مبانی نظری و پیشینه پژوهش مدیریت تعارض در سازمان
در 56 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه
تعارض
اصطلاح تعارض از جمله مفاهیمی است که معانی مختلفی از آن مستفاد می شود. روانشناسان بیشتر به جنبه روانشناختی آن، یعنی تضادهای درونی و جامعه شناسان بیشتر به جنبه اجتماعی تعارض، یعنی تضادهای میان افراد و گروه ها پرداخته اند. در این میان پژوهشگران و نظریه پردازان علوم رفتاری و مدیریت، به اقتضای مباحث خود، هر دو بعد را مبنای مطالعات خود قرار داده اند ( ایزدی، 1379).
پوتنام و پل(1987) تعارض را اینگونه بیان کرده اند " افرادی که با یکدیگر ارتباط متقابل داشته و در زمینه اهداف اصلی، اهداف فرعی و ارزشها بین آنها اختلاف وجود دارد و افراد، دیگران را به عنوان مانعی بالقوه در جهت اهداف خود تلقی می کنند. در این تعریف به سه ویژگی تعارض یعنی تعامل افراد با یکدیگر، وابستگی متقابل و اهداف ناسازگار اشاره شده است.
تعارض فرایند مقاومت و مقابله است که بین گروه ها و افراد در سازمانها رخ می دهد. در واقع تعارض استفاده از قدرت در مشاجره و مقابله بر خلاف علائق را شامل می شود و زمان زیادی را برای پدیدار شدن، بیشتر از رویدادی که به طور آنی رخ می دهد و ناپدید میشود به خود اختصاص می دهد. این تعریف اشاره میکند که تعارض مشکلی است که مدیران باید قادر باشند آن را کنترل کنند ( وگنر و هالنبک، 2009).
کنتون و پن (2009) دو تعریف از تعارض ارائه داده اند که جنبه های مختلف آن را نشان می دهد.
تعارض عبارت است از رفتار عمدی و آگاهانه که به منظور جلوگیری و ممانعت از تحقق اهداف سایر افراد صورت می گیرد (مولینز، 1999).
والتون و مک کری که تا حدی بر روی این مشکل سازمانی کار کردهاند، تعارض را تعامل عمدی و آگاهانه دو یا چند واحد پیچیده اجتماعی که برای تعریف یا بازشناسی شرایط و به هم مرتبط بودن خود در تلاش و تقلا هستند تعریف کرده اند (ایزدی، 1379).
تعارض فرایندی است که وقتی یک شخص یا گروه، تفاوت ها و تضاد بین خودشان و افراد یا گروههای دیگر را درک می کنند آغاز می شود. این تفاوتها و تضادها ممکن است در مورد علاقه ها، منابع، باورها و ارزشها یا فعالیت هایی که برای آنها اهمیت دارد باشد (گلفند و دروا، 2008).
مارچ و سایمون (1958) تعارض را به عنوان شکست و ناکامی در مکانیزم های استاندارد تصمیمگیری به گونه ای که به واسطه آن فرد یا گروه، در انتخاب یک راه حل عملی جهت اقدام با مشکلاتی مواجه می شود، تعریف می کنند (رحیم، 2001).
تعارض نوعی رفتار است که ممکن است دو یا چند قسمت در تضاد یا ستیز باشند که خود از محرومیت از فعالیت-ها یا تاثیرگذاری اشخاص یا گروه ها بر یکدیگر ناشی می شود (لیترر، 1966؛ به نقل از رحیم، 2001).
مدیریت تعارض
مدیریت تعارض شیوه ای است که تعارضات سازمانی را به استخدام اهداف سازمانی در آورده و از جنبه های غیر کارای آن میکاهد و به جنبه های کارکردی آن میافزاید. مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی است و مدیریت سازمانی چاره ای ندارد جز آنکه به استقبال آن برود و از تعارض برای افزایش اثربخشی سازمان بهره جوید.
مدیریت تعارض فرایند رفع و بر طرف کردن موانع ادراکی موجود، که بر سر راه رسیدن به توافق قرار گرفته اند تعریف شده است (گرین ها لف، 1989).
در سطح آرمانی مدیریت تعارض، یعنی " مدیریتی که بتواند در شرایطی که تعارض وجود دارد به بهترین شکل سازمان را اداره کند". بنابراین از این دیدگاه، مدیریت تعارض به معنی ترس، جلوگیری یا سرکوب تعارض نیست؛ بلکه برخورد درست و بهره گیری مناسب از آن در جهت تامین نیازها، ایجاد خلاقیت و شکوفایی استعداده است (میرکمالی، 1371).
حل تعارض ممکن است به خاتمه دادن، کاهش و حذف تعارض اشاره کند ولی مدیریت تعارض لزوماً به اجتناب، کاهش یا خاتمه دادن به تعارض اشاره نمی کند بلکه شامل طراحی استراتژی موثر برای کاهش عملکرد نامناسب تعارض و افزایش عملکرد سودمند و بناکننده تعارض و به عبارت دیگر افزایش دادن یادگیری و اثربخشی در سازمان میشود (رحیم، 2001).
مدیریت تعارض سعی میکند که برای رویارویی با وضع به وجود آمده کوشش به عمل آورد و تعارض را به عنوان یک نیروی خلاق در ایجاد تغییر مثبت به کار گیرد (نایلی، 1364). ...
...
2-7. انواع تعارض سازمانی
تعارض به عنوان یک رفتار سازمانی تابعی است از خصوصیات فردی و محیطی (در این جا، محیط به معنای اعم آن یعنی محیط فیزیکی و جغرافیایی، محیط اجتماعی، اقتصادی و سیاسی، محیط سازمانی و تمامی عوامل و محرکهای خارجی مورد نظر است). به عبارت دیگر، رفتارهای ناسازگارانه یا به علت اختلال و اشکال در درون فرد به وجود میآیند، یا ناشی از شرایط نامطلوب محیطی (از جمله سازمان) هستند و یا اینکه تاثیر متقابل این دو وجه (فرد و محیط) باعث بروز اینگونه رفتارهای نا خوشایند میشود. در تحلیل بعد فردی تعارض، تاثیر ویژگی های شخصیتی و مسائل درون فردی در ایجاد و تشدید کشمکش های فردی مورد بررسی قرار میگیرد و در تحلیل بعد سازمانی اثرات ساختار سازمانی و شیوه‌های مدیریت، ارتباطات، تغییر سازمانی و ... در بروز تعارض مورد توجه هستند ( ایزدی، 1379).
تعارض را میتوان به انواع زیر تقسیم کرد:
تعارض در سطح فردی میتواند شکلی از تعارض به نام تعارض درون فردی و یا شکلی دیگر به نام تعارض بین فردی را شامل شود. در مورد تعارض درون فردی، انتخاب یک هدف و انتخاب یک گزینه مقتضی برای به حداکثر رساندن این هدف، دیگر گزینهها را از میان بر میدارد (استرو، 2002).
این تعارض وقتی رخ میدهد که یک عضو باید کار و نقش مشخصی را که با تجربه، علاقه، اهداف، و ارزشهایش مطابقت ندارد اجرا کند (رحیم، 2002).
انواع تعارض درون فردی عبارتند از :
این نوع تعارض، به تعارض بین دو یا چند عضو سازمانی با سطح سلسله مراتبی مختلف یا واحد اشاره دارد. مطالعات روی تعارض بین سرپرست- زیردست به این نوع تعارض اشاره دارد (رحیم، 2001).
...
مبانی نظری و پیشینه پژوهش نمایش خلاق برای کودکان (فصل دوم)
در 60 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه
نمایش خلاق :
نمایش خلاق یک روند عملی و گروهی کار با کودک است که در آن مربی با تشخیص توانایی‌ها و نیازهای کودکان، با کمک خودشان، مفهومی را در قالب نمایش به صورت غیرمستقیم آموزش میدهد. یک تمرین برنامه‌ریزی شده است برای یادگیری کودک و وسیله‌ای برای بیان آزادانه‌ی ایده‌ها، احساسات و رفتارهای اوست.
راهی است برای آموزش هنر و آموزش، « و بچه‌ها به واسطه‌ی آن با تمام وجود اقدام به یادگیری تجربی ( عملی) می‌کنند؛ البته این نوع یادگیری مستلزم داشتن تفکری تخیلی و بیان خلاق است و بچه‌ها از طریق حرکت و پانتومیم، بدیهه‌گویی، نقش‌گذاری تجسم و ... ویژگی‌ها و مشخصات انسانی را درک می‌کنند. خواه این نمایشنامه براساس واقعیت نوشته شده باشد، خواه براساس خیال‌پردازی محض. نمایش خلاق در واقع ادامه‌ی نمایش خودانگیخته دوران کودکی است و تجارب کلاسی میتواند روی مرحله‌ای که قبلاً بیشتر با آن مأنوس بوده‌اند و از طریق آن زندگی و دنیای اطرافشان را می‌شناخته‌اند، پایه‌گذاری گردد» (محمودی، 1390: 24).
نمایش خلاق تجربه‌ای سازمان یافته است که با دقت طراحی میشود و به اجرا در می‌آید. کودکان به وسیله‌ی نمایش خلاق، صحنه، رویداد، مشکل یا واقعه‌ی برخاسته از ادبیات، کودکان را با هدایت آموزگار خلاق بازآفرینی می‌کنند، این فعالیت نمایشی به وسیله‌ی کودکان مورد بحث قرار میگیرد، همچنین به وسیله‌ی خود آنها طراحی و ارزشیابی میشود.
گرچه در اجرای نمایش خلاق کودکان در آن نقش‌آفرینی می‌کنند، کم و بیش از تکنیک‌های نمایشی استفاده میشود، اما این فعالیت را نمی‌توان به معنی سنتی آن « نمایش» خواند؛ « و ترکیبی است از تئاتر و تعلیم و تربیت. توانایی‌های بالقوه انسان را به فعل درمی‌آورد و تفکر در آن هم شهودی و هم منطقی است. در آزمایشگاه نمایش خلاق آدم‌ها بحران را می‌آزمایند، نگرش‌ها و توانایی‌های خود را محک می‌زنند، زندگی را در محیط امن تمرین می‌کنند و به طور فی‌البداهه به آن عکس‌العمل نشان می‌دهند» ( آقاعباسی، 1385: 28).
هسته‌ی اصلی موفقیت آمیزترین تجربه های نمایش خلاق از میان کتابهای ادبیات کودکان به دست می‌آید. « قصه‌های قومی، حوادث یک داستان بلند کودکان یا یک داستان کوتاه و مانند این‌ها، همگی فرصت‌هایی را برای تجربه کردن این فعالیت خلاق به دست میدهد. کودکان داستان را براساس اعتقاد به نقشی که برای خود تصور کردهاند بازی می‌کنند. توجه اصلی آموزگار به مراحل بازی و ارزش‌هایی است که کودکان درگیر آن هستند. ارزش نمایش خلاق در مراحل بازی آن نهفته است» (چمبرز، 1392: 35).
البته لازم به ذکر است که در نمایش خلاق ساخت یک فصه یا نمایش در سطح حرفه‌ای و مطلوب و هدف نیست، بلکه کیفیت مسیری که کودک به همراه مریب طی میکند و مشارکت او در تمام مراحل مورد نظر است. تأکید هم بر امکانات و تجهیزات صحنه نیست بلکه روند فعالیت مهم‌تر از نتیجه آن به شمار می‌آید.
در نمایش خلاق مشارکت کودکان لازم و ضروری است. آنها در مراحل مختلف فعالیت (بحث و گفت و گو، اجرای تمرین‌ها، قصه‌سازی و نمایش دادن آن) در کنار مربی مشارکت مستقیم و غیرمستقیم دارند. ...
...
2-1-7- انواع بازی:
پتر هیوز (1392)، عسکری‌زاده (1390)، مهجور (1386) و خاکی و شعبانی (1379) انواع بازی را به این صورت شرح میدهد:
بازی سمبولیک[1]: این بازی کنترل، اکتشاف تدریجی و افزایش درک و فهم را برای کودکان به همراه دارد، بدون خطر است و خارج از حد درک و فهم کودکان نیست. برای مثال، استفاده از تکه چوب به عنوان نماد یک شخص، یا یک تکه ریسمان به عنوان نماد حلقۀ ازدواج.
بازی خشن، پرانرژی و پرجنب وجوش[2]: نوعی بازی که با زدن، قلقلک دادن، انعطاف‌پذیری جسمانی و دنبال کردن همدیگر همراه است و برای کودکان شادی و نشاط زیادی دارد. برای مثال، جنگ‌های بازی‌گونه، کشتی گرفتن، درگیر و گلاویز شدن و دست‌وپنجه نرم کردن، تعقیب کردن همدیگر به قصد زدن همدیگر بدون این که آسیب جدی به همدیگر وارد کنند. این گونه تعقیب و گریزها معمولاً با شادی و شعف، خندیدن و لذّت بردن همراه است.
بازی نمایشی – اجتماعی[3]: نمایش رفتارهای شخصی، اجتماعی و خانوادگی و اجرای تجربیات نهفتۀ یک رفتار بین فردی. برای مثال رفتن به فروشگاه، غذا درست کردن، سر و صدا و جنگ و دعوا به پا کردن و بچه‌داری کردن.
بازی اجتماعی[4]: نوعی بازی که براساس قواعد و معیارهای تعهد و تعامل اجتماعی شکل میگیرد و میتواند الهام گرفته شده، اکتشافی و یا اصلاحی ( برای بهتر کردن) باشد. برای مثال، هر موقعیت تعاملی و اجتماعی که در بر گیرندۀ انتظاری از کودکان است که بایستی از آن اصول و قواعد اطاعت کنند، از قبیل بازی‌ها، مهمانداری کردن، گفتگو و مکالمه، ساختن چیزها به همدیگر، عیادت از بیمار در بیمارستان.
بازی خلاقانه[5]: نوعی بازی که به کودکان اجازۀ خلق پاسخ‌های جدید و تغییر شکل دادن، ساختن و تبدیل کردن میدهد و با حدودی از شگفتی و غافلگیری همراه است. برای مثال ساختن موسیقی، و ابداع و نوآوری با استفاده از چندین وسیله و ابزار.
بازی ارتباطی ( گفت و شنودی)[6]: بازی که در آن از کلمات، حالت چهره و ایماء و اشاره و حرکات دست استفاده میشود. برای مثال، لطیفه و جوک تعریف کردن، نمایش لال بازی ( نمایشی که در آن به جای کلام از حرکات دست و صورت استفاده میشود)، اجرای نقش، مسخره کردن و دست انداختن، آواز خواندن، بحث و گفتگو و شعرخوانی.
بازی نمایشی[7]: در این بازی کودک رویدادهایی که در آن مستقیماً شرکت نداشته را به صورت نمایشی در می‌آورد. برای مثال، نمایش دادن یک برنامۀ تلویزیونی، یک رویداد رخ داده در خیابان، اجرای مراسم‌های مذهبی و ملی و حتی مراسم خاک‌سپاری و تشیع جنازه. ...
[1].symbolic
[2].rough and Tumble
[3].socio - Dramatic
[4].social
[5].creative
[6].communication
[7].dramatic
...
مبانی نظری و پیشینه پژوهش بازاریابی داخلی (فصل دوم)
در 54 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه
بازاریابی داخلی
2-1) بازاریابی
بازاریابی بخشی از فعالیت های مؤسسه است که دربردارنده عملیاتی مثل برنامه ریزی، ترفیع، قیمت گذاری و ارایه کالا و یا خدمات مطلوب مشتریان می باشد. به طوری که یک محصول خدماتی باید مطابق با نیاز مشتری طراحی شده باشد، قیمت آن واقع بینانه باشد، و از طریق کانال های راحت توزیع شود. در واقع هیچ سازمانی، کوچک یا بزرگ، انتفاعی یا غیرانتفاعی، داخلی یا جهانی بدون داشتن یک سیستم بازاریابی صحیح به موفقیت نخواهند رسید .فیلیپ کاتلر وگری آرمسترانگ ، بازاریابی را نوعی فرآیند اجتماعی و مدیریتی می دانند که بدان وسیله، افراد و گروه ها می توانند از طریق تولید، ایجاد و مبادله محصولات و ارزش ها با دیگران، نیازها و خواسته های خود را برآورده سازند .تأکید مدیریت بازاریابی، بیشتر بر تعیین محصولات و یا خدمات سازمان بر مبنای نیازها و خواسته های مشتریان موردنظر و نیز استفاده از قیمت گذاری ارتباطات و توزیع مؤثر جهت آگاهی دادن، ایجاد تحرک و انگیزه و ارایه خدمات به مشتریان است (یعقوبی و همکاران، 1390). از این رو می توان بازاریابی را طرز تفکری اقتصادی قلمداد کرد که عبارت است از راه حل رسیدن به اهداف سازمانی و یکپارچه نمودن فعالیتهای بازاریابی به منظور تشخیص و تامین نیازها و خواسته های بازارهای هدف، بطوریکه بتوان نسبت به رقبا بهتر و موثرتر عمل کرد. مفهوم بازاریابی را به اشکال گوناگون به شرح ذیل بین گردیده است:
پیتر دراکر (1973) هم معتقد است که هدف بازاریابی، فروش فراوان است. وی معتقد است که هدف این است که مشتری شناخته و نیازهای او درک نموده، بطریقی که کالا یا خدمت، با نیازهای او منطبق گردد و کالای خود را به فروش برساند (محب علی و فرهنگی، 1390: 3).
2-2) فرآیند بازاریابی
فرایند بازاریابی از پنج مرحله تشکیل می شود که در چهار مرحله اولیه، شرکت سعی در درک مصرف کنندگان، تولید ارزش برای مشتری و ایجاد رابطه ای مستحکم با او دارد. در گام نهایی، شرکت پاداش خود از ایجاد ارزش برای مشتری را کسب می کند. با ایجاد ارزش برای مشتری، شرکت پاداش خود را به شکل فروش، سود و سرمایه ای از جنس رابطه طولانی مدت با مشتری دریافت می کند (Kotler and Armstrong, 2008)....
...
2-3) بازاریابی کل نگر
تعاریف گوناگونی برای بازاریابی بیان شده است، مانند گروهی از فعالیتهای تجاری وابسته؛ پدیده ای بازرگانی؛ فرایندی اقتصادی فرایند مبادله یا انتقال مالکیت محصولات؛ فرایند عرضه و تقاضا؛ و بسیاری معانی دیگر. هر کدام از این تعاریف بیان کننده گوشه ای از فعالیتهای بازاریابی بوده و کامل و منطبق بر گرایش بازاریابی جدید نیست (روستا و همکاران، 1390: 7).
در مفهوم بازاریابی، اعتقاد بر این است که نیل به اهداف سازمانی، بستگی تام به تعیین تعریف نیازها و خواستههای بازار هدف و تامین رضایت مشتریان به نحوی مطلوبتر و موثر تر از رقبا دارد . در حقیقت این مفهوم یک فلسفه نسبتاً جدید اقتصادی است. (کاتلر و آرمسترانگ،1385).
در حقیقت مفهوم بازاریابی کل نگر بر پایه توسعه، طراحی و به کارگیری فرآیند ها ، فعالیت ها و برنامه های بازاریابی در سطح وسیعی و به صورت وابسته به یکدیگر بنا گردیده است. بازاریابی کل نگر تاکید میکند که همه چیز دارای اهمیت است. براین اساس چهار عنصر را که تشکیل دهنده بازاریابی کل نگر است بدین ترتیب معرفی مینماید:
بسیاری از بازاریابان و مدیران هوشمند به این نتیجه رسیده اند که ارائه خدمات با کیفیت بالا نیازمند کارکنانی است که بتوانند آن را فراهم کنند به همین دلیل آنان بر این باورند که بازاریابی دردرون سازمان به اندازه بازاریابی در بیرون سازمان مهم بوده و حتی در بسیاری از موارد درونی مهم تر از بیرونی است. در حقیقت بازاریابی درونی به مفهوم استخدام، آموزش و انگیزش، همچنین تعامل با کارکنان به منظور ارائه خدمات ارزنده تر و با کیفیت بالاتر به مشتریان است (Kotler and Keller, 2006).
2-4) بازاریابی داخلی
بازاریابی داخلی یکی از مباحث نسبتاً جدید بازاریابی در حوزه خدمات به شمار می رود. بری وگرونروس برای اولین بار مفهوم بازاریابی درونی را در دهة 1980 معرفی کردند. در قلب مفهوم بازاریابی درونی این نکته وجود دارد که کارکنان، بازار داخلی درون سازمانی را شکل می دهند؛ یعنی سازمان یک بازار درونی متشکل از مشتریان و عرضه کنندگان درونی است و تأمین نیاز های این مشتریان درونی برای موفقیت سازمان لازم و ضروری است. امروزه سرمایه های انسانی و دارایی های نامشهود، منبع نهایی خلق ارزش پایدار به حساب می آیند. در اصل، بازاریابی داخلی به عنوان رویکردی به مدیریت خدمات نگریسته می شود که شامل به کار بردن مفهوم بازاریابی و آمیخته بازاریابی در محیط بازار درونی سازمان می باشد (Varey, 1995) به اعتقاد بری، از آنجائیکه کارکنان بخش فروش خدمات بیشترین تعامل را با مشتریان دارند، بنابراین می توانند نقش قابل توجهی در ایجاد رضایتمندی مشتریان و نیز ایجاد وفاداری در آنها دارا باشند. طبق تعریف وی بازاریابی شامل جذب، توسعه، انگیزش ونگهداری بهترین کارکنان با استفاده از مشاغلی است که نیازهای آنها را برطرف میکند. در این تعریف کارکنان، مشتریان سازمان هستند و محصولی که به آنها فروخته میشود شغل آن هاست که باید با نیازهای آنها منطبق باشد و در همین حال سازمان را به اهدافش برساند. بنابراین، بازاریابی داخلی عبارت است از جذب، توسعه، انگیزش، و تداوم کیفیت کارکنان از طریق شغل به عنوان یک محصول و ارضای نیازمندیهای آنها. به عبارت دیگر، بازاریابی داخلی فلسفه رابطه و پیمان مشترک بین مشتریان و کارکنان (مشتریان داخلی) سازمان است (Cahil, 1995). به تعبیری، بازاریابی داخلی به عنوان یک شناخت آکادمیک، علمی و تجاری در زمینه ارتقا سطح رضایتمندی مشتریان و کارکنان مطرح است (Ling, 2000).
2-5) تعریف و مفهوم سازی بازاریابی داخلی
بازاریابی درونی، متمرکز بر روابط درونی مناسب بین افراد در همة سطوح در سازمان ها می باشد؛ بنا براین یک رویکرد خدمت محور و مشتری محور بین کارکنان در تماس با مشتریان ایجاد می شود. بازاریابی درونی به عنوان یک فرایند مدیریتی جامع عمل می کند که وظایف چندگانة سازمان را در دو مسیر، تلفیق و یکپارچه می کند. اولاً موجب می شود که تمام کارکنان در همة سطوح سازمان، کسب و کار و فعالیت ها، فرایند های مختلف در متن یک محیط را درک و تجربه کنند. دوماً موجب می شود که همة کارکنان برای فعالیت در یک طریق خدمت محور، آماده و انگیزه مند شوند (Gronroos, 2000). دنیس(1995) بازاریابی درونی را نوعی فلسفة مدیریت استراتژیک می داند که کار جذب، توسعه، انگیزه مند کردن و حفظ کارکنان مهم و برجسته را با فراهم کردن محیط کار با کیفیت و تأمین نیاز های آنان، به انجام می رساند.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش هوش فرهنگی در سازمان (فصل دو)
در 76 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه
هوش فرهنگی
مقدمه
رشد روزافزون تعاملات و مبادلات بین‌المللی، توجه بسیاری از صاحب نظران مدیریت و کسب و کار را به شناسایی و تقویت قابلیت هایی که به حضور اثربخش در محیط های بسیار پیچیده و پویای جهانی بینجامد، معطوف کرده است.(عباسعلی زاده و نائیجی ، 1386، ص 20)
از طرفی توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ‌های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ‌های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ‌ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزشها، سنت‌ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است.(جان نثار احمدی و فیاضی ، 1385، ص41)
در این بخش ابتدا مفاهیم فرهنگ و هوش تشریح و سپس مباحث مربوط به هوش فرهنگی بیان می گردد.
فرهنگ
هزاران تحقیق سازمانی وجود دارد که هرکدام با کاربرد مجموعه خاصی از متغیر ها به توضیح و پیش بینی رفتار سازمانی پرداخته اند. مرور ادبیات تحقیقی آشکار می سازد که فرهنگ تاثیر بسیار زیادی بر روی رفتار در بسیاری از محیط های سازمانی اعمال می کند و بنابراین قابلیت و ارزش مورد توجه قرارگرفتن در رفتار سازمانی را دارد.
قدم اول در پاسخگویی به چالش ها و مقتضیات فرهنگ ، درک آن هم از نظر مفهومی و هم از نظر عملی می باشد. بنابراین قبل از مفهوم سازی و به تصویر کشیدن هوش فرهنگی ، ما ابتدا معنی فرهنگ و ارتباط آن را با رشته رفتار و توسعه سازمانی بررسی می کنیم.(pp 12-13 ، 2007 ، Moody)
واژه فرهنگ، در دامنه گسترده ای از علوم اجتماعی(مانند مردم شناسی، جامعه شناسی و روان شناسی) استفاده می شود و بنابراین معانی مختلفی در رشته های مختلفی دارد. بیشتر نویسندگان موافق هستند که فرهنگ یک اصطلاح پیچیده است و مشکل است که در قالب کلمات تعریف شود.(Groeschl & Doherty,2000,p13)
فرهنگ بر طبق نظر Lu و دیگران (2001) زبان ، عادات تفکر ، الگوهای روابط اجتماعی و بین فردی ، ایده آل های مذهبی را توصیف کی کند. راههای توصیف رفتار ، هنجارهای هدایتی و ارشادی که از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود.(Acevedo, 2008 , p112)
فرهنگ اشاره به الگوهای یکپارچه و منسجم از رفتار انسانی دارد که شامل زبان ، افکار ، روابط ، اقدامات ، آداب ، عقاید ، ارزشها و نهادهایی که گروههای اجتماعی ، نژادی ، قومی و مذهبی است که از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود.(Allen et al, 2008 , p1205)
به طور کلی فرهنگ بعنوان اهداف ، ارزش ها ، نگرش ها و اعتقادات مشترک در میان گروهی از افراد تعریف می شود. مردم شناس فرهنگیEdward Tihall ، فرهنگ را بعنوان «زبان بی صدا و خاموش[1]» قلمداد کرد.
هافستد[2] ، فرهنگ را بعنوان " نرم افزار مغز[3] " توصیف کرد. فرهنگ آموخته می شود ، درونی می گردد و از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود. فرهنگ دقیقاً ورای شناخت آگاهانه است که مشخص می نماید چگونه ما با دیگران ارتباط برقرار کنیم(یک مکانیزم کنترلی غیر محسوس[4] که در ذهن های ما عمل می کند).(p 13 ، 2007 ، Moody)
فرهنگ از چند مولفه و عنصر تشکیل می شود که بعضی از آنها ضمنی و بعضی دیگر صریح و آشکار هستند. اکثر اوقات این عناصر به وسیله واژه هایی مانند رفتار، ارزشها ، هنجارها و مفروضات اساسی توضیح داده می شوند. برای ساده سازی این طبقه بندی از جلوه های فرهنگی ، بسیاری از نویسندگان از لایه های یک پیاز بعنوان یک استعاره استفاده می کنند.(Doherty& Groeshl, 2000, p14)
لایه های بیرونی تر ، محصولات و مصنوعات آشکار و روشن یک فرهنگ را ارائه می کند، لایه های میانی هنجارها و ارزشها را مشخص می سازد و در مرکز و هسته ، مفروضات اساسی در مورد هستی وجود دارد.(Crowne, 2008 , p393)
فرهنگ پدیده ای آموختنی است ، در سایه تجربه های جدید تکامل می یابد و اگر کسی بتواند پویایی های فرآیند یادگیری را درک کند، این پدیده می تواند تغییر کند. ...
...
[1]-The silentLanguage
[2]-Hofstede
[3]-Software of the mind
[4]-Invisiblecontrol mechanism
....
2-16- هوش فرهنگی
اینکه گفته می شود جهانی شدن[1] به ما خیلی نزدیک است، بدیهی می باشد. فعالیت در یک محیط جهانی بین المللی و بین فرهنگی یک واقعیت عادی و معمولی برای بیشتر سازمان های بزرگ معاصر می باشد. حتی کسب و کارهای کوچک یا متوسط نیز، احتمالاً تجربه جهانی شدن را از طریق تعامل با شرکای جهانی[2] که ممکن است متعلق به یک یا بیشتر از چهار گروه کلیدی زیر باشند، را دارند:
1- مشتریان
2- رقبا
3- عرضه کنندگان
4- کارمندان (Alon & Higgins , 2005 , p 501)
بنابراین یکی از مهم ترین چالش هایی که مدیران و کارکنان در محیط بین المللی با آن روبرو هستند این است که مطمئن شوند آنها بطور کامل دیدگاه ها و عقاید بازیگران مقابل بین المللی را درک کنند. (Earley,2002,p 272)
این امر مستلزم اینست که مدیران و کارکنان در همه سطوح سازمان به صورتی موثر در شرایط چند فرهنگی دائم التغییر و موقعیت های متفاوت، عمل نمایند.(Griffer&Perlis , 2007 , p 28)
پیش بینی و توضیح اثربخشی تعاملات بین فرهنگی، یک سابقه و پیشینه قوی در رشته ها و شاخه های مختلف از جمله در ارتباطاب بین فرهنگی[3] ، روان شناسی بین فرهنگی[4] و مدیریت بین الملل[5]دارد. مطالعات زیادی به این ایده اشاره کرده اند که بعضی افراد شاید ویژگی هایی داشته باشند که به آنها اجازه می دهد در ماموریت های برون مرزی یا خیلی کلی تر در تعاملات میان فرهنگی[6]کاراتر و موثرتر باشند.
مفهوم هوش فرهنگی که در ادبیات تجارت بین المللی ارائه شده است ، یک طرح و ایده می باشد که زمانش فرا رسیده است مفاهیمی که این ایده را منعکس می کنند مانند عادات فکری جهانی (ذهنیت جهانی ) یا شایستگی بین فرهنگی ، برای مدتهای طولانی وجود داشته اند.(Thomas,2006 ,pp 78-79)
هوش فرهنگی به عنوان ساختاری برای بیان این سوال مشترک در بین تعداد زیادی از مدیران منابع انسانی بین المللی ایجاد شده است: چرا بعضی از افراد که گاهی اوقات به نظر می رسد فاقد مهارت های اجتماعی در فرهنگ خودشان هستند، به آسانی و با سرعت و به صورتی کامل با فرهنگ های جدید منطبق می شوند، در صورتیکه دیگر افراد ، حتی آنهاییکه مهارت های بین فردی بالایی در داخل فرهنگ های خودشان دارند اینگونه نیستند؟ در پاسخ به نیاز درک تفاوت های فردی در تطبیق پذیری فرهنگی[7]EarleY و Ang(2003)، هوش فرهنگی را به عنوان یک ویژگی و خصیصه فردی چند بعدی و نوید بخش ارائه کردند.(Imai, 2007 ,p 11)
هوش فرهنگی مفاهیم مختلفی دارد که می تواند به عنوان تکمیل کننده یکدیگر دیده شوند.(Brislin&Macab , 2006 , p 40)
Offerman و Phan (2002) ، هوش فرهنگی را به عنوان یک «هوش در محیط[8]» یا توانایی عملکرد موثر در یک محیط متفاوت ، که مفروضات ، ارزش ها و سنت های تربیتی یک نفر ، به طور کامل با آنهایی که فرد باید با آنها کار کند مشترک نیست ، تعریف کردند..(p18 ، 2007 ، Moody)
هوش فرهنگی قابلیت و توانایی یک نفر برای عملکرد موثر در موقعیت هایی است که از نظر فرهنگی متفاوت می باشد. هوش فرهنگی بینش هایی را درباره توانایی و قابلیت های افراد برای از عهده موقعیت های چند فرهنگی برآمدن ، درگیر شدن در تعاملات بین فرهنگی و عملکرد در گروههای کاری متفاوت از نظر فرهنگی ، فراهم می کند.(Lugo , 2007 , p 21) ...
...
[1]-Globalization
[2]-Global Partners
[3]-Cross-cultural communications
[4]-Cross-culturalpsychology
[5]-International management
[6]-Cross-cultural interactions
[7]-Cultural adaptation
[8]-Ambient intelligence
...
هوش فرهنگی شناختی
هوش فرهنگی شناختی اشاره به دانش اکتسابی در مورد یک فرهنگ خاص دارد.(Imai , 2007 , p 12)
برطبق چهارچوب مفهومی سه بعدی از هوش فرهنگی ، اولین مولفه مهم ، شناخت است.Earley و دیگران(2006) ، به مولفه شناختی هوش فرهنگی به عنوان تفکر استراتژیک فرهنگی اشاره کردند. این جزء و مولفه شامل تفکر به صورت استراتژیک و سوق الجیشی ، در یک فرهنگ جدید می باشد و همچنین شامل بکارگیری مهارتهای تفکر عمومی می باشد که یک شخص برای درک اینکه افراد چگونه و چرا به طرز مشخصی عمل می کنند ، وقتی که فرد با یک فرهنگ جدید و نا آشنا مواجه می شود استفاده می کند. (Deam , 2007 , p 42)
هوش فرهنگی شناختی ، شناخت هنجارها ، آداب و رسوم در فرهنگ های مختلف را منعکس می نماید که از طریق آموزش و تجارب شخصی به دست می آید. این مولفه شامل شناخت سیستم های اقتصادی ، قانونی و اجتماعی فرهنگ ها و خرده فرهنگ های مختلف می باشد و شامل چارچوب های بنیادی[1] و مرجع ارزش های فرهنگی می باشد. افراد باهوش فرهنگی بالا، شباهت ها و تفاوت ها را در فرهنگ ها درک می کنند.(Ang at al , 2007 , p 6)
جنبه های شناختی ، اشاره به مهارتهای مورد نیاز برای به تصویر کشیدن یک فرهنگ جدید دارد و شامل ایجاد الگوهایی از علایم و نشانه های فرهنگی[2]و جمع آوری اطلاعات درباره یک دنیای جدید می باشد.(p 17 ، 2007 ، Moody)
مولفه شناختی به منزله سر[3] هوش فرهنگی می باشد. جزئیات مولفه های شناختی هوش فرهنگی نوعاً با آزمونهای رسمی سنجیده نمی شود، اما نوع تفکر و زبانی که برای دستیابی به آن لازم می باشند، شبیه همان انواع تفکر و زبانی است که برای آزمونهای سنتی هوش کمی (IQ) مورد نیاز است. این اطلاعات شناختی می توانند از کتابها یا افرادی که به عنوان کارگزاران فرهنگی[4]خدمت می کنند به دست بیایند.(westby , 2007 , p 10)
هوش فرهنگی شناختی برای هوش فرهنگی با اهمیت و ارزشمند می باشد چرا که افراد می توانند یک درک و شناخت بهتر از سیستم هایی که الگوهای خاص تعامل اجتماعی در داخل یک فرهنگ را شکل می دهند به دست بیاورند.(Imai , 2007 , p 12) ...
...
[1]-Basic framework
[2]-Cultural cues
[3]-Head
[4]-Culturalbrokers
مبانی نظری و پیشینه پژوهش جانشنین پروری در مدیریت
در 43 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه
تاریخچه جانشین پروری[1]
تاریخچه انتخاب جانشین مناسب به هزاران سال پیش، زمانی که پادشاهان قبل از مرگ خود به فکر انتخاب جانشینی برای اداره مملکت بعد از خود می افتادند باز می گردد. خانواده کشاورزانِ مالک هم به نوبه خود همواره درگیر مسأله جانشینی بوده اند و زمین معمولا به جانشینی ارث میرسیده که از نظر نوبت تولد، جنسیت و مهارتهای خاص، امتیازاتی داشته باشد.فایول[2] (1916) از جمله اولین نویسندگانی است که نیاز به برنامه ریزی جانشین پروری را در سازمان ها شناسایی کرد.یکی از 14 نکته مدیریت کلاسیک فایول که برای اولین بار در اوایل قرن بیستم بیان شد آن است که مدیریت برای تداوم ثبات شغلی کارکنان مسؤولیت دارد. فایول اعتقاد داشت که اگر این نیاز فراموش شود، سرانجام سمتهای کلیدی توسط کارکنانی که به روش غلط آماده شده اند، اشغال خواهد شد.( بخشی ، 1387 )
بخش قابل توجهی از ادبیات حوزه جانشین پروری به جانشینی رهبری سازمان اشاره دارد؛ در این خصوصکنسر[3] وسیورا[4] (1995)سه فازمتمایز را در تحقیقات مربوط به جانشینی رهبری در مطالعات جامع خود شناسایی نمودند: دهه 1960، فاز ظهور مطالعات این حوزه که در آن، توجه محققان بر خاستگاه جانشین، ارتباط اندازه سازمان و نرخ جانشینی، نرخ جانشینی و عملکرد سازمان پس از جانشینی و شرایط رخداد جانشینی متمرکز بود. دردهه 70 با فاز رشد مطالعات، تلاش های محققان علاوه بر خاستگاه جانشین، بر ویژگی های جانشین، تناوب انتخاب جانشین، ارتباط جانشینان و هیأت مدیره و چارچوب و گونه شناسی جانشینی متمرکز بود. در دهه های 80 و 90 ، یعنی فازهای مرور مطالعات و رشد فزاینده تحقیقات مربوطه، محققان، حوزه هایی مانند واکنش بازار سهام به تغییر مدیریت سازمان، برنامه ریزی جانشین پروری، فرایند جانشین پروری، نتایج جانشینی، و تطابق مدیران را مورد توجه قرار دادند. همانطور که مشخص است نیاز به برنامه ریزی سیستماتیک برای جانشین پروری و نگاه فرآیندی به آن ، از دهه 80 به بعد مورد توجه خاص قرار گرفته است.( اتحادنژاد ، 1380 )
مفهوم شناسی جانشین پروری
در مورد جانشین پروری تعاریف مختلفی وجود دارد. هوانگ[5] ( 2001)جانشین پروری را همانند امتداد جانشینی تخت سلطنتی بر طبق برنامه ریزی فرد قبلی می داند. جانشین پروری در برگیرنده انتخاب مناسب ترین کارکنان برای احراز پست های بالاتر مدیریتی در سازمان ها از میان جمعی از کاندید های با مهارت است. این تعریف تنها به انتخاب افراد با مهارت اشاره دارد اما در مورد این که این افراد چگونه و به چه دلیل انتخاب می شوند توضیحی نمی دهند.(حسینینیا ، 1385 ) ...
...
[1] -Succession planning
[2] -Fayol
[3] -Konser
[4] -Sevra
[5] -Houang
...
مطالب:
تاریخچه جانشین پروری[1]
مفهوم شناسی جانشین پروری
هدف اصلی مدیریت کردن استعدادها
برنامه های جایگزین پروری و مدیریت استعدادها
یکپارچه کردن برنامه‌های توسعه شغلی کارکنان
تشویق برنامه های توسعه پیشگیرانه و قابل پیگیری
ارزیابی راهکارهای تکنولوژی
دشواری‌های برنامه‌های جانشینی
محدود کردن پرورش افراد برای تصدی یک شغل و مسئولیت مدیریتی
شناسایی و معرفی افراد بدون بهره‌گیری از روشهای معتبر
رها کردن فرایند توسعه کارکنان پس از گزینش افراد مستعد
فقدان حمایت و تقویت مدیریت ارشد سازمان از برنامه‌های جانشینی
ابعاد اصلی یک سیستم جانشین پروری موفق
استراتژی سازمان
متولیان و حامیان سیستم جانشین پروری
شناسایی استعدادها و تشکیل خزانه استعدادها
مدل های اصلی در برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری
مدل مرشد-مریدی
مدل کانال رهبری
مدل ستاره هفت
ایجاد تعهد
ارزیابی الزامات کار فعلی
ارزیابی عملکرد فردی
ارزیابی الزامات کار آینده
ارزیابی استعداد های آتی فرد
پر کردن خلا پرورشی
ارزیابی برنامه ریزی جانشینی
ریسک های موجود در برنامه ریزی جانشین پروری
پیشینه تحقیق
تحقیقات انجام شده داخل کشور
تحقیقات انجام شده خارج از کشور
منابع فارسی
منابع انگلیسی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش مدل کانو در رضایت مشتری
در 22 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه
مدل کانو
مقدمه
مدلهای تحلیل نیازهای مشتری در گذشته، بر اساس این فرض بنا شده بود که ارتباط بین رضایت مشتریان و عملکرد ویژگیهای کیفیت متقارن و خطی است. با همین فرض ها پژوهش های زیادی برای شناسایی ویژگی هایی انجام گرفت که میتوانند بیشترین تأثیر را بر رضایت مشتریان بگذارند و روشها و مدل های زیادی توسعه داده شدند. (صادقی مقدم و همکاران، 1391)
معرفی مدل کانو
در اواخر دهه هفتاد قرن بیستم، پروفسور نوریاکی کانو از دانشکده ریکا در توکیو به همراه همکارانش، مفهوم کیفیت را به صورت دو بعد میزان عملکرد و میزان رضایت مورد توجه قرار داد:
شکل (2-4) مدل کیفیت دوبعدی
کانو در مدل خود نیازمندی های مشتریان و یا به عبارت دیگر، خصوصیات کیفی محصولات را به سه دسته تقسیم نمود و هر سه نوع نیازمندی را در یک نمودار دو بعدی نشان داد. محور عمودی، میزان رضایت و یا خشنودی مشتری و محور افقی، میزان ارائه الزام کیفی مورد نظر مشتری را نشان می دهد. بالاترین و پایین ترین نقطه از محور عمودی نمودار به ترتیب بیانگر رضایت مشتریان و عدم رضایت مشتریان است، محل تلاقی عمودی و افقی بیانگر جایی است که مشتری در حالت عدم تعادل از نظر رضایت و عدم رضایت قرار دارد. سمت راست محور افقی بیانگر جایی است که الزام کیفی مورد انتظار به طور کامل عرضه شده است و سمت چپ محور افقی، نقطه ارائه محصولی است که خصوصیات کیفی مورد انتظار را ندارد و الزام کیفی مورد نظر به هیچ عنوان در محصول یا خدمت لحاظ نشده است. (رضایی و همکاران، 1384)
...
قسمت پنجم: مدل کانو فازی
2-5-1- معرفی مدل فازی
پیچیدگی های ذهن انسان و تصمیم گیری های وی خصوصا در محیط های غیر قطعی باعث شده که به جای استفاده از واژه های بلی و خیر، از واژه های زبانی و مبهم خوب، متوسط و ضعیف نیز بهره گیرد.
برای بررسی و استفاده از این مفاهیم نادقیق، نظریه مجموعه های فازی و منطق فازی برای اولین بار در سال 1965 از سوی پروفسور زاده، ریاضیدان ایرانی تبار ارائه شد. یکی از اصولی که به مثابه پایه معرفتی منطق فازی، از سوی نظریه پردازان این نظریه مطرح می شود این است که "هر چیزی، تشکیکی (درجهای) است". در تفسیر این اصل، از برخی عبارات چنین برداشت میشود که مراد از اصل مذکور، پذیرش "نسبیت گرایی"، در منطق فازی است. (حسینزاده یزدی، 1387، ص 123)
منطق فازی شامل طیف وسیعی از تئوریها و تکنیک ها می باشد که براساس 4 مفهوم شامل: "مجموعه های فازی"، "متغیرهای کلامی"، "توزیع احتمال" و "قوانین اگر آنگاه فازی" (ین و لانگاری، 1999) تبیین میشوند. مجموعه های فازی و متغیرهای کلامی به عنوان دو مفهوم بنیادین منطق فازی، به طور گستردهای در ارزیابی کیفی مورد استفاده قرار گرفته است.
نظریه مجموعه فازی، برای شرایط نبود اطمینان کاربرد دارد. فرمول بندی ریاضی بسیاری از مفاهیم و متغیرهای غیردقیق و مبهم، استدلال، کنترل و تصمیم گیری در شرایط نبود اطمینان براساس این نظریه ممکن میشود. (طاهری، 1378، ص1) مجموعه فازی مجموعه ای است که قطعیت عضویت اعضا در آن رد شده و هر کدام از اعضا با درجه عضویت مخصوص بهخود (π) به آن مجموعه تعلق دارند. از سوی دیگر در موقعیتی که اطلاعات مورد نیاز کمی باشند بیان آنها بهصورت مقادیر عددی بلامانع است اما زمانی که تحقیق در فضای کیفی انجام میشود و دانش در آن دارای ابهام و سربستگی است، اطلاعات نمی توانند به صورت اعداد دقیق بیان شوند به طوریکه در اکثر تحقیقات ذکر گردیده که بیشتر مدیران نمی توانند یک عدد دقیق را برای بیان عقیده و نظر خود ارائه دهند و به همین جهت از ارزیابی کلامی بهجای ارزشهای عددی خاص استفاده میشود. (بچ، 2000؛ جروین، 1993؛ کاسپرزیک، 1986) در این موارد ارزشهای صحیح، ارزشهای فازی هستند (بهعنوان مثال درست، خیلی درست، کم و بیش درست، غلط، احتمالا غلط و ...) و این ارزشها به عنوان ارزشهای متغیرهای کلامی قابل بیان بوده و ارزیابی دقیقتری را ارائه می دهند. (زاده، 1987)
...
در 23 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه
تئوری خاکستری
2-2-1- مقدمه
تئوری سیستم های خاکستری اولین بار در سال 1982 توسط دنگ مطرح شد. سیستم های خاکستری به سیستم هایی گفته می شود که حاوی اطلاعات ناقص شناخته شده و شناخته نشده باشند. این تئوری در مواردی مثل تجزیه و تحلیل، مدل سازی، پیش بینی، تصمیم گیری و کنترل می تواند مورد استفاده قرار گیرد. با توجه به جذابیت های این تئوری و نا آشنا بودن این تئوری در کشور ما تا اندازه ای سعی شده است که در این مقاله به معرفی این تئوری پرداخته شود.
2-2-2- تعریف تئوری خاکستری
در دنیای اطراف ما سیستم های گوناگون و فراوانی وجود دارد که هر روزه با آنها مواجه می باشیم و مجبور به تصمیم گیری های مناسب در مورد آنها هستیم. این سیستمها دارای اجزا و زیر سیستم های خاص خود می باشند که برای شناخت آنها بایستی علاوه بر شناخت این اجزا، روابط بین آنها و همچنین ساختار سیستم نیز معلوم گردد. اما اتخاذ تصمیمات درست نیازمند وجود اطلاعات کافی می باشد که در عمل کمتر سیستمی را میتوان یافت که تمام اطلاعات آن شناخته شده باشند. چرا که تعیین تمام اجزا و روابط بین آنها در بیشتر سیستمها یا غیرممکن بوده و یا بسیار پرهزینه و غیراقتصادی میباشد. سیستم های اجتماعی، سیستم های زیست محیطی، سیستم های اقتصادی، سیستم آناتومی انسان از جمله این موارد میباشند. در حال حاضر و با توجه به دانش فعلی بشر، برای مواجهه با این سیستمهای پیچیده، مجبورهستیم که بسیاری از ابعاد این سیستمها را ساده سازی کرده و در طی این فرآیند، شاخ و برگ اطلاعات را حذف کنیم که گاهی در پایان، سیستم مدلسازی شده به یک «شیر بی یال و دم» شبیه خواهد شد و در بهترین حالت تصویر مبهمی از سیستم اصلی را بهدست میدهد که آن نیز فقط بخشی از اطلاعات را در اختیار ما قرار می دهد. از آنجا که همواره اطلاعاتی که از سیستم های در دست بررسی، حاصل می شود نا کامل هستند لذا عدم اطمینان نیز به عنوان جزء لاینفک این سیستم ها همواره خود نمایی می کند که این امر به نوبه خود مواجهه و تصمیم گیری در مورد این سیستم ها را با مشکل بزرگتری روبرو می نماید. اگر اطلاعات واضح و شفاف یک سیستم را با رنگ سفید و اطلاعات کاملآ ناشناخته یک سیستم را با رنگ سیاه تجسم کنیم در این صورت خواهیم دید که اطلاعات مربوط به بیشتر سیستم های موجود در طبیعت اطلاعات سفید(کاملآ شناخته شده) و یا سیاه( کاملآ ناشناخته) نیستند، بلکه مخلوطی از آن دو یعنی به رنگ خاکستری می باشند. بنابراین خاکستری بودن یک سیستم، امری مطلق و سیاه و سفید بودن آن، امری نسبی است. این گونه سیستم ها را سیستم خاکستری می نامند. از آنجا که اصلیترین مشخصه ی یک سیستم خاکستری، کامل نبودن اطلاعات مربوط به آن سیستم است لذا این موضوع، نقطه اساسی برای شروع بررسی این گونه سیستمها میباشد و هدف اصلی، بر کشف خصوصیات واقعی این سیستم ها در شرایط کمبود اطلاعات متمرکز شده است. (دیوید ، 1994)
علاوه بر اینکه طبیعت پیرامونی ما سفید (پر از اطلاعات واضح) نیست و از طرفی سیاه (کاملا خالی از اطلاعات) هم نیست، بلکه بیشتر خاکستری (مخلوطی از سیاه و سفید) است، تفکرات و اعمال ما نیز مستقل از مقدار تحلیلگرایی و عملی بودن آنها، خاکستری هستند و در حقیقت، بشر از ابتدای خلقت تاکنون همواره با یک فضای رابطه ای اطلاعات خاکستری با ابعاد چند گانه، مواجه بوده است. هدف تئوری سیستم های خاکستری و کاربردهای آن ایجاد پلی بین علوم اجتماعی و علوم طبیعی است که در آن خاکستری به مفهوم فقر اطلاعات، نقص اطلاعات و عدم اطمینان می باشد. (دنگ، 1988)
2-2-3- تئوری سیستم های خاکستری
2-2-3-1- مفاهیم اساسی سیستم های خاکستری
بیشتر سیستمها از جمله سیستمهای اجتماعی، اقتصادی، کشاورزی، صنعتی، زیست محیطی و بیولوژیک بر مبنای زمینه و دامنه موضوع مورد مطالعه آنها نامگذاری شدهاند. اما نام سیستمهای خاکستری بر اساس رنگ موضوع مورد مطالعه، انتخاب شده است. یکی از معروفترین اصطلاحات در این زمینه، عبارت جعبه سیاه است که درباره موضوعی به کار میرود که روابط و ساختار داخلی آن برای بررسیکننده کاملآ ناشناخته است. در این تئوری، کلمه سیاه بیانگر اطلاعات ناشناخته، کلمه سفید بیانگر اطلاعات کاملا شناخته شده و کلمه خاکستری بیانگر اطلاعاتی است که بخشی از آن شناخته شده و بخشی از آن ناشناخته باشند. سیستمهای سیاه، سفید و خاکستری نیز به همین روال تعریف می شوند(لیو، 2006)
به طور کلی در تئوری سیستم های خاکستری ، تمام سیستمها به سه دسته سفید، سیاه و خاکستری تقسیمبندی میشوند که قسمتهای سفید نشاندهنده پیامهای واضح در یک سیستم میباشند و قسمتهای سیاه شامل پیامهای کاملا ناشناخته هستند. ...
...
پیشینه تحقیق
در پژوهشی تحت عنوان "شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر میزان رضایت مشتریان از محصول پودر آ.ب.ث شرکت کندر با استفاده از مدل کانو" پژوهشگر اقدام به شناسایی و اولویتبندی عوامل تاثیرگذار بر رضایت مشتریان با استفاده از مدل کانو نموده است. صنعت مورد بررسی، صنایع شوینده و پاککننده و محصول مورد نظر پودر شوینده بوده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل دادههای جمعآوری شده نشان میدهد در گروه الزامات اساسی برچسب استاندارد، در گروه الزامات عملکردی قدرت پاک کنندگی و در گروه الزامات انگیزشی قیمت و قابلیت استفاده برای انواع پارچه دارای اهمیت زیادی می باشند. (طاهریکیا و همکاران، 1390)
در مقاله ای که تحت عنوان "ارزیابی رضایت مشتریان از خدمات پس از فروش محصولات سایپا با استفاده از مدل کانو" انجام شد، شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر رضایت مشتریان از خدمات پس از فروش با استفاده از مدل کانو تعیین گردید که محققین در این تحقیق ابتدا 21 عامل مؤثر بر رضایت مشتریان از خدمات پس از فروش محصولات سایپا را شناسایی، سپس آنها را بر اساس مدل کانو طبقه بندی کرده و در نهایت اولویت هر یک از آنها را در طبقه مشخص نمودند. به عنوان مثال یکی از عوامل شناسایی شده نحوه برخورد کارکنان تعمیرگاه با مشتریان بوده که در نهایت پاسخ های داده شده این عوامل را در گروه الزامات عملکردی دسته بندی می کند، پس مشتری انتظار ارائه هر چه بهتر و بیشتر آن را داشته و در عین حال عدم وجود آن را به سختی تحمل خواهد نمود، همچنین رتبه این عامل در گروه الزامات عملکردی پنج تعیین گردید. (وظیفه دوست و عطاالهی، 1386)
در مقاله ای دیگر تحت عنوان "تحلیل و بکارگیری مدل کانو در تأمین رضایت ارباب رجوع (مطالعه موردی : طراحی وبسایت)" به این موضوع پرداخته شد که امروزه مدیران به مجموعه ای از ابزارها و روش های سودمند نیاز دارند که بوسیله آنها بتوانند هر چه بهتر به نیازها و خواسته های مشتریان خود پی ببرند تا در نهایت آنها را در پروژه های خدمت رسانی، تأمین نمایند. چرا که این نوع نیاز و خواسته مشتری یا ارباب رجوع است که کیفیت خدمت را برای وی تعریف کرده و حس رضایت مندی را در او ترغیب می کند. مدل کانو، متدولوژی است که به وسیله آن اثرات اجزا و بخش های محصول یا خدمت بر روی رضایت مشتری یا ارباب رجوع تعیین می شود. در این مقاله پس از تحلیل ابعاد و جنبه های مختلف مدل کانو، چگونگی استفاده از این مدل در طراحی یک وبسایت با توجه به نظرات مراجعه کنندگان آن معرفی و نحوه تعبیر نتایج به دست آمده از نظر سنجی ارباب رجوع و چگونگی به کارگیری آنها جهت مدیریت رضایت ارباب رجوع تشریح می شود، که در پایان این مقاله برای به کارگیری هر چه بهتر این مدل برخی پیشنهادات پژوهشی و کاربردی ارائه شده است. (شفیعی رودپشتی و صالح اولیا، 1387)
مبانی نظری و پیشینه پژوهش سازمان های بیمه - فصل دو
در 17 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه
سازمان های بیمه
مقدمه
موسسات بیمه از جمله نهادهای مالی هستند که در کنار تامین امنیت اقتصادی سرمایه، در ایجاد منابع مالی در فواصل زمانی دریافت حق بیمه و پرداخت خسارتها، بهخصوص در بیمه های بلندمدت میتوانند موجب تحرک و پویایی و توسعه بازارهای مالی شوند و با انباشت سرمایه زمینه های لازم را برای رشد اقتصادی فراهم کنند.
مروری کوتاه بر تاریخچه بیمه
با محوری شدن روزافزون روابط و کیفیت خدمات در کسب و کار و دستیابی به سود بیشتر از طریق داشتن مشتریان وفادار نسبت به جذب مشتریان جدید، استفاده از ابزارهای بهبود عملکرد مورد توجه قرار گرفته است. در چنین محیطی موفقیت بازار برابر است با اینکه یک سازمان بتواند حداکثر سودی را که مقدور است از مجموعه مشتریان خود بدست آورد. برای این منظور ضروری است که مدیریت سازمان به استراتژیهایی روی آورد که بتواند از آنها برای توسعه و بهبود عملکرد خود و پیشی گرفتن از رقبا استفاده کرده و از همه مهم تر آنکه بتواند مشتریان را به مشتریان وفادار تبدیل کند. ایجاد وفاداری در مشتری وابسته به میزان رضایتی است که مشتری از انجام معامله با سازمان در خود احساس میکند. شرکتهای ارائه دهنده خدمات بیمه ای نیز مانند هر سازمان انتفاعی دیگری در پی کسب سود بیشتر و دستیابی به مزیتهای رقابتی در دنیای رقابتی امروز هستند. شرکت های بیمه نسبت به سود حاصل از روابط با مشتریان، بسیار علاقه مندند؛ زیرا آنان تحت فشار شدید رقابتی از سوی رقبای خود در صنعت قرار دارند. بر اساس اصل 44 قانون اساسی در زمینه خصوصی سازی فعالیت ها، اولین شرکت بیمه خصوصی در ایران در سال 1383 آغاز به کارکرد و بعد از آن از سال 83 تا 87، 15 شرکت بیمه خصوصی به ارائه خدمات بیمهای در کشور پرداختند. (عبدالوند و همکاران، 1387) تا پیش از آغاز بهکار شرکتهای بیمه خصوصی وظیفه ارائه خدمات بیمه ای بر عهده شرکتهای بیمه دولتی بود. از آنجا که این شرکت ها وابسته به دولت بوده و به پشتوانه سرمایه های دولتی فعالیت می کردند، بازاریابی و رعایت اصول بازاریابی در فعالیت هایشان بسیار کمرنگ بود. اما شرکتهای بیمه خصوصی از آنجا که باید پاسخگوی سهام داران خود بوده و میزان سودشان ارتباط مستقیمی با عملکردشان دارد، این روزها با توجه به رقابت بسیار نزدیک و تنگاتنگ با دیگر رقیبان خود در پی ایجاد بهبود عملکرد و سودآوری در بازار هستند. یافتن روشها و استراتژی هایی که بتواند هر چه بیشتر به ایجاد، افزایش سهم بازار، افزایش سودآوری و رشد در حق بیمه منجر شود، دغدغه امروز این شرکتها است. بنابراین بررسی و تحقیق درخصوص عواملی که میتوانند بر موارد نامبرده در یک شرکت تاثیر گذاشته، و باعث یافتن راهکارهای مناسب شود، ضروری به نظر میرسد.
دیدگاههای مختلف در مورد بیمه
سازمانهای بیمه درمانی مناسب ترین گزینه ای است که با ماهیتی مستقل، منابع مالی مورد نیاز خود را از طریق مشارکت عمومی افراد سالم تأمین می کند و نیاز این افراد را در زمان بیماری فراهم می سازد. (مقدسی و حسینی، 2011) از دیدگاه فردی، بیمه با فراهم نمودن امکان پرداخت مقدار کمی پول، در حالت های عادی (نه بیماری) به منظور دریافت مقدار زیادی مزایا در وضعیت های غیر معمول و خیلی مشکل (بیماری) منجر به ایجاد منفعت خالص میگردد. از دیدگاه جامعه، بیمه روشی برای یک کاسه کردن (انباشت) خطر می باشد. بنابراین مخاطرات یک فرد به جای اینکه توسط خود او پوشش داده شود، به وسیله ی افراد زیادی تحت پوشش قرار می گیرد. در چنین شرایطی منافع کافی جهت پوشش مخاطرات، جمع آوری می گردد. درضمن مشارکت کنندگان با آگاهی از برخورداری از مراقبت های سلامت به هنگام ضرورت، احساس آرامش روانی خواهند کرد. (عرب، 2010)....
....
پیشینه تحقیق
در پژوهشی تحت عنوان "شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر میزان رضایت مشتریان از محصول پودر آ.ب.ث شرکت کندر با استفاده از مدل کانو" پژوهشگر اقدام به شناسایی و اولویت بندی عوامل تاثیرگذار بر رضایت مشتریان با استفاده از مدل کانو نموده است. صنعت مورد بررسی، صنایع شوینده و پاک کننده و محصول مورد نظر پودر شوینده بوده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده نشان می دهد در گروه الزامات اساسی برچسب استاندارد، در گروه الزامات عملکردی قدرت پاک کنندگی و در گروه الزامات انگیزشی قیمت و قابلیت استفاده برای انواع پارچه دارای اهمیت زیادی می باشند. (طاهریکیا و همکاران، 1390)
در مقاله ای که تحت عنوان "ارزیابی رضایت مشتریان از خدمات پس از فروش محصولات سایپا با استفاده از مدل کانو" انجام شد، شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر رضایت مشتریان از خدمات پس از فروش با استفاده از مدل کانو تعیین گردید که محققین در این تحقیق ابتدا 21 عامل مؤثر بر رضایت مشتریان از خدمات پس از فروش محصولات سایپا را شناسایی، سپس آنها را بر اساس مدل کانو طبقه بندی کرده و در نهایت اولویت هریک از آنها را در طبقه مشخص نمودند. به عنوان مثال یکی از عوامل شناسایی شده نحوه برخورد کارکنان تعمیرگاه با مشتریان بوده که در نهایت پاسخ های داده شده این عوامل را در گروه الزامات عملکردی دسته بندی میکند، پس مشتری انتظار ارائه هرچه بهتر و بیشتر آن را داشته و در عین حال عدم وجود آن را به سختی تحمل خواهد نمود، همچنین رتبه این عامل در گروه الزامات عملکردی پنج تعیین گردید. (وظیفهدوست و عطاالهی، 1386) ...
...
مبانی نظری و پیشینه پژوهش مهارت های مدیریتی
در 29 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه
مبانی نظری
مفهوم شناسی مهارت های مدیریتی
مهارت در فرهنگ دهخدا به معنی زیرکی و رسایی در کار و استادی و زبردستی است. مهارت یک قابلیت یادگیری است یا به زبانی دیگر استعداد انجام یا پیش بینی نتایج با حداقل صرف زمان و انرژی است. مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص که در عملکرد و بقای وظائف منعکس میشود گفته می شود. بنابراین منظور از مهارت توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است. مهارت، در حقیقت به قابلیت مستمر فرد در انجام سریع و دقیق یک وظیفه اطلاق می شود. پس مهارت عملی است که سه فاکتور زمان و انرژی و عملکرد در آن نقش دارند، از این رهیافت است که کسب مهارت نیازمند تمرین و تجربه است یا به تعبیری دیگر به هر عملی که در آن بتوان تجربه و تمرین داشت , می توان مهارت اطلاق کرد. اما برای کسب مهارت در هر چیزی، بایستی ویژگی های آن یا به عبارتی دیگر، عناصر سازنده آن را در نظر گرفت. اولین ویژگی و خصوصیت یک مهارت علم است، یعنی برای انجام هر کاری بایستی دانش مربوط به آن را داشته باشیم و شناخت کلی از ماهیت آنچه را که می خواهیم بدانیم، کسب نماییم. (ابوالعلایی ، 1385 )
پرورش مهارتهای مدیران دردهه های گذشته بیش از پیش مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران سازمان و مدیریت قرار گرفته است. اغلب مقالات و کتابهای مهارت های مدیریت تلاش می کنند مهارتهایی را به مدیران بیاموزند که از طریق آن بتوانند رفتار خود و زیر دستانشان رابه نحوی موثرتر کنترل کنند. این کتب دیدگاه های نظری رابانتایج حاصل از موفقیت های مدیران و دستاوردهای سازمانهای کامیاب تلفیق می کنندتا زمینه های به کارگیری راهکارهای عملی موجودرابرای مدیران فراهم سازندازاین طریق پرورش مهارتهای مدیریتی میتواند مستقیماً به بهبود عملکرد مدیران منتهی شود.صاحبنظران مختلف دربیان مهارت های مدیران بیش از همه به مهارت هائی مانند: خویشتن شناسی و مدیریت زمان ومدیریت استرس و تفکر خلاق و حل مسئله و تصمیم گیری و برقراری ارتباط موثر) شامل مهارت های گوش سپردن ونگارش سخنرانی واداره جلسات و...) اعمال نفوذ و قدرت و ایجاد انگیزه و هدایت و حتی بودجه بندی و تخصیص منابع اشاره نموده اند. (غفوری ، 1389 )
مهارت مدیریتی به مهارت هایی گفته می شود که به وسیله آن شخص در وجود خود امکان به حرکت در آوردن اجزاء یک مجموعه را برای حرکت متناسب همه اجزاء به سوی اهداف تعیین شده فراهم می آورد. مهارت های مدیریتی تابع سلیقه ها و یا رفتارهایی که عادات افراد آنها را تعریف نموده نیستند. مهارت مدیریتی از سرچشمه علم و دانایی نشأت گرفته و همگان به خوبی می دانند که مدیریت یک علم است و این علم از یک منطق و سیستم تبعیت می کند که رفتارهای مدیر تابع آن سیستم است و نه بالعکس. اعتماد به نفس، احتیاط عقلانی، هدفمند بودن و جسارت تصمیم گیری و تصمیم سازی از جمله مسائلی است که می تواند مهارت های مدیریتی را به بلوغ برساند. (احمدی ، 1388 ) ...
...
الزامات مهارتهای انسانی بر اساس مدل کاتز[1]
1- پرورش خلاقیت کارکنان.
2- کسب دانش و اطلاعات در زمینه رهبری به منظور تأثیر گذاری در رفتار دیگران.
3- توانایی تشویق کارکنان به توسعه مهارتها و توانمندیها ی خود.
4- آشنایی با بهداشت روانی محیط کار و نحوه برخورد با فشارهای روانی.
5- توانایی کاهش مقاومت کارکنان در برابر تغییر و تحولات سازمان.
6- توانایی تشخیص مشکلات رفتاری کارکنان و انجام اقدامات لازم.
7- آشنایی با تئوریهای انگیزش به منظور ایجاد انگیزه در خود و کارکنان.
8- توانایی همکاری اثربخش با سایر مدیران برای حل مسائل سازمان.
9- توانایی برقراری ارتباطات انسانی با کارکنان در محیط کار. ( کولایی، 1380 )
مهارت های ادراکی[2]
توانایی درک مشکلات کلی سازمان و اینکه هر کاری، مناسب چه بخشی از سازمان است. چنین دانشی به شخص اجازه میدهد که براساس هدف‌های سازمان عمل کند نه بر پایه هدف‌ها و احتیاجات گروه مربوط به خویش.به موازات پیشرفت فرد از سطح سرپرستی به مقام‌های بالای مدیریت، نوع ترکیب مهارتها فرق خواهد کرد.به عبارت دیگر در سه سطح مدیریت مهارتهای خاصی مورد نیاز است. بارنارد[3] مهارت ادراکی را شناختن سازمان به عنوان یک مجموعه ی واحد و شناختن تمام موقعیت هایی که سازمان با آن ها در ارتباط است». ...
[1] -Katz
[2] -Conceptual skills
[3] -Barnard
...
مبانی نظری و پیشینه پژوهش انواع سازگاری
در 31 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه
سازگاری
سازگار شدن با محیط مهمترین منظور و غایت همه فعالیت های ارگانیزم است . چنان که باتلر[1] اظهار می دارد ، در همه دوران زندگی خود در هر روز و هر ساعت سرگرم آن هستیم که خود دگرگون شده و دگرگون نشده را با محیط دگرگون شده و دگرگون نشده سازگار کنیم . زندگی کردن در حقیقت چیزی جز عمل سازگاری نیست ، ( هاشمیان ، 1387 ) .
به نظر مک دانلد ، وقتی می گوئیم فردی سازگار است که پاسخهایی که او را به تعامل با محیطش قادر می کنند آموخته باشد . در نتیجه به نحو قابل قبول اعضای جامعه خود رفتار کند تا احتیاجاتش ارضا شوند ، ( درتاج و همکاران ، 1388 ) .
به عبارت دیگر سازگاری این است که فرد با دیگران طوری رفتار کند که هیچگونه مشکل و درگیری با آنان نداشته باشد . انسانی را سازگار تلقی می کنیم که مسائل و رفتار منطقی دیگران را قبول کند و اگر با محیطی نمی تواند سازش پیدا کند ، محیط دیگری برایش وجود داشته باشد ، ( نویدی ، 1385 ) .
به نظر شعاری نژاد ( 1380 ) ، سازگاری عبارت است از تغییراتی که باید در رفتار فرد پیدا شوند تا با محیط زندگی خود هماهنگ و دمساز باشد .
سازگاری فرایند پیوسته ای است که در آن تجربیات یادگیری اجتماعی شخص باعث ایجاد نیازهای روانی می گردد و نیز امکان کسب توانایی و مهارت هایی را فراهم می سازد که از آن می توان به ارضاء آن نیازها پرداخت ، ( هاشمیان ، 1387 ) .
به عبارت دیگر ، فرایند سازگاری به وسیله کمبود و نیاز بر انگیخته می شود و تنش نامطلوبی ایجاد می کند . برای کاهش تنش ، فرد باید به طریقی واکنش نشان دهد و عمل او معمولا کوششی برای غلبه بر شی یا موقعیت تهدید کننده است . برای مثال اگر انسانی گرسنه باشد ، به تهیه یا به دست آوردن غذا نیاز دارد . فرد بعد از تلاشهای اکتشافی چندی که برای کاهش تنش انجام می دهد ، دیر یا زود ناچار است دست به انتخاب بزند . در موقعیت ایده آل ، واکنش انتخاب شده موجب ارضای نیاز می شود . در موقعیتی که زیاد ایده آل نباشد ، واکنش انتخاب شده ناکافی است و فرد احساس آرامش کامل نمی کند . میزان ارضای بدست آمده به این بستگی دارد که آیا فرد به هدف اصلی خود رسیده است یا هدفی را پذیرفته که کمتر ارضاء کننده است ، ولی هدفی است جانشین و به اندازه کافی معقولانه و یا در دستیابی به هر گونه هدفی با شکست روبرو شده است ، (شعاری نژاد،1380).
اساساً شخص سازگار[2] ، شخصی است که میان خود و محیط مادی و اجتماعیش ارتباطهای سالم و درستی برقرار کند که نتیجه اش استقرار ثبات عاطفی برای خود او باشد ، (شعاری نژاد،1380).
3-1-سازگاری اجتماعی
روانشناسان ، سازگاری فرد را در برابر محیط مورد توجه قرار داده اند و ویژگی هایی از شخصیت را بهنجار تلقی کرده اند که به فرد کمک می کنند تا خود را با جهان پیرامون خویش سازگار سازد ، یعنی با دیگران در صلح و صفا زندگی کنند ، و جایگاهی برای خود به دست آورد ، ( اتکینسون و هیلگارد ، 1370 ؛ ترجمه ی براهنی و همکاران ) .
در این میان سازگاری اجتماعی انعکاسی از تعامل فرد با دیگران ، رضایت از نقش های خود و نحوه ی عملکرد در نقش ها است که به احتمال زیاد تحت تاثیر ، شخصیت قبلی ، فرهنگ و انتظارات خانواده قرار دارد ، ( ویزمن[3] ، 1975 ؛ به نقل از کشورپناه ، 1392 ) . ...
[1] -Battler
[2] -Adjusted indivdual
[3]-Weissman
...
نظریه های روانی - اجتماعی سازگاری :
دیدگاههای روانی- اجتماعی ناسازگاری در رشد رفتار اجتماعی فرد ، معتقد به دو عامل اساسی بی کفایتی اجتماعی در خانواده و شرایط محیطی خارج از خانه که رفتار بزهکارانه را تقویت می کند ، هستند .
پیروان این نظریه در این زمینه توافق کلی دارند که جوانان بزهکار و نوجوانان ناسازگار در معرض آنگونه از روشهای اجتماعی قراردارند که از ویژگیهای آن نبودن رابطه و پیوند نزدیک و صمیمانه بین پدر و مادر و فرزند است ، که بتدریج کیفیت این رابطه در رفتار آنان نسبت به دیگران به ویژه بزرگسالان اثر می گذارد .
مک کیساک[1] ( 1975 ) ، پیشنهاد می کند که اینگونه کودکان احتمالاً والدین خود را به عنوان الگو برای همانندسازی قبول ندارند و آنان را طرد می کنند و احتمالاً به رفتارهای نمایشی بدون توجه وآگاهی به نتایج اعمالشان اقدام خواهند کرد.
طرفداران این نظریه معتقدند که بخشی از تجارب اولیه کودک در خانواده زمینه های آلودگی او را برای رفتار ناسازگاری در جامعه مثل اثرات گروههای همسن و سال ضد اجتماعی قرار گیرد ، آمادگی بالقوه در او به فعل و عمل در می آید .
نکته مشترک در همه پژوهش ها نظریه های روانی - اجتماعی ، این فرضیه است که نوجوانان ناسازگار متعلق به خانواده هایی هستند که الگوی رفتاری غلط ، نظام ارزشی نادرست و ناهمگن و عملکردهای نامناسب از ویژگیهای آن است . تنشها و فشارهای درونی این خانوادها ، خود محیط اجتماعی نامطلوبی را ایجاد می کند که ارضای نیازهای نوجوان را در جمع خانوادگی دشوار می سازد و آنان را بر می انگیزد تا برای ارضای نیازهای خود مکانه و موقعیتهای دیگر را جستجو کنند ، ( میلانی فر ، 1386 ) . ...
[1] - MC kissak
...