پایان نامه رابطه بین شایستگی های رهبری روسای شعب و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان
چکیده
اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینۀ روانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه میدانیم و آیا می‌توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آ نها را به این سمت می‌راند. محققان با داشتن سؤالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم‌تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت‌نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان‌هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می‌کردند. سازمانهای امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر باکارشان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند. اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی میکند، بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاستهای بهداشت حرف‌های در سازمان‌ها نیز نقش مهمی دارد. از طرفی رهبری در سازمان ارزش و اهمیت قابل توجهی دارد که به نظر، پیچیده و گسترده می آید. شایستگی رهبری[1] مجموعه ای از شایستگی‌هایی است که توجه زیادی از محققان را به خود جلب کرده است. کارکنانی که احساس کنند رهبرانشان مشتاق و متعهد هستند، به احتمال بیشتری این ویژگی‌ها رادر ارتباط با خودشان پیاده می سازند. با توجه به مطالب بالا سوال اصلی تحقیق به شکل زیر تنظیم گردید: لذا سوال اصلی تحقیق آن است که آیا بین شایستگی رهبری و اشتیاق کارمند رابطه وجود دارد؟ و بر این اساس پنج فرضیه تدوین گشت. جامعه آماری تحقیق کارکنان شعب بانک کشاورزی استان گیلان و شدند روشنمونه‌گیری در این پژوهش از نوع نمونه‌گیری تصادفی ساده میباشد. روش گردآوری داده ها، میدانی، ابزار گردآوری پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل نیز آزمون همبستگی و رگرسیون است و همه فرضیه‌ها تایید شدند.
واژگان کلیدی: اشتیاق شغلی، شایستگی رهبر، منابع انسانی، بانک کشاورزی
[1] Leadership competency
مقدمه
در طی سالهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تاکید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد. (Seligman, 2003) اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتا جدید و گسترده در زمینه روانشناسی و مدیریت منابع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سوال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه می دانیم و آیا می توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقا با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند. محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان‌هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تاکید می کردند.
پاره ای از متن
اشتیاق کارمند برای سازمانهای معاصر که با چالش‌های زیادی موجه هستند، حیاتی میباشد. سازمان‌ها می‌توانند از طریق اشتیاق شغلی مزیت رقابتی به دست آورند(Gruman & Saks, 2011, P.125). اشتیاق کارکنان سازمان‌ها را جهت نوآوربودن و رقابت کردن توانمند میسازد (Welch,2012,P.247). کارکنانی که در کارشان اشتیاق دارند ارتباط لذت بخش، موثر و فعالی با کارشان برقرار می کنند( Xu & Thomas, 2011, P.400). یک کارمند مشتاق کسی است که خود را درگیر کارش کرده و به آن علاقه مند است. کارکنان مشتاق به کارشان تعصب دارند، نوآوری را فراهم ساخته واحساس می کنند که سهمی در حرکت سازمان شان به جلودارند(Kennedy & Daim, 2010, P.470).کارکنان دارای اشتیاق شغلی متمایل به سخت کار کردن با حالت ذهنی مثبت هستند که به وسیله آن قادرند درمحیط کار،کارهای زیادی را به انجام برسانند(پیرحیاتی ودیگران،1391،ص 98).
با توجه به اهمیت اشتیاق کارمند و نقش برجسته آن در بهره وری فردی و سازمانی، لزوم بررسی دقیق و موشکافانه این متغیر و شناسایی پیشایندها و عوامل ایجاد کننده آن در جهت تحقق اهداف سازمانی بیش از پیش احساس می‌شود.یکی از متغیرهای پیش بین اشتیاق کارمند، شایستگیهای رهبران می باشد(Stroud,2009 ,PP.10-11).
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1) مقدمه. 3
1-2) بیان مسئله. 3
1-3) اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق.. 6
1-4) چارچوب نظری.. 7
1-5) هدف های تحقیق.. 8
1-6 ) فرضیههای تحقیق.. 8
1-7 ) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها 9
1-8) قلمرو تحقیق.. 10
1-8-1) قلمرو موضوعی.. 10
1-8-2) قلمرو زمانی.. 10
1-8-3) قلمرو مکانی.. 10
فصل دوم: ادبیات تحقیق
2-1 مقدمه. 12
2-1) بخش اول اشتیاق کارکنان. 13
2-1-1) تعریف اشتیاق شغلی.. 14
2-1-2) اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط.. 17
2-1-3) رابطه رضایت شغلی و اشتیاق شغلی.. 18
2-1-4) محرک‌های اشتیاق شغلی.. 19
2-1-5) رابطه اشتیاق کارکنان با عملکرد مدیران ارشد. 22
2-1-6) ابعاد اشتیاق شغلی.. 23
2-1-7) استراتژیهای مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی.. 24
2-1-8) مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان. 27
2-2) بخش دوم شایستگیهای رهبر. 28
2-2-1) مقدمه. 28
2-2-2) تعریف انواع شایستگی ها ( محوری ، رهبری ، شغلی ) 28
2-2-2-1) شایستگی های محوری.. 28
2-2-2-2) شایستگى‌هاى رهبری.. 29
2-2-2-3) شایستگی شغلی.. 29
2-2-3) رویکردها و الگوهای شایستگی.. 30
2-2-4) مدلهای مختلف شایستگی.. 32
2-2-5) رویکردهای تعیین شایستگی‌ها 36
2-2-6) مدل مفهومی پژوهش.... 42
2-3) بخش سوم پیشینه پژوهش... 43
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1) مقدمه. 47
3- 2) فرآیند اجرایی تحقیق.. 47
3 - 3) روش اجرای تحقیق.. 47
3- 4) جامعه و نمونه آماری.. 48
3-5) روش جمع آوری داده ها 49
3 - 6) ابزار جمع‌آوری داده ها 49
3- 7) روائی ابزار سنجش... 50
3- 8 ) پایائی ابزار سنجش... 50
3-9- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 51
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4) تجزیه و تحلیل.. 54
4-1) توصیف متغیر های تحقیق.. 54
4-1-1) جنسیت... 55
4-1-2) تحصیلات... 56
4-1-3) سن.. 57
4-1-4) سابقه. 58
4-1-5) اشتیاق شغلی.. 59
4-1-6) شایستگی رهبر. 60
4-1-7) درستی رهبر. 61
4-1-8) تفکر استراتژیک رهبر. 62
4-1-9) توسعه سازمان توسط رهبر. 63
4-1-10) همکاری رهبر. 64
4-1-11) خودآگاهی رهبر. 65
4- 2) آزمون فرضیه های تحقیق.. 66
4-2-1) آزمون فرضیه اول. 66
4-2-2) آزمون فرضیه دوم. 67
4-2-3)آزمون فرضیه سوم. 68
4-2-4) آزمون فرضیه چهارم. 69
4-2-5) آزمون فرضیه پنجم. 70
4-2-6) آزمون فرضیه ششم. 71
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5- 1) مقدمه. 75
5-2) نتیجه گیری آمار توصیفی.. 75
5-3) نتایج آمار استنباطی.. 76
5-4) بحث... 77
5-5) پیشنهادات تحقیق.. 77
5-6) محدودیتهای تحقیق.. 79
5-7) پیشنهادات برای تحقیقات آینده 79
منابع. 80