پایان نامه رابطه بین یادگیری سازمانی با کارآفرینی سازمانی در کارخانجات نورد و لوله صفا
چکیده
در پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی با کارآفرینی سازمانی درشرکت نوردولوله صفاساوه پرداخته شده است. در این راستا یادگیری سازمانی بر اساس الگوی نیفه و کارآفرینی سازمانی برمبنای الگوی اسکاربوروف و زیمرر مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه ی آماری در این تحقیق کلیه کارکنان و پرسنل کارخانجات نورد و لوله صفا به تعداد 1115نفر می باشند که برای تعیین حجم نمونه از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران وبه روش نمونه برداری تصادفی محاسبه و 150 نفر انتخاب شد که به دلیل ناقص بودن 7عدد از پرسشنامه ها،حجم نمونه به 143نفر کاهش یافت. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و ازنظر روش پیمایشی و همبستگی می باشد. برای گردآوری اطلاعات در خصوص نگرش کارکنان نسبت به یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی از دو پرسشنامه استفاده گردید که برای تعیین پایایی پرسشنامه ها از ضریب آلفای کرونباخ و برای تعیین روایی پرسشنامه ، از روایی محتوایی استفاده شده است . برای تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات، در سطح آمار توصیفی از شاخصهایی نظیر فراوانی و درصدو رسم جداول و نمودارها و در سطح آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است .نتایج حاصل از تحقیق به شرح زیر می باشد:
1- بین یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی درشرکت نوردولوله صفاساوه رابطه مثبت و معنی داری وجوددارد.
کلمات کلیدی: یادگیری سازمانی ،کارآفرینی سازمانی، شرکت نوردولوله صفاساوه
مقدمه :
با آغاز قرن بیست و یکم، عصر جدیدی از تکامل زندگی و ساختاری سازمانی پدید آمده است. افزایش تغییر و تحولات محیطی، نظیر توسعه روزافزون فناوری، افزایش شدت رقابت در سراسر زنجیره های کسب و کار، تغییر فزاینده انتظارات مشتریان و ذی نفعان و جلب رضایت آنها، سازمان را بر آن می دارد که برای حفظ رشد و توسعه، خود را با محیطشان انطباق دهند. بدین ترتیب مفهوم جدیدی تحت عنوان یادگیری سازمانی وارد واژگان مدیریت شد که به سرعت مورد توجه مدیران و دانشمندان مدیریت در حوزه های تئوری و علمی قرار گرفت.[1]
در برخی از تعاریف بیان شده، یادگیری سازمانی را به عنوان فرآیند کلیدی تعریف می کنند که سازمان از طریق آن یاد می گیرد و این یاد گرفتن به معنای هرگونه تغییر در مدل های سازمانی است که به بهبود یا حفظ عملکرد سازمان منجر می شود.اگر افراد در سازمان به طور پیوسته روش های کاری خویش را به منظور افزایش استانداردهای عملکردی مورد بازبینی قرار دهند، راه هایی به مراتب سریعتر و ارزانتر به منظور انجام بهتر کارهای پیش رو خواهند داشت و بدین ترتیب درک صحیحی از فعالیت های در حال انجام داشته که همان یادگیری سازمانی را محقق ساخته و در نهایت این امر، نیل به اهداف سازمان را قابل دسترس می نماید.[7]
بخشی از متن
- تعاریف اصطلاحات و عملیاتی متغیرها :
یادگیری سازمانی :
مارکوآد در مورد یادگیری سازمانی اظهار می دارد که یادگیری سازمانی بیانگر قابلیت توسعه فکری و بهره وری است که از طریق تعهد به آن، بهبود مستمر، در سراسر سازمان حاصل می شود.[3]
گارسیا مورالز1 و همکاران، یادگیری سازمانی را قابلیت سازمانی برای حفظ و بهبود عملکرد سازمان بر اساس تجارب گذشته تعریف می کنند و این قابلیت را توانایی کسب و بهره وری از دانش و استفاده از دانش را در سازمان می دانند.[10]
کارآفرینی :
عده ای از اندیشمندان مدیریت، معتقدند که تحقیق در زمینه کارآفرینی در دوره معاصر به فعالیت یک اقتصاددان به نام جوزف شومپیر2 بر می گردد. شومپیر، کارآفرینی را به عنوان یک فرآیند (تخریب خلاق) می داند که در آن کارآفرین به طور مستمر به جایگزین نمودن یا کنار گذاشتن محصولات و روش های مد در تولید، با محصولات و روش های جدید اقدام می کند.[11]
کارآفرینی به عقیده دراکر3، به کار بردن مفاهیم و فنون مدیریتی، استانداردسازی محصول، به کارگیری ابزارها و فرآیندهای طراحی و بنا نهادن کار بر پایه آموزش و تحلیل کار انجام شده است.
کارآفرینی سازمانی :
کانتر4 در کتاب (اربابان تغییر) کارآفرینی سازمانی را چنین تعریف می کند : کارآفرینان و سازمان های کارآفرین، همواره هزینه های خود را به حداقل می رسانند و به کمترین سود قانع می شوند. بیشتر بر منافع خود متمرکز می شوند و به آنچه که نمی دانند بیش از آنچه که می دانند، توجه دارند که تبلور عینی آن سرمایه گذاری بر واحد تحقیق و توسعه در سازمان است. آنها خودشان را با استانداردهای گذشته نمی سنجند، بلکه خود را با دیدگاه های آینده می سنجند و اجازه نمی دهند، آینده آنها را محدود کند.
1 Garsyamuralz2 Joseph shumpyer3 Drucker
سه نوع یادگیری سازمانی وجود دارد که عبارت اند از :
- یادگیری انطباقی
- یادگیری پیشگیرانه
- یادگیری عملی
این یادگیری ها محدود کننده یکدیگر نیستند. به طوریکه ممکن است، همزمان بیش از یک نوع یادگیری در سطح فرد، گروه و سازمان رخ دهد. چند مهارت یادگیری سازمانی برای حداکثر سازی یادگیری سازمانی در سطح کل سازمان و دستیابی به نهایت موفقیت کسب و کار ضروری است که عبارت اند از : تفکر سیستمی، چشم انداز مشترک، به اشتراک گذاشتن دانش و توسعه شایستگی های کارکنان.
| فهرست مطالب | |
| عنوان | صفحه |
| چکیده | 1 |
| فصل اول : کلیات تحقیق | 2 |
| مقدمه | 3 |
| 1-1-بیان مسئله پژوهش | 4 |
| 1-2-اهمیت وضرورت پژوهش | 9 |
| 1-3-پیشینه تحقیق | 11 |
| 1-4-خلاصه چارچوب نظری تحقیق | 11 |
| 1-5-اهداف تحقیق | 12 |
| 1-6-سوالات تحقیق | 13 |
| 1-7-فرضیات پژوهش | 13 |
| 1-8-متغیرهای تحقیق | 14 |
| 1-9-روش تحقیق | 15 |
| 1-10-قلمرو تحقیق | 15 |
| 1-11-تعاریف اصطلاحات وعملیاتی متغیرها | 16 |
| فصل دوم :مبانی نظری تحقیق(مروری بر ادبیات تحقیق) | 18 |
| مقدمه | 19 |
| بخش اول،ادبیات مرتبط با یادگیری سازمانی | 21 |
| 2-1- مروری بر یادگیری سازمانی | 21 |
| 2-2-فرآیند و ساختارهای یادگیری از نظر هابر | 22 |
| 2-3-تظریه های یادگیری | 28 |
| 2-3-1-نظریه های رفتاری | 29 |
| 2-3-2-نظریه های شناختی | 29 |
| 2-3-3-نظریه های شرطی کردن عمل | 30 |
| 2-3-4-نظریه های یادگیری اجتماعی | 30 |
| 2-4-تحلیل وضعیت یادگیری در سازمان | 31 |
| 2-5-ممیزی یادگیری | 33 |
| 2-6-ایجاد یادگیری سازمانی | 34 |
| 2-7-انواع یادگیری سازمانی | 35 |
| 2-7-1-یادگیری انطباقی | 37 |
| 2-7-2-یادگیری پیش بینی کننده | 39 |
| 2-7-3-یادگیری ثانویه | 39 |
| 2-7-4-یادگیری عملی | 40 |
| 2-8-سطوح یادگیری سازمانی | 41 |
| 2-8-1-یادگیری فردی | 41 |
| 2-8-2-یادگیری تیمی و گروهی | 42 |
| 2-8-3-یادگیری فرابخشی | 43 |
| 2-8-4-یادگیری سازمانی | 43 |
| 2-9-مدل های سازمانی به عنوان یک سیستم یادگیری | 44 |
| 2-9-1-هفت بعد جهت یابی آموزشی | 44 |
| 2-9-2-ده فاکتور تسهیلاتی | 45 |
| 2-10-برنامه های یادگیری در سازمان ها | 45 |
| 2-11-تشکیل گروه های یادگیری | 47 |
| 2-12-ابعاد زیر سیستم سازمانی برای یادگیری | 48 |
| 2-12-1-دیدگاه | 48 |
| 2-12-2-فرهنگ | 48 |
| 1-12-3-ساختار | 49 |
| 2-13-استراتژی های برتر | 49 |
| 2-14-مدیریت زمان برای یادگیری سازمانی | 51 |
| 1-15-نمایان ساختن و آزمون مدل های ذهنی | 52 |
| 2-16-تفکرسیستمی | 57 |
| 2-17-یادگیری تیمی | 59 |
| 2-18-تسلط یا توانایی شخصی | 60 |
| 2-19-ساختن دیدگاه یا آرمان مشترک | 63 |
| 2-20-حوزه های شناخت یادگیری در سازمان | 66 |
| 2-21-تاثیر ساختار،محیط و فن آوری روی یادگیری سازمانی | 72 |
| 2-21-1ساختار | 72 |
| 2-21-2-محیط | 73 |
| 2-21-3-فن آوری | 74 |
| 2-22-رابطه استراتژی با یادگیری سازمانی | 79 |
| 2-23-رویکردهای یادگیری سازمانی | 81 |
| 2-23-1-رویکردفنی | 81 |
| 2-23-2-رویکرداجتماعی | 82 |
| 2-24-روش های یادگیری سازمانی در موقعیت های متلاطم | 85 |
| 2-24-1-تمامیت | 85 |
| 2-24-2-تنوع | 85 |
| 2-24-3-مناظره منطقی | 86 |
| 2-24-4-فضای باز و آزاد | 86 |
| 2-24-5-همه جا و همه وقت | 86 |
| 2-24-6-جاذبه های شگفت | 86 |
| 2-24-7-بازخورد | 86 |
| 2-24-8-ویژگی های خود ایجادی | 87 |
| 2-24-9-مدل سازی داخلی | 87 |
| 2-24-10-عناصر اصلی | 87 |
| 2-25-ویژگی های یادگیری سازمانی | 87 |
| 2-26-تهدید فناوری اطلاعات در یادگیری سازمانی | 88 |
| 2-27-موانع به کارگیری یادگیری سازمانی | 90 |
| 2-28-عوامل کلیدی موفقیت یادگیری سازمانی | 92 |
| 2-28-1-استراتژی ها و سیاست ها | 92 |
| 2-28-2-رهبری | 92 |
| 2-28-3-کارکردهای منابع انسانی | 92 |
| 2-28-4- کشف، ایجاد و انتشار دانش | 92 |
| 2-28-5-ارزش ها و باورها | 92 |
| 2-28-6-زبان | 93 |
| 2-28-7-گفتار و رفتار افراد سطح بالا | 93 |
| 2-28-8-زمان و سرمایه | 93 |
| 2-28-9-قدرت و مالکیت | 93 |
| 2-28-10-غرور و تعصب | 93 |
| 2-29- یادگیری سازمانی و نوآوری | 93 |
| 2-30-یادگیری سازمانی،کیفیت و رقابت پذیری | 94 |
| 2-31-سطوح یادگیری کارآفرینانه | 96 |
| 2-31-1-یادگیری کارآفرینانه فردی | 96 |
| 2-31-2-یادگیری کارآفرینانه سازمانی | 96 |
| 2-31-2-1-یادگیری کارآفرینی درون سازمانی | 96 |
| 2-31-2-2-یادگیری کارآفرینی بین سازمانی | 97 |
| 2-32-منابع یادگیری کارآفرینانه | 97 |
| 2-32-1-یادگیری عملی فعال | 97 |
| 2-32-2-یادگیری تئوریک رسمی | 98 |
| 2-32-3-یادگیری اجتماعی | 98 |
| 2-33-نقش اتماد در یادگیری سازمانی | 98 |
| 2-34-سازمان یادگیرنده | 99 |
| 2-35-تفاوت سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی | 100 |
| بخش دوم:ادبیات مرتبط با کارآفرینی سازمانی | 101 |
| 2-36-معرفی کارآفرینی سازمانی | 101 |
| 3-37-تعریف واژه کارآفرینی | 102 |
| 2-38-انواع کارآفرینی | 104 |
| 2-38-1-کارآفرینی فردی | 104 |
| 2-38-2-کارآفرینی سازمانی | 105 |
| 2-39-ایجاد کارآفرینی سازمانی | 106 |
| 2-40-فرآیندکارآفرینی سازمانی | 107 |
| 2-41-فرآیند چهارگانه کارآفرینی سازمانی کانتر | 108 |
| 2-42-تفاوت کارآفرینی فردی و کارآفرینی سازمانی | 109 |
| 2-43-ضرورت کارآفرینی برای تحول سازمان های امروزی | 110 |
| 2-44-عوامل موثر بر کارآفرینی در سازمان | 112 |
| 2-45-تاثیر فرهنگ و کارآفرینی | 115 |
| 2-46-ویژگی های سازمان کارآفرین | 116 |
| 2-46-1-ویژگی های سازمان کارآفرین | 116 |
| 2-46-2-صمیمیت با مشتریان | 116 |
| 2-46-3-آزادی عمل و کارآفرینی | 116 |
| 2-46-4-تاکید بر ارزش های سازمان | 117 |
| 2-46-5-فعالیت های تخصصی | 117 |
| 2-46-6-ساختار ساده و نیروی کار اندک | 117 |
| 2-46-7-افزایش بهره وری از مجرای کارکنان | 117 |
| 2-46-8-اعمال کنترل بر ارزش ها و تامین مالی | 118 |
| 2-47-گام های موثر در مسیر کارآفرین نمودن سازمان | 118 |
| 2-47-1-اعتقاد به سازمان | 118 |
| 2-47-2-ترسیم چشم انداز | 118 |
| 2-47-3-شناخت کافی از مشتری | 119 |
| 2-47-4-تجزیه وتحلیل محیط | 119 |
| 2-47-5-درک سازمان | 119 |
| 2-47-6-محاسبه ریسک | 119 |
| 2-47-7-تحمل شکست و آموختن درس های جدید از آن | 120 |
| 2-47-8-ارزش قائل شدن برای افراد و شادنمودن محیط کار | 120 |
| 2-47-9-اهمیت کالای روزانه | 120 |
| 2-48- مدل تعاملی کارآفرینی سازمانی | 120 |
| 2-49- مدل کارآفرینی سازمانی آنتونیک هیسریچ | 123 |
| 2-50-استقرار کارآفرینی سازمانی در سازمان | 125 |
| 2-51-ابعاد کارآفرینی سازمانی | 126 |
| 2-52-اهمیت رهبری تحول آفرین | 128 |
| 2-53-مدل کارآفرینی سازمانی گاث و گینسبرگ | 129 |
| 2-54-مدل کارآفرینی سازمانی بورگلمان | 129 |
| 2-55-مدل کارآفرینی سازمانی دس | 130 |
| 2-56-مدل کارآفرینی سازمانی هورنزبای | 130 |
| 2-57- مدل کارآفرینی سازمانی کووین و سیلوین | 131 |
| 2-58- مدلی از استراتژی کارآفرینی سازمانی | 133 |
| 2-59-شناخت کارآفرینانه افراد معماری حمایت کننده کارآفرینی سازمان | 134 |
| 2-60-مدل مفهومی پژوهش | 136 |
| 2-61-سابقه مطالعات انجام شده | 137 |
| فصل سوم:روش اجرای تحقیق | 140 |
| مقدمه | 141 |
| 3-1-نوع روش تحقیق | 141 |
| 3-1-1-تحقیق توصیفی | 142 |
| 3-1-2-تحقیق پیمایشی | 142 |
| 3-1-3-تحقیق همبستگی | 142 |
| 3-2-جامعه آماری مورد مطالعه | 142 |
| 3-3-جامعه آماری و حجم نمونه مورد پژوهش | 143 |
| 3-4-متغیرهای تحقیق | 144 |
| 3-5-ابزار و روش جمع آوری اطلاعات | 144 |
| 3-5-1-روش کتابخانه ای | 144 |
| 3-5-2-روش میدانی | 145 |
| 3-5-3-تحلیل پرسشنامه | 145 |
| 3-5-3-1-پرسشنامه یادگیری سازمانی نیفه | 146 |
| 3-5-3-2-پرسشنامه کارآفرینی سازمانی اسکاربوروف و زیمرر | 149 |
| 3-6-پایایی و روایی ابزار سنجش | 149 |
| 3-7-شیوه های تجزیه و تحلیل اطلاعات | 151 |
| 3-7-1-تجزیه و تحلیل آمار توصیفی | 151 |
| 3-7-2- تجزیه و تحلیل آمار استنباطی | 152 |
| 3-8-مراحل اجرای پژوهش | 152 |
| فصل چهارم:یافته های تحقیق(تجزیه و تحلیل داده ها) | 153 |
| مقدمه | 154 |
| 4-1-توصیف ویژگی های جمعیت شناختی | 154 |
| 4-1-1-جنسیت | 155 |
| 4-1-2-سن | 156 |
| 4-1-3-سطح تحصیلات | 157 |
| 4-1-4-سابقه کار | 158 |
| 4-1-5-رده شغلی | 159 |
| 4-2-شاخص های توصیفی متغیرهای تحقیق | 160 |
| 4-2-1-یادگیری سازمانی | 160 |
| 4-2-2-کارآفرینی سازمانی | 161 |
| 4-3-بررسی نرمال بودن | 162 |
| 4-4-آزمون فرضیه های تحقیق و تحلیل نتایج | 163 |
| 4-5-بررسی مفروضه ها | 168 |
| 4-6-نرمال بودن عبارت خطا | 169 |
| فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها | 172 |
| مقدمه | 173 |
| 5-1-خلاصه نتایج تحقیق(نتیجه گیری از فرضیه ها | 174 |
| 5-1-1-نتیجه گیری از فرضیه اصلی | 174 |
| 5-1-2-نتیجه گیری از فرضیه فرعی اول | 174 |
| 5-1-3- نتیجه گیری از فرضیه فرعی دوم | 174 |
| 5-1-4- نتیجه گیری از فرضیه فرعی سوم | 175 |
| 5-1-5- نتیجه گیری از فرضیه فرعی چهارم | 175 |
| 5-1-6- نتیجه گیری از فرضیه فرعی پنجم | 175 |
| 5-2-تفسیر یافته های تحقیق | 177 |
| 5-3-پیشنهادهای ناشی از یافته های تحقیق | 179 |
| 5-4-پیشنهادهایی در ارتباط با تحقیقات آتی | 181 |
| 5-5-محدودیت های تحقیق | 182 |
| پیوست ها | 183 |
| پیوست یک: SPSS | 183 |
| پیوست دو:پرسشنامه ها | 200 |
| منابع و مآخذ | 205 |
| منابع فارسی | 205 |
| منابع لاتین | 209 |