قسمتهایی از متن:
معرفی رشته پزشکی به صورت اجمالی
درباره رشته پزشکی
هدف :
هدف تربیت پزشک عمومی با خصوصیات زیر است:
1) در راه آشنایی بیشتر با مکتب و تزکیه و تعالی روح کوشا باشد. کمک به تامین بهداشت و درمان دردهای مردم را وسیله‌ای برای رضای خدا و تقرب به او بداند.
2) با فرهنگ اسلامی و نظام جمهوری اسلامی آشنا باشد و خود را ملزم به رعایت قوانین و مقررات حاکم به جامعه اسلامی بداند.
3) از شناخت مسائل عمده بهداشت و درمان و نظام ارائه خدمات بهداشتی و درمانی کشور به قدر کافی برخوردار و از مسئولیت‌ها و وظایف خود در این نظام آگاه باشد.
4) قابلیت علمی و عملی کافی در تشخیص بیماریها و ارجاع بیماران به سطوح بالاتر بهداشتی و درمانی کشور و شرکت در برنامه‌های پیشگیری و بهداشت عمومی را دار باشد.
5) قادر به استفاده از آخرین منابع علمی و بهره‌گیری از اطلاعات جدید کار خود باشد.
دوره آموزش دکترای حرفه‌ای پزشکی شامل مراحل زیر است:
الف ) علوم پایه: طول این دوره 2 سال است که در پایان این دوره دانشجو در آزمونی شامل کلیه دروس این دوره شرکت می‌کند و در صورت موفقیت به دوره بعدی راه می‌یابد. هر دانشجو حداکثر دوبار می‌تواند در این آزمون شرکت کند.
ب) فیزیوپاتولوژی : طول این دوره 6 ماه است و طی آن دانشجو ضمن آگاهی از مبانی فیزیولوژیک ، با مکانیزم بیماریها و عوامل موثر در آنها به طریق تحلیل گرانه آشنا میشود و نشانه‌های بیماریها و تشخیص و درمان آنها را یاد می‌گیرد.
ج ) کارآموزی بالینی : طول این دوره 20 ماه است و هدف شناخت آثار و علائم بیماریها از دیدگاه بالینی و آزمایشگاهی به دست آوردن توانایی‌های لازم در به کاربردن اندیشه ، استدلال و نتیجه‌گیری سریع، به منظور برخورد منطقی و صحیح با بیمار و طراحی عملیات پیشگیری درمانی است. ...
...
دوره کارآموزی (استاژری)
دوره سوم که از آن به عنوان دوره کارآموزی یاد میشود، شامل دو مجموعه درسهای نظری و کار عملی است. اساس تدریس درسهای نظری مانند سایر درسهای علوم پایه و فیزیوپاتولوژی است ولی در برنامه عملی، دانشجو در بالین بیمار با مجموعه‌ای از دانسته‌های نظری خود با نشانه‌های بیمای به صورت مستقیم مواجه میشود و با صحبت با بیمار و به دست آوردن تاریخچه بیماری، نوع آن را تشخیص داده، اقدامهای درمانی لازم را فراخواهد گرفت. برنامه کار در دوره کارآموزی به طور خلاصه شامل کنفرانسهای صبحگاهی در مورد بیماران بستری در بخش، صحبت در بالین توسط استاد مربوط و یادگیری معاینه‌ها و گرفتن شرح حال، انجام کارهای تشخیصی و تا حدودی نسخه‌نویسی است. عموما درسهای نظری بعد از ظهرها تدریس میشود و صبحها به کار در بیمارستان و برنامه‌های آن اختصاص دارد. زمان گذراندن کارآموزی بالینی به طور مطلوب 20 ماه و حداکثر 27 ماه است که طی آن ، دوره‌های داخلی ، جراحی ، کودکان ، زنان و زایمان ، چشم ، گوش و حلق و بینی ، روان‌پزشکی ، رادیولوژی و پوست و واحدهای باقی مانده درسهای عمومی گذرانده میشود. محل گذراندن کارآموزیها بیمارستانهای آموزشی است. ...
...
پروژه مالی رشته حسابداری
هدف ازتهیه این پروژه معرفی مالیات بر ارزش افزوده به عنوان یکی از روش های جدید تعیین مالیات وتوضیحات درباره مفاهیم و اهداف تعیین مالیات براساس ارزش افزوده و همچنین تبعات متفاوت اقتصادی حاصل از اجرای مالیات برارزش افزوده می باشد. همچنین در این پروژه سعی شده است که مزایا و معایبی که این نوع مالیات به دنبال دارد بیان گردد ,همچنین در مورد معافیتهای مالیاتی و معافیتهای مربوط به این نوع مالیات توضیح داده شده است .قوانینی که در این مورد وضع شده و انواع مالیات برارزش افزوده و نحوه محاسبه هرکدام با استفاده از فرمول ها و درصدهای مربوط به آن از دیگر مطالب ارائه شده می باشد و با استفاده از جداول مختلف فرآیند ارزش افزوده طی مراحل مختلف تولید و میزان مالیات بر ارزش افزوده در بین کشورهای مختلف تبیین شده علاوه بر این درباره ترکیب درآمدهای دولت و درآمدهای مالیاتی و اثر درآمدی مالیات بر ارزش افزوده در ایران و عملکرد مالیات بر ارزش افزوده در بین کشورهای مختلف و موارد معافیتها در برخی کشورها و بررسی تطبیقی شاخص های اقتصادی کشورها توضیح داده شده است . درآخر نیز به نقش حسابداری در اجرای مالیات بر ارزش افزوده و معرفی یک سیستم ساده حسابداری مالیات بر ارزش افزوده و نحوه ثبتهای حسابداری آن اشاره شده است. بطور کلی با استفاده از فرمول ها, جداول, نمودارها و سایر توضیحات درباره مطالب و مفاهیم مختلف به تشریح مالیات بر ارزش افزوده و چگونگی حسابداری آن پرداخته شده است.
پیش گفتار:
این تحقیق درباره مالیات برار زش افزوده می باشد که به عنوان مطالب روز در محافل اقتصادی مطرح می باشد.
در این پایان نامه کلیه مطالب مربوط به مالیات بر ارزش افزوده در قالب توضیحات , مثال های مختلف , جداول و سایر موضوعات به تفصیل مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند .
در فصل اول تاریخچه و کلیات مالیات و در فصل دوم تعریف ها و مفاهیم تئوری مطرح می شود .
در فصل سوم قوانین حاکم بر مالیات بر ارزش افزوده مطرح میشود و مواد و تبصره های قانونی آن مورد بررسی قرار می گیرد .
,فصل چهارم به بحث درباره مفاهیم و مبانی نظری اهداف , خصوصیات , مزایا ومعایب, تبعات اقتصادی حاصل از اجرای مالیات بر ارزش افزوده,موانع اجرایی, ویژگی ها و نحوه محاسبه مالیات ارزش افزوده می پردازد.
فصل پنجم به درآمدهای مالیاتی که شامل ترکیب درآمدهای دولت و درآمدهای مالیاتی و ضرورت اصلاح نظام مالیاتی در ایران و اثر درآمدی مالیات بر ارزش افزوده و آثار اقتصادی مالیات بر ارزش افزوده در ایران اختصاص می یابد.
در فصل ششم مالیات بر ارزش افزوده در کشورهای مختلف بررسی می شود , سپس در فصل هفتم نقش حسابداری در مالیات بر ارزش افزوده و در فصل هشتم نحوه ثبت حسابداری آن در دفاتر مختلف مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.
جزوه فارسی پیش دانشگاهی
- به نام خداوند جان و خرد (شاهنامه فردوسی) 1
- فنا و بقا (دیوان عطار) ............ 3
- قسم به ساقی کوثر (دیوان صائب) ..... 4
- حجب روح انسان (مرصاد العباد) ...... 5
- از جمادی مُردم و نامی شدم (مثنوی معنوی مولوی) 6
- راز دانش (دیوان رودکی) ............ 7
- حکایت (گلستان سعدی) ............... 7
- تناسب آفرینش (حدیقه سنایی) ........ 8
- در وصف پیری (مخزن الاسرار نظامی) ... 9
- دیدة اشکبار (دیوان فخرالدین عراقی) 11
- پیل در خانة تاریک (مثنوی معنوی مولوی) 12
- مدینه (سفرنامه ناصرخسرو) .......... 13
- آب را گل نکنیم (سهراب سپهری) 13
- شکایت پیرزن (پروین اعتصامی) ....... 16
- حکایت (چهار مقاله نظامی عروضی) .... 17
- می تراود مهتاب (نیمایوشیج) ........ 18
- آینة حسن (دیوان ادیب الممالک فراهانی) 20
- خواجگی دنیا (رسائل نثر سعدی) ...... 21
- چند رباعی (دیوان ادیب نیشابوری) ... 22
- در کوچه سار شب (هوشنگ ابتهاج ) .... 23
- در آیین و شرط پادشاهی (قابوس‌نامه) . 24
- زندگی زیباست (سیاوش کسرائی) ....... 25
- خادم خاص شیخ ابوسعید (اسرارالتوحید) 27
- حکایت (گلستان سعدی) ............... 28
- شرح پریشانی (دیوان وحشی بافقی) .... 30
- شوق درس خواندن (دیوان ایرج میرزا) . 33
- کوچه (فریدون مشیری) ............... 34
- در تفسیر آیه یا ایهاالناس التقوا ربکم (کشف الاسرار) 37
- حکایت (قابوس‌نامه) ................. 38
- آرزوی جنه المأوی برون کردم ز دل (دیوان جامی) 39
- توانگر شد آن کس که خرسند گشت (شاهنامه فردوسی) 40
- گفتگوی زاهد و مهمان (کلیله و دمنه) 42
- بار امانت معرفت (مرصاد العباد) .... 46
- وطن داری آموز از ماکیان (دیوان علی اکبر دهخدا) 47
- شهر خاموش (دکتر شفیعی کدکنی) ...... 48
- اشک حسرت (دیوان هاتف اصفهانی) ..... 49
- حکایت شاه و عاشق (منطق الطیر عطار) 50
- داستان زغن ماهیخوار با ماهی (مرزبان نامه) 52
- چند رباعی (رباعیات خیام) .......... 53
- نیکوکاری عمر بن عبدالعزیز (سیاست‌نامه) 54
- پیک دوست( دیوان حافظ) ............. 55
- حکایت (بوستان سعدی) ............... 56
- هر غزلم نامه ای است شرح غم عشق یار (غزلیات سعدی)58
- حکایتی از شبلی (تذکرة الاولیاء عطار) 59
- در سیرت سلمان فارسی (جوامع الحکایات عوفی) 60
- سیل (تاریخ بیهقی) ................. 61
- حکایت (گلستان سعدی) ............... 63
- آنچه بدهد فلک تو را بستان (دیوان مسعود سعد سلمان) 64
- مرگ برگها (دیوان شهریار) .......... 65
- تف هجران (دیوان مشتاق اصفهانی) 66
=========================== بخشهایی از متن:
به نام خداوند جان و خرد
...
فنا و بقا
...
قسم به ساقی کوثر
...
حجب روح انسان
بدانکه چون روح انسان را از قربت و جوار رب العالمین به عالم قالب و ظلمت آشیان عناصر و وحشت سرای دنیا تعلق می ساختند، بر جملگی عوالم ملک و ملکوت گذر دادند، و از هر عالم آنچه زبده و خلاصة آن بود با او همراه کردند، و باقی آنچه گذاشتند از هر عالم یا در آن نفعی بود یا ضرری، با آنش هم نظری می بود، از بهر جذب منافع و دفع مضرات.
پس، از عبور اوبر چندین هزار عوالم مختلف روحانی و جسمانی، تا آنگه که به قالب پیوست، هفتادهزار حجاب نورانی و ظلمانی پدید آمده بود، چه نگرش او به هر چیز در هر عالم اگر چه سبب کمال او خواست بود، حال را هر یک او را حجابی شد، تا بواسطة آن حجب از مطالعة ملکوت و مشاهده جمال احدیت و ذوق مخاطبة حق و شرف قربت محروم ماند، و از اعلی علیین قربت به اسفل سافلین طبیعت افتاد.
آسوده بدم با تو ، فلک نپسندید خوش بود مرا با تو، زمانه نگذاشت!
و بدین روزی چند مختصر که بدین قالب تعلق گرفت، آن روح پاک که چندین هزار سال در خلوت خاص بی واسطه، شرف قربت یافته بود، چندان حـُجـُب پدید آورد که بکلی آن دولتها فراموش کرد. و امروز هر چند براندیشد، از آن عالم هیچ یادش نیاید. اگر نه به شومی این حجب بودی چندین فراموشکار نشدی، و آن همه انس که یافته بود بدین وحشت بدل نکردی، و جان حقیقی به باد ندادی.
و مثال تعلق روح انسانی به قالب و آفات آن چنان است که شخصی تخمی دارد. اگر بکارد و پرورش دهد یکی صد تا هفتصد می شود، و اگر آن تخم نکارد همچنان از آن نوعی انتفاع بتوان گرفت، ولیکن چون تخم در زمین اندازد و پرورش ندهد خاصیت خاک آن است که تخم را بپوساند، و آن استعداد انتفاع که در وی بود باطل کند.
...
سوالات کنکور کاردانی به کارشناسی دانشگاه جامع علمی کاربردی رشته کامپیوتر 86 تا 88
سوالات مسابقات علمی کاربردی مراکز فنی و آموزش عالی رشته کامپیوتر سالهای 84 و 85
پایان نامه بررسی رابطه بین پذیرش اجتماعی و ویژگی های شخصیتی در بین دانشجویان رشته برق و مکانیک دانشگاه آزاد اسلامی واحد ابهر
چکیده :
هدف از تحقیق حاضر برسی پذیرش اجتماعی ویژگیهای شخصیتی در بین دانشجویان رشته های برق ومکانیک دانشگاه آزاداسلامی واحد ابهر که فرضیه های عنوان شده عبارتند از اینکه بین ویژگیهای شخصیتی وپذیرش اجتماعی رابطه معنی داری وجود دارد وفرضیه های جزئی اینکه بین افسردگی هیپوکندریا ،هیستری ،پارانویا ،انحرافات اجتماعی ،وپذیرش اجتماعی رابطه وجود دارد که جامعه مورد مطالعه عبارتند از دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ابهر در دو گروه مکانیک وبرق که حجم نمونه بدست آمده 100نفر است که آزمون ویژگیهای شخصیتی وپذیرش اجتماعی بر روی آن اجرا گردیده که جهت آزمون فرضیه تحقیق از روش آماری ضریب همبستگی پیرسن استفاده گردیده که نتایج بدست آمده حاکی از آن است که بین ویژگیهای شخصیتی وپذیرش اجتماعی رابطه معنی داری وجود دارد وسطح معنی داری آن برابر 5%است .
مقدمه :
مرگ سرنوشت محتوم هر فرد انسانی است واز آنجا که جانشینی اعضای جامعه باید تضمین شوداین نیاز تا حدودی به وسیله تولید مثل طبیعی که میراث ژنتیکی جامعه را تداوم می بخشد ،بر آورده می شود .
اما اگر جامعه ای خواهان بقای خود باشد ،باید میراث فرهنگی آن جامعه تداوم یابد ،این امری است که تنها در فر آیند جامعه پذیری یا اجتماعی شدن امکان پذیر می گردد . پذیرش اجتماعی فر آیندی استکه به انسان ،شیوه های زندگی کردن در جامعه را می آموزد ،وبه او شخصیت می دهد وتوانائیهایش را در جهت ایفای وظایف فردی می آموزد وبه او شخصیت می دهد وبه عنوان عضو جامعه تو سعه می بخشد .«کوئن 1371»
نظریه های جامعه پذیری :
بر خلاف پندار بسیاری از فلاسفه کهن ،کودک در دم زادن هیچ گونه اندیشه ای درباره ی خود وهمچنین جز خود ندارد ؛بلکه در فرآیند جامعه پذیری وکنش متقابل با دیگران خود را به عنوان موجودی مستقل وجدا از دیگران باز می شناسد «خود»دارای یک هویت شخصی است ودیگران در برابر آن واکنش نشان می دهند .
همه نظریه های جامعه پذیری که مورد پذیرش اندیشمندان علوم اجتماعی نوین اند ،بر این دیدگاه استوارند که هر آنچه مربوط به شخصیت انسان است از جامعه به دست می آید وفطری وغریزی نیست . دیدگاههای پیشین کلاًبر عواملی چون وراثت تأکید داشتند وبر آن بودند که مثلاًکودکان «اشراف»یا طبقات بالا از خون برتر ،یا به گفته امروزیها از ژن برتر برخوردارند . جامعه شناسان وروان شناسان معاصر ،استقلال کلمه «من »را آغاز پیدایی شخصیت وحاکی از آگاهی کودک نسبت به وجود انسانی خود در میان سایر انسانها می دانند .
نظریه های جامعه شناختی جامعه پذیری
نظریه های جامعه شناختی برای این نکته تاکید دارند که خود محصول فرآیند یادگیری وکنش متقابل اجتماعی است .این نظریه ها روشن می کنند که ویژگی های شخصیت بیشتر ناشی از محیط هستند تااز وراثت.
نظریه خود آیینه ای کولی
چالز هورتن کولی (1964)اصطلاح خود آیینهای را برای نشان دادن این معنی که ما خود را در آیینه رفتار دیگران با دیگران می بینیم به کار می برد.مفهومی که ما از «خود »داریم ،یعنی این که چه کسی هستیم وچگونه هستیم این مفهوم ،از کنش های متقابل ما با دیگران بوجود می آید بازخوردهایی که ما از مردم درباره خودمان می گیریم به ما می فهماند وی می قبولاند که چه کسی هستیم وچگونه آدمی هستیم «کریمی 52:1370»کودک آنچه را که در نخستین مراحل رشد «خود »درونی می کند ،در واقع ،از دیگران تقلید می کند ویاد می گیرید . او به چیزی می گوید «شیر »«مامان »«بابا »و ... که آنها می گویند . کودکی که در آغاز سخن گفتن به جای این که بگوید «من شیر می خواهم »می گوید :«نی نی شیر می خواد »این نقص کلامی او دلیل روشنی است بر این که کودک آگاهی از خود واز نام واز وجود خود ندارد وآنها را از دیگران می‌آموزد ؛یعنی کودک خود را به جای دیگران می گذارد واز دریچه ی چشم آنان به خود نگاه می کند ودر نتیجه تصویری که از خود دارد در واقع؛تصویری است که دیگران از او ساخته اند .
نظریه جامعه پذیری فروید :
زیگموند فروید ،جامعه پذیری را فرآیندی می داند که از طریق آن هنجارهای والدین را به صورتی عمقی می پذیرد وبه کسب من برتر می پردازد از نظر او ،از آنجا که مایه وخاستگاه «من »و«من برتر »را محیط تهیه می بیند ،عوامل اجتماعی یا تشکیل این دو پدیده به درون فرد منتقل می شوند بدین شکل فرد «جامعه پذیر »می گردد. فروید سه بخش متمایز شخصیت را به زیر تشخیص می دهد :
1. نهاد :
«نهاد »بخشی از شخصیت انسان است که با خود انسان زاده می شود واز غرایز اولیه ناخود آگاه انسان است که هیچ گونه به قید وبندی نمی شناسد وفعالیت آن بر اسصل ذلت استوار است ومی خواهد به سرعت ارضاءشود این نیروی روانی که منشاءزیستی دارد ،مایهی زندگی و پایه ی اصلی شخصیت است و «من »و«من برتر »از آن منشعب می شوند وبرای فعالیتهای خود نیرویی لازم را از آن می گیرند .
2.من :
پس از مدت کوتاهی که از تولد کودک می گذرد ،بخشی از نهاد در برخورد وتماس با واقعیت به «من»تبدیل می شود «من» گرچه از همان زیست مایه برای کار خود استفاده می کند ولی کارکردهایش باخصوصیات «نهاد »کاملاًتفاوت دارد. «من »بر اساس اصل واقعیت عمل می کند یعنی به شرایط وواقعیت موجود برای ارضای نیازها یا بر آورده شدن آرزوهای خود توجه دارد ومی تواند ناکامی را تحمل کند . «من »تلاش می کند که توقعات وانتظارات نهاد را در رابطه با واقعیت از یک سو در رابطه با من برتر از سوی دیگر تسهیل کند ،ودر مقابل تهدیدهای درونی وبیرونی توسط ساز وکارهای دفاعی از خود دفاع کند .
فهرست
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول
(کلیات تحقیق)
مقدمه 3
اهمیت ضرورت تحقیق 5
اهداف تحقیق 6
بیان مسئله 6
فرضیه های تحقیق 7
متغیرهای تحقیق 8
پذیرش اجتماعی 8
ویژگیهای شخصیتی 9
فصل دوم
(پیشینه و ادبیات تحقیق)
منابع فصل دوم 11
دو نقش اساسی جامعه پذیری 12
جامعه پذیری انتظاری 12
عوامل یا کارگزاران جامعه پذیری 16
ساز و کارهای جامعه پذیری 20
طبقه اجتماعی 22
نظریه های جامعه پذیری 24
نظریه های جامعه شناختی جامعه پذیری 25
مید رشد خود را سه مرحله نشان می دهد 28
نظریه های روان شناختی جامعه پذیری 30
تضاد میان سه بخش شخصیت 32
فرهنگ و شخصیت 38
تعریف فرهنگ 38
عناصر اصلی فرهنگ 39
ویژگیهای فرهنگ 42
مفهوم شخصیت 56
تأثیر فرهنگ در شخصیت 58
شخصیت اساسی یا پایه 64
فرهنگ و بیماری 67
بررسی هشیاری 74
بررسی رفتار 75
بررسی ناهوشیار 77
بررسی علمی شخصیت 78
تعریفهای شخصیت 79
ویژگیهای منحصر به فرد 82
ذهنیت در نظریه های شخصیت 87
سؤالهایی درباره ماهیت انسان 90
فصل سوم
(روش تحقیق)
جامعه مورد مطالعه 97
حجم نمونه،روش نمونه گیری 97
ابزار اندازه گیری در تحقیق 98
آزمون ویژگیهای شخصیتی مینه سوتا 99
روش تحقیق 100
روش آماری مربوط به فرضیه ها 101
فصل چهارم
(یافته ها و تجزیه و تحلیل داده ها)
مقدمه فصل چهارم 103
فصل پنجم
(بحث و نتیجه گیری)
نتیجه گیری 117
پیشنهادات 119
محدودیت ها 120
منابع و مآخذ 121
پایان نامه رشته صنایع با موضوع :سیستمهای کنترل کیفی (ISO 9000)
مقدمه
تااوایل سال 1980 تقریبا تمامی شرکتها وسازمانها براین باوربودند که کیفیت تنها درمحصول نهائی تجلی یافته ورضایت مشتری فقط با دریافت محصول یاخدمت مناسب تامین می گردد .ازاینرو رقبای ژاپنی واروپائی محصولات صرفا بادوامی راتولید وبه عنوان یک محصول با کیفیت به بازارعرضه می کردند .به تدریج بارشد وپیشرفت تکنولوژی وابداع سیستمهای طراحی وساخت توسط کامپیوتراتکاء به مهارت های انسانی کاهش یافته وموجبات تولید وارائه محصولات مشابه برای شرکتهای رقیب فراهم آمد .حالا دیگرتشخیص وتمیزمحصولات ارائه شده توسط شرکت های مختلف دربازاربسیارمشکل می نمود ، لذاشرکتها برای پیشی گرفتن ازرقبای خود ناگزیربه دنبال مفاهیم دیگری بودند تابامشخصات کیفی کالا تلفیق نموده وبا ایجاد تمایزبین محصولات خود ودیگران سهم بازاربیشتری راتصاحب نمایند .آنها دریافتند که تنها راه تشخیص ووجه افتراق بین محصولات ، ترکیبی ازکیفیت وارائه خدماتی است که نیازوانتظارآینده مشتری رابا قیمت مناسب برآورده سازد .درواقع آنها به این نتیجه مهم رسیده بودند که مشتریان به همان اندازه که به کیفیت محصول اهمیت می دهند برای کیفیت خدمات نیزارزش قائلند .آنها هم چنین به این نکته مهم دست یافته بودند که کیفیت خدمات متکی برمردم است واین مسئله به ویژه هنگامیکه کارکنان با مردم ارتباط مستقیم دارند به خوبی آشکارمی شود .
نیازمندیهای مصرف کنندگان درکناررشد روزافزون تقاضای آنها برای کالای بهتر، مرکزتوجه دست اندرکاران قرارگرفت تابه نحوی کیفیت راتوسعه وگسترش دهند که قادرباشند علاوه برمحصول ، ارتباطات وانتقال کیفیت به مشتریان رامدنظرداشته ورقبای خودراعقب بزنند .رویکرد جدید احساس نیازبه تغییردرفرهنگ راشکوفاکرد وبه مدیران آموخت که کیفیت ومدیریت آن دیگرنمی تواند متکی برمتخصصین این امرباشد بلکه حضورتمامی افراد یک سازمان ازمدیران ارشد ومیانی گرفته تاسرپرستان وحتی کارگران درفعالیتهای مدیریتی به منظورموثرنمودن فعالیت های کیفی اجتناب ناپذیراست .دگرگونیها وتغییرات پی درپی دردودهه اخیرعلاوه براینکه روش ها ، تکنیک ها وابزاررادستخوش تحولات سریع نمود ، به عنوان یک واقعیت برکلیه جوانب زندگی سیستمهای تجاری ، اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی وسیاسی اثرگذاشت وموجب شد تارقابت دربازارآشفته جهانی روزبه روز مشکل ترودرعین حال حیاتی ترگردد .دراین راستا شرکت ها وسازمانهای خدماتی وازجمله مراکزآموزشی نه تنها استثنی نمی باشد بلکه باید فشاربیشتری راخصوصا ً درمورد تنوع خدمات وبالابردن کیفیت وروشهائی که برای خدماتشان ارائه می نمایند تحمل کنند.
امروزه یکی ازمهمترین ابزارهائیکه درارتقاء سطح سودآوری ونهایتا افزایش بهره وری بنگاههای مختلف تجاری ، تولیدی وخدمات موثرمی باشد سری استانداردهای ایزو9000 است که با اهمیت وتوجهی که درسطح جهانی برای آن قائلند میرود تامبانی نظام کیفیت جامع را بنا نهاده وراهگشای اجرای موثرنظام کیفیت درهرسازمانی اعم ازتولیدی یا خدماتی باشد .
دراین پژوهش هدف اصلی بررسی وارائه نحوه استقراریک سیستم مدیریت کیفیت براساس الگوی ایزو 9001 دریک محیط آموزشی است . باشد که این تجربه بتواند برای واحدهای آموزشی ومراکزآموزش عالی مفید فایده بوده واین اصل مهم رامرکزتوجه قرارداده که کیفیت به خودی خود ایجادنمی شود بکله بایستی مدیریت شود.
شایان توجه است که منظورازکلمه استاندارد دراین طرح همان سری استانداردهای ایزو9001 است که برای جلوگیری ازتکراروتطویل کلام خلاصه شده است .
موضوع تحقیق
دگرگونی وتحول دردیدگاههای گذشته نسبت به کیفیت ورویکرد عمومی به این مقوله درسالهای اخیرموجب شده تاسیستمهای کنترل کیفی به خاطرماهیت خودیعنی حضوردرآخرین مرحله تولید به مفهوم جداکردن محصول خود ازبد ، اعتبارپیشین خودرابه معنای تنها راه دستیابی به محصول با کیفیت ازدست داده وجای خودرابه سیستمی بدهد که قبل ازساختن نهایی ، اطمینان ازمرغوب بودن کالا راتضمین نماید .این سیستم که همان تضمین کیفیت است با حداقل نیازمندیها درسری استانداردهای ایزو 9000 مطرح شده وبراین پایه استواراست که پیشگیری به جای کشف عیب یک اصل است .
...
روش تحقیق
طراحی ومستندسازی یک نظام کیفیت مستلزم مطالعه کتابخانه ای وسیع وشناسایی منابع مرتبط بانوع کاربوده وایجاب می نماید تاازتجارب موجودنهایت بهره برداری صورت گیرد دراین طرح علاوه بربررسی مقالات وکتب داخلی وخارجی به منظورانتقال مفاهیم اصلی برای بسترسازی فرهنگ مدیریت کیفیت وکاربرد ابزارمناسبی همانند ایزو 9000 ، ازتجربیات شخصی مشاهدات وبازدیدهای متعدد ازسازمانهای آموزشی موفق دراین زمینه که مجهزبه گواهینامه های مربوطه میباشند نهایت استفاده به عمل آمده ، مراحل ونحوه تدوین مستندات یک نظام کیفیت باارایه نمونه های کاربردی ازروشها ، دستورالعمل ها ، فرمها وسوابق کیفی تشریحی وسعی شده است الگوی مناسبی دراختیار کسانی که مایلند دربازاررقابت امروزی به بهبود مستمر اندیشیده وعادت کیفیت گرایی ، مشتری گرایی ونظم وانضبا ط سازمانی رابین پژوهشگران عمدتا جوان مملکت رواج دهند قرارگیرد . شکل 1- 1 مراحل انجام این تحقیق راارائه می نماید .
...
6-2- منابع انسانی
6-2-1- کلیات
سازمان اطمینان می یابد افرادی که فعالیتهای تأثیر گذار بر کیفیت خدمات را انجام می دهند بر اساس تحصیلات ، آموزش ، مهارتها وتجربه دارای صلاحیت هستند. این اطمینان با تعریف صلاحیت و شرایط احراز هر شغل و تعیین و تأمین شده است.نیازهای آموزشی افراد در مقایسه با شرایط احراز پست سازمانی مرتبط انجام می شود .
با تغییر در روش انجام فعالیتها یا تعریف فعالیتهای جدید افراد مجدداً مورد آموزش قرار می گیرند .
برای کلیه پرسنل جدیدالورود دوره های آموزشی مناسب برنامه ریزی و انجام می شود.این آموزشها شامل آموزشهای توجیهی وآموزشهای حین کاربر (ایجاد مهارت ) می باشد .
6-2-2- صلاحیت ، آگاهی وآموزش
الف) صلاحیت مورد نیاز کلیه پرسنلی که فعالیتهای مؤثر بر کیفیت خدمات را انجام می دهند، شناسائی و تعیین شده است.
ب) وضعیت واقعی فرد با صلاحیتهای موردنیاز پست سازمانی وی مقایسه و هر گونه تفاوت بعنوان نیاز آموزشی فرد شناسائی می شود. این نیازهاونیازسنجی آموزشی سالیانه مبنای برنامه ریزی آموزشی خواهد بود . دوره های آموزشی بر اساس برنامه ریزی آموزشی انجام می شود تا نیازهای آموزشی تأمین شود . نیازهای آموزشی هر سال یکبار بازنگری می شود . بخش عمده اقدامات لازم جهت برنامه ریزی آموزشی وانجام دوره های آموزشی توسط سازمان انجام می شود .
پ) اثر بخشی دوره های آموزشی پس از برگزاری در پایان دوره کنترل می شود .
رشته مدیریت مدخلی بر مفهوم مدیریت
مقدمه
مدخلی بر مفهوم مدیریت
شاید یکی از مهمترین فعالیتها در زندگی اجتماعی بشر امروز را بتوان مدیریت دانست. در عصر حاضر به مدد این فعالیت است که مأموریتها و اهداف سازمانها تحقق می یابند. از منابع و امکانات موجود بهره برداری می شود و توانایی و استعداد انسانها از قوه به فعل در می آید. مدیران در انجام وظایف خود فرایندی را دنبال می کنند که شامل اجزایی چون برنامه ریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل، انگیزش، ارتباطات، هدایت و تصمیم گیری است. مجموعة این فعالیتهاست که مدیریت را شکل می دهد و هماهنگی و نیل به هدفها را میسر می سازد.
صاحبنظران مدیریت را هنر انجام امور به وسیلة دیگران توصیف کرده و بر نقش دیگران و قبول هدف از سوی آنان تأکید ورزیده است. گروهی مدیریت را علم و هنر هماهنگی کوششها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف معین توصیف کرده اند. گروهی دیگر مدیریت را در قالب وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و… بیان نموده اند. یکی از علمای مدیریت و اقتصاد مدیریت را تصمیم گیری دانسته و این وظیفه را بهترین و اصیلترین نقش مدیر قلمداد نموده است. عالم دیگری بر نقشهای مدیر از دیدگاه تازه تری نگریسته و برای مدیر وظایف و نقشهایی چون رهبری سازمان، منبع اطلاعاتی، و عامل تصمیم گیری و رابط با سایر سازمانها بر شمرده است. اندیشمندان دیگر نیز نقش های هشتگانه ای را برای مدیر بر شمرده اند که در فصل یکم به آنها اشاره خواهد شد.
برنامه ریزی جامع( استراتژیک)
نویسندگان و اندیشمندان مدیریت هر کدام تعریف خاصی از این نوع برنامه ریزی ارائه داده اند که شاید بتوان همة آنها را در این تعریف خلاصه کرد که برنامه ریزی استراتژیک فرایندی است در جهت تجهیز منابع سازمان و وحدت بخشیدن به تلاشهای آن برای نیل به اهداف و رسالتهای بلند مدت، با توجه به امکانات و محدودیتهای درونی و بیرونی. البته باید یادآور شد که برنامه ریزی استراتژیک قبل از آنکه یک تکنیک و فن باشد یک نحوة تلقی و باور است که مدیران را به تفکر دراز مدت و آینده نگری و پیش بینی افقهای دور ترغیب می کند.
1ـ برنامه ریزی جامع، انعکاسی از ارزشهای حاکم بر جامعه است. جهان بینی ها، اعتقادات و سنتهای جامعه در برنامه ریزی جامع منعکس می شود...
...
برنامه ریزی نیروی انسانی بخشی از برنامه ریزیهای کلی سازمان بوده و هدف آن تشخیص و تأمین کادر مورد نیاز با توجه به تغییر و تحولات سازمان در آینده می باشد. برنامه ریزی نیروی انسانی در دو مرحله انجام می پذیرد: مرحلة اول، برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی در تمامی رده ها و سطوح سازمان در طول مدت برنامه می باشد. مرحلة دوم، برنامه ریزی تأمین نیروی انسانی برای رفع نیازهای سازمان است. در مرحلة اول، وجود اطلاعات و آمار پرسنلی لازم بوده و در مرحلة دوم، برنامه ریزی وضعیت خدمتی ضرورت پیدا می کند.
بر اساس برنامه ریزی کلی سازمان است که می توان برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی را آغاز کرد و فهرستی از کادر مورد نیاز به دست داد. این فهرست در مقایسه با پرسنل موجود و با عطف توجه به ارتقای شغلی، خروج از خدمت و امثال آن می تواند نیروی انسانی مورد نیاز نهایی را تعیین کند. پس از آن، کوشش برنامه ریز بر آن است که در تأمین این نیرو، راههای ممکن را پیش بینی و مشخص سازد.
برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی
برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی را به دو طریق می توان انجام داد:
الف: روش تجزیه و تحلیلی فعالیتها و هدفها.
ب: روش نرخ روند.
...
مقاله بررسی کنترل کیفیت در رشته مدیریت صنعتی در 45 صفحه ورد قابل ویرایش
اهداف یادگیری :
بعد از کامل کردن این فصل شما باید قادر باشید:
1- اجزای فرآیند کنترل را لیست کنید و به طور اختصار شرح دهید.
2- شرح دهید که چطور نمودارهای کنترل ، برای کنترل فرآیند و مفاهیمی که تحت کاربرد آن قرار گیرند به کار برده می شوند.
3- نمودارهای کنترل را به کار برید و آنها را توضیح دهید.
4- تست‌ها متوالی را برای چک کردن خروجی فرآیند غیر تصادفی به کار برید.
5- به توانایی فرآیند دسترسی پیدا کنید
خلاصه ای از فصل :
مقدمه
- چه مقدار بازرسی کنیم و چندبار
- کجای فرآیند را بازرسی کنیم
- بازرسی متمرکز در برابر بازرسی on – site
- کنترل فرآیند آماری
- فرآیند کنترل
- تغییرات و کنترل
- نمودارهای کنترل
- نمودارهای کنترل متغییرها
- نمودارهای کنترل صفات
- بررسی های مدیریتی در حدود نمودارهای کنترل
- تست های اجرایی
- قابلیت و توانایی فرآیند
- تحلیل قابلیت و توانایی
- بهبود قابلیت و توانایی فرآیند
تابع هزینه Taguch
Newchip : خط نمادها ممکن است خطاهای داروئی را در بیمارستان ها متوقف کنند
- محدودیت های شاخص های قابلیت و توانایی
- استراتژی عملیات
- خلاصه
- عبارت های کلیدی
- حل المسائل
- بحث و مروری بر سوالات
- تهیه فهرست موجودی
- تمرینات فکری مهم
- مسائل
- موارد : شرکت Toys
- ابزارهای Tiger
- تور عملیات ها :
انتخاب فهرست مراجع و مطالب خواندنی بیشتر
- تکمیل : نمونه برداری ( برای قبول یا رد ) یا نمونه برداری پذیرشی
این فصل کنترل کیفیت را شامل میشود . هدف از کنترل کیفیت است که اطمینان دهد فرآیندها در حالت قابل قبول انجام می شوند. شرکت ها اینرا را از طریق نظارت بر خروجی فرآیند و با استفاده از تکنیک های آماری انجام می دهند. کنترل کیفیت ، فرآیندی است که خروجی را نسبت به یک استاندارد اندازه گیری می‌کند و زمانی عمل می‌کند که خروجی استانداردها را برآورده نکند. اگر نتایج قابل قبول باشند پس هیچ عمل اضافی نیاز نیست . نصب نتایج غیر قابل قبول برای اقدامات صحیح می باشند.
مقدمه :
کیفیت تضمین می‌کند که در اصل متکی به بازرسی آیتم های از قبیل تولید شده است و این بعنوان نمونه برداری پذیرش اشاره میشود . این نمونه برداری در قسمت تکمیلی فصل شرح داده خواهد شد. تلاش های کنترل کیفیت که طی تولید روی می دهند بعنوان کنترل فرآیند آماری اشاره می شوند و ما اینها را در بخش های بعدی بررسی خواهیم کرد.
بهترین شرکت ها برکیفیت طراحی در فرآیند تاکید می‌کنند از اینرو به مقدار زیادی نیاز به بازرسی یا تلاش های کنترل را کاهش می دهند . همانطور که ممکن است پیش‌بینی کنید . سازمان های تجاری مختلف ، در مراحل مختلف این فرآیند ارزیابی می باشند: حداقل تصاعد مربوط به بازرسی می‌باشد . بسیاری دیگر به یک زمینه متوسط را نشان می دهند که مربوط به کمی بازرسی است و به مقدار زیادی به کنترل فرآیند می پردازد.
حداکثر تصاعد در سطح ذاتی کیفیت بدست آمده است که به اندازه کافی بالا است بنابراین می‌تواند مانع از فعالیت های بازرسی عمده فروشی و فعالیت های کنترل فرآیند – از طریق جلوگیری از خطا – شود . و این هدف نهایی است . شکل 1/10 این مراحل تضمین کیفیت را نشان می‌دهد .
کنترل کیفیت مربوط به کیفیت انجام یک فرآیند است: آیا خروجی یک فرآیند با مفهوم طراحی مطابقت دارد . در پایان مدیران کنترل فرآیند آماری را برای ارزیابی خروجی فرآیند به کار می برند تا مشخص کنند که آیا از نظر آماری قابل قبول است یا نه . به همین منظور ، آنها نمونه های دوره ای فرآیند را انتخاب می‌کنند و آنها را با استاندارد از پیش تعیین شده مقایسه می‌کنند.
یک ابزار مهم در کنترل فرآیند آماری ، چارت کنترل است . چارت کنترل یک نقشه زمان بندی شده از آمارهای نمونه نمایش است، مثل میانگین نمونه گیری ها که از یک فرآیند مداوم بدست می آید. این چارت محدودیت های زیاد و کم دارد و اصطلاحا محدودیت های کنترل نامیده میشود. این محدودیت ها ، دامنه قابل قبول تغییر ( تصادفی ) را برای آماری های نمونه گیری ها مشخص می‌کنند . یک چارت کنترل کننده در شکل 4/10 نشان داده شده است . هدف از چارت کنترل اینست که خروجی فرآیند را کنترل ( یا نظارت ) می‌کند و مشاهده می‌کند که آیا این خروجی تصادفی است یا نه . شرط لازم ( نه کافی ) برای فرآیندی که تحت کنترل یا ثابت پنداشته میشود . برای تمام داده هایی نیز به حساب آورده میشود که بین محدوده های بالاتر و پائین تر کاهش می یابند . در نتیجه داده هایی که در خارج از این محدوده کاهش می یابند بعنوان شواهدی انتخاب می شوند که فرآیند تصادفی نیست و بنابراین فرآیند – تحت کنترل نیست . چنانچه این خروجی اتفاق روی دهد فرآیند تا زمان درک و تصحیح علت تغییرات غیر تصادفی متوقف میشود . ضرورت کنترل فرآیند آماری اینست که اطمینان بدهد خروجی فرآیند تصادفی است پس خروجی بعدی نیز تصادفی خواهد بود.
نمونه برداری و عمل تصحیح ، فقط بخشی از فرآیند کنترل است. بنابراین کنترل مؤثر نیاز به مراحل زیر دارد:
مشخص کردن : اولین مرحله به این معنا است که جزئیات را به اندازه کافی درباره آنچه که باید کنترل شود. مشخص و شرح می‌دهد. مثلا کافی نیست که به سادگی به یک سطح رنگ شده اشاره کنیم . زنگ می‌تواند برخی از ویژگیهای مهم مثل ضخامت سختی و مقاومت در برابر کم رنگ شدن یا خراشیده شدن را داشته باشد. ویژگیهای مختلف ممکن است نیاز به روش های مختلف برای اهداف کنترل داشته باشد.
اندازه‌گیری : تنها آن ویژگیهایی را می‌تواند به حساب آورده شوند یا اندازه گیری شوند که برای کنترل انتخاب شوند. بنابراین مهم است که بررسی کنیم چطور عمل اندازه گیری انجام میشود.
مقایسه کردن : بایستی استانداردی از مقایسه وجود داشته باشد تا بتواند برای ارزیابی اندازه گیری ها به کار برده شود . این استاندارد مربوط به سطح کیفیتی است که درک میشود .
ارزیابی کردن : اندازه گیری باید تعریفی را درباره خارج از کنترل بیان کند. حتی فرآیندی که عمل می‌کند مثلا باید درباره خروجی ایی مطرح نشود که دقیقا با استاندارد مطابقت دارد . و این به طور همزمان به دلیل تغییرات طبیعی ( یعنی تصادفی ) است که در تمام فرآیندها به صورت دستی یا ماشینی وجود دارد و مقدار خاصی از تغییر – در آن – غیر قابل اجتناب است . عمل مهم کنترل کیفیت اینست که بین تغییرپذیری غیر تصادفی و تغییرپذیری تصادفی تفاوت ( و تمایز ) قائل میشود چون تغییرپذیری غیر تصادفی به این معنا است که فرآیند خارج از کنترل است .
تصحیح : وقتی فرآیند ، خارج از کنترل بررسی میشود ، عمل تصحیح باید انجام شود. و این مربوط به تحت پوشش قرارندادن ، تغییرپذیری ، غیرتصادفی ( مثلا تجهیزات فرسوده ، متدهای غلط ، ناتوانی برای پیروی از شیوه های خاص ) و تصحیح آن می‌باشد.
کنترل نتایج: به منظور اطمینان از این موضوع که عمل تصحیح مؤثر است ، خروجی فرآیند باید در مدت زمان کافی نظارت و کنترل شود تا اثبات کند که مشکل رفع شده است.
مقاله بررسی رویکردها و مدلهای نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمانها و رشته مدیریت در 85 صفحه ورد قابل ویرایش
5- رضایت شغلی.......................................................................................................
6- ارائه و تبیین الگوهای توانمندسازی کارکنان.......................................................
فهرست منابع..............................................................................................................
در مقاله حاضر موضوع توانمند سازی کارکنان و مدیران مورد بررسی قرار گرفته است ابتدا تعاریفی از توانمند سازی ارائه گردیده و سپس عوامل مؤثر بر توانمندسازی در سازمان که عبارتند از سبک رهبری، ساختار، انگیزش، آموزش و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. و تأثیر عوامل ذکر شده بر توانمندسازی کارکنان تعیین گردیده است. در انتها چند مدل توانمندسازی ارائه گردیده پس از جمع بندی و نتیجه گیری بحث پیشنهادات محقق ارائه گردیده است.
واژه های کلیدی
توانمندسازی Empowermet
سبک رهبری Leadership style
ساختار Structure
انگیزش Metivation
رضایت شغلی Job Satisfaction
امنیت شغلی Job security
1- مقدمه:
سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان نمایند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش، توانایی و انگیزه لازم برخوردار و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند. ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرآیند توانمند سازی است در این فرآیند نیروی محرکه از برون انسان به درون او منتقل میشود و به او آگاهی می دهد، اهداف کار را روشن می سازد، بطوری که به جای اینکه به افراد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام بدهند باید به آنها توانایی ببخشند که خود مشکلات خود را حل کنند و برای خود تصمیم بگیرند. بدین ترتیب:
توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرآیند به افراد کمک می‌کنیم تا بر احساس ناتوانی و درماندگی خویش چیره شوند، تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد منجر میشود. (وتن و کمرون، 1378)
اکنون اغلب کشورهای در حال توسعه، با توجه به تمامی مشکلات سرمایه گذاری در بخش نیروی انسانی، پی برده اند که علت عقب ماندگی این کشورها تنها کمبود سرمایه فیزیکی نیست، بلکه کمبود سرمایه های انسانی مانند مهارتهای فنی و حرفه‌ای و همچنین عدم توجه کافی به رشد مداوم نیروهای شاغل مانع بزرگی است که بر سر راه صنعتی شدن و توسعه یافتن این کشورها قار دارد. زیرا کمبود یا ضعف نیروهای انسانی منجر به کاهش ظرفیت های تولیدی اقتصاد میشود و در نتیجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمایه های فیزیکی موجود استفاده کامل و مناسبی ببرد. به این دلیل به عقیده بسیاری از اقتصاد دانان تمرکز و تقویت بنیه سرمایه های انسان عامل مهمتری از تمرکز سرمایه های مادی و فیزیکی در جریان توسعه اقتصادی کشورهای در حال توسعه است. در حقیقت بدون اصلاح و بهبود کیفیت نیروی انسانی، پیشرفت اقتصادی و اجتماعی ناممکن است. مطالعات صورت گرفته نشان می‌دهد که سرمایه گذاری انجام شده در این خصوص یکی از مهمترین عوامل تضمین کننده رشد
کشورهای توسعه یافته است، بطوری که هر یک دلار سرمایه گذاری در آموزش و پرورش، درآمد ملی را به مراتب بیش از یک دلار سرمایه گذاری در ایجاد جاده ها، سدسازی، کارخانه ها یا دیگر کالاهای سرمایه ای افزایش می‌دهد.
6-7 ارائه و تبیین الگوها ی توانمند سازی کارکنان:
نخستین دیدگاه، دیدگاه عقلانی به توانمندسازی است که برمبنای واگذاری اختیارات و پاسخگویی بنا شده است.
در دیدگاه دوم قدرت به معنای نیرو است و بنابراین توانمندسازی می‌تواند به معنای نیروبخشی باشد با این نگرش توانمندسازی فرآیند تقویت احساس خود اثربخشی در بین اعضا سازمان از طریق شناسایی وضعیت هایی که احساس بی قدرتی را در افراد می دمند و حذف آنها به همراه ایجاد مجرای انتقال احساس خود اثربخشی است. (کانگرو کاننگو، 1988)
مدلهای متفاوتی که توسط صاحبنظران در خصوص توانمندسازی مطرح گردیده است به دو دسته مدلهای عام و اقتضائی دسته بندی شده اند.
1- مدل توماس و ولتوس: ایشان در یک پژوهش ارزشمند چهار بعد از توانمند سازی روانی را در یک مدل مفهومی مشخص کرده اند:
1- تأثیر 2ـ عزم شخصی 3- شایستگی 4- معنا داشتن.
2- مدل باون ولاونر: در این مدل دسترسی به اطلاعات نقش مهمی در تصمیم گیری ایفا می‌کند که موجب توانمندی میشود این صاحبنظران عامل توانمندی را در چهار جزء سازمانی می دانند:
- اطلاعات درباره عملکرد سازمان
- پاداش برمبنای عملکرد سازمانی
- قدرت در اخذ تصمیمات مؤثر بر جهت سازمان
- قدرت در اخذ تصمیمات مؤثر بر عملکرد سازمانی
3-مدل کوئین و اسپرتیزر: اینشان نگرش به توانمند سازی را به به دو دیدگاه ایستا و پویا تقسیم بندی می‌کنند در دیدگاه ایستا اعتقاد بر این است که توانمند سازی تفویض تصمیم گیری در یک چارچوب روشن است. پاسخگوئی تفویض میشود و افراد در برابر نتایج مسئول هستند اما در یک نگرش پویا توانمند سازی پذیرش ریسک، رشد، تغییرات، درک نیازهای کارکنان، مدل سازی رفتار توانمندساز برای آنها، تیم سازی و ترغیب رفتار همکارانه، تشویق ریسک پذیری هوشمندانه و اعتماد کردن به افراد در اجرا کار است. بهر حال هر یک از دو دیدگاه ایستا و پویا دارای نقص است و ترکیبی از این دو مورد نیاز است و در نهایت توانمندسازی باید در عباراتی شامل اعتقادات اساسی و گرایشات شخصی تعریف شود.
ا