تحقیق انگیزش در کلاس درس
بخشهایی از متن:
دانش آموزان دارای انگیزش:
معلمان به طور معمول دانش آموزانی را که سخت کوش، ساعی و علاقه‌مند به دروس باشند، در زمره دانش آموزان خوب قرار می‌دهند و یا به طور خلاصه می‌گویند: دانش آموزان خوب، آنهایی هستند که در دروس خود انگیزه دارند. احیاناً منظور ایشان دانش آموزانی است که در فعالیتهای آموزشی خود موفق هستند. به طور کلی همه انسانها به جز بیماران روحی – روانی برای برخی کارها انگیزه دارند و برای برخی دیگر هیچ انگیزه‌ای ندارند. همواره دیده‌ایم که بعضی از جوانان به طور مثال برای بازی فوتبال انگیزه دارند، برخی دیگر فرضا برای خرید موتور سیکلت و برخی هم برای اینکه دیگران ناراحتی‌های مختلف را به وجود آورند، انگیزه دارند. در واقع همگی برای کای انگیخته شده‌اند، و دلیل ندارد که این کار همواره تکالیف مدرسه باشد.
در شرح فوق در زمینه ویژگیهای دانش آموزان خوب می بینیم که نوعا معلمان برهوش تاکید نسبتا کمی دارند. و بیش از هوش به عنوان یک کیفیت خوب، انگیزش دارای اهمیت است. همواره دانش آموزان سخت کوشی هستند ک در کارهای خود پیشرفت هرچند کند اما یکنواختی دارند و همچنین دانش اموزان باهوشی هستند که از تواناییهای خود به خوبی بهره نمی‌گیرند. معلمان به طور معمول داشتن دانش آموزان نوع اول را بر نوع دوم ترجیح می‌دهند. این معلمان بر این باورند که دانش اموزان دارای انگیزش، حتی اگر از پیشرفت اندکی برخوردار باشند، در محدوده توانایی خود عمل می کنند. بنابراین تلاش برای افزونی انگیزش تحصیلی از اهمیت بسزایی برخوردار است. دیگر آن که نظارت برکلاسی که دانش آموزان دارای انگیزش دارد، با دشواری چندانی روبرو نمی‌شود. چنین دانشآموزانی به برنامه انضباطی نیازی ندارند و به توصیه های معلم توجه میکنند و در موارد لازم به بحث و گفتگو با معلم می پردازند. معلم نیز ترغیب میشود تا برای بهبود کیفیت آموزش خود تلاش بیشتری کند.
...
اجتناب از روابط وابستگی‌زا:
شرح:
در حالی که روابط محبت آمیز و همراه با اعتماد و احترام میان معلم و دانشآموزان در حفظ و گسترش انگیزش دانشآموزان مهم است، دشواریهای بالقو‌ه‌ای را نیز به همراه دارد. حادترین این دشواریها عبارت از وابستگی بیش از اندازه برخی از دانشآموزان به تایید و تمجید معلمان است. پیش از آن که چنین دانشآموزانی بتوانند درباره خودشان احساس خوبی داشته باشند، لازم است معلم پیشرفتهای آنها را شناسائی وآنها را تحسین کند. متاسفانه این گونه دانشآموزان، معیارهای درونی خود را که بتوان از آن طریق در مورد خود و کار هایشان داوری کنند، از دست داده‌اند، یا از آغاز، چنین معیارهایی در آنها رشد نکرده است. بنابراین معلمانی که به وضوح برای برقراری ارتباط مثبت با دانشآموزان خود تلاش میکنند باید مراقب این گونه وابستگی دانش‌آموزی باشند.
...
امروزه چه چیزی در مدارس ما به جز امتحان گرفتن با اهمیت تلقی میشود؟ در حالی که نظر معلمان در مورد امتحانهای کوتاه فقط ارزیابی ساده با یادگیری دانشآموزان نیست، بلکه اهرم فشاری محسوب میشود تا دانشآموزان را به فعالیت بیشتر وادارد. برای مثال دیده میشود که معلم بارها دانشآموزان را از وقوع امتحانی که خواهد گرفت، می ترساند. به علاوه بیشتر اوقات معلم می‌خواهد با گرفتن یک امتحان کوتاه صرفا بفهمد، که آیا دانشآموزان درس را مرور کرده اند یا خیر و هرگز در این اندیشه نیست، که دریابد آیا دانشآموزان مطلب را ادارک کرده‌اند یا خیر.
اگر معلم به انگیزش درونی دانش آموز می اندیشید می باید از هرگونه امتحانی که به ارزیابی حقیقی و معنادار یادگیری آنان نپردازد، اجتناب ورزد. در واقع معلمان نباید از امتحان گرفتن برای برانگیختن دانش آموزان به مطالعه استفاده کنند، بلکه باید از آن برای فعالیتهای سود جست که با یان نوع ارزیابی مناسب داشته باشد. معلمان بدون تردید از آزمونهای استاندارد استفاده میکنند، اما همواره هم چنین نیست. این آزمونها در اوایل سال برای شناسایی توانایی دانشآموزان و درپایان سال نیز برای مستند کردن پیشرفتهای آنان برگزار میگردد. اما امتحانهای میان سال می تواند نتایج مطلوبی را به دنبال داشته باشد. برای آنها امتحان گرفت عبارت‌اند از: یادگیری فهرست لغات هجی، فهرست لغات واژگان، و مجموعه‌ای از محاسبات ریاضی. این فعالیتها همواره پاسخهای ثابت و خاصی دارند، که به دست آوردن شاخص عینی از عملکرد دانشآموز به شکل امتحان در مورد آنها بجاست.
در 35 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : فقط درون متنی
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه
مبانی نظری انگیزش شغلی
تعریف شغل
کلمه شغل غالباً بدون تعریف دقیق مورد استفاده قرار می گیرد. پیش از تعریف شغل لازم است «پست» توضیح داده شود. پست عبارت است از مجموعه ای از کارها، وظایف و مسئولیت هایی که یک فرد در یک سازمان به طور منظم انجام می دهد.شغل یک یا چند پست کاملاً همسان در یک سازمان است که وظایف، مهارت ها، دانسته ها و مسئولیتهای مشابهی در بر دارد و یا اینکه شغل، تعدادی پست یا مجموعه ای از وظایف است که از نظر ماهیت و شرایط کار متشابه اند و تعدادی از کارگران که معمولاً می توانند از یک پست به پست دیگر جابه جا شوند، آنرا بر عهده می گیرند(حیدری پوری، 1390).
شغل از نظر لغوی به معنی به کار واداشتن کسی است و آنچه که مایه مشغولیت می باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یا جنسی دریافت می دارد(شفیع آبادی، 1376).
کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است. به طور کلی کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن به وی مزد پرداخت می شود(تابش فر، 1392)
در تعریف دیگری، شغل عبارت است از گروهی از موقعیتهای مشابه در یک موسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص می توانند این موقعیت ها را احراز کنند و وظایف محوله راانجام دهند(شفیع آبادی، 1376).
امانی(1379) در مورد تعریف شغل می نویسد: شاغل کسی است که شغل و حرفه ای دارد و به طور عمده ساعاتی را در هفته و یا در ماه به این شغل و حرفه می پردازد و مزد و حقوق بابت کار در این شغل دریافت می کند.
شفیع آبادی(1376) سه خصوصیت عمده در مورد شغل بیان می کند:1- نوعی فعالیت فکری یا جسمی است که به منظور رفع نیازهای انسان انجام می گیرد. این تلاش در نهایت باعث خستگی عضلانی و عصبی می شود فرد پس از مدتی کارکردن به استراحت نیاز دارد.
2- تلاش نسبتاً دائمی است و فعالیت های زود گذر و موقتی را که به زودی عوض می شوند را شامل نمی گردد.
3- از طریق کار، کالایی تولید می شود یا خدمتی ارائه میگردد، کالای تولید شده و خدمت انجام گرفته باید از نظر قانونی مقبول و از دیدگاه شرعی صحیح باشد.
به طور خلاصه می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد مشغول به انجام آن است و از طریق آن هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید.
....
2-3-7- برخی از نظریه های موجود در خصوص انگیزش شغلی
الف)- نظریه کینزبرگ[1]: کینزبرگ به دو نوع انگیزش درونی و انگیزش بیرونی اشاره می کند:1- انگیزش درونی که خود از دو منبع حاصل می شود: الف)- احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. ب)- لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی از مسئولیت های اجتماعی به ظهور رساندن توانایی های فرد به انسان دست می دهد.
2- انگیزش بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد. عوامل انگیزش بیرونی شامل: محیط کار، میزان دست مزد و پاداش و روابط موجود بین کارگرو کارفرما می باشند(ایمانی، 1389).
ب)- نظریه سلسله مراتب نیازها: یکی از مهمترین تئوری ها در زمینه ی انگیزش انسان را ابراهام مازلو[2] (1943) تحت عنوان «سلسله مراتب نیازها» مطرح نمود. وی معتقد بود هر گاه یک سطح از نیازها برآورده شود دیگر برانگیزاننده نیست و سطوح بالاتر نیازها جهت انگیزش فرد شروع به فعالیت می کنند.
1- نیازهای فیزیولوژیکی[3]: مهمترین سطح سلسله مراتب نیازها، نیازهای فیزیولوژیکی است، که به طور کلی جزء نیازهای ابتدایی هستند. نیاز به غذا و آب و جفت جویی و آنچه برای بقای انسان ضروری است. مطابق این تئوری وقتی این نیازها ارضاء شوند دیگر نمی توان از آنها به عنوان انگیزه سود جست. وسیله ی ارضای این نیازها پول است.
2- نیازهای ایمنی و امنیت[4]: مازلو به ایمنی عاطفی مطابق ایمنی فیزیکی اهمیت قائل است. انسان جهت نگهداری و حفظ آنچه در اختیار دارد نگران است. این نیاز هم پس از ارضاء دیگر نمی تواند به عنوان انگیزه به کار رود.
3- نیاز به وابستگی و عشق[5]: نیاز به پیوستگی و دلبستگی و محشور بودن با دیگران.
4- نیاز به شتاخت و احترام[6]: این سطح، نیازهای سطوح بالاتر انسان را معرفی می کند. نیازهای قدرت، پیشرفت و مقام می تواند در این سطح طبقه بندی شود. مازلو خیلی دقیق این اشاره را دارد که سطح احترام، شامل هم احترام به خود و هم احترام از ناحیه دیگران است.
5- نیازهای خود شکوفایی یا خودیابی[7]: این سطح اوج تمام نیازهای سطوح پایین، میانی و بالایی انسان است. انسانی که به مرحله خود شکوفایی می رسد. کلیه ی استعدادهای بالقوه ی خویش را شناخته و به فعل در آورده است و به خود تکاملی رسیده است. مازلو توضیح می دهد که شخص اگر به طرف آنچه که پتانسیل دارد، برود شکوفا می شود. خود شکوفایی آرزوی شدن هر چه بیشتر است از آنچه که فرد قابلیت شدنش را دارد(امین شایان جهرمی، 1382). ...
....
[1]Ginzburgtheory
[2]Abraham Maslow
[3] Physiological Needs
[4] Safty and Security Needs
[5]Belonging and Love Needs
[6]Esteem and Recognition Needs
[7]Self Actualization Needs
....
مطالب:
مبانی نظری انگیزش شغلی
تعریف شغل
2-3-2- تعریف انگیزه و انگیزش
2-3-3- مفهوم انگیزش
2-3-4- انواع انگیزه
2-3-5- نشانه های بی انگیزه بودن افراد
2-3-6- راهکارهای ایجاد انگیزش کاری
2-3-7- برخی از نظریه های موجود در خصوص انگیزش شغلی
2-4- پیشینه پژوهش
2-4-1- پژوهش های داخلی
2-4-2- پژوهش های خارجی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش انگیزش تحصیلی
در 41 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : فارسی وانگلیسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه
تعریف انگیرش تحصیلی:
روان شناسان معمولاً انگیزش را فرایندی تلقی می کنند که در برانگیختن و جهت دادن به رفتار با اهمیت است و یکی از انگیزه های مهم که رفتار دانش آموزان و یا دانشجویان را تحت تأثیر قرار می دهد را انگیزه پیشرفت تحصیلی نام نهاده اند (طاهری و فیاضی، 1390). روان شناسان وابسته به مکاتب مختلف روان شناسی تعاریف گوناگونی از انگیزش ارائه کرده اند. مفهوم انگیزش در هریک از مکاتب به صورت مفاهیم و سازه های اختصاصی از قبیل غریزه، نیاز، تلاش و انتظار به کار رفته و در هر تعریف به یکی از عوامل مذکور تاکید زیادتری شده است:
- مورفی[1] انگیزش را نشانه ای از این واقعیت می داند که بخشی از رفتار ارگانیزم بستگی به طبیعت و ساختار درونی آن دارد.
- گرامن[2] انگیزش را عاملی می داند که ما را بر می انگیزد، به حرکت وامی دارد و به سوی رفتاری معین سوق می دهد.
-انگیزش تحصیلی[3]به رفتارهایی اطلاق میشود که منجر به یادگیری و پیشرفت می شود (مقیمیان و کریمی، 1391).
- راپاپورت[4] انگیزش را نیروی اشتها آور درونی تلقی می کند.
- اش[5] انگیزش را در برگیرنده مجموع عوامل هشیار و ناهشیار فعالیت روانی می داند که بر اساس آن اراده و رفتار ما شکل می گیرد (خداپناه، 1376؛ به نقل از عباس زاده، علیزاده و کوهی، 1387).
- از نظر فنی، انگیزش حالت روانی است که رفتار را به سمت یک مقصد معین سوق می دهد و یا به حرکت در می‌آورد، انگیزش شامل سه عنصر متعامل و مرتبط با یکدیگر یعنی نیازها، رفتارها و مقاصد است (نایلی، 1373؛ به نقل از عباس زاده و همکاران، 1387).
- انگیزش را می توان به عنوان نیروی محرکه فعالیت های انسان و عامل جهت دهنده آن تعریف کرد. انگیزش را به موتور و خدمات اتومبیل تشبیه کرده اند (لطف‌آبادی و همکاران، 1374؛ به نقل از عباس‌زاده و همکاران، 1387).
- طبق تعاریف مطرح شده می توان گفت انگیزش تحصیلی نشانه، عامل و فرایندی است که دانشآموز یا دانشجو را به حرکت وا می دارد، حرکتی که جهت دار بوده و دارای مسیر مشخصی می‌باشد و این فرایند به طور مستمر فرد را به سوی موفقیت تحصیلی هدایت می کند (عباس‌زاده و همکاران، 1387). ...
...
[1]. Moorfi
[2]. Geraman
[3]. Academic Motivation
[4]. Rapapourt
[5]. Ach
...
نظریه آلپورت:
از نظر آلپورت انگیزه‌ها چهار خاصیت عمده دارند:
الف) انگیزه ها «همزمان و معاصر» هستند؛ این امر بدان معناست که انگیزه لازم برای انجام رفتاری یا ارایه فکری در همان زمانی که آن فکر یا رفتار به وقوع می پیوندد، وجود دارد.
ب) ویژگی دوم انگیزه ها «تنوع و گوناگونی» آن هاست؛ هر رفتار نه فقط به یک انگیزه بلکه از ترکیب چندین انگیزه به وجود می آید.
ج) سومین خصیصه انگیزه ها از دیدگاه آلپورت «هدفدار بودن» آن هاست؛ آنها دارای فرایندهای شناختی از قبیل برنامه ریزی و طرح ریزی هستند.
د) چهارمین ویژگی « منحصر بودن »انگیزه‌هاست؛ که آلپورت در دفاع از تفاوت‌های فردی آن را مطرح می کند (آتشی، 1377؛ به نقل از عباس‌زاده و همکاران، 1387).
آلپورت، در رابطه با انگیزه‌ها، مفهوم «خود مختار کنشی» را ارایه کرد، خودمختاری کنشی بدین معناست که انگیزه‌های انسانی خود نگهدار هستند، یعنی این که آن ها به طور مستقیم یا غیر مستقیم از انگیزه‌های اساسی اولین مشتق نشده اند. طبق نظریه آلپورت دانشجویان و یا افراد به خاطر خودشان رفتارهایی را انجام می دهند، نه برای ارضای نیازهای اجتماعی یا نیازهای زیستی و نه برای این که پاداش دریافت کنند (راس، 1375؛ به نقل از عباس‌زاده و همکاران، 1387).
نظریه تقویت و انگیزش:
اکثر راهبردهای بیرونی که برای افزایش انگیزش تحصیلی دانشآموزان یا دانشجویان به کار می رود نشأت گرفته از نظریه تقویت است. اصل رایج بین تمام اشکال نظریه تقویت این است که رفتارهایی که به گونه‌ای خاص تقویت شوند ادامه پیدا می کنند. رفتارهایی که تنبیه شوند و یا نادیده گرفته شوند کاهش می یابند، بنابراین معلمانی که می‌خواهند رفتارهای معطوف به تکلیف را در دانشآموز افزایش دهند، باید ابتدا به شناسایی شاخص‌هایی که رفتارهای معطوف به تکلیف است بیردازند. سپس پاداش‌های خود را با آن رفتار متناسب کنند. رفتارهای که شاخص فعالیت نباشد، نادیده گرفته و یا در مواردی موجب تنبیه و مؤاخده می شوند (اسپالدینگ، 1377؛به نقل از عباس زاده و همکاران، 1387). ...
...
مطالب:
انگیزش تحصیلی
تعریف انگیرش تحصیلی:
نظریات مطرح در زمینه انگیزش:
نظریه آلپورت:
نظریه تقویت و انگیزش:
نظریه مورای:
نظریه مک کله لند:
نظریه نیاز پیشرفت:
نظریه انتظار– ارزش:
نظریه هدف گرایی:
نظریه خود ارزشی:
نظریه خود کارآمدی:
نظریه اسناد:
نظریه انگیزش درونی و بیرونی:
نظریه خود-تعیینی
دیدگاه زمینه ای
نظریه اهداف پیشرفت:
مولفه های مشترک نظریه های انگیزش:
عوامل مؤثر بر انگیزش تحصیلی:
برخی از پیامدهای ناشی از عدم انگیزش تحصیلی:
2) پیشینه مطالعاتی
الف) تحقیقات انجام شده در داخل کشور
ب) تحقیقات انجام شده در خارج کشور
منابع:
الف) فارسی
ب) لاتین
تحقیق انگیزش در کلاس درس
فصل اول
دانش آموزان دارای انگیزش:
معلمان به طور معمول دانش آموزانی را که سخت کوش، ساعی و علاقه‌مند به دروس باشند، در زمره دانش آموزان خوب قرار می‌دهند و یا به طور خلاصه می‌گویند: دانش آموزان خوب، آنهایی هستند که در دروس خود انگیزه دارند. احیاناً منظور ایشان دانش آموزانی است که در فعالیتهای آموزشی خود موفق هستند. به طور کلی همه انسانها به جز بیماران روحی – روانی برای برخی کارها انگیزه دارند و برای برخی دیگر هیچ انگیزه‌ای ندارند. همواره دیده‌ایم که بعضی از جوانان به طور مثال برای بازی فوتبال انگیزه دارند، برخی دیگر فرضا برای خرید موتور سیکلت و برخی هم برای اینکه دیگران ناراحتی‌های مختلف را به وجود آورند، انگیزه دارند. در واقع همگی برای کای انگیخته شده‌اند، و دلیل ندارد که این کار همواره تکالیف مدرسه باشد.
در شرح فوق در زمینه ویژگیهای دانش آموزان خوب می بینیم که نوعا معلمان برهوش تاکید نسبتا کمی دارند. و بیش از هوش به عنوان یک کیفیت خوب، انگیزش دارای اهمیت است. همواره دانش آموزان سخت کوشی هستند ک در کارهای خود پیشرفت هرچند کند اما یکنواختی دارند و همچنین دانش اموزان باهوشی هستند که از تواناییهای خود به خوبی بهره نمی‌گیرند. معلمان به طور معمول داشتن دانش آموزان نوع اول را بر نوع دوم ترجیح می‌دهند. این معلمان بر این باورند که دانش اموزان دارای انگیزش، حتی اگر از پیشرفت اندکی برخوردار باشند، در محدوده توانایی خود عمل می کنند. بنابراین تلاش برای افزونی انگیزش تحصیلی از اهمیت بسزایی برخوردار است. دیگر آن که نظارت برکلاسی که دانش آموزان دارای انگیزش دارد، با دشواری چندانی روبرو نمی‌شود. چنین دانشآموزانی به برنامه انضباطی نیازی ندارند و به توصیه های معلم توجه میکنند و در موارد لازم به بحث و گفتگو با معلم می پردازند. معلم نیز ترغیب میشود تا برای بهبود کیفیت آموزش خود تلاش بیشتری کند.
بالا بردن انگیزش تحصیلی:
شیوه معمول معلمان در این مورد عبارت از توجه داشتن به انگیزش بیرونی است. در این جا چند نمونه از آن را برمی شماریم: دانش آموزان در انجام یکی از فعالیتهای خود به طور موفق عمل کرده است. معلم با تبسم کردن به او می‌فهماند، و یا به او جایزه می‌دهد، و یا به او اجازه می‌دهد در رشته ورزشی مورد علاقه خود امکاناتی را به دست آورد. همه اینها موجب افزایش انگیزش بیرونی است. هنگامی هم که معلمی تازه کار به محیط آموزشی وارد میشود، همه معلمان استفاده از چنین روشهایی را به او گوشتزد میکنند. البته خود این معلمان تازه‌کار نیز در دروان تحصیل خود از جانب معلمان خویش چنین برخوردهایی را همواره تجره کرده است. و برای همین است، که توجه به این روشها همچنان پای‌برجا می‌مانند و گویی اموری بدیهی هستند.
...
روابط معلم و دانشآموز:
آموزش، بدون ایجاد رابطه معنایی نخواهد داشت. معلمان درهمان آغاز کار خود پی‌می‌برند که نحوه برقراری ارتباط با دانشآموزان بسیار اهمیت دارد. آنان از خود می‌پرسند، آیا باید به پرورش دانشآموزان پرداخت و به آنها عشق ورزید و یا باید سخنگو بود و انتظارات زیادی از آنها داشت؟ ایا باید به دانشآموزان نزدیک شد یا از آنها فاصله گرفت؟ اینها پرسشهایی است که اغلب معلمان تازه‌کار در اندیشه آن هستند. معلمان با تجربه که شیوه خاصی را پس از طی سالها برگزیده‌اند، کمتر در این موارد می‌اندیشند. به هر حال توصیه میشود تا معلمان به تاثیر نوع ارتباط خود برشکل‌گیری گرایش‌های انگیزش دانشآموزان توجه کنند. در این فصل و چند فصل دیگر چندین روش برقراری ارتباط را مورد بحث قرار می‌دهیم، که موجب بهبود انگیزش تحصیلی دانشآموزان می گردد. در آغاز می‌توان گفت که رابطه مبتنی بر محبت، احترام و اعتماد متقابل میان معلم و دانشآموز هم موجب میشود تا دانشآموز به معلم وابسته نشود وهم انگیزه تحصیلی وی را افزایش می‌بخشد.
ایجاد روبط مثبت با دانشآموزان :
شرح:
اولین هدف معلم باید برقرار کردن رابطه ای مطلوب، دوستانه و حمایت کننده با دانشآموزان باشد. چنین هدفی فقط با تعامل میان معلم و دانشآموز حاصل می آید. چند روز اول مدرسه و اولین دیدارهای دانشآموزان به آنها احترام نگذاشته‌اند در برابر آنها نخندند. زیرا ایشان بر این باورند که دانش‌اموزان برای احترام گذاشتن به معلم باید از وی بترسند. ...
...
مقاله انگیزش در محیط کار
بخشهای مختلفی از متن:
انگیزه را این گونه تعریف می کند:
میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.
یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)
انگیزه بعنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شکل زیر ارائه شده است.
...
تحولات تاریخی انگیزش:
تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یک جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشکیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند . آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران کمک می کند بینش بیشتری در مورد انگیزش کارکنان در محل کار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.
تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .
مدل سنتی:
مدل سنتی انگیزش با نام فردریک وینسلو تیلور[1] و مکتب مدیریت علمی همراه است . تیلور اولین کسی بود که کار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف کارکنان تعیین کرد و برای اینکه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش کارکنان توجه کرد . او معقد بود که کارکنان صرفاً با پول بر انگیخته می شوند به همین جهت او از بهره گیری از سیستم های محرکهای دستمزدی طرفداری می کرد که به موجب آن اگر کارگران تولید بیشتر از استاندارد داشتند مبلغ بیشتری به آنان پرداخت می شد.
فرضیه های اصلی که این الگو را می ساخت این بود که مدیران بهتر از کارگران کار را می شناسند کارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگیخته می شوند.
اعضای دیگر این مکتب فرانک و لیلیان گیلبرت[2]کار برد محرکهایی برای برانگیختن کارکنان را مطالعه کردند توجه آنها به این نکته جلب شد که ترفیعها پرداخت بیشتر ساعتهای کار کوتاهتر کار و رزروهای تعطیل همه محرکهی با قدرتی هستند به خصوص اگر این محرکها با نیازها و علایق کارکنان تناسب داشته باشند. (الوانی – معمار زاده 92،1374 )
مدل روابط انسانی:
التون مایو[3]و سایر پژوهشگران روابط انسانی دریافتند که کسالت آور بودن و تکراری بودن بسیاری از وظایف انگیزش را کاهش می دهد. در حالیکه روابط اجتماعی موجب ایجاد انگیزش می شود. نتیجه آشکار این مطالعات چنین بود که مدیران باید به نیازهای اجتماعی کارکنان توجه کنند و با ایجاد احساس مفید و مهم بودن در آنان کارکنان را بر انگیزانند
...
تئوریهای انگیزش:
بررسی بعضی از طبقه بندی های عمده ای که در تئوریهای انگیزش به عمل آمده است مفید به نظر می رسد زیرا بینش نظری چگونگی تاثیر انگیزش در عملکردرا روشن می کند در این خصوص دو تقسیم بندی کلی وجوددارد که عبارتند از :
1- تئوریهای محتوایی :
تئوریهای محتوایی شرحی است بر انگیزش که به خواسته های درونی افراد توجه دارد. تمرکز اصلی این تئوریها بر شناخت نیازهای افراد و چگونگی ارضای این نیازهاست . تئوری سلسله مراتب مازلو، نظریه دو عاملی هرزبرگ نظریه مک کلکند نظریه ERG و نیازهای بالفعل مورای از جمله تئوریهای محتوایی هستند که به شرح آنها خواهیم پرداخت.
تئوری سلسله مراتب نیازها:
شاید درست این باشد که بگوییم نظریه سلسه مراتب نیازها که به وسیله آبراهام مزلو ارائه شد از مشهور ترین نظریه های انگیزش است او اساس فرض خود را بر این گذاشت که در درون هر انسان پنج دسته نیاز(به صورت طبقه بندی شده) وجود دارد این نیازها عبارتند از :
1- فیزیولوژیکی که شامل گرسنگی ،تشنگی ، پناهگاه و سایر نیازای فیزیکی می شود.
2- ایمنی که شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فزیکی و عاطفی می شود.
3- اجتماعی که شامل ، عاطفه ، تعلق خاطر و دوستی می شود.
4- احترام که این نیاز به دو بخش تقسیم می شود:درونی و برونی احترام درونی شامل حرمت نفس خود مختاری و پیشرفت و احترام برونی شامل پایگاه مقام و شهرت و جلب توجه می شود.
5- خود شکوفایی که در این نیاز شخص می کوشد تا همان چیزی شود که استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستیابی به همان چیزهایی است که فرد بالقوه استعداد رسیدن به آن ها را دارد و به اصطلاح خود شکوفا می شود.(پارسائیان –اعرابی ،73،1378 )
...
مقاله بررسی تبعیض در استخدام و نقش نگرشی تلویحی، انگیزش و وضعیت تعصب نژادی در 32 صفحه ورد قابل ویرایش
تبعیض در استخدام: نقش نگرش تلویحی، انگیزش و وضعیت تعصب نژادی
این تحقیق و مطالعه سعی دارد تا مطالعات گسترده‌ای رادر زمینه تبعیض در استخدام که توسط«ای پی بریف» و همکارانش انجام شده را منعکس کند. نویسندگان تلاش کردند تا دستاوردهای قبلی را که به بررسی نژاد پرستی مدرن پرداخته است را مرور کنند. نژاد پرستی مدرن در وضعیت مشترک تعصب نژادی تاثیر متقابل داشته است و به پیش بینی و بررسی تفاوت در میزان پرداخت مزد پرداخته است و به همچنین به بررسی نتایج از طریق ارزیابی نگرشهای نژادپرستی ضمنی و انگیزه لازم جهت کنترل تبعیض پرداخته است. نویسندگان قادر نبودند تا تاثیرات متقابل تقدیمی را از نو تکرار کنند و بیان کردند که نگرشهای نژاد پرستی ضمنی با تلویحی به همراه شرایط و اوضاع در تعصب نژادی برای پیش بینی این تفاوت تاثیر گذار است. علاوه بر این نتایج نشان می دهند که انگیزش برای کنترل تبعیض و تعصب رابطه بین نگرش علی صریح و ضمنی را کاهش می دهد. (به طور کلی دستاوردها نشان می دهند که تفاوت بین نگرش نژادی ضریح و ضمنی در پیش بینی رفتار تبعیض آمیز وجود دارد.
لغات کلیدی: تبعیض، نگرشهای ضمنی، نژاد پرستی و تعصب و تست ارتباط تلویحی)
(در سال اخیر، نگرشهای نژاد پرستی در ماهیت خود، دو مویه و نامحسوس شده است بدون شک ارزیابی‌های مربوط به گزارش از خود نشان می‌دهد که در نگرشهای نژاد پرستی کاهش محسوسی به چشم نمی‌خورد و در تصمیم‌گیری‌های مربوط به استخدام این تبعیض هنوز به چشم می‌خورد. این تفاوت و تغییر در مورد ماهیت نژاد پرستی موجب شد تا دانشمندان علوم اجتماعی شیوه‌های ارزیابی جدیدی را طرح کنند که مطابق با توصیف مدرن‌تر نژاد پرستی باشد.) (این مقیاس‌ها سعی میکنند تا تعصب خودانگاری را توصیف کرده و افراد با نگرشهای نژادی منفی را با سوالاتی مبنی بر اینکه آیا واکنش تبعیضی می‌تواند نتیجه بی طرفی نژادی باشد را شناسایی می‌کند.) اخیرا برخی از محققان از این گزارش از خود به ارزیابی‌های توجیهی، نهفتگی و واکنش از لحاظ فیزیولوژیکی تغییر جهت دادند تا سطح معیار فردی نگرشهای نژادی را تعیین کنند. بررسی‌های ضمنی و تلویحی اعتقاد به تعصب خودانگاری با تاثیرپذیری کمتر دارند و در تعیین و شناسایی تبعیض موفق‌ترند(تحقیقات اثبات کرده‌اند که این ارزیابی‌های تلویحی با نگرشهای دیگر در ارتباط بود و رفتارهای در سطح خرد را پیش بینی می‌کند.) شواهد و مدارک کمی وجود دارد که نشان می‌دهد نگرشهای تلویحی این چنینی برای پیش بینی رفتار سطح کلان مفید است از قبیل تصمیمات تبعیض‌آمیز مربوط به اجاره این مطالعه تحقیقی که توسط «بریف» طراحی شد، بسیار مفید و سازنده است و نشان می‌دهد که نژادپرستان امروزی در اوضاع و شرایط اجتماعی به طور خاص عمل میکنند. «لیکن»بیان کرد که این تحقیق نه تنها اعتبار و صحت نتایج قبلی را مورد بررسی قرار می‌دهد بلکه فرضیات جدید را نیز ارزیابی می‌کند. بریف به شیوه‌های مختلف به توسعه و گسترش مطالعه تحقیقاتی خود پرداخت. اول اینکه علاوه بر تعیین و شناسایی نژادپرستی مدرن، ما عقاید و نظرات نژاد پرستی سنتی‌تر و قدیمی تر را در مبحث می گنجانیم تا ثابت شود که این نژاد پرستی مدرن‌تر واقعا نیاز به این دارد که افراد نژاد پرست مشخص شوند دوم اینکه علاوه بر استفاده از گزارش خود و ارزیابی نژاد پرستی، ما نگرشهای نژاد پرستی تلویحی را نیز در بحث می‌گنجانیم. سوم اینکه ما ارزیابی انگیزش را جهت کنترل تبعیض مورد بحث قرار می‌دهیم تا تعیین شود که آیا تعصب و تبعیض خودانگاری که نتایج مختلف به دست آمده ناشی از بررسی‌های نژادپرستی صریح و تلویحی حتمی است یا نه. و در نهایت ما از شیوه‌های دقیق‌تر برای تبعیض تلویحی استفاده می‌کنیم تا فرضیات خود را با مقایسه تفاوت‌‌ها در آمار سیاهان و سفیدها با تکنیک‌های جدید آماری مورد تست قرار می‌دهیم. این شیوه شامل الگوی خطی هرمی یا سلسله مراتبی می‌باشد. به طور کلی این جمع‌بندی‌ها به ما این امکان را می‌دهد تا فرضیات جدید را که درک بهتری از تبعیض در استخدام را ارائه می‌کند را مورد تست و آزمایش قرار دهیم. به طور خلاصه این مطالعه تحقیقاتی مکتوبات در زمینه نگرشهای نژادپرستی را به همراه ارزیابی‌های مربوطه به آن با هم تلفیق می‌کند و مباحثی چون تبعیض خودانگار، معیارهای اجتماعی سازمانی و شرایط و اوضاع را جهت درک تفاوت‌های ارزیابی نژادپرستی ضمنی و صریح را در یک شرایط انتخابی در کنار هم قرار می‌دهد.)
تبعیض در استخدام و نگرشهای نژادپرستی
(مطالعات زیادی به ارتباط بین ملاحظات و مسائل نژاد و تبعیض در استخدام پرداخته‌اند. در سال‌های اخیر، ما به تعریف رفتار متفاوت تبعیض استخدامی پرداختیم، رفتارهای متفاوت زمانی رخ می‌دهد که معیارهای مختلف در گروه‌های مختلف به کار گرفته شود.
نتیجه بحث:
منظور و هدف نیز مطالعه و بررسی تحقیقات توسط بریف است (این تحقیق و بررسی نژادی با استفاده از مطالعات آزمایشگاهی انجام شد. این تحقیق و بررسی به شیوه‌های مختلف به منظور تحقیق و بررسی جزئیات تبعیض نژادی مربوط به استخدام انجام شد. ما ابتدا بررسی و تحقیق در مورد نگرشهای نژادپرستی صریح و قدیمی را علاوه بر تبعیض نژادی مدرن مورد ارزیابی قرار دادیم.) ارزیابی نژادی یا نژادپرستی صریح و قدیمی شامل بررسی و ارزیابی مقیاس‌های نژادپرستی مدرن نیاز به تعیین و تشخیص موضوع مطالعات دارد. (دوما ما ارزیابی نگرش نژادپرستی تلویحی را علاوه بر ارزیابی‌های نگرش صریح مورد بررسی قرار داد. بنابراین تفاوت فاحشی بین نگرشهای نژادپرستی تلویحی و صریح وجود دارد. سوم اینکه ما ارزیابی انگیزش جهت کنترل نژادپرستی را به صورت مستقیم بحث کردیم. این مسئله نتایج مختلف به دست آمده توسط ارزیابی محسوس‌تر برای تبعیض نژادی، و مقایسه‌های مختلف را در مورد آمار سیاهان و سفیدپوستان ارزیابی کردیم. به طور کلی این امر به ما اجازه می‌دهد که مباحث ارائه شده توسط بریف را مورد سنجش قرار داده و فرضیات جدید را ارائه کنیم. این ارائه جهت درک بهتر تبعیض در استخدام است.)
تصویر3- رابطه نگرشهای تلویحی و صریح با انگیزش جهت کنترل تبعیض نژادی به این نتایج کمک می‌کند که تفاوت بین نگرشهای تلویحی وصریح را بهتر نشان دهیم. ما قادر نیستیم تا نظریات بریف را به طور کامل به همراه واکنش بین نگرشهای صریح و شرایط تقلب نژادپرستانه ارائه کنیم. مباحث مختلفی وجود دارد که بیان می‌کند که نتایج به دست آمده در مراحل مختلف به صورت مشابه و یکسان نبوده است. به عنوان مثال ما از ارزیابی‌های مختلف تبعیض نژادی بهره گرفتیم.
و آمارهای مربوط به تعداد متقاضیان سیاهان و سفید‌پوست‌ها را با هم مقایسه کردیم. این مقایسه‌ها انواع مختلفی از ارزیابی و سنجش شیوه‌های رفتاری مختلف فراهم می‌کند. این امر این امکان را فراهم می‌کند تا نمونه مطالعاتی نسبت به آنچه توسط بریف ارائه شد از تعصبات نژادی کمتری برخوردار باشد در عوض موضوع نژاد در سال‌های اخیر به صورت برجسته نمایان شده است ممکن است این نمونه از نیروهای خودانگاری در مورد ارزیابی‌های صریح در زمینه نژادپرستی ممانعت و جلوگیری می‌کند. این امر در مورد مسئله خودانگاری شامل تفاوت و اختلاف می‌باشد. این اختلاف با این حقیقت که انگیزش جهت کنترل رابطه بین ارزیابی صریح و ارزیابی تلویحی و ضمنی نژادپرستی قوت بیشتری گرفت. ما قادر نیستیم تا این یافته‌ها را در زمینه نگرشهای صریح مرور کنیم و واکنش قابل توجهی را به دست آوردیم و اثبات کردیم.
مقاله نظریه های انگیزش در مورد آموزش و پرورش
خلاصه
شرلی، کریس و استاسیا دانش آموزان یک دبیرستان شهری بزرگ هستند. صبح هنگامی که به مدرسه می روند راجع به دبیرستانشان صحبت می کنند:
شرلی: من واقعاً از رفتن به چنین جایی متنفرم. منظورم این است که شما مجبوری اینجا هرروز خودت را نشان دهی و تنها کاری که معلمان بلدند حرف زدن است. آنها هرگز به تو گوش نمی دهند. به نظر می رسد هیچ نگرانی نسبت به ما ندارند و تنها نگرانی آنها این است که به کتابها برسند و ما نمرات بالا در امتحانهای احمقانه کسب کنیم. من فکر نمی کنم بعضی از آنها حتی اسم مرا نیز بلد باشند.
کریس: خیلی سخت نگیر (بی خیال) شرلی، به آن بدی نیست. آنها سخت تلاش می کنند و مسئولیت تعداد زیادی از ما را بر عهده دارند و فرصت کمی برای پرداختن به چیزهایی غیر از تدریس دارند.
شرلی: خیلی خوب، آنها حداقل می توانند وانمود کنند که نگران ما هستند.
هشت بعد فهرست شده در شکل (1-9) در زیر عنوان فرهنگ و سازمان مدرسه، خصوصیتهای مختلف مدرسه که می توانند بر عملکرد (بازده) دانش آموز و معلم مؤثر باشند را نمایش می دهد. این هشت بعد تنها به این علت جدا از هم نوشته شده اند تا آنها را بهتر بتوان شرح داد. در مدارس واقعی، همپوشانی، وابستگی های درونی و تعامل این ابعاد، فرهنگ کلی ساختار مدرسه را تشکیل می دهد. به چند طریق، دو مورد نخست – هنجارها، ارزشها و عقاید مشترک و فضای حاکم بر مدرسه – که ابعاد اساسی ساختاری هستند در شش بعد دیگر هدف TARGET منعکس بیشتر شده اند. در یک زمان شش بعد دیگر TARGET که مستقیماً قابل مشاهده اند به ایجاد هنجارها و جو کلی مدرسه یاری می رسانند. به این طریق، توضیح جداگانه این مفاهیم تا حدودی ما را از مسیر توضیح چگونگی ترکیب آنها در ساختن ساختار فرهنگی مدرسه گمراه می کند ولی برای اهداف آموزشی این فصل، یک راهکار (استراتژی) بدون پاسخ ولی ضروری است.
هنجارها، ارزشها و عقاید (باورهای) مشترک
علوم مختلفی مثل روانشناسی و انسان شناسی روشهای مختلفی برای تعریف و تئوریزه کردن هنجارها، ارزشها و عقاید مشترک پیش پا گذارده اند. در اینجا ما به جزئیات چشم انداز تئوریهای مختلف نمی پردازیم تنها برای اهداف خودمان در این کتاب یک تعریف گسترده و عمومی را بکار می بریم. اگر کسی مدرسه ای را دارای فرهنگ بداند و آن مدرسه از فرهنگهای گوناگون کشورهای متفاوت تشکیل شده باشد آنگاه افراد موجود در ساختمان مدرسه ارزشهای مشترک، عقاید محوری راجع به سازمان، عملکرد آن، دانش آموزان آن، و تمرینها (روشهای) آموزشی (تدریسی) و یادگیری را در میان یکدیگر به کار خواهند برد.
فهرست
نقش مدارس در انگیزش
فرهنگ و سازمان مدرسه
هنجارها، ارزشها و باورهای مشترک
جو مدرسه
ساختار کار و تکلیف
ساختار مدیریتی و اقتدار
ساختار تأئید و پاداش
شیوه های گروهی
شیوه های ارزشیابی
فرصتها و محدودیتهای بیرونی
انواع دانش آموزان
اندازة مدرسه
دخالت دادن والدین و اجتماع
فرصتها و محدودیتهای منطقه ای و ایالتی
مقدمه.................................................................................................. 2
بیان مسأله.......................................................................................................................................................... 3
اهمیت و ضرورت تحقیق................................................................................................................................. 4
اهداف پژوهش.................................................................................................................................................... 5
الف) هدف کلی.................................................................................................................................................. 5
ب) اهداف جزئی ............................................................................................................................................. 5
سئوالات پژوهش................................................................................................................................................ 6
فرضیه های تحقیق........................................................................................................................................... 6
تعریف متغیر....................................................................................................................................................... 7
تعریف نظری....................................................................................................................................................... 7
تعریف عملیاتی.................................................................................................................................................. 7
مقدمه................................................................................................................................................................... 9
انگیزش................................................................................................................................................................ 9
تفاوت هدف و انگیزه........................................................................................................................................ 13
نظریه‌های انگیزش............................................................................................................................................ 14
انواع انگیزش....................................................................................................................................................... 15
الف. فیزیولوژیکی – روان‌شناختی............................................................................................................... 15
ب. صلاحیت ...................................................................................................................................................... 15
پ. پیوندجویی یا تعلق..................................................................................................................................... 16
نظریه‌های انگیزش........................................................................................................................................... 16
الف. نظریه‌های انسان‌گرایانه........................................................................................................................... 16
ب. نظریه‌های شناختی و کارآمدی شخصی............................................................................................... 17
1. عامل فعالیتی یا عملی................................................................................................................................ 17
2. عامل جانشین‌سازی................................................................................................................................... 17
3. عامل تحریکی یا تشویق............................................................................................................................. 18
4. عامل عاطفی: ............................................................................................................................................... 18
پ. نظریه‌های رفتاری....................................................................................................................................... 18
ت. نظریه اسناد.................................................................................................................................................. 19
ث. نظریه برانگیختگی...................................................................................................................................... 19
نقش انگیزش در رفتار و یادگیری................................................................................................................. 20
تئوری سلسله نیازهای مازلو........................................................................................................................... 21
1- نیازهای فیزیولوژیکی................................................................................................................................. 21
2- نیازهای ایمنی – امنیت........................................................................................................................... 21
3- نیازهای اجتماعی...................................................................................................................................... 21
4- نیازهای حرمت نفس................................................................................................................................. 22
5- نیازهای خود شکوفایی.............................................................................................................................. 22
تئوری آلدرفر...................................................................................................................................................... 23
1- نیازهای وجود ( زیستی )........................................................................................................................ 23
2- نیازهای وابستگی...................................................................................................................................... 23
3- نیازها رشد.................................................................................................................................................... 23
تئوری دو عاملی هرزبرگ................................................................................................................................ 24
تئوری نیازهای اکتسابی مک کلند................................................................................................................ 25
تئوری دو ساختی انسان ( تئوریxوy)....................................................................................................... 27
ویژگیهای انسانها از دیدگاه دو نظریه x وy................................................................................................ 28
نظریه هارتر......................................................................................................................................................... 29
مقدمه................................................................................................................................................................... 34
روش تحقیق....................................................................................................................................................... 34
حجم نمونه و روش نمونه گیری.................................................................................................................... 36
روش نمونه گیری: خوشه ای.......................................................................................................................... 36
روش اجرای تحقیق.......................................................................................................................................... 36
ابزار پژوهش........................................................................................................................................................ 37
روش تجزیه و تحلیل داده ها.......................................................................................................................... 38
روش آماری......................................................................................................................................................... 38
مقدمه................................................................................................................................................................... 40
آمار توصیفی....................................................................................................................................................... 41
آمار استنباطی.................................................................................................................................................... 74
مقدمه................................................................................................................................................................ 81
مروری بر تحقیق............................................................................................................................................ 81
بحث و نتیجه گیری....................................................................................................................................... 82
پیشنهادات....................................................................................................................................................... 83
پیشنهاد به خانواده ها.................................................................................................................................... 83
پیشنهادات برای معلمان و مدارس............................................................................................................. 85
راههای افزایش انگیزه................................................................................................................................... 85
پیشنهادات برای تحقیقات آینده................................................................................................................ 87
محدودیتهای تحت کنترل پژوهشگر......................................................................................................... 88
محدودیتهای خارج از کنترل پژوهشگر.................................................................................................... 89
منابع و ماخذ
منابع و مآخذ................................................................................................................................................... 91
منابع اینترنتی................................................................................................................................................. 92
پرسشنامه انگیزش تحصیلی هارتر
پرسشنامه......................................................................................................................................................... 94
یک نمونه تکمیل شده پرسشنامه.............................................................................................................. 97
مقاله تبعیض در استخدام (نقش نگرشی تلویحی، انگیزش و وضعیت تعصب نژادی)
قسمتی از متن:
این تحقیق و مطالعه سعی دارد تا مطالعات گسترده‌ای رادر زمینه تبعیض در استخدام که توسط«ای پی بریف» و همکارانش انجام شده را منعکس کند. نویسندگان تلاش کردند تا دستاوردهای قبلی را که به بررسی نژاد پرستی مدرن پرداخته است را مرور کنند. نژاد پرستی مدرن در وضعیت مشترک تعصب نژادی تاثیر متقابل داشته است و به پیش بینی و بررسی تفاوت در میزان پرداخت مزد پرداخته است و به همچنین به بررسی نتایج از طریق ارزیابی نگرشهای نژادپرستی ضمنی و انگیزه لازم جهت کنترل تبعیض پرداخته است. نویسندگان قادر نبودند تا تاثیرات متقابل تقدیمی را از نو تکرار کنند و بیان کردند که نگرشهای نژاد پرستی ضمنی با تلویحی به همراه شرایط و اوضاع در تعصب نژادی برای پیش بینی این تفاوت تاثیر گذار است. علاوه بر این نتایج نشان می دهند که انگیزش برای کنترل تبعیض و تعصب رابطه بین نگرش علی صریح و ضمنی را کاهش می دهد. (به طور کلی دستاوردها نشان می دهند که تفاوت بین نگرش نژادی ضریح و ضمنی در پیش بینی رفتار تبعیض آمیز وجود دارد.
لغات کلیدی: تبعیض، نگرشهای ضمنی، نژاد پرستی و تعصب و تست ارتباط تلویحی)
(در سال اخیر، نگرشهای نژاد پرستی در ماهیت خود، دو مویه و نامحسوس شده است بدون شک ارزیابی‌های مربوط به گزارش از خود نشان می‌دهد که در نگرشهای نژاد پرستی کاهش محسوسی به چشم نمی‌خورد و در تصمیم‌گیری‌های مربوط به استخدام این تبعیض هنوز به چشم می‌خورد. این تفاوت و تغییر در مورد ماهیت نژاد پرستی موجب شد تا دانشمندان علوم اجتماعی شیوه‌های ارزیابی جدیدی را طرح کنند که مطابق با توصیف مدرن‌تر نژاد پرستی باشد.) (این مقیاس‌ها سعی میکنند تا تعصب خودانگاری را توصیف کرده و افراد با نگرشهای نژادی منفی را با سوالاتی مبنی بر اینکه آیا واکنش تبعیضی می‌تواند نتیجه بی طرفی نژادی باشد را شناسایی می‌کند.) اخیرا برخی از محققان از این گزارش از خود به ارزیابی‌های توجیهی، نهفتگی و واکنش از لحاظ فیزیولوژیکی تغییر جهت دادند تا سطح معیار فردی نگرشهای نژادی را تعیین کنند. بررسی‌های ضمنی و تلویحی اعتقاد به تعصب خودانگاری با تاثیرپذیری کمتر دارند و در تعیین و شناسایی تبعیض موفق‌ترند(تحقیقات اثبات کرده‌اند که این ارزیابی‌های تلویحی با نگرشهای دیگر در ارتباط بود و رفتارهای در سطح خرد را پیش بینی می‌کند.) شواهد و مدارک کمی وجود دارد که نشان می‌دهد نگرشهای تلویحی این چنینی برای پیش بینی رفتار سطح کلان مفید است از قبیل تصمیمات تبعیض‌آمیز مربوط به اجاره این مطالعه تحقیقی که توسط «بریف» طراحی شد، بسیار مفید و سازنده است و نشان می‌دهد که نژادپرستان امروزی در اوضاع و شرایط اجتماعی به طور خاص عمل میکنند. «لیکن»بیان کرد که این تحقیق نه تنها اعتبار و صحت نتایج قبلی را مورد بررسی قرار می‌دهد بلکه فرضیات جدید را نیز ارزیابی می‌کند. بریف به شیوه‌های مختلف به توسعه و گسترش مطالعه تحقیقاتی خود پرداخت. اول اینکه علاوه بر تعیین و شناسایی نژادپرستی مدرن، ما عقاید و نظرات نژاد پرستی سنتی‌تر و قدیمی تر را در مبحث می گنجانیم تا ثابت شود که این نژاد پرستی مدرن‌تر واقعا نیاز به این دارد که افراد نژاد پرست مشخص شوند دوم اینکه علاوه بر استفاده از گزارش خود و ارزیابی نژاد پرستی، ما نگرشهای نژاد پرستی تلویحی را نیز در بحث می‌گنجانیم. سوم اینکه ما ارزیابی انگیزش را جهت کنترل تبعیض مورد بحث قرار می‌دهیم تا تعیین شود که آیا تعصب و تبعیض خودانگاری که نتایج مختلف به دست آمده ناشی از بررسی‌های نژادپرستی صریح و تلویحی حتمی است یا نه. و در نهایت ما از شیوه‌های دقیق‌تر برای تبعیض تلویحی استفاده می‌کنیم تا فرضیات خود را با مقایسه تفاوت‌‌ها در آمار سیاهان و سفیدها با تکنیک‌های جدید آماری مورد تست قرار می‌دهیم. این شیوه شامل الگوی خطی هرمی یا سلسله مراتبی می‌باشد. به طور کلی این جمع‌بندی‌ها به ما این امکان را می‌دهد تا فرضیات جدید را که درک بهتری از تبعیض در استخدام را ارائه می‌کند را مورد تست و آزمایش قرار دهیم. به طور خلاصه این مطالعه تحقیقاتی مکتوبات در زمینه نگرشهای نژادپرستی را به همراه ارزیابی‌های مربوطه به آن با هم تلفیق می‌کند و مباحثی چون تبعیض خودانگار، معیارهای اجتماعی سازمانی و شرایط و اوضاع را جهت درک تفاوت‌های ارزیابی نژادپرستی ضمنی و صریح را در یک شرایط انتخابی در کنار هم قرار می‌دهد.)
پایان نامه توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت‌بدنی نیشابور براساس نظریه هرزبرگ
چکیده
هدف از این پزوهش،توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت بدنی بر اساس نظریه هرزبرگ بود.جامعه اماری این پزوهش معلمان تربیت بدنی زن و مرد در مقاطع مختلف تحصیلی نیشابور در سال تحصیلی 84-1383بودند که 100 نفر بودند و همگی در تحقیق شرکت کردند. این پزوهش که از نوع توصیفی است به شکل میدانی انجام گرفته است.ابزار اندازه گیری یک پرسشنامه محقق ساخته بر اساس نظریه هرزبرگ بودکه به تمامی 100 نفر برای تکمیل ارایه شد که به 91 مورد ان پاسخ داده شد.از امارهای توصیفی و استنباطی برای توصیف و تحلیل داده ها استفاده گردید.نتایج نشان داد که در بین عوامل انگیزشی رشد فکری وارتقاء،قدردانی،پیشرفت،ماهیت مسوولیت ماهیت کار و موفقیت به ترتیب بیشترین اهمیت را در انگیزش شغلی معلمان دارند.در بین عوامل بهداشتی روابط ،حقوق و دستمزد،امنیت شغلی،شرایط کار،قوانین و مقررات و سرپرستی به ترتیب دارای بیشترین اهمیت هستند.اولویت بندی عوامل انگیزشی در معلمان زن و مرد به طورجداگانه نشان داد که در بین معلمان زن قدردانی،رشد فکری و ارتقاء،پیشرفت،ماهیت کار،ماهیت مسوولیت وموفقیت و درمعلمان مرد رشد فکری و ارتقاء،قدردانی،پیشرفت،ماهیت مسوولیت،موفقیت و ماهیت کار به ترتیب بیشترین اهمیت را دارند.همچنین اولویت بندی عوامل بهداشتی در معلمان تربیت بدنی زن و مرد نشان داد که در معلمان زن روابط ،شرایط کار،حقوق ودستمزد،امنیت شغلی،قوانین ومقررات و سرپرستی به ترتیب بیشترین اهمیت را در بین عوامل دارند.در معلمان مرد حقوق ،امنیت شغلی،شرایط کار،روابط ،قوانین و مقررات وسرپرستی به ترتیب اولویت قرار دارند.
در مورد مقایسه برخی عوامل جمعیت شناختی با عوامل انگیزشی،تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که فقط در مورد جنسیت با عوامل انگیزشی تفاوت معنی داری وجود دارد(05/0p < ).="" در="" بقیه="" موارد="" مانند="" سطوح="" مختلف="" سنی="" ،="" مدرک="" تحصیلی="" و="" سابقه="" خدمت="" تفاوت="" معنا="" داری="" مشاهده="" نگردید="" (05/0p="" ≥="">
واژگان کلیدی:
1ـ انگیزش شغلی 2ـ معلمان تربیت بدنی 3ـ نظریه هرزبرگ
فهرست
فصل اول
طرح تحقیق
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
فصل سوم
روش شناسی تحقیق
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده‌ها
فصل پنجم
بحث و نتیجه‌گیری
منابع و ماخذ