ترجمه مقاله رهبردی در سازمان در 58 صفحه ورد قابل ویرایش
بدیهی است که درباره مقوله رهبری ، درمقایسه با سایر مطالب مورد بحث این کتاب ، نوشته ها و مطالب بسیاری گفته و نوشته شده است . حتی اگر سازمان به صورت یک مدرسه محلی ، یک کلیسا ، یک تیم ورزشی و یا یک کشور باشد ، فرض اصلی بر این است که این سازمان به وسیله یک رهبر اداره می شود . درهر انتخاباتی درسطح دولتی ، سخن از رهبری به میان می آید . کسانی که مسایل ورزشی را دنبال می کنند ، می دانند که با استخدام یک مربی یا مدیریت جدید سازمان مزبور چه انتظاراتی ازوی دارد . رییس جدید یک مدرسه بایک دانشگاه با این هدف که خواسته های آنان تأمین گردد، بوسیله کمیته ای متخصص انتخاب می شود . من (نویسنده کتاب ) اخیراً عضو یک کمیته تحقیقاتی بودم که درصد تعیین ریاست جدید برای دانشگاه بود . درفرآیند کار ، شاهد ابراز احساسات زیاد و انتظارت بیجا بودم . همه اعضای کمیته نیز به خوبی متوجه اهمیت نتیجه کار خود بودند .
تغییراتی که دراروپای شرقی و آفریقای جنوبی در 1989 و 1990 رخ داد ،تنها به سبب دیدگاه هایی بود که درمورد رهبری وجود دا*شت . نکته جالب توجهی که با بررسی و تجزیه و تحلیل این دیدگاه به دست آمد ، این بود که تغییرات تنها به سبب تحول دررهبری ایجاد نمی شود ، بلکه یک رویداد تاریخی هستند که به صورت زیربنایی، موجب تحول می شوند . با توجه به هدفی که ما از نوشتن این بخش ازکتاب داریم ، این گونه رویدادهای تاریخی ، «تغییرات محیطی» نامیده می شوند .
انتخابات اتحادیه های کارگری و سایر سازمان هایی که اعضای آنها را افراد داوطلب تشکیل می دهند ، همیشه بر این فرض است که ادامه کار رهبران قدیمی یا انتخاب رهبران جدید بتواند بقا و دوام سازمان راتضمین کند و به طور خلاصه ، برای درک «رهبری » لازم است .
دراین فصل دیدگاهی جدید و بسیار متفاوت ارائه می کنیم . درتحقیق ها و تئوری هایی که مورد آزمایش قرار گرفته اند ، به این نتیجه رسیدیم که رهبری شدیداً با عواملی که درفصل قبل به آنها اشاره شد (ساختار سازمانی ، ائتلاف قدرت ها و شرایط محیطی ) ارتباط دارند و با این عوامل می توان مرزها و محدودیت های آن را تعیین کرد .
رهبری چیست ؟
چرا رهبری موضوعی است که با اعتقاد راسخ و احساسات پرشور درباره آن صحبت می کنند ؟ چرا رهبری به افسانه ها پیوسته است (میندل ، اهرلیچ و دوکریچ ، 1985). چنین به نظر می رسد که ساده ترین راه علاج یک سازمان بیمار ،رهبری باشد . به صورتی که با درنظر گرفتن رهبری جدید بتوان مسایلی مانند برهم خوردن ساختار سازمانی ، توزیع قدرت به گونه ای که همه راه های اثر بخش سد شوند ، کمبود منابع ، مخدوش شدن مسیرها و رویه های عملیاتی و هر مسئله اساسی دیگر که سازمان با آن روبرو شود ، را حل کرد .
گذشته از اینها ، بازهم این پرستش مطرح است که چرا رهبری موضوعی است که درگذشته و حتی امروز درمورد آن تحقیق و مطالعه می شود ؟ واقعیت این است که در شرایطی خاص ، رهبری نه تنها با اهمیت است ، بلکه سرنوشت ساز نیز می باشد . درواقع ، باید گفت که شرایطی که سازمان ها با آنها روبرو می شوند ، بسیار محدودتر از مسایل اصلی سازمانی است .
تفاوت های عمده دیگری نیز درسازمان ها وجود دارد . درگذشته درکارخانه و معدن گچ معمولاً مدیران درداخل سازمان ارتقای مقام می یافتند ، ولی دراین مورد خاص مدیر ارشد از بیرو از سازمان انتخاب شد . گذشته از این ، مدیر قبلی ، درزمینه گرداندن واحد مزبور ، نسبتاً فعال بود . بنابراین مدیر جدید ازهمان آغاز کار با دیدگاه های بدبینانه اطرافیان روبرو شد . درضمن ، مدیر پیشین با گروهی از کارکنان که بسیار وفادار بودند ، رابطه بسیار نزدیک و وابسته ای داشت . درحالی که جانشین وی ، هیچ رابطه فردی و خصوصی با کارکنان نداشت وبیشتر می کوشید با شیوه های بروکراسی و اداری خشک با آنها برخورد کند . ازسوی دیگر ، کارخانه اتومبیل سازی ، ازنظر موقعیت اجتماعی ، کاملاً متفاوت بود؛ به طوری که پس از ورود مدیرجدید ، کارخانه مزبور به مرکز شهر بسیار بزرگی منتقل شد و از آن به بعد هر سه یا پنچ سال یکبار ، جایگزینی مدیریت ارشد تغییر می کرد و معمولاً این افراد خارج ازسازمان انتخاب می شدند . بنابراین ، برعکس کارخانه و معدن گچ ، کارکنان شرکت اتومبیل سازی ، به این شیوه جایگزینی ، عادت کردند .
تفاوت مهم دیگری که می توان درتحقیق گلندر مشاهده کرد، این است که الگوی ملاطفت و ساختار اجتماعی کارکنان کارخانه تولید گچ به گونه ای بود که افراد هیچ گاه درصدد بر نمی آمدند هزینه ها را کاهش و بهره وری را افزایش دهند . سیستم پیشین سیستمی بسیار پردرآمد بود به طوری که پاداش های مادی و معنوی (بصورت ظاهری و پنهانی ) بدون توجه به کارآیی و بهره وری به کارکنان می داد .
درکارخانه تولید اتومبیل ، مدیر قبلی با استفاده از قدرت های رسمی همواره درصدد افزایش تولید و بهره وری بود مدیر قبلی هم همانند جانشین خود ، زیر فشار بود که عملیات را بهبود بخشید ، ولی این کار را با اجرای سیاست تنبیه و توبیخ انجام می داد . جانشین وی تصمیم گرفت ازمسیر دیگری وارد شود ، به این صورت که با قرار دادن قدرت قانوی به سطح دوم اهمیت با افراد تماس های غیررسمی برقرار کرد و آنها را درفرایند تصمیم گیری ها مشارکت داد .البته این مدیر با توجه به سلسله مراتب اختیارات موجود درسازمان عمل می کرد ؛ درحالی که ، مدیر جدید واحد تولید گچ پس از گذراندن مشکلاتی که با کارکنان شرکت داشت ، توانست آنها را همراه خود سازد و سلسله مراتبی رسمی را که حاکم بر ساختار اجتماعی موجود بود ، ایجاد نماید .