پایان نامه رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی گیلان

پایان نامه رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی گیلان

چکیده

یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ این است که آنها کارکنانی دارند، فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می‌نمایند؛ یعنی آنها کارکنانی دارندکه رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می‌دهند. پژوهش حاضر توصیفی و با هدف بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت صورت گرفته است. این پژوهش بر اساس دو فرضیه تنظیم گردید که عبارتند از : 1- بین رهبری تحولی ( با ابعاد ملاحظه فردی ، نفوذ آرمانی ، انگیزه الهام بخش و ترغیب ذهنی ) و رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار رابطه وجود دارد . 2- ادراک عدالت بین فردی ، واسطه رابطه بین رهبری تحولی و رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار می باشد. در این راستا از پرسشنامه های استاندارد رهبری تحول آفرین بس و اولیو (2004) ، رفتار شهروندی سازمانی ویلیامز و آندرسون ، عدالت بین فردی ماگز بیز (1986) استفاده شده است . حجم نمونه 234 نفر و روش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس است . روش تحقیق مبتنی بر مدل معادلات ساختاری بوده و برای سنجش فرضیه ها از نرم افزار spss و Lisrel استفاده شده است . نتایج تحقیق نشان می دهد که رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت معنادار است. بعلاوه فرضیه اول با مؤلفه های ملاحظه فردی ، نفوذ آرمانی و ترغیب ذهنی تأیید شدند و مؤلفه انگیزش الهام بخش رد شده است . و فرضیه دوم ، درک عدالت بین فردی واسطه رابطه بین ملاحظات فردی رهبر تحول آفرین و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار می باشد نیز تأیید شده است. و از میان مؤلفه های رهبری تحول آفرین ترغیب ذهنی بیشترین تأثیر را بررفتار شهروندی سازمانی داشته است .

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی[1] ، رهبری تحول آفرین[2]، عدالت بین فردی[3] ملاحظات فردی[4]

---

1 Organizational Citizenship Bihavior2 Transformational leadership3 Interpersonal Justice[4] - Individual consideration

مقدمه

در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند . آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست . به طور کلی ، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد ، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است . در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی ، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند . ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد . (طبرسا و همکاران ؛ 1389 ، ص104)

قسمتی از متن

از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد. این توقع وجود دارد که رفتار کارمند طوری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. بر مبنای بررسی­های محققان از رفتار شهروندی از جهت عملی و تئوریک، نتیجه گرفته اند، رفتارهای شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی‌های وظیفه ای و رفتارهای رهبری ناشی می­شوند. بنابراین، تحقیقات نشان می‌دهند افراد احتمالاً وقتی از شغل خود راضی باشند، و وقتی که به آنها وظایفی واگذار گردد که به خودی خود رضایت بخش هستند، یا وقتی که آنها رهبرانی حمایت کننده و الهام بخش دارند، خیلی بیش از الزامات رسمی شغلی شان کار می‌کنند. (Bolino et al, 2003, p: 61-62).

با توجه به این مطالب می توان برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به مؤفقیت سازمانی کمک می کند ، در قالب موارد زیر خلاصه نمود:

1- افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان ؛

2- آزاد کردن منابع سازکانی برای استفاده مقاطد مولدتر ؛

3- کاهش نیاز به اختطاط منابع کمیاب به وظایفی که جنبه نگهدارندگی دارد ؛

4- تقویت توانایی سازمانها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد ؛

5- افزایش ثبات عملکرد سازمانها ؛

سبک رهبری تحول آفرین

سبک رهبری تحو ل گرا در نظریات جدید به عنوان یکی از سبک های رهبری اثربخش شناخته شده است. (نورشاهی ؛388 ، ص 164 ) برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان یکدیگر را به سطوح بالاتری از اخلاق و انگیزش سوق می دهند، تعریف می نماید ( حسینی و همکاران ؛ 1389 ، ص 58 ) سبک رهبری تحول آفرین برنز توسط بسیاری از محققان و تحت عناوین مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است به طور کلی این تحقیقات، رفتارها و ویژگی های رهبران تحول آفرین را بدین صورت بیان کرده اند: خونگرمی و همدلی، نیاز به قدرت، بلاغت و مهارت بیان خوب، هوش و توجه به دیگران. این رهبران قادرند پیروان را برانگیزانند، توانایی الهام بخشی دارند، تعهد پیروان را کسب می‌کنند، و می‌توانند باورها، نگرش­ها و اهداف افراد و هنجارهای سازمان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین این احساس را در زیردستان ایجاد می‌کنند که به آنان به عنوان انسان نگریسته می‌شود و به افراد کمک می‌کنند که مسایل را به روشی جدید ببینند. (Landrum et al, 2000, p: 152)

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق

چکیده

1-1 مقدمه ...................................................................................................................... 1

1-2 بیان مسئله.................................................................................................................. 2

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق............................................................................................. 4

1-4 هدف تحقیق.............................................................................................................. 5

1-5 چارچوب نظری تحقیق................................................................................................ 5

1-6 فرضیه های تحقیق....................................................................................................... 6

1-7 تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق........................................................................ 7

1-8 قلمرو تحقیق............................................................................................................. 10

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق

2-1 بخش اول : رهبری

2-1-1 مقدمه ................................................................................................................. 12

2-1-3 سبک رهبری ....................................................................................................... 12

2-1-4 تعریف رهبری تحول آفرین.................................................................................... 14

2-1-5 مدیر در نقش رهبر تحول گرا.................................................................................. 15

2-1-6 رهبری مبادله ای................................................................................................... 16

2-1-7 رهبری تحول آفرین و اثربخشی رهبر / تیم ............................................................... 17

2-1-8 ابعاد رهبری تحول گرا........................................................................................... 18

2-1-9 رهبری تحول آفرین و اعتماد رهبر .......................................................................... 19

2-1-10 رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی.......................................... 20

2-2 بخش دوم : رفتار شهروندی سازمانی

2-2-1 مقدمه ................................................................................................................. 22

2-2-2- رفتار شهروندی سازمانی چیست............................................................................. 23

2-2-3- تعریف رفتار شهروندی سازمانی............................................................................ 23

2-2-4 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.................................................................................. 24

2-2-5 کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی....................................................................... 26

2-2-6 انواع رفتار شهروندی سازمانی ................................................................................. 27

2-2-7 رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار............................................................................ 28

2-2-8 تئوری مبادله اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی....................................................... 28

2-2-9 رابطه متقابل رهبر-عضو رفتار شهروندی سازمانی........................................................ 30

2-2-10 عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی............................................................ 30

2-2-11 پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی ................................................................. 31

2-3 بخش سوم : عدالت سازمانی

2-3-1 مقدمه ................................................................................................................. 32

2-3-2 عدالت ، تعاریف و مفاهیم..................................................................................... 32

2-3-3 عدالت سازمانی.................................................................................................... 33

2-3-4 تعریف عدالت سازمانی......................................................................................... 33

2-3-5 الماس عدالت ( ابعاد چهار بعدی) ........................................................................... 33

2-3-6 عدالت و اثرات آن در سازمان ................................................................................ 38

2-4 بخش چهارم : پیشینه تحقیق

2-4-1 پیشینه تحقیقات داخلی........................................................................................... 39

2-4-2 پیشینه تحقیقات خارجی......................................................................................... 41

فصل سوم : روش اجرای تحقیق

3-1 مقدمه..................................................................................................................... 44

3-2 روش تحقیق............................................................................................................. 44

3-3 جامعه آماری ، روش نمونه گیری و حجم نمونه ............................................................. 44

3-5 روش جمع آوری داده ها............................................................................................ 45

3-6 ابزار جمع آوری داده ها ............................................................................................ 45

3-7 روایی ابزار سنجش ................................................................................................... 46

3-8 پایایی ابزار سنجش ................................................................................................... 46

3-9 روش تجزیه و تحلیل داده ها ...................................................................................... 47

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه ..................................................................................................................... 49

4-2 توصیف پاسخ دهندگان.............................................................................................. 49

4-3 توصیف متغیرهای تحقیق............................................................................................ 52

4-3-1 رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار ........................................................................... 53

4-3-2 درک عدالت بین فردی.......................................................................................... 53

4-3-3 رهبری تحولی کل................................................................................................. 54

4-3-4 ملاحظات فردی.................................................................................................... 55

4-3-5 نفوذ آرمانی......................................................................................................... 56

4-3-6 انگیزه الهام بخش.................................................................................................. 57

4-3-7 ترغیب ذهنی........................................................................................................ 58

4-8 بررسی وضعیت متغیرهای اصلی تحقیق ......................................................................... 60

4-8-1 بررسی مدل تحقیق................................................................................................ 61

4-8-2 بررسی شاخص های معنی داری برازش مدل کلی تحقیق ............................................ 62

4-8-3 بررسی مدل تحقیق در حالت تفکیک متغیر رهبری تحولی........................................... 63

4-9 بررسی فرضیه های تحقیق........................................................................................... 65

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه ..................................................................................................................... 68

5-2 نتایج آمار توصیفی .................................................................................................... 68

5-2-1 نتایج توصیف پاسخ دهندگان................................................................................. 68

5-2-2 نتایج توصیف متغیرهای تحقیق .............................................................................. 68

5-3 نتایج آزمون های فرضیه های تحقیق ............................................................................ 69

5-4 پیشنهادات تحقیق ..................................................................................................... 71

5-5 محدودیت های تحقیق............................................................................................... 72

5-6 پیشنهادات برای تحقیقات آینده .................................................................................. 73

منابع............................................................................................................................... 74

خرید فایل

پژوهش سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین

پژوهش سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین

فرمت ورد تعداد صفحات :72 فونت بی لوتوس 14

تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.

سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می آموزند.

سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند. به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند و نوآوران پرورش می یابند

سازمانهایی با چنین ویژگیها و خصوصیات سازمانهایی آرمانی و خواستنی هستند، اما چگونه می توان به چنین سازمانهایی دست یافت و چطور می توان چنین سازمانهایی را طراحی و ایجاد نمود؟ چه برنامه ها و سیاستهایی باید اعمال شوند تا سازمانها به این وضعیت مطلوب انتقال یابند؟

آنچه در مورد این سازمانها ارائه شده بیشتر جنبه فلسفی و نگرشهای کلی داشته و کمتر به جنبه های عملی و کاربردی اشاره گردیده است. در مورد تعریف این گونه سازمانها بطور عملی و کاربردی تعریفی وجود ندارد، از نظر مدیریت رهنمود های روشن و صریحی بیان نشده و از نظر ابزار سنجش و ارزیابی این گونه سازمانها نیز وسیله ای در دست نیست. با توجه به ابهامات ونارساییهایی که موضوع سازمانهای یادگیرنده را احاطه کرده است، در این مقاله کوشش شده تا ضمن تشریح مفاهیم و موازین عملی و کاربردی آنها نیز حتی المقدور تبیین و ارائه گردد.

---

. learning Organizations

. Learning How to Learn

فهرست مطالب

سازمانهای کامیاب امروز

سازمانهای یادگیرنده

ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده

فصل پنجم

مدیریت کیفیت فراگیر

مقدمه: علما و مشاهیر TQM کیستند؟

ده فرمان TQM

معیار هفتم: بیمه کیفیت

فصل ششم: مطالعه موردی

چکیده

مقدمه:

بیان مسئله

اهداف پژوهش

سوالات ویژه

بحث و نتیجه گیری

محدودیتهای تحقیق

پیشنهادات

مورد دوم: بررسی و مقایسه نگرش مدیران مدارس نسبت به فرهنگ سازمان و عملکرد مدیریتی و رابطه آنها با هم و ارائه پیشنهادهایی برای مسئولان آموزشی

بحث و نتیجه گیری:

پیشنهادهایی برای مدیران و مسئولان آموزشی:

فصل هفتم

نقش کلیدی دانش و معرفت در مدیریت آموزشی

فناوری آموزشی در آموزش فناوری

مقدمه ای بر علم و فناوری

نگاهی به سیستم های آموزش به کمک رایانه

مساله تحولات سریع فناوری ها

خرید فایل

گزارش کاراموزی شرکت سرما آفرین در 70 صفحه ورد قابل ویرایش

گزارش کاراموزی شرکت سرما آفرین در 70 صفحه ورد قابل ویرایش

فهرست مطالب:

مقدمه ..............................................................................................................1

چیلرجذبی.........................................................................................................5

فن کوئل..........................................................................................................12

پکیج................................................................................................................17

چیلرتراکمی....................................................................................................23

هواساز...........................................................................................................29

در خنک کننده................................................................................................37

بعضی مزایای دستگاه...................................................................................41

بعضی اجزای جانبی دستگاه.........................................................................42

بعضی تست هایی که بر روی دستگاه انجام می شود.................................49

برخی از دستگاه های استفاده در شرکت....................................................61

شرکت سرماآفرین در سال 1352 توسط کمپانی کریرکه تحت لیسانس کریر بود،به صورت دولتی تاسیس شدو سپس در سال 1373 سهام آن فروخته شد وبه صورت خصوصی درآمد.

این شرکت در مساحت 40000 متر مربع احداث گردیده است . ودارای تعداد 250 نفر پرسنل شاغل در دفتر مرکزی و کارخانه می باشد. محصولات این شرکت شامل چیلر جذبی، چیلرتراکمی، هواساز، پکیج، فن کوئل و کندانسور هوایی می باشد که هر ماه در حدود2 دستگاه چیلر جذبی، 22 دستگاه چیلر تراکمی، 20 دستگاه هواساز،15 -10 دستگاه پکیج، 1500-1000 فن کوئل و 10 دستگاه کندانسور هوایی در این شرکت تولید می شود.

در این گزارش به بررسی چگونگی کارکرد،تولید و راه اندازی دستگاهها می پردازم.

چیلرجذبی

چیلرهای جذبی شامل تجهیزات زیر می باشند:

1.مخزن بالایی شامل ژنراتور(طراحی دستگاه براساس دو پاس) و کندانسور دارای کویلهای مسی یک پاس با اتصالات فلانچ دار

2. مخزن پایینی (اواپراتور و ابزربر) دارای کویلهای مسی یک ، دو ویا سه پاس مطابق با وضعیت نصب در موتورخانه و اتصالات فلانچ دار

3. پمپهای مبرد و محلول از بهترین نوع پمپهای(hermetic ) مخصوص چیلرهای جذبی

4. سیستم تخلیه گاز و ایجاد خلا شامل پمپ خلا و محفظه و کندانسور مربوطه

5. سیستم کنترل و بهره برداری اتوماتیک شامل تابلوی برق و تجهیزات و لوازم کنترل که بر روی دستگاه نصب می باشد.

6. سیستم ضد کریستال و مبدل حرارتی

7. لیتیوم بروماید حاوی ماده ضد خورندگی(لیتیوم کرومات) به مقدار مورد نیاز

چیلرهای جذبی به ظرفیت100تن تبرید تا680 تن تبریداز نوع یک مرحله ای یا single effectمی باشندو توسط این شرکت ساخته می شوند. سیستم جذبی در خلا کار می کند. فشار در ژنراتور و کندانسور3psi ودراواپراتور و ابزربر0.3psiاست. چون سیستم های جذبی نسبتا در خلا کار می کنند لذا درجه حرارت تبخیر پایین می آید. در قسمت اواپراتور بخار تشکیل می گردد و وارد قسمت ابزربر می شود لیتیوم بروماید به صورت مایع روی لوله هااسپری می شود، لیتیوم بروماید قابلیت جذب بالایی دارد. مقدار لیتیوم بروماید محدود است، جذب بخار تا زمان اشباع لیتیوم بروماید ادامه می یابد. لیتیم بروماید رقیق توسط پمپ مکش می شود و وارد ژنراتور می شود. داخل ژنراتور سیال گرم(آب یا بخار داغ) باعث می شود که دمای لیتیم بروماید بالا رود. لیتیم بروماید تبخیر می شود و بخار وارد قسمت کندانسور می شود.

خرید فایل

سه تکنیک ثروت آفرین و ناگفته در اینستاگرام و افزایش فروش

اینستاگرام با داشتن نزدیک به 400 میلیون کاربر فعال ماهانه   یکی از بهترین جایگاههای رشد و پیشرفت کسب و کارها میباشد به طوری که براحتی و با رعایت اصول میتوان در اینستاگرام موفق شد . آیا شما تا الان تونستید بوسیله ی استفاده از اینستاگرام فروش محصول خودتون رو 10 برابر افزایش بدید؟ آیا شما تا الان تونستید بدون انجام هیچ هزینه ای و فقط بوسیله ی استفاده از اینستاگرام بازاریابی محصول خودتون رو به صورت باورنکردنی  افزایش بدید و درآمد کسب بکنید؟ آیا با روش های برگزاری مسابقات و gamification  در اینستاگرام آشنایی دارید؟ آیا شما تا الان به این فکر کردید که تبلیغات با اینستاگرام میتونه شما رو به نتایجی برسونه که حتی فکرشم نمیکردید؟ هرکاری که میخواهید انجام بدید و هر نوع سیستمی که با اون دارید میفروشید هر محصول یا خدماتی که دارید تفاوتی نمیکنه چون شما هم میتونید از شبکه ی ...

کار آفرین کار آفرینی در کشورها

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*   فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)   تعداد صفحه:14 فهرست و توضیحات: حضرت علی (ع) بهترین تفریح کار است. کار آفرینی: کار آفرینی از دو کلمه کار و آفرینی یا آفریدن تشکیل شده که کار معنی و مفهوم مشخص و معینی دارد. و آن وظیفه ایست که به عهده کسی قرار داده می شود وآن شخص بعد از انجام آن خود گرفته امورات زندگیش را می گذراند. کار از نیاز انسان سرچشمه می گیردانسان بعد از احساس نیاز به چیزی که مورد نیاز داشت با فکر و تعقل دست به کارهایی زد که نیازش را بر طرف کند مثلاَ به کشت سبزی و غلات پرداخت از حیوانی چون گوسفند و گاو نگهداری کرد تا مایحتاج خود و خانواده اش را تامین کند. به طور خلاصه بعد از زیاد شدن جمعیت جهان کار رفته رفته به صورت تخصصی در آمد. و آفرینش یا آفریدن که مفهومش خلاقی کردن یا پدید آوردن است. پس مفهوم کار آفرینی یعنی خلق کردن ک ...

کار آفرین کیست

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*   فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)   تعداد صفحه:116 فهرست و توضیحات: مقدمه تاریخچه شرکت اهداف شرکت کارکنان و متخصصان تجزیه و تحلیل محصولات روش تحقیق سابقه تحقیق اصطلاحات و مفاهیم   -         تاثیر محیط بر فعالیت های کارآفرینانه آیا این رشد بیانگر جهش ناگهانی در تولد کارآفرینان است؟ صاحبان مشاغل کوچک؛ شاغل فامیلی؛ زندگینامه کار آفرینان موفق (1)_ بیل گیتس   ویلیام هنری گیتس سوم مشهور به بیل گیتس (BillGates) رئیس و موسس شرکت مایکرو سافت.در حال حاضر مایکروسافت با بیش از چهل هزار کارمند در شصت کشور جهان و با درآمد خالص ۲۵.۳ میلیارد دلار در پایان سال مالی ۲۰۰۱ یکی از موفقترین شرکتهای ایالات متحده امریکا و یکی از راهبران صنعت کامپیوتر بوده است بیل گیتس در ۲۸ اکتبر سال ۱۹۵۵ در یک خانواده ...

بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی کارکنان ناجا بصورت ورد ودر 155صفحه چکیده عصر حاضر، عصر تغییر و تحولات شدید و شتابنده می باشد، لذا سازمان های مختلف از جمله نیروی انتظامی ناگزیرند برای دوام و بقاء، خود را با این تغییر و تحولات هماهنگ نمایند. در این رهگذر تغییر در شیوه مدیریت و رهبری سازمان ها امری اجتناب ناپذیر است. از این رو تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین ابعاد رهبری تحول آفرین براساس مدل باس و اولیو(1985) با تعهد سازمانی کارکنان براساس مدل مایر و آلن(1997) جهت تعیین شیوه مدیریت و رهبری متناسب با شرایط متحول امروزی در نیروی انتظامی می پردازد. این تحقیق بر اساس هدف و نتیجه از نوع کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش توصیفی – همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان نیروی انتظامی استان گیلان می باشد. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران با فرض جامعه محدود استفاده شد ...

رفتارهای مشکل آفرین خوراک و وضعیت تغذیه در کودکان شیلیایی 7 تا 12 سال

موضوع فارسی: رفتارهای مشکل آفرین خوراک و وضعیت تغذیه در کودکان شیلیایی 7 تا 12 سال موضوع انگلیسی: Problematic eating behaviors and nutritional status in 7 to 12 year-old Chilean children تعداد صفحه: 8 فرمت فایل: PDF سال انتشار: 2013 زبان مقاله:‌ انگلیسی     چکیده: اضافه وزن و چاقی شرایط پزشکی که نیاز به تجزیه و تحلیل چند رشته ای از علل و درمان خود هستند. در شیلی از افزایش پایدار در حضور چاقی و اضافه وزن در کودکان مشاهده شده است. با این حال، مقدار و پویایی رفتارهای تغذیه ای مشکل ساز فوق در کودکان شیلی ناشناخته است. هدف از این مطالعه به منظور بررسی رابطه بین غذا خوردن محدود، خارجی، و عاطفی تغییرات در شاخص توده بدن (BMI) در کودکان شیلی بود. در نتیجه، 453 کودک از 7 تا 12 سال سن به هلندی خوردن رفتار پرسشنامه کودکان، مدل اسپانیایی، پاسخ دادند. علاوه بر این، داده های ...

رابطه رهبری تحول آفرین با مدیریت دانش در شرکت لینا نیک

رابطه رهبری تحول آفرین با مدیریت دانش در شرکت لینا نیک بصورت ورد ودر159صفحه چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده): تحقیق حاضر تحت عنوان « رابطه رهبری تحول آفرین با مدیریت دانش در شرکت لینا نیک استان قم» انجام گرفته است. هدف از انجام آن، شناسایی ابعاد مدیریت دانش و رهبری تحول آفرین و شناسایی رابطه بین رهبری تحول آفرین با مدیریت دانش کارمندان شرکت لینا نیک استان قم می باشد.به منظور سنجش متغیر « رهبری تحول آفرین» طبق تعریف و با توجه به متون نظری مربوط به آن و در تحقیقات پیشین، ازنظریه باس و آولیو استفاده شده است.برای سنجش متغیر مدیریت دانش از شاخص های چرخه مدیریت دانش نظریه جاشپارا بهره گرفته شده است. روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی و از نوع همبستگی است و به روش پیمایشی انجام شده است. از ابزار پرسشنامه دارای روایی و پایایی مناسب، برا ...

تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان(مورد مطالعه: بانک مرکزی)

تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان(مورد مطالعه: بانک مرکزی) بصورت ورد ودر193صفحه چکیده تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط رهبری تحول آفرین و توانمندسازی روانشناختی کارکنان انجام گرفته است. این تحقیق از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها از نوع پیمایشی و از نظر روش تحلیل داده ها از نوع همبستگی می باشد. پس از مطالعه پیشینه موضوع و بررسی الگوهای موجود در مورد رهبری تحول آفرین و توانمندسازی روانشناختی و شکل گیری چهارچوب نظری ،متغیرهای مهم تحقیق شناسایی و مدل مفهومی و فرضیات تحقیق مشخص گردید. برای اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید؛ که این پرسشنامه با استفاده از شاخص های مورد استفاده در مدل بس و مدل اسپریزر و همکاران ساخته شد. نمونه مورد مطالعه در این تحقیق شامل 196 نفراز کارکنان بانک مرکزی مستقر در شهر تهران بود ، که با ...