مقدمه
از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از:
-رضایت شغلی (Job Satisfaction )
-وابستگی شغل (Job Involvement )
- تعهد سازمانی (Organizational Commitment )
در این پژوهش به بررسی یکی از این نگرشها یعنی تعهد سازمانی پرداخته شده است.
چرا که نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان میبیند و برای اهداف سازمان که اهداف خود اوست از خویش مایه میگذارد. نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت میبخشد. لذا نیروی انسانی متعهد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است. این شانس اثربخشی و کارایی سازمان را افزایش میدهد.
تعهد سازمانی را میتوان نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان دانست که خود بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان میباشد. و در بر گیرنده سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری است. در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی پرداخته ایم تا بتوان از طریق ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویّت وظیفه، استقلال و بازخورد، تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داد.
بیان موضوع
اندیشمندان مدیریت و صاحب نظران رفتار سازمانی پیرامون مقوله تعهد و بوی‍ژه تعهد سازمانی به تفصیل سخن گفتهاند. مروری بر ادبیات مربوطه نشان میدهد. تعهد سازمانی موضوع جدیدی است که بیشتر در دو دهه اخیر بسط و گسترش یافته است.
تعهد در زبان فارسی به معنای برگردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن تعریف شده است (مولایی، 1378).
بوکانان (1974) تعهد را اینگونه تعریف کرده است: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان میباشد. وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن (مولایی، 1378).
استیرز و پورتر (1983) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان بیان کردهاند. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل میشود (Steers & Porter, 1983, 283) .
الف) اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان
ب) تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
ج) آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان
آلن و می یر (1991) معتقدند که تعهد یک حالت روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان میباشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم کردهاند (Meyer & Allen, 1991, 61-67).
جان کروپانزا و همکاران (1997) تعهد سازمانی را اینگونه تعریف نمودهاند. تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (مولایی، 1378).
آرجریس (1998) معتقد است که تعهد یک مفهوم روابط انسانی است که به توانمند کردن و فعال کردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد اجرای هر تمهید یا ایده جدیدی به سختی پذیرفته میشود (مولایی، 1378).
در مجموع چنین به نظر میرسد که کلیه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد سازمانی در بر گیرنده این سه موضوع کلی است.
الف) وابستگی عاطفی به سازمان
ب) هزینههای متصوره (احتمالی) ناشی از ترک سازمان
ج) احساس مسئولیت، الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان
در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از تعهد سازمانی معطوف به دیدگاه آلن و می یر از تعهد سازمانی است.
در مدلی که توسط آلن و می یر(1987) مطرح شده هر یک از این موارد به ترتیب چنین نامیده شدهاند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)
2. تعهد عقلانی یا مستمر
3. تعهد تکلیفی یا هنجاری
نقطه مشترک هر سه جز مذکور این است که تعهد یک حالت روانی بوده که در ابتدا روابط کارمند را با سازمان مشخص کرده و ثانیاً بطوری ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.
تعهد عاطفی: بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان.
تعهد مستمر یا عقلانی: بیانگر هزینههای ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان.
تعهد هنجاری : بیانگر احساس تکلیف، دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است.
تئوری خاصی که ترنر ولارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه کردند سنگ بنای چیزی را گذاشت که می توان بدان وسیله ویژگی های کار را تعریف کرد و به رابطه بین انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی افراد پی برد. یعنی ریچارد هاکمن وگرگ الدهام توانستند الگوی ویژگی های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه کنند (رابینز، 1383، 928).
استونر ودیگران (1382، 619) بیان می دارند ریچارد هاکمن و همکارانش می خواستند که کارگرها برای انجام دادن کار خود دارای انگیزه بالایی باشند، پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع کار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی کار به شرح زیر بیان کرد :
.Affective Commitment1
.Continuance Commitment2
.Normative Commitment3
فهرست مطالبعنوان صفحه
فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه. 1بیان موضوع.......................... 2اهمیت و ضرورت تحقیق......7فرضیه ها یا سوالهای تحقیق...................................8هدف اصلی تحقیق..............10روش تحقیق.........................10جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه11قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق..............11منابع گرد آوری اطلاعات...12سوابق مربوط........................12روش تجزیه و تحلیل داده ها................................13مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق................14تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح............14منابع تحقیق.........................16
فصل دوم: ادبیات موضوع
مقدمه.................................. 18تعهد سازمانی:ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی............................... 19 تعهد عاطفی............... 19 تعهد مستمر............. 21 تعهد هنجاری.............. 22عوامل موثر بر تعهد سازمانی............................... 25 عوامل موثر بر تعهد عاطفی.......................... 26 عوامل موثر بر تعهد مستمر.......................... 29 عوامل موثر بر تعهد هنجاری...................... 33انواع تعهد............................ 35دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی............ 38 دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی.......................... 39 تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی............................. 40 الگوهای چند بعدی.... 41 سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی.......... 41راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی........... 46رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی............... 47 مفهوم تعهد حرفه ای 49 دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی............... 49 دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی ..............51فرایند ایجاد تعهد سازمانی.................................. 52نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی.... 53 تعهد سازمانی و عملکرد شغلی.................... 56 تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی................. 57 تعهد سازمانی و ماهیت شغل...................... 58 تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان................... 58 تعهد سازمانی و غیبت کارکنان................... 60 تعهد سازمانی و ترک خدمت....................... 60نتایج نا مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی. 63ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی............... 66تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت........................... 68 زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان...................... 68 طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی...................... 69شکلهای تعهد.......................70 تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری 70 تعهد عاطفی و ابزاری 72مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی......... 73فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد.................73 توسعه تعهد سازمانی منتج شده......................... 75دلایل نظری وعملی مدل. 78استنتاج عملی..................... 78ویژگی های شغلی:نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی........... 80 مدل خصوصیات ویژه شغل.......................... 80 تئوری ویژگی های شغل............................... 81 نظریه ویژگی های ضروری شغل................ 82 الگوی ویژگی های شغلی.............................. 83طراحی مجدد مشخصه های شغل..................... 84ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی........... 85مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی...................... 85 با معنی تلقی نمودن کار............................... 86 احساس مسئولیت..... 89 آگاهی از نتایج انجام کار............................... 89توان انگیزشی شغل یا MPS ...........................90عوامل و عناصر تعدیل کننده................................91 دانش و مهارت............ 92 شدت نیاز به رشد....... 93 رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل................................95نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل............... 98 اثر بخشی کار........... 100 کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت........ 100اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی................................. 101 ترکیب وظایف...................102 تشکیل واحد های طبیعی کار...................102 برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری.103 گسترش عمودی مشاغل.............................103 باز نمودن کانالهای بازخورد........................104منابع تحقیق......................107
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه.................................109معرفی سازمان................. 109روش تحقیق.................... 110جامعه آماری تحقیق...... 110اندازه نمونه و روش نمونه گیری...................... 111روش نمونه گیری........... 112روش جمع آوری اطلاعات................................ 113ابزار اندازه گیری تحقیق 115روایی و پایایی.................. 115آزمون پایایی تحقیق...... 117 منابع تحقیق......................121
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه................................ 122بررسی توصیفی اطلاعات.................................. 123بررسی استنباطی اطلاعات ...............................125 فرضیه اصلی: بین ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................. 125 فرضیه فرعی 1: بین ویژگی های شغلی و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................... 125 بین هویت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد......................... 126 بین اهمیت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................126 بین تنوع وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................127 بین استقلال و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد................................. 127 بین دریافت بازخورد و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد................... 128 فرضیه فرعی 2: بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................... 128 بین هویت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد......................... 129 بین اهمیت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................129 بین تنوع وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................... 130 بین استقلال و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد................................. 130 بین دریافت بازخورد و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد................... 131 فرضیه فرعی 3: بین ویژگی های شغلی و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................ 131 بین هویت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد...................... 132 بین اهمیت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد......................132 بین تنوع وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد..........................133 بین استقلال و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................... 133 بین دریافت بازخورد و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد................. 134بررسی تاثیر جنسیت به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی............................... 136بررسی تاثیر تحصیلات به عنوان متغیر مداخله گر بر تعهد سازمانی.............................. 138رگرسیون و مدل سازی خطی.......................... 140تعین مدل رگرسیونی ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان................................ 141بررسی صحت معادله رگرسیون........................143
فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات
مقدمه................................ 147
نتیجه گیری :نتیجه گیری میدانی از بررسی رابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی..................... 148پیشنهادات: پیشنهاداتی به مدیران سازمان.........................152 پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران.......................155
پیوستها:پرسشنامه تحقیق تجزیه و تحلیل کامپیوتری یافته ها