خرید و دانلود فایلهای علمی
انواع تحقیق پروژه پاورپوینت مقاله و سایر فایلهای مجازخرید و دانلود فایلهای علمی
انواع تحقیق پروژه پاورپوینت مقاله و سایر فایلهای مجازمقاله بررسی اشتیاق در روابط دختران و پسران
مقاله بررسی اشتیاق در روابط دختران و پسران
فهرست:
بررسی مفهوم رابطه
عوامل زمینه ساز در ایجاد روابط ناسالم میان دختر و پسر
آیا داشتن دوست دختر یا دوست پسر ایرادی دارد؟
اشتیاق و شیفتگی در روابط دختر و پسر
کتمان یا اعلان عشق و اشتیاق به جنس مخالف
علل و دلایل روابط دختر و پسر
وضع مطلوب در روابط دختر و پسر
/////////////////////////////////////////////
بررسی مفهوم رابطه
ابتدا بایستی مراد و منظور از واژه رابطه فهمیده شود و سپس معیار و ملاک ما از اینکه به مجموعه‌ای از روابط سالم و به مجموعه‌ای دیگر ناسالم می‌گوییم چیست؟
رابطه واژه‌ای عربی است که در معنای تماس و وصل شدن به کار می‌رود و در گفتار روزمره به مجموعه‌ای از رفتارهایی اطلاق میشود که در تماس با یکدیگر ابراز می‌کنیم.
رابطه و برقراری آن با دیگران فی نفسه محکوم به فساد و تباهی نیست و این، هدف و مقصود نهایی و غایی طرفین است که صفت سالم یا ناسالم بودن را به همراه خواهد داشت. این نکته را هم باید متذکر شد که در جوامع مختلف، بنا به نوع فرهنگ و آداب و رسوم و آموزه‌های ملی، تعاریف مختلفی از روابط سالم و ناسالم ارائه میشود.
عوامل زمینه ساز در ایجاد روابط ناسالم میان دختر و پسر
در این قسمت سعی بر این است تا عوامل زمینه ساز در ایجاد روابط ناسالم میان دختر و پسر مورد بررسی قرار گیرد. این عوامل را می‌توان در چهار بخش طبقه‌بندی کرد:
1- عوامل درونی و روانی: این عوامل به شرط وجود سایر عوامل، می‌تواند موجبات برقراری روابط ناسالم را فراهم نماید.
....
اشتیاق و شیفتگی در روابط دختر و پسر
الف ) تعریف عشق
نویسنده پس از آنکه از قول مولانا و محی الدین عربی می آورد که هر کس عشق را تعریف کند ، آن را نشناخته است ، تعریف مرحوم دهخدا از عشق را آورده و نهایتا سخن سهروردی را نقل می کند که عشق افراط الحب ( محبت شدید ) است . نکتة مهمی که در ارتباط عاشقانه بین دختر و پسر مفید و قابل توجه است اینکه از نگاه ابن مسکویه رازی ، عشق افراط در محبت است و از دوستی خاص تر و محدودتر است و عشق جز بین دو نفر امکان ندارد .
اما عشق از سویی « شیفتگی » که محبت شدید اما یک طرفه است متمایز است و از سویی دیگر : عشق از « هوس » که ترابط بین افراد فراوان است ، متمایز می شود ....
...
خرید فایل
ادامه مطلب ...
پایان نامه رابطه بین شایستگی¬های رهبری روسای شعب و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان
پایان نامه رابطه بین شایستگی های رهبری روسای شعب و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان
چکیده
اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینۀ روانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه میدانیم و آیا می‌توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آ نها را به این سمت می‌راند. محققان با داشتن سؤالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم‌تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت‌نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان‌هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می‌کردند. سازمانهای امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر باکارشان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند. اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی میکند، بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاستهای بهداشت حرف‌های در سازمانها نیز نقش مهمی دارد. از طرفی رهبری در سازمان ارزش و اهمیت قابل توجهی دارد که به نظر، پیچیده و گسترده می آید. شایستگی رهبری[1] مجموعه ای از شایستگی‌هایی است که توجه زیادی از محققان را به خود جلب کرده است. کارکنانی که احساس کنند رهبرانشان مشتاق و متعهد هستند، به احتمال بیشتری این ویژگی‌ها رادر ارتباط با خودشان پیاده می سازند. با توجه به مطالب بالا سوال اصلی تحقیق به شکل زیر تنظیم گردید: لذا سوال اصلی تحقیق آن است که آیا بین شایستگی رهبری و اشتیاق کارمند رابطه وجود دارد؟ و بر این اساس پنج فرضیه تدوین گشت. جامعه آماری تحقیق کارکنان شعب بانک کشاورزی استان گیلان و شدند روشنمونه‌گیری در این پژوهش از نوع نمونه‌گیری تصادفی ساده میباشد. روش گردآوری داده ها، میدانی، ابزار گردآوری پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل نیز آزمون همبستگی و رگرسیون است و همه فرضیه‌ها تایید شدند.
واژگان کلیدی: اشتیاق شغلی، شایستگی رهبر، منابع انسانی، بانک کشاورزی
[1] Leadership competency
مقدمه
در طی سالهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تاکید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد. (Seligman, 2003) اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتا جدید و گسترده در زمینه روانشناسی و مدیریت منابع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سوال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه می دانیم و آیا می توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقا با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند. محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان‌هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تاکید می کردند.
پاره ای از متن
اشتیاق کارمند برای سازمانهای معاصر که با چالش‌های زیادی موجه هستند، حیاتی میباشد. سازمانها می‌توانند از طریق اشتیاق شغلی مزیت رقابتی به دست آورند(Gruman & Saks, 2011, P.125). اشتیاق کارکنان سازمانها را جهت نوآوربودن و رقابت کردن توانمند میسازد (Welch,2012,P.247). کارکنانی که در کارشان اشتیاق دارند ارتباط لذت بخش، موثر و فعالی با کارشان برقرار می کنند( Xu & Thomas, 2011, P.400). یک کارمند مشتاق کسی است که خود را درگیر کارش کرده و به آن علاقه مند است. کارکنان مشتاق به کارشان تعصب دارند، نوآوری را فراهم ساخته واحساس می کنند که سهمی در حرکت سازمان شان به جلودارند(Kennedy & Daim, 2010, P.470).کارکنان دارای اشتیاق شغلی متمایل به سخت کار کردن با حالت ذهنی مثبت هستند که به وسیله آن قادرند درمحیط کار،کارهای زیادی را به انجام برسانند(پیرحیاتی ودیگران،1391،ص 98).
با توجه به اهمیت اشتیاق کارمند و نقش برجسته آن در بهره وری فردی و سازمانی، لزوم بررسی دقیق و موشکافانه این متغیر و شناسایی پیشایندها و عوامل ایجاد کننده آن در جهت تحقق اهداف سازمانی بیش از پیش احساس میشود.یکی از متغیرهای پیش بین اشتیاق کارمند، شایستگی‌های رهبران می باشد(Stroud,2009 ,PP.10-11).
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1) مقدمه. 3
1-2) بیان مسئله. 3
1-3) اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق.. 6
1-4) چارچوب نظری.. 7
1-5) هدف های تحقیق.. 8
1-6 ) فرضیههای تحقیق.. 8
1-7 ) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها 9
1-8) قلمرو تحقیق.. 10
1-8-1) قلمرو موضوعی.. 10
1-8-2) قلمرو زمانی.. 10
1-8-3) قلمرو مکانی.. 10
فصل دوم: ادبیات تحقیق
2-1 مقدمه. 12
2-1) بخش اول اشتیاق کارکنان. 13
2-1-1) تعریف اشتیاق شغلی.. 14
2-1-2) اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط.. 17
2-1-3) رابطه رضایت شغلی و اشتیاق شغلی.. 18
2-1-4) محرک‌های اشتیاق شغلی.. 19
2-1-5) رابطه اشتیاق کارکنان با عملکرد مدیران ارشد. 22
2-1-6) ابعاد اشتیاق شغلی.. 23
2-1-7) استراتژیهای مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی.. 24
2-1-8) مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان. 27
2-2) بخش دوم شایستگی‌های رهبر. 28
2-2-1) مقدمه. 28
2-2-2) تعریف انواع شایستگی ها ( محوری ، رهبری ، شغلی ) 28
2-2-2-1) شایستگی های محوری.. 28
2-2-2-2) شایستگى‌هاى رهبری.. 29
2-2-2-3) شایستگی شغلی.. 29
2-2-3) رویکردها و الگوهای شایستگی.. 30
2-2-4) مدلهای مختلف شایستگی.. 32
2-2-5) رویکردهای تعیین شایستگی‌ها 36
2-2-6) مدل مفهومی پژوهش.... 42
2-3) بخش سوم پیشینه پژوهش... 43
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1) مقدمه. 47
3- 2) فرآیند اجرایی تحقیق.. 47
3 - 3) روش اجرای تحقیق.. 47
3- 4) جامعه و نمونه آماری.. 48
3-5) روش جمع آوری داده ها 49
3 - 6) ابزار جمع‌آوری داده ها 49
3- 7) روائی ابزار سنجش... 50
3- 8 ) پایائی ابزار سنجش... 50
3-9- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 51
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4) تجزیه و تحلیل.. 54
4-1) توصیف متغیر های تحقیق.. 54
4-1-1) جنسیت... 55
4-1-2) تحصیلات... 56
4-1-3) سن.. 57
4-1-4) سابقه. 58
4-1-5) اشتیاق شغلی.. 59
4-1-6) شایستگی رهبر. 60
4-1-7) درستی رهبر. 61
4-1-8) تفکر استراتژیک رهبر. 62
4-1-9) توسعه سازمان توسط رهبر. 63
4-1-10) همکاری رهبر. 64
4-1-11) خودآگاهی رهبر. 65
4- 2) آزمون فرضیه های تحقیق.. 66
4-2-1) آزمون فرضیه اول. 66
4-2-2) آزمون فرضیه دوم. 67
4-2-3)آزمون فرضیه سوم. 68
4-2-4) آزمون فرضیه چهارم. 69
4-2-5) آزمون فرضیه پنجم. 70
4-2-6) آزمون فرضیه ششم. 71
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5- 1) مقدمه. 75
5-2) نتیجه گیری آمار توصیفی.. 75
5-3) نتایج آمار استنباطی.. 76
5-4) بحث... 77
5-5) پیشنهادات تحقیق.. 77
5-6) محدودیتهای تحقیق.. 79
5-7) پیشنهادات برای تحقیقات آینده 79
منابع. 80
خرید فایل
ادامه مطلب ...
پایان نامه تأثیر مسئولیت اجتماعی شرکت بر اشتیاق شغلی کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان
پایان نامه تأثیر مسئولیت اجتماعی شرکت بر اشتیاق شغلی کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان
چکیده
این مطالعه به بررسی تاثیر مسئولیت اجتماعی بر اشتیاق شغلی کارکنان می پردازد. با تاکید بر مبانی نظری، مدل مفهومی تحقیق طراحی و بر این اساس 6 فرضیه تدوین گردید. جامعه آماری این تجقیق، دانشگاه سیستان و بلوچستان می باشد. نمونه گیری با استفاده از روش تصادفی-طبقه ای انجام شده است و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران برابر با 274 نفر برآورد شد. بدین ترتیب 285 پرسشنامه در جامعه تحقیق توزیع شد که 273 پرسشنامه معتبر و قابل تجزیه و تحلیل بود. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای SPSS 21 و LISREL 8.8 استفاده شده است. در این مطالعه از آزمون های میانگین یک جامعه، میانگین دو جامعه و میانگین چند جامعه (ANOVA) استفاده شده است و جهت پاسخگویی به فرضیات تحقیق از آزمون معادلات ساختاری استفاده شد. با توجه به نتایج آزمون های آماری، کلیه فرضیات تحقیق تایید گردید و مسئولیت اجتماعی شرکت بر اشتیاق شغلی کارکنان تاثیرگذار بود، بدین ترتیب که بیشترین تاثیر تداعی مسئولیت اجتماعی شرکت بر متغیر جذب و بیشترین تاثیر مشارکت در فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکت بر متغیر نیرومندی بود.
واژگان کلیدی: مسئولیت اجتماعی شرکت[1]، اشتیاق شغلی[2] ، آزمون معادلات ساختاری[3].
[1] Corporate social responsibility[2] Job Engagement[3] Structural equation modeling
مقدمه
مسئولیت اجتماعی شرکت[1](CSR) مفهومی است که موج جدیدی را در اقتصاد جهانی به وجود آورده است (جمالی و دیگران، 2009)[2]. مسئولیت اجتماعی در حال تبدیل شدن به یک مفهوم مهم کسبوکار است. در محیطی که به سرعت به سمت جهانی شدن پیش می رود، این مفهوم در اکثر کشورهای جهان به چشم می آید(ولفورد، 2005)[3]. در گذشته تلاش های اندکی در حوزهی مسئولیت اجتماعی صورت گرفته است. اما امروزه سازمانها علاوه بر فشارهای ملی، تحت فشارهای جهانی توسط بازارها و مؤسسات مختلف قرار دارند تا در این حوزه فعالیت نمایند (بارتلیت و گلوب، [4]2007). همراه با این فشارهاو گسترش جهانی شدن، از مدیران در زمینهها و بخشهای مختلف خواسته شده است تا به سمت مسئولیت اجتماعی شرکت گام بردارند (جمالی و دیگران، 2009) مسئولیت اجتماعی شرکت ها به این منظور برنامه ریزی می شود که برای جامعه به طور کلی و برای سهامداران حامل ارزش های پایدار باشد. حوزة مربوط به روش یا رویه کسب و کار در برگیرنده یکی از پویاترین و چالش پذیرترین موضوع هایی است که امروز رهبران شرکت ها با آن روبه رو هستند.
[1]Corporate Social Responsibility[2] Jamali et al[3] Welford[4] Bartlet&Golob
قسمتی از متن
تعریف واژگان کلیدی و مفاهیم اصلی
- مسئولیت اجتماعی شرکت[1]: انجام وظایف قانونی و اقتصادی اساسی که کسب و کار در محیطی که در آن فعالیت میکند با آن روبرو می شود و نیز کمک داوطلبانه به توسعه اجتماعی این محیط ها به طور کافی و ساختاریافته که بستگی به منابع در اختیار و استراتژی های کسب و کار دارد. (Pederson, 2006)
- تداعی مسئولیت اجتماعی شرکت[2] :ادراک کارکنان از هویت شرکت در مورد مسائل مهم اجتماعی است (Brown and Dacin, 1997). تداعی CSR همچنین ادراک فعالیت های CSR برای ذینفعات خارجی است. (Brammer et al, 2007)، ادراک شهروندی سازمانی (Peterson, 2004a) و مسئولیت اجتماعی درک شده می باشد (Valentine and Rupp et al, 2006).
- مشارکت در فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکت[3] : شرکت در فعالیت های CSR شامل رفتار های مشارکی عملی و داوطلبانه کارکنان و حتی ابراز عقیده در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان می باشد. (Bettencourt, 1997; Smidts et al, 2001).
- اشتیاق شغلی[4]: اشتیاق شغلی عبارتست از یک حالت ذهنی مثبت،عملی و مرتبط با کار که شامل سه بعد نیرومندی[5]،ایثار[6] و جذب[7] میباشد. (Schaufeli,Salanova,Gonzalez-Roma & Bakker;2002,p.74
جذب به میزان تمرکز و غرق شدن فرد در کار خود اشاره دارد.در این حالت به این دلیل فرد سرسختانه درگیر کار خود میشود که تجربه کاری برای او بسیار لذت بخش است.افراد برای قرار گرفتن در چنین شرایطی حاضر به پرداختن بهایش نیز هستند.
در بعد نیرومندی،فرد در راستای انجام کار خود تلاش قابل ملاحظه ای اعمال کرده و در موقعیت های دشوار پافشاری بیشتری میکند.کارکنانی که از نیرومندی بالایی برخوردارند،بیشتر به واسطه کار خود برانگیخته میشوند و در هنگام وقوع مشکلات و بروز تعارضات بین فردی مقاومت بیشتری از خود نشان میدهند.(سالانوا،آگوتوپیرو،2005).
سومین بعد اشتیاق شغلی ایثار می باشد که بادرگیری شدید روانی کارکنان در کار مشخص می شود و ترکیبی ازاحساس معنی داری، اشتیاق و چالش است. این بعد با مفهوم دلبستگی شغلی[8] در ارتباط است.
[1] Corporate Social Responsibility[2]Corporate social responsibility association[3]Corporate social responsibility participation [4] Job engagement
[5] vigor[6] dedication[7] absorption[8] Job involvement
فهرست مطالب
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه. 2
2-1 بیان مسأله. 3
3-1 ضرورت تحقق.. 5
4-1 اهداف تحقیق.. 7
5-1 مدل مفهومی.. 7
6-1 فرضیات تحقیق.. 8
7-1 روش شناسی تحقیق.. 8
8-1 جامعه آماری، روش نمونه گیری و تخمین حجم جامعه. 9
9-1 قلمرو تحقیق.. 9
1-9-1 قلمرو موضوعی.. 9
2-9-1 قلمرو مکانی.. 9
3-9-1 قلمرو زمانی.. 9
9-1 تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق.. 10
10-1 تعریف واژگان کلیدی و مفاهیم اصلی.. 10
11-1 خلاصه فصل.. 11
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
1-2 مقدمه. 13
2-2 مسئولیت اجتماعی شرکت.. 14
3-2 گسترش اهمیت مسئولیت اجتماعی در عصر جهانی شدن. 17
4-2 سیر تاریخی مسئولیت سازمانها روندهای سه گانه ذیل را طی کرده است: 21
1-4-2 سیر تاریخی شکل‌گیری مفهوم مسئولیت اجتماعی.. 21
2-4-2 حد و مرز مسئولیت‌ها 25
5-2 مسئولیت اجتماعی مدیران. 29
6-2 مدلهای مسئولیت اجتماعی: 29
7-2 تئوری‌هایی برای تجزیه و تحلیل و توضیح مسئولیت اجتماعی: 31
1-7-2 تئوری ذی‌نفعان: 31
2-7-2 تئوری قرارداد اجتماعی: 31
3-7-2 تئوری مشروعیت (قانونی بودن): 32
4-7-2 تئوری نمایندگی: 32
8-2 مزایای مسئولیت اجتماعی شرکت: 33
9-2 مشکلات عمده در راه پذیرش مسئولیت اجتماعی: 34
10-2 بررسی مدل های مطرح در مبحث مسئولیت اجتماعی.. 36
1-10-2 مدل حلقه ای متحد المرکز مسئولیت اجتماعی شرکت.. 36
1-10-2 مدل هرمی مسئولیت اجتماعی شرکت (1991) 37
3-10-2 مدل دایره های متقاطع مسئولیت اجتماعی شرکت.. 39
11-2 تاریخچه اشتیاق شغلی.. 41
12-2 تعاریف و دیدگاه های اشتیاق شغلی.. 43
13-2 پیشینه تحقیقات.. 46
1-13-2 پیشینه تحقیقات خارجی.. 46
2-13-2 پیشینه تحقیقات داخلی.. 48
14-2 مدل مفهومی تحقیق.. 52
15-2 خلاصه فصل.. 54
فصل سوم: روش تحقیق
1-3 مقدمه. 56
2-3 روش تحقیق.. 57
3-3 متغیرهای تحقیق.. 58
4-3 جامعه و نمونۀ آماری.. 59
1-4-3 جامعۀ آماری.. 59
2-4-3 نمونه آماری و روش نمونه گیری.. 59
5-3 روش های گردآوری داده ها 60
1-5-3 مطالعات کتابخانه ای.. 61
2-5-3 مطالعات میدانی.. 61
6-3 روایی و پایایی ابزار. 66
1-6-3 روایی.. 66
2-6-3 پایایی پرسشنامه. 67
7-3 روش های تحلیل داده ها و آزمون فرضیات.. 69
1-7-3 T تک نمونهای.. 69
2-7-3 آزمون مقایسه میانگین دو جامعه (Independent-Sample T Test). 70
3-7-3 آزمون مقایسه میانگین چندجامعه (ANOVA): 70
4-7-3 تحلیل عاملی تأییدی.. 71
5-7-3 مدل معادلات ساختاری.. 72
8-3 خلاصه فصل.. 72
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری
1-4 مقدمه. 74
2-4 تحلیل و توصیف دادههای جمعیت شناختی: 75
3-4 شاخص‌های آماری مرتبط با بررسی متغیرها در نمونه تحقیق: 81
4-4 یافته های جانبی.. 83
1-4-4نتایج آزمون میانگین یک جامعه آماری (t): 83
2-4-4 آزمون میانگین دو جامعه: 86
3-4-4 آزمون مقایسه میانگین چند جامعه (ANOVA): 90
5-4 تحلیل عاملی.. 103
6-4 آزمون فرضیه های تحقیق.. 110
7-4 خلاصه فصل.. 113
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
1-5 خلاصه تحقیق.. 116
2-5 فرضیه ها و مدل تحقیق.. 116
3-5 بحث و نتیجه گیری.. 117
4-5 پیشنهادهای کاربردی، بر اساس یافته های پژوهش: 123
5-5 پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی.. 127
6-5 محدودیت های تحقیق: 129
7-5 خلاصه فصل.. 130
منابع. 131
پیوست.. 139
خرید فایل
ادامه مطلب ...
رابطه بین شایستگی¬های رهبری روسای شعب و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان
ادامه مطلب ...
تأثیر فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خود ارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه
ادامه مطلب ...
مقیاس اشتیاق برای برقراری ارتباط
ادامه مطلب ...
پرسشنامه در مورد اشتیاق کاری
دانلود مهمترین پرسشنامه های دنیا در مورد اشتیاق کاری با سلام خدمت بازدیدکنندگان محترم فروشگاه فایل و مقاله سوفایل پرسشنامه ای که پیش روی شماست با هدف سنجش میزان اشتیاق کاری در افراد از سه بعد می باشد. این پرسشنامه دارای 18 سوال است این پرسشنامه داری 3 بعد است شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد روایی و پایایی: دارد نوع فایل:word دانلود مطالب بلافاصله پس از پرداخت آنلاین ...ادامه مطلب ...