مبانی و پیشینه نظری اهمال کاری (فصل دوم پژوهش)
در 33 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
مانند بسیاری از اصطلاحات روان شناختی، اهمالکاری نیز به اندازه تعداد محققانی که در رابطه با این موضوع پژوهش کرده‌اند بسیار متنوع و متعدد می‌باشد(فراری، 1995به نقل از پورکمالی،1392).در واقع، تعریف واحد عملیاتی پذیرفته شده ای درباره اهمالکاری وجود ندارد و هر یک از صاحب‌نظران از منظر خود به این موضوع نگریسته، تعریفی از آن ارائه کرده اند. هر چند، تعاریف متعدد از ابعاد و جوانب مختلف اهمالکاری ارائه شده است، با این وجود، هیچ یک از این تعاریف با هم در تناقض نمی باشند(آسیف،2011). در ادامه به برخی از این تعاریف اشاره میشود.
از منظر روانشناسی، اهمالکاری به معنی به‌تعویق انداختن کاری است که قصد انجام آن را داریم در واقع اهمالکاری به این معنا است که شخص تصمیم می‌گیرد به انجام کاری مبادرت کند، اما انگیزه لازم برای انجام آن فعالیت در چارچوب زمانی مورد انتظار و تعیین شده را ندارد.
البته این موضوع مبرهن است که تمام اصطلاحاتی که به نوعی با اهمالکاری ارتباط دارند، بیانگر به تعویق‌انداختن و به فردا موکول کردن کارها می‌باشد. بر این اساس، هنگامی‌که افراد به طور مکــرر، شروع و یا به اتمــام رساندن وظایف در زمان معینی را به تعویق می‌اندازند، دچار اهمالکاری می شوند. اهمالکاری اغلب به‌عنوان تأخیر غیرمنطقی رفتار، مورد بررسی قرار می‌گیرد و اینگونه تعریف میشود:"عمل به تأخیرانداختن کارها، به ویژه بدون دلایل مناسب" نیز، اهمالکاری را یک نوع گرایش غیرمنطقی به تأخیر در انجام کارهایی که باید به اتمام برسند، تعریف کرده است. معتقدند که اهمالکاری تحصیلی را می‌توان هر نوع آگاهی در نظر گرفت که به‌وسیله آن یادگیرنده فرض میکند و یا شاید حتی می‌خواهد یک تکلیف درسی را انجام دهد اما نمی‌تواند آنرا در چارچوب زمانی زمانی مناسب یا مورد انتظار برساند.دورا[1](2007، به نقل از آسیف،2011) معتقد است که به تأخیر انداختن و یا اجتناب از انجام هرگونه تکلیف که ناشی از اختلاف رفتار بین قصد و رفتار واقعی(عمل) است و برای فرد نتایج منفی به همراه داشته باشد، اهمالکاری می باشد.
الیس و ناس(2002). نیز اهمالکاری را به تمایل به اجتناب از فعالیت، محول کردن کار به آینده و استفاده از عذرخواهی و پوزش برای توجیه به تأخیر انداختن در انجام فعالیت تعریف کردند(به نقل از فراری، 1998). اهمالکاری را عقب انداختن انجام عملی به دلیل ناخوشایندی و ملال‌آوری آن تعریف میکند. از نظر فراری و تایس(2000) نیز اهمالکاری مبین تأخیر در آغاز یا ادامه کار است.
در نهایت می‌توان گفت: گرچه در میان پژوهشها هیچ‌گونه وفاق و اجتماعی در مورد تعریف اهمالکاری وجود ندارد(سولومون و راث بلوم، 1984 به نقل از پورکمالی، 1392)، اما یک ویژگی مشترک و عمومی میان همگی این تعاریف دیده میشود و آن مؤلفه"به تأخیر انداختن" است؛ به طوری‌که، در همه این معانی و تعاریف نوعی "این دست و آن دست کردن" نهفته است. ...
...
[1] -Dowra
...
دیدگاهها و نظریات عمده در مورد اهمالکاری:
اهمالکاری به عنوان یک مسئله رفتاری:
اهمالکاری به عنوان یک مسئله شناختی :
اهمالکاری به عنوان یک مسئله انگیزشی:
نظریه‌خود ارزشی:
نظریه مدیریت زمان :
عوامل موثر در بروز اهمالکاری:
الف) علل شخصیتی اهمالکاری:
ب) علل وابسته به تکلیف اهمالکاری تحصیلی :
ج) علل مربوط به ادراک توانایی‌ها:
ویژگیهای افرادسهل‌انگار:
پیامدهای اهمالکاری:
پژوهشهای انجام شده در داخل و خارج از کشور:
Refrences
مبانی نظری و پیشینه پژوهش اخلاق کاری و سازمانی
در 43 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتهایی از متن مبانی نظری و پشینه
تعریف اخلاق
اخلاق را مجموعه‌ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی میشود، بروز ظاهری پیدا میکند و بدین سبب گفته میشود که اخلاق را از راه آثارش می‌توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی میکنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا میکند و شیوع می‌یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل میشود که ریشه‌اش در فرهنگ جامعه می‌دواند و خود نوعی وجه غالب می‌یابد که جامعه را با آن می‌توان شناخت. (قراملکی، 1387، 14) امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می‌دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است.
اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد که در این تحقیق سعی شده تا به طور جامع این عوامل احصاء و طبقه بندی گردند. انسان به دلیل خود آگاهی و اختیار مسئول است و نسبت به افعال اختیاری خویش سزاوار سرزنش یا ستایش می‌باشد. مسئولیت‌پذیری آدمی نوعی التزام و تعهدآور است. تعهدی که منافات با اختیار و تصمیم آدمی ندارد. این الزامات گاهی صورت مکتوب و مدرن پیدا میکند و به تصویب رسمی میرسد به گونه‌ای که در این تصویب سرپیچی از آن، جرم، بزهکاری و خلاف تلقی میشود و برای سرپیچی کننده متناسب با نوع الزام و تعهد، مجازات و عقوبتی پیش بینی می‌گردد (پیتی و هیل[1]، 2005).
2-2-1. مفهوم اخلاق حرفه‌ای
اخلاق حرفه‌ای به معنای اخلاق کار و اخلاق مشاغل است.
الف ـ اخلاق کار[2]: اخلاق کار متعهد شدن انرژی ذهنی، روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو.
ب ـ اخلاق حرفه‌ای[3]: یکی از شعبه‌های دانش اخلاقی است که می‌کوشد به مسائل و ارزش‌های اخلاقی حرفه‌های گوناگون پاسخ داده و برای آن قواعد، ضوابط و اصول خاصی در محیط حرفه‌ای متصور می‌گردد به عبارت دیگر وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه‌ای رعایت کنند بدون آن که الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف به مجازات‌های قانون دچار شوند (ویلیامز[4]، 2006، ). ...
....
[1]- Petty, Roger B. Hill
[2]- work ethics
[3]- professional ethics
[4]- wiliams
...
2-2-3-1. ویژگیهای افراد دارای اخلاق حرفه‌ای
1- مسئولیت‌پذیری: در این مورد فرد پاسخگو است و مسئولیت تصمیم‌ها و پیامدهای آنرا می‌پذیرد، سرمشق دیگران است. حساس و اخلاقمند است، به درستکاری وخوشنامی در کارش اهمیت می‌دهد، برای اجرای تمام مسئولیتهای خویش کوشاست و مسئولیتی را که برعهده می‌گیرد با تمام توان و خلوص نیت انجام می‌دهد.
2- برتری جویی و رقابت طلبی: در تمام موارد سعی میکند ممتاز باشد، اعتماد به نفس دارد، به مهارت بالایی در حرفه خود دست پیدا میکند، جدی و پرکار است، به موقعیت فعلی خود راضی نیست و از طرق شایسته دنبال ارتقاء خود است ولی سعی نمی‌کند به هر طریقی و از هر راهی در رقابت برنده باشد.
3- صادق بودن: مخالف ریاکاری و دورویی است، به ندای وجدان خود گوش فرا می‌دهد ، در همه حال به شرافت‌مندی توجه میکند، شجاع و با شهامت است.
4- احترام به دیگران: به حقوق دیگران احترام می‌گذارد، برای نظراتشان ارزش قائل است، خوش قول و وقت شناس است، به دیگران حق تصمیم‌گیری می‌دهد، تنها منافع خود را ارجح نمی‌داند.
5- رعایت و احترام نسبت به ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی: برای ارزش‌های اجتماعی احترام قائل است، در فعالیت‌های اجتماعی مشارکت میکند، به قوانین اجتماعی احترام می‌گذارد، در برخورد با فرهنگ‌های دیگر متعصبانه عمل نمی‌کند. ...
...
2-2-8. موانع رشد اخلاق حرفه‌ای در سازمانها
1- فقدان نگرش راهبردی به اخلاق حرفه‌ای:
اخلاق حرفه‌ای در نگرش راهبردی، عبارت است از: مسئولیت پذیری سازمان در قبال حقوق همه عناصر محیطی اعم از داخلی و خارجی که نقشی راهبردی در موفقیت آتی سازمان دارد. نگرش غیرراهبردی، تصوری ناقص، نارسا و حداقل گرایانه از اخلاق حرفه‌ای است که جامعیت را از آن می‌ستاند و آنرا به سطح مسئولیت اخلاقی فرد در شغل خویش پایین می‌آورد. در این صورت رویکرد مدیریت منابع انسانی به اخلاق حرفه‌ای، جایگزین رویکرد راهبردی میشود (تدین،1385).
2- فرافکنی
فرافکنی نادیده انگاشتن نقش خود و تأکید شدید بر نقش عوامل محیطی است. دانشجویی که وقتی نمره خوب می‌گیرد، می‌گوید خودم نمره خوب گرفتم و زمانیکه نمره نامطلوب می‌گیرد، می‌گوید به من نمره بد داده، دچار فرافکنی شده است. این حالت پارادکس (تضاد و تناقض) و به عبارتی دیگر مفهوم "من به شرط او" را پدید می‌آورد در این حالت شخص یا سازمان اخلاقی بودن خود را منوط و مشروط بر اخلاقی بودن دیگران یا دیگر سازمانها میکند. با چنین نگرشی، هیچ اقدام مطلوب و مؤثری صورت نخواهد گرفت. نباید مسئولیتهای اخلاقی را متوقف بر اخلاقی بودن دیگران کرد. مشتریان حتی اگر خود، اخلاقی نباشند انتظار دارند که موسسه یا سازمان با آنها برخورد اخلاقی داشته باشد. بنابراین هر فرد و یا هر موسسه و سازمانی باید تغییر و تحول در جهت اخلاقی بودن را خود آغاز کند (قراملکی،1387،). ...
...
مبانی نظری و پیشینه پژوهش کیفیت زندگی کاری
در 41 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر،کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقاء از درون، رهبری آزادمنش، مشارکت کارکنان واقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها در مورد احساس امنیت، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است(کاسیو،1380). این دیدگاه ، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تأمین می نماید مرتبط می داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی(نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارایه نمود(پرداختچی،1384). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تاکنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارایه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود. در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود.
در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری شود تا دیدگاه ای مختلف نسبت به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده ، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد. آرنولد و فلدمن(1986) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه می کند و یادآور می شود که در قالب محیط کاربرنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان ها می باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تأکید قرار می گیرد.
و رترودیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده اند. دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرآیندی می دانند که بوسیله ی آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانالهای ارتباط که بدین منظور تعبیه شده است، در طراحی شغل خود و محیط کار خود دروندادی خواهند داشت،کیفیت زندگی کاری فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن ها در شغل و محیط کارشان ارضاء شود. به نظر آنها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آنها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آن ها افزایش یابد.
...
2-1-40-تاریخچه کیفیت زندگی کاری
توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی از تکامل اجتماعی و کاری در سازمان و جامعه می باشد.
(هرتزبرگ[1]،1959؛به نقل از نجفی،1385)،مطرح می کند که تعدادی از تحقیقات انجام شده در آمریکا و بریتانیا نشان می دهند که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف آن بهبود بهره وری کارکنان و کاهش نارضایتی شغلی است، یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم[2] می باشد.
همچنین کیفیت زندگی کاری با تغییر سازمانی به معنی افزایش انعطاف در سطح افقی(توسعه شغلی) و در سطح عمومی( غنی سازی شغلی)، مرتبط است که شامل سطوح بالایی از مشارکت و انگیزش برای بهبود و جذاب کردن خودکار به جای شرایط کاری است.
ریان[3] (1995)،هم مطرح کرده است بیشتر تحقیقات انجام شده در مورد کیفیت زندگی کاری در دهه 60 بر روانشناسی خود و ادراک آن از محیطی صنعتی مبتنی بود. وی اشاره می کند اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در کنفرانس بین المللی در نیویورک در سال 1972 مطرح شد که بر سهم دانش و شروع یک تئوری منسجم در چگونگی ایجاد شرایط بهتر برای زندگی کاری تأکید داشت.
در دهه 70 بیشتر سازمان هایی که از طریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آن که در مقابل سازمان ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند. بنابراین مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتاّ متأثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می باشد، که تأکید آن بر جنبه های روانی دو پدیده، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان و مجهز کردن کارکنان به توانایی های علمی، اخلاقی، و مشارکتی می باشد(میر سپاسی،1382).
[1]-Hetzberg
[2]- نهضت مدیریت علمی که به وسیله فردریک و سینسلور تبلور ایجاد شد.
[3]-Ryan
...
مبانی نظری و پیشینه پژوهش اهمال کاری تحصیلی
در 37 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
اهمال کاری تحصیلی
از نظر تاریخی اهمال کاری براساس دو دیدگاه قابل بررسی است . دیدگاه نخست ، آن را یک پدیده نسبتا" تازه و دیدگاه دوم ، آنرا پدیده تمام زمان ها در نظر می گیرد که در سال های اخیر افزایش یافته است .( استیل[1] ، 2007 ) .
براساس دیدگاه دوم هزاران سال است که تعلل به عنوان به عقب انداختن کار امروز به فردا ،ایجاد مشکل نموده است . برای مثال حمورابی پادشاه بابل بر پایه قانون 283 به منظور جلوگیری از اهمال کاری قانون مهلت مقرر برای طرح شکایت را به ثبت رسانیده است . رومیان اهمال کاری را واگذاری کار امروز به فردا دانسته اند و در عصر حاضر نیز توماس هابز ، ارزش شخصی هر فرد را در توانایی وی برای مدیریت و استفاده مؤثر از زمان تعریف می کند . ( استیل 2007 ).
باوجود این تنها در سال های اخیر در زمینه های ایجاد و چگونگی درمان آن توجه شده است .
از نظر لغوی واژه ی اهمال کاری معادل تعلل ، سهل انگاری و به تعویق انداختن می باشد . ( الیس ونال ، 1977 به نقل از فرجاد 1382 )
تعاریف
واژه لاتین تعلل،یا اهمال کاری از دو کلمه «پرو[2]» و «کـراسینوس[3]»تشکیل شده است که پرو به معنی جلو و کـراسینوس به معنی فردا می باشد . ( فراری[4] و همکاران ، 1995 ) .فرهنگ نامه کمبریج ( 2003 ) عقب انداختن انجام امری را به دلیل ناخوشایندی یا ملال آوری آن ، تعلل می داند .
اوند ( 1996 ، به نقل از استیل ، 2007 ) . اهمال کاری را به تعویق انداختن عملی به خصوص هنگامی که تعویق بدون دلیل مناسب باشد ، می داند .
الیس وکنوس [5](1997 ) اهمال کاری را تمایل به اجتناب از فعالیت، محول کردن انجام کار به آینده و استفاده از عذر خواهی برای توجیه تأخیر در انجام فعالیت تعریف نموده اند . در تعریف این سازه ، محققان به کاهلی و امروز و فردا کردن در انجام کارهای مهم ( در زمان مورد انتظار ) ، همراه با تجارب ذهنی ناراحت کننده اشاره نموده اند ( سنکال [6]، کاستنر[7] ، والراند[8] ، 1995 )
در واقع اهمال کاری راه فرار از زیستن تا سرحد در لحظات حال است .اهمالکاریدرواقعادامهدادندیروزواجتنابازامروزاست . تصمیم به تعویق انداختن کاری که می توان در زمان حال نجام داد ، ظاهرا" جانشین قابل قبولی است .برای عملی ساختن آن و این ( دلایل واهی ) امکان را فراهم می آورد که خود را فریب دهیم و فکر کنیم که با انجام ندادن کاری که قصد انجام آن را داشتیم به خودمان دروغ نگفته ایم .
اهمالکاریکار بشر است اما منظور از اهمالکاری مورد بحث تأخیری طبیعی و معمولی نیست که گاهیاوقات پیش می آید ، بلکه منظور نوعی ویژگی شخصیتی است که دررضایت فردی اختلال ایجاد می کندو به کیفیت روابط انسانی آسیب می رساند . این نوع ازاهمالکاریرا می توان اهمالکاریمزمنیا سندرم فردا نامید . در خصوص پیش آیندهای اهمالکاری، محققان و نظریه پردازان به عواملمختلفی اشاره نموده اند از قبیل : اضطراب و وابستگی ،ترس از ارزیابی منفی ، عزت نفس پایین ، ترس از شکست ، تنفر از کار ، فقدان انرژی ( سولومون[9] وراث بلوم[10] ،1984، اسکوئنبرگ[11] ،1995 ) کمال گرایی (جانسون[12] و سلانی ،1996) .درماندگی آموخته شده ، خودبینی ،پایین بودن سطح تحمل و عصبانیت( الیس و جیمز نال ،1997 ، به نقل از فرجاد 1382 ).
[1]- Steel
[2]- Pro
[3] - Casinos
[4] - Frarri
[5] - Knaus
[6]-Sencal
[7] - Koestner
[8] - Valerand
[9]- Solomon
[10] - Roth blum
[11] -Schouwenberg
[12]- Johnson
...
چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟
یکی از مهمترین مسائل مورد علاقة‌مدیران این است که چگونه می توانند کارکنان را به انجام دادن کاری که می‌خواهند، ترغیب کنند. این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینکه “چرا کارکنان،کاری را که از آنان متصور است، انجام نمی دهند؟” بحثهای تئوریک زیادی تاکنون در این زمینه مطرح شده است و لی آنچه از دیدگاه مدیران بیشتر اهمیت دارد، اطلاع و به کارگیری رهنمودهایی است که در عمل بهترین کاربرد را داشته باشد.
در پژوهشی که بوسیلة یکی از مشاوران مدیریت در ایالات متحده در طی مدت پانزده سال از طریق جمع آوری نظرات بیش از بیست هزار تن از مدیران بعمل آمده، کوشش شده است، دلایل این موضوع جست و جو و بررسی شود. همچنین باتوجه به آثار مشخصی که اقدامات مدیر در این جهت داراست،شیوه اقدام و عمل او که موجب می شود کارکنان آنچه از آنان متصور است، انجام ندهند و نتیجة عملکرد مطلوب حاصل نشود، مورد توجه قرار گرفته است.
در استنباط از یافته های این پژوهش، دلایل متعددی در پاسخ به سؤال فوق ، گردآوری و دسته بندی شده و همراه با هر مورد، راه حلهایی برای اجتناب از این امر و در نتیجه دستیابی به عملکرد مطلوب به مدیران توصیه گردیده است.
نتایج حاصل از این تحقیق، در کتابی تحت عنوان “چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود، انجام نمی دهند؟ و در این باره چه باید کرد؟” از سوی “فردیناند، ف. فورنیس” به رشته تحریر درآمده است. از آنجا که یافته ها و راه حلهای ارائه شده، از موضوعات سودمند و کاربردی است، در این نوشته با رعایت اختصار به بیان آنها می پردازیم.
1- کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی دانند
گاهی اوقات مدیران می خواهند کارکنان بدون هیچ گونه پرسشی کار خود را انجام دهند. دلایلی هم برای این کار دارند؛ مثلاً اینکه آنها حقوق دریافت می کنند و باید کارشان را انجام دهند یا اینکه مدیر وقت ندارد که به پرسشهای آنها پاسخ بگوید و … در نتیجه کارکنان بر اثر عدم آ؛اهی از علت وجودی و اهمیت کار، آن را انجام نمی دهند. اهمیت کار و بیان علت آن از بعد فواید و مضاری که برای سازمان و همچنین نتایجی که برای کارکنان در بردارد، باید برای آنان به نحو مطلوب توضیح داده شود. اینکه چرا کاری باید انجام شود و نیز اینکه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد، این نکته باید برای فرد مزبور نیز روشن باشد، در غیر اینصورت عملکرد او نامطلوب خواهد بود.
در بسیاری از موارد ، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند. در نتیجه، ممکن است آن را بی اهمیت بدانند و اقدام نکنند. در چنین مواردی تنها با نظارت شدید ممکن است کارکنان کارها را انجام دهند ولی این وضعیت نمی تواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:
الف ) مدیر باید قبل از واگذاری کار، کارکنان را از علت و ضرورت انجام دادن کاری که به خاطر آن به استخدام در آمده اند، آگاه کند. منافع و مضاری که برای سازمان دارد و نحوة ارتباط و تأثیر و تأثر با واحدهای دیگر و همچنین مأموریت سازمان را برای آنان تشریح نماید.
...
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:
الف) مدیر باید فردی را برای آموزش کارکنان جدیدالاستخدام تعیین کند و او را برای این کار آماده سازد.
ب) برای آموزش، دستورالعمل و راهنمایی تنظیم و آن را استاندارد نماید.
ج) شیوة عمل کارکنان و نحوة عملکرد مطلوب را به آنان آموزش دهد و آنان را در برابر مشکلات و موانع و راه حلهایی که وجود دارد، راهنمایی کند.
در بسیاری ازموارد، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند و ممکن است آن را بی اهمیت بدانند. راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.
در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند،دلیل ضعف آنان خواهد بود از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند نباید به کارکنان در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا اینکه تنگی وقت اجازة چنین کاری را نمی دهد نتیجه این می شود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند.
د) در مورد کارهای جدید که ممکن است عملکرد نامطلوب، نقایص مهمی را در بر داشته باشد، امکان شبیه سازی را فراهم آورد.
هـ) آزمونی را به صورت کتبی یا عملی طراحی کند تا از طریق اجرای آن مطمئن شود که کارکنان واقعاً نحوه انجام دادن کار را یاد گرفته اند یانه . اگر کسی ضعیف بود مجدداً او را آموزش دهد. از کارکنان نپرسد که آیا کار را می توانند انجام دهند یا نه بلکه از آنها بخواهد چگونگی انجام دادن آن را تعریف کنند یا آن را از قوه به فعل درآورند.
مقاله مقایسات قانون کاری ایران و اروپا و اصلاحات قانون کاری ایران
فهرست:
مقایسه بازار کار ایران با دول غربی
بررسی وضعیت اشتغال و بیکاری از بعد سنی و جنسی طی دوره 82-1375
چالش‌های عمده
================================
مقایسه بازار کار ایران با دول غربی
بازار کار به عنوان یکی از بازارهای مهم چهارگانه، به دلیل ارتباطی جدی که با جنبه‌های انسانی توسعه دارد، در فرآیند برنامه‌ریزی توسعه از حساسیت و اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. یکی از شاخص‌های توسعه یافتگی یک کشور، علاوه بر سهم مشارکت جمعیت واقع در سنین فعالیت در بازار کار (نرخ مشارکت نیروی کار)، میزان مشارکت و نقشی است که زنان در آن کشور دارا هستند. به رغم اهمیت نقش زنان در فرآیند توسعه، کشور ایران با شرایط مطلوب، فاصله قابل توجهی دارد. بازار کار ایران از دو ویژگی عمده برخوردار است که آن را از سایر کشورها و دول غربی متمایز می‌سازد: ویژگی اول، پایین بودن نرخ مشارکت کل نیروی کار نسبت به اغلب کشورها و ویژگی دوم، مشارکت ناچیز زنان در مقایسه با مردان است. تحقیقی که بر 30 کشور شامل طیف‌های گوناگونی از کشورهای اروپایی و غیراروپایی، صنعتی، پیشرفته، عضو بلوک شرق، در حال توسعه و مسلمان انجام گرفته است (هاشمی، 1380) نشان می‌دهد که نرخ مشارکت جمعیت 15سال به بالا در سال 1996، 43 درصد بوده است که هنوز 3درصد از پایین‌ترین میزان، در بین 30 کشور مورد مطالعه کمتر است.
از نظر جنسیتی، نرخ مشارکت نیروی کار زنان در تمامی کشورها (1997-1980) پایین‌تر از مردان بوده است. این فاصله در کشورهای مسلمان، با مردمی که دارای فرهنگ سنتی هستند، بیشتر از سایر کشورهاست. در این میان بیشترین فاصله به ترتیب به کشورهای پاکستان و عربستان تعلق دارد. نرخ مشارکت نیروی کار مردان در این دو کشور در سال 1995به ترتیب برابر 3/82 و 1/82 درصد و برای زنان 7/12 و 7/17 درصد بوده است، یعنی نرخ مشارکت نیروی کار مردان در این کشورها به ترتیب 5/6و 6/4 برابر زنان بوده است. این شاخص‌ها در ایران در سال 1996، برای مردان و زنان 15سال به بالا، به ترتیب 4/74 و 6/10درصد بوده است که نشان می‌دهد مردان در ایران 7 برابر بیشتر از زنان در بازار کار مشارکت داشته‌اند که در مقایسه با کشور پاکستان، - کشوری که نرخ مشارکت نیروی کار مردان، بیشترین فاصله را از زنان دارد - هنوز بیشتر است. این امر یکی از علل پایین بودن نرخ مشارکت کل نیروی کار در ایران است، یعنی پایین بودن نرخ مشارکت زنان، سبب کاهش نرخ مشارکت کل نیروی کار شده است.
پایان نامه مکانیک سیالات روغن کاری
تاریخچه
از زمانی که سازندگان خودروهای شخصی و مسافربری دارای موتور درونسوز مجبور به تولید موتورهایی کوچکتر، با کاربرد بهتر سوخت، آلایندگی کمتر و بادوام تر شده اند، نیاز موتورها به روغنکاری نیز به طور چشمگیری تغییر کرده است. این تغییرات در موتور موجب تولید روغن موتورهایی شد که برای موتورهایی با پیچیدگی بیشتر، دمای بالاتر و دور موتور سریعتر مناسب باشند.
این نوع روغنها دارای مواد افزودنی هستند که به خصوص هنگام روشن کردن موتور از فرسودگی آن جلوگیری میکند، چسبندگی بین قطعات را حفظ کرده و با معلق نگهداشتن دوده و مواد آلاینده حاصل از احتراق، به عبور و شسته شدن آنها از بخشهای داخلی موتور کمک میکند. این خواص موجب می شوند که فاصله بین دو تعویض روغن افزایش یابد.
کار روغن موتور چیست؟
وظایف اصلی روغن موتور عبارت است: روان سازی قسمت‌های متحرک موتور، به حداقل رساندن اصطکاک و فرسایش، کمک به کاهش حرارت و جذب ذرات معلق و رسوبات لجنی حاصل از احتراق. از آنجا که روغن موتور باید این چند کار را به طور همزمان انجام دهد، فرمولاسیون شیمیایی پیچیده‌ای را می‌طلبد اما برای آگاهی از عملکرد روغن موتور چگونگی رده‌بندی آن و انتخاب نوع صحیح روغن موتور برای خودرویتان، نیازی نیست شیمیدان یا مهندس شیمی باشید بلکه کافی است با انواع مختلف روغن موتور، رده‌بندی و علائم و اختصارات آن آشنا شوید.
وظایف عمده روغن
ایجاد فیلم روغن بین سطوحی که روی هم می لغزند.
نظیر رینگ و پیستون روی سطح سیلندر و یا میل لنگ روی سطح یاتاقان.
فیلم روغن عبارت است از یک لایه نازک روغنی که بین سطوح قرار گرفته و از تماس دو سطح با یکدیگر جلوگیری می نماید.برای مثال دو قطعه شیشه را اگر بخواهیم روی هم حرکت دهیم ، این کار به سختی صورت می گیرد و دو سطح روی هم اثر تخریبی و خش خواهند گذاشت ولی با استفاده از فیلم روغن بین دو سطح می توان از تماس آنها جلوگیری کرد.
واضح است که روغنی دارای کیفیت بالاتر است که بتواند پنج وظیفه فوق را بهتر انجام دهد.
یکی از خصوصیات مهم در شناسایی روغن گرانروی یا ویسکوزیته (viscosity) آن می باشد.
انواع روغنها
در حال حاضر روغنهای موتور به سه نوع کلی تقسیم می‌شوند:
الف: مینرال (ارگانیک)
ب: سنتتیک
چ: نیمه سنتتیک (Premium)
الف ـ مینرال: روغنی است که برپایه نفت خام ساخته میشود و سال‌هاست در خودروها به کار می‌رود و همه ما با آن آشنایی داریم.
ب ـ سنتتیک: روغنی است که از ترکیبات شیمیایی یا پولیمراسیون هیدروکربنها (Olefins) تولید میشود نه از تصفیه نفت خام. این نوع روغن اولین بار در موتورهای جت به کار گرفته شد و به دلیل مزایایی که نسبت به نوع مینرال داراست، در سالیان اخیر مصرف آن در خودروها نیز فزونی یافته است. روغنهای سنتتیک انواع مختلف با مواد تشکیل دهنده متفاوت دارند که این موضوع آنها را از لحاظ کیفیت و نوع مصرف نیز با یکدیگر متمایز میکند. از بین صدها نوع روغن سنتتیک با فرمولاسیون‌های مختلف که هر یک محاسن و معایبی دارند، نوعی که برپایه Poly alpha olefins یا به اختصار (PAO) ساخته میشود و مقادیر کمی هم Ester دارد، دارای کارایی و مقبولیت بیشتری است.
روغنهای نیمه سینتتیک
این روغن از ترکیب روغن مینرال و سینتتیک تهیه میشود و با وجود اینکه فاقد بعضی از مزایای روغن سینتتیک است، اما در عوض نسبت به روغن معدنی کارایی بهتری دارد. بیشترین استفاده آن درخودروهایی نظیر وانت و انواع خودروهای سنگین مانند پاترول به کار می روند. توجه کنید که در دفترچه راهنمای بعضی خودروها، نوع روغن مناسب آن نوشته شده است. اگر خودرویی برای روغن سینتتیک طراحی شده باشد، به هیچ وجه نباید از روغن نیمه سینتتیک در آن بریزید.
روغنهای سینتتیک Synthetic
این نوع روغن از ترکیبات شیمیایی هیدروکربنها ساخته میشود و بر خلاف روغنهای طبیعی، از نفت خام به دست نمی آید. از آنجایی که این روغنها از مواد مختلفی ساخته می شوند، طبعا دارای خواص متفاوتی هم هستند و هر یک از آنها دارای محسنات و ایرادهای خاص خود است. اما در کل نوعی که برپایه Poly alpha olefins(PAO) ساخته شده و دارای کمی نمک آلی Ester است، بیشتر مورد استفاده قرار می گیرد.
روغن سینتتیک در اصل برای موتورهای کارآمد ماشینهای مسابقه و موتور جت ساخته شد. کمپانی موبیل Mobil (دومین کمپانی نفتی بزرگ جهان که اکنون با کمپانی اکسون Exxon ادغام شده است) در سالهای ۱۹۷۰ کوشش کرد که این مصرف این نوع روغن را برای استفاده در اتوموبیلهای معمولی هم رواج دهد.
فهرست مطالب
___________________________________________
*فصل اول *
*روغن وانواع آن*
________________________________________________________
* فصل دوم *
*مبدل گشتاور *
___________________________________________________
*فصل سوم *
* هیدرولیک *
مقاله بررسی وجدان کاری
چکیده:
مقدمه
چندی است اصطلاح وجدان کاری به فرهنگ اداری کشور راه یافته و مورد توجه مدیران ارشد قرار گرفته است. اما تا به حال گام‌های اساسی در جهت شناسایی و اعمال حاکمیت وجدان کاری در جامعه برداشته نشده است. وجدان کاری را می‌توان رضایت قلبی و التزام عملی نسبت به وظایف تعیین شده برای انسان تعریف کرد. با این شرط که بدون هرگونه سیستم نظارتی ، شخص وظایف خود را به بهترین نحو ممکن به انجام رساند.
وجدان به چه معناست؟
وجدان کاری
وجدان کاری عبارت است از احساس تعهد درونی به منظور رعایت الزاماتی که در ارتباط با کار مورد توافق قرار گرفته است. به بیان دیگر منظور از وجدان کاری ، رضایت قلبی ، تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفه‌هایی است که قرار است انسان آنها را انجام دهد، به گونه‌ای که اگر بازرس و ناظری نیز بر فعالیت او نظاره گر نباشد، باز هم در انجام وظیفه قصوری روا نخواهد داشت.چگونه می‌توان کم کاری ، عدم احساس مسئولیت ، حضور نیافتن در محل کار ، عدم پاسخگویی و راهنمایی صحیح مراجعان ، مراقبت نکردن صحیح از اموال ، بی‌توجهی به کیفیت کار و گرایش به آسان‌طلبی را به رضایت شغلی و انجام کار با کیفیت بالا و مطلوب و حضور موثر در محل کار تبدیل کرد؟
اشنایی با هنر معرق کاری
مقدمه
معرق
ابزارکار و کاربرد آن
اره چوب بر واره فلز بر (اره های مویی )
پرس برقی
پرس دستی (پیچ دستی)
پبشکار
تیزک
چکش
سوهان چوب ساب
کمان اره
سنگ نفت
گاز انبر
لیسه
گونیا
ماشین پرداخت ( فرز)
- صفحات پرداخت کننده دستگاه پرداخت کننده:
1- صفحه سنگ سمباده:
صفحه پوست بره ای
صفحه پرداخت
مته دستی
مغار لیسه تیز کن
میخ
اهمیت چوب شناسی در معرق کاری
رده بندی چوبها
2صدف و عاج
موادچسبنده و کاربرد آن
مواد محافظ و جلا دهنده
طرز خرد کردن الگو
انتخاب چوب
روش های اتصالی اجزای الگو بر روی چوبهای رنگی
برش و شیوه های آن
چسبانیدن برش قطعات معرق شده روی کار
مواد کمکی در معرق کاری
سنگهای تزئینی
فیبر سفید
7- خاتم در معرق کاری
طریقه بکار بردن خاتم در معرق
نحوه درز کردن لایه ها
رنگ کاری معرق
بتونه
رزین آلکیدی
پلی استر
روشهای از بین بردن چربی چوب
مشخصات یک تابلو معرق خوب
مقدمه:
زندگی انسانها از اولین دوران با هنر آمیخته بوده و به تدریج که آدمی رشد کرد. و به تکامل رسید، هنر نیز همزمان با رشد انسان تکامل یافته است.
کار معرق قبل از اینکه بعنوان یک شغل و راهی برای تأمین زندگی و امرار معاش برای خودی هنرمند باشد در ریشه خانواده در ریشه هنر بوده و می باشد.
هنر بیان کننده حالتهای عاطفی و روحیات انسانی است که به شکلها مختلف نمایش داده می شود. هنز از لحاظ زمانی و دوره ای به دو دورة کلاسیک و معاصر تقسیم می شود:
هنرهای کلاسیک کم ریشه در زندگی مردم دارند با آداب و سنتهای و محیط هر منطقه رشد یافته اند، اینگونه هنرها در ایران به مینیاتور، تذهیب، ضیاکاری، رزی بافی، قالی‌بافی، کاشی کاری، سرامیک سازی، طفرنی، خانم کاری، منبت و معرق کاری شهرت یافته که در کل « هنرهای سنتی » شناخته شده اند.
معرق: معرق در معنای کلمه « اصولاً هر چیز رگه دار را گویند» ولی مفهوم آن را در این نوع بخصوص هنر، ایجاد نقشها و طرحهای زیبایی است که از دور بری و تلفیق چوبهای رنگی روی زمینه ای، از چوب یا پلی اسنر سیاه شکل می گیرد.
1- ابزارکار و کاربرد آن:
1-1 اره دستی:
در آن ارة معمولی با دستة چوبی است – که دارای تیغه های گوناگون برای بریدن تکیه‌های بزرگ چوبی بکار می رود
2-1 اره چوب بر واره فلز بر (اره های مویی )
اره های چوب بروارة های فلز بر دارای تیغه های باریک به طول 13 سانتی متر که دنده‌های آن به ترتیب در فلز بصورت زوج ( دو ملخه ) و در چوب بصورت فرد (یک‌ملخه) با فواصل (2-2) کم قرار دارد. این تیغه ها بر سر کمان متصل می شود. تیغ اره های فلز بر با شماره دو صفر، یک و دو آن برای بریدن صدف و عاج و شبه عاج استفاده می شود. تیغ اره های چوب بر مورد استفاده در معرق کاری با شماره دو صفر و یک است.
3-1 پرس برقی
دستگاهی است برقی، که چهار ستون آهنی که سه صفحة مستطیل شکل از چهار زاویه، به ستون ها متصل شده است و در قسمت بالای این چهار ستون حجم مکعب مستطیل آهنی قرار دارد که موتور و دستگاه گرم کننده در این قسمت جای گرفته است و با روشن کردن آن در حال حرکت صفحات، گرمابه وسیلة به هر یک از صفحات مستطیل شکل وصل شده است.
4-1 پرس دستی (پیچ دستی)
وسیله ای است فلزی، شامل خط‌کشی قطور به طول 25 الی 50 سانتی متر که دو قطعه بصورت افقی یکی ثابت در انتهای خط کش و دیگری که اهرم نامیده می شود در بالای آن به صورت متحرک قرار گرفته است.
یک پیچ بزرگ که یک دسته چوبی دارد و ابتدای اهرم متحرک نصب شده است. این وسیله برای ثابت نگهداشتن اشیا و تحت فشار قرار دادن ( پرس کردن) قلعه های کوچک معرق شده استفاده می شود.
5-1 پبشکار
قطعه چوب مستطیل شکلی است به طول 20 سانتی متر وعرض ان 10 سانتی متر که یک طرف عرض ان بر لبة میز نصب می شود و در میان طرف دیگر، شیاری بطول تقریبی 4 سانتی متر و عرض 1 سانتی متر وجود دارد، این تخته بصورت معلق بر لبة میز متصل شده و از آن برای خرد کردن و دوربری نقشهای چوبی استفاده می گردد (شکل1-2)
6-1 تیزک
قطعه فلز نوک تیزی است که قابلیت انعطاف بسیار دارد و برای برداشتن نقشها چوبی بریده شده از درون قالب خود استفاده می شود (شکل 2-2)
طرح توجیهی منبت کاری در 15 صفحه ورد قابل ویرایش
موضوع فعالیت طرح: منبت کاری
مدیر طرح: حسین خدادادی
محل فعالیت: مشهــد
اشتغال طرح: 13 نفــر
کل سرمایه گذاری طرح: 466/420/1 هزار ریال
سرمایه ثابت: 400/238/1 هزار ریال
سرمایه در گردش: 066/182 هزار ریال
تسهیلات پیشنهادی: 000/500 هزار ریال
نقطه سر به سر: 038/445 هزار ریال
دوره برگشت سرمایه: 10 ماه
مقدمه:
واژه منبت به معنای کنده کاری روی چوب است که سابقه ای دیرینه دارد، شاید بتوان آغاز تاریخ منبت کاری را زمانی دانست که انسان نخستین با ابزاری برنده چوبی را تراشیده است.
منبت کاری از قدیم روی چوب در ایران مرسوم بوده است اما در کشور ما آثاری از منبت کاریهای نسبتاً قدیمی به جای مانده است که بر روی مقبره ها و نیز میزها انجام شده است.
پاره ای از این آثار 900 تا هزار سال اقامت دارد، کهنترین درب چوبی منبت کاری شده در حال حاضر در شهر اکبرآباد هندوستان می باشد. در موزه های ایران چند درب متعلق به قرنهای چهارم و پنجم هجری موجود است.
ابزار کار منبت کاری بصورت سنتی عبارت اند از: مغار، سوهان، چوب ساب، چکش، روغن دان، گیره و در حال حاضر با توجه به وارد شدن تکنولوژی از سه کاره، اره فلکه، چرخ پوست و غیره جای ابزار سنتی را گرفته است.
روش منبت کاری در ابتدا فرم اولیه ایجاد می گردد و پس از پیاده نمودن طرح بر روی چوب بوسیله کاربن، فرم اولیه چوب را بر روی گیره های مخصوص بسته و زمینه طرح را با ابزار کنده کاری میکنند چنانچه طرح بصورت برجسته ایجاد شود. پس از پایان طرح مذکور سمباده کاری شده و سپس روغنکاری و پلی استرکاری می شود.
انواع منبت عبارتنداز: نقش برجسته ای که از سطح کار پایین تر باشد، نقش برجسته ای که از سطح کار پایین تر باشد، نقش برجسته ای که از سطح کار بالاتر باشد، نقش برجسته ای که بصورت مجسمه و پیکره می باشد.
سود دوران مشارکت 983/3 هزار ریال
اصل و سود دوران مشارکت 883/60 هزار ریال
سود دوران فروش اقساطی 087/13 هزار ریال
کل سود تسهیلات سرمایه در گردش 070/17 هزار ریال
سود سالیانه سرمایه در گردش 690/5 هزار ریال
سهم سالیانه اصل تسهیلات 967/18 هزار ریال
جدول شرح سرمایه گذاری طرح (ارقام به هزار ریال)
| ردیف | شــرح | مبلغ | سهم متقاضی | سهم تسهیلات | ||
| مبلغ | درصد | مبلغ | درصد | |||
| 1 2 3 4 5 6 | زمین ساختمان و محوطه سازی تأسیسات ماشین آلات و تجهیزات اثاثیه و لوازم اداری وسایط نقلیه | 000/500 000/390 000/40 300/138 100/60 000/110 | 000/500 000/90 000/40 300/39 000/16 000/110 | 100 23 100 29 27 100 | -- 000/300 -- 000/99 100/44 -- | -- 77 -- 71 73 -- |
| جمع سرمایه ثابت | 400/238/1 | 300/795 | 64 | 100/443 | 36 | |
| جمع سرمایه در گردش | 066/182 | 166/125 | 69 | 900/56 | 31 | |
| کل سرمایه گذاری | 466/420/1 | 466/920 | 65 | 000/500 | 35 | |
جدول بازپرداخت اصل و سود تسهیلات
| شــرح | سال اول | سال دوم | سال سوم | سال چهارم | سال پنجم |
| سود تسهیلات سرمایه ثابت سود تسهیلات سرمایه در گردش کل سود اصل تسهیلات سرمایه ثابت اصل تسهیلات سرمایه در گردش | 140/39 690/5 830/44 850/73 967/18 | 140/39 690/5 830/44 850/73 967/18 | 140/39 690/5 830/44 850/73 967/18 | 140/39 -- 140/39 850/73 -- | 140/39 -- 140/39 850/73 -- |
| مجموع اصل تسهیلات در گردش | 817/92 | 817/92 | 817/92 | 850/73 | 850/73 |