مقاله بررسی تبعیض در استخدام و نقش نگرشی تلویحی، انگیزش و وضعیت تعصب نژادی در 32 صفحه ورد قابل ویرایش

مقاله بررسی تبعیض در استخدام و نقش نگرشی تلویحی، انگیزش و وضعیت تعصب نژادی در 32 صفحه ورد قابل ویرایش

تبعیض در استخدام: نقش نگرش تلویحی، انگیزش و وضعیت تعصب نژادی

این تحقیق و مطالعه سعی دارد تا مطالعات گسترده‌ای رادر زمینه تبعیض در استخدام که توسط«ای پی بریف» و همکارانش انجام شده را منعکس کند. نویسندگان تلاش کردند تا دستاوردهای قبلی را که به بررسی نژاد پرستی مدرن پرداخته است را مرور کنند. نژاد پرستی مدرن در وضعیت مشترک تعصب نژادی تاثیر متقابل داشته است و به پیش بینی و بررسی تفاوت در میزان پرداخت مزد پرداخته است و به همچنین به بررسی نتایج از طریق ارزیابی نگرش‌های نژادپرستی ضمنی و انگیزه لازم جهت کنترل تبعیض پرداخته است. نویسندگان قادر نبودند تا تاثیرات متقابل تقدیمی را از نو تکرار کنند و بیان کردند که نگرش‌های نژاد پرستی ضمنی با تلویحی به همراه شرایط و اوضاع در تعصب نژادی برای پیش بینی این تفاوت تاثیر گذار است. علاوه بر این نتایج نشان می دهند که انگیزش برای کنترل تبعیض و تعصب رابطه بین نگرش علی صریح و ضمنی را کاهش می دهد. (به طور کلی دستاوردها نشان می دهند که تفاوت بین نگرش نژادی ضریح و ضمنی در پیش بینی رفتار تبعیض آمیز وجود دارد.

لغات کلیدی: تبعیض، نگرش‌های ضمنی، نژاد پرستی و تعصب و تست ارتباط تلویحی)

(در سال اخیر، نگرش‌های نژاد پرستی در ماهیت خود، دو مویه و نامحسوس شده است بدون شک ارزیابی‌های مربوط به گزارش از خود نشان می‌دهد که در نگرش‌های نژاد پرستی کاهش محسوسی به چشم نمی‌خورد و در تصمیم‌گیری‌های مربوط به استخدام این تبعیض هنوز به چشم می‌خورد. این تفاوت و تغییر در مورد ماهیت نژاد پرستی موجب شد تا دانشمندان علوم اجتماعی شیوه‌های ارزیابی جدیدی را طرح کنند که مطابق با توصیف مدرن‌تر نژاد پرستی باشد.) (این مقیاس‌ها سعی می‌کنند تا تعصب خودانگاری را توصیف کرده و افراد با نگرش‌های نژادی منفی را با سوالاتی مبنی بر اینکه آیا واکنش تبعیضی می‌تواند نتیجه بی طرفی نژادی باشد را شناسایی می‌کند.) اخیرا برخی از محققان از این گزارش از خود به ارزیابی‌های توجیهی، نهفتگی و واکنش از لحاظ فیزیولوژیکی تغییر جهت دادند تا سطح معیار فردی نگر‌شهای نژادی را تعیین کنند. بررسی‌های ضمنی و تلویحی اعتقاد به تعصب خودانگاری با تاثیرپذیری کمتر دارند و در تعیین و شناسایی تبعیض موفق‌ترند(تحقیقات اثبات کرده‌اند که این ارزیابی‌های تلویحی با نگرش‌های دیگر در ارتباط بود و رفتار‌های در سطح خرد را پیش بینی می‌کند.) شواهد و مدارک کمی وجود دارد که نشان می‌دهد نگرش‌های تلویحی این چنینی برای پیش بینی رفتار سطح کلان مفید است از قبیل تصمیمات تبعیض‌آمیز مربوط به اجاره این مطالعه تحقیقی که توسط «بریف» طراحی شد، بسیار مفید و سازنده است و نشان می‌دهد که نژادپرستان امروزی در اوضاع و شرایط اجتماعی به طور خاص عمل می‌کنند. «لیکن»بیان کرد که این تحقیق نه تنها اعتبار و صحت نتایج قبلی را مورد بررسی قرار می‌دهد بلکه فرضیات جدید را نیز ارزیابی می‌کند. بریف به شیوه‌های مختلف به توسعه و گسترش مطالعه تحقیقاتی خود پرداخت. اول اینکه علاوه بر تعیین و شناسایی نژادپرستی مدرن، ما عقاید و نظرات نژاد پرستی سنتی‌تر و قدیمی تر را در مبحث می گنجانیم تا ثابت شود که این نژاد پرستی مدرن‌تر واقعا نیاز به این دارد که افراد نژاد پرست مشخص شوند دوم اینکه علاوه بر استفاده از گزارش خود و ارزیابی نژاد پرستی، ما نگرش‌های نژاد پرستی تلویحی را نیز در بحث می‌گنجانیم. سوم اینکه ما ارزیابی انگیزش را جهت کنترل تبعیض مورد بحث قرار می‌دهیم تا تعیین شود که آیا تعصب و تبعیض خودانگاری که نتایج مختلف به دست آمده ناشی از بررسی‌های نژادپرستی صریح و تلویحی حتمی است یا نه. و در نهایت ما از شیوه‌های دقیق‌تر برای تبعیض تلویحی استفاده می‌کنیم تا فرضیات خود را با مقایسه تفاوت‌‌ها در آمار سیاهان و سفیدها با تکنیک‌های جدید آماری مورد تست قرار می‌دهیم. این شیوه شامل الگوی خطی هرمی یا سلسله مراتبی می‌باشد. به طور کلی این جمع‌بندی‌ها به ما این امکان را می‌دهد تا فرضیات جدید را که درک بهتری از تبعیض در استخدام را ارائه می‌کند را مورد تست و آزمایش قرار دهیم. به طور خلاصه این مطالعه تحقیقاتی مکتوبات در زمینه نگرش‌های نژادپرستی را به همراه ارزیابی‌های مربوطه به آن با هم تلفیق می‌کند و مباحثی چون تبعیض خودانگار، معیارهای اجتماعی سازمانی و شرایط و اوضاع را جهت درک تفاوت‌های ارزیابی نژادپرستی ضمنی و صریح را در یک شرایط انتخابی در کنار هم قرار می‌دهد.)

تبعیض در استخدام و نگرش‌های نژادپرستی

(مطالعات زیادی به ارتباط بین ملاحظات و مسائل نژاد و تبعیض در استخدام پرداخته‌اند. در سال‌های اخیر، ما به تعریف رفتار متفاوت تبعیض استخدامی پرداختیم، رفتارهای متفاوت زمانی رخ می‌دهد که معیارهای مختلف در گروه‌های مختلف به کار گرفته شود.

نتیجه بحث:

منظور و هدف نیز مطالعه و بررسی تحقیقات توسط بریف است (این تحقیق و بررسی نژادی با استفاده از مطالعات آزمایشگاهی انجام شد. این تحقیق و بررسی به شیوه‌های مختلف به منظور تحقیق و بررسی جزئیات تبعیض نژادی مربوط به استخدام انجام شد. ما ابتدا بررسی و تحقیق در مورد نگرش‌های نژادپرستی صریح و قدیمی را علاوه بر تبعیض نژادی مدرن مورد ارزیابی قرار دادیم.) ارزیابی نژادی یا نژادپرستی صریح و قدیمی شامل بررسی و ارزیابی مقیاس‌های نژادپرستی مدرن نیاز به تعیین و تشخیص موضوع مطالعات دارد. (دوما ما ارزیابی نگرش نژادپرستی تلویحی را علاوه بر ارزیابی‌های نگرش صریح مورد بررسی قرار داد. بنابراین تفاوت فاحشی بین نگرش‌های نژادپرستی تلویحی و صریح وجود دارد. سوم اینکه ما ارزیابی انگیزش جهت کنترل نژادپرستی را به صورت مستقیم بحث کردیم. این مسئله نتایج مختلف به دست آمده توسط ارزیابی‌ محسوس‌تر برای تبعیض نژادی، ‌و مقایسه‌های مختلف را در مورد آمار سیاهان و سفیدپوستان ارزیابی کردیم. به طور کلی این امر به ما اجازه می‌دهد که مباحث ارائه شده توسط بریف را مورد سنجش قرار داده و فرضیات جدید را ارائه کنیم. این ارائه جهت درک بهتر تبعیض در استخدام است.)

تصویر3- رابطه نگرش‌های تلویحی و صریح با انگیزش جهت کنترل تبعیض نژادی به این نتایج کمک می‌کند که تفاوت بین نگرش‌های تلویحی وصریح را بهتر نشان دهیم. ما قادر نیستیم تا نظریات بریف را به طور کامل به همراه واکنش بین نگرش‌های صریح و شرایط تقلب نژادپرستانه ارائه کنیم. مباحث مختلفی وجود دارد که بیان می‌کند که نتایج به دست آمده در مراحل مختلف به صورت مشابه و یکسان نبوده است. به عنوان مثال ما از ارزیابی‌های مختلف تبعیض نژادی بهره گرفتیم.

و آمارهای مربوط به تعداد متقاضیان سیاهان و سفید‌پوست‌ها را با هم مقایسه کردیم. این مقایسه‌ها انواع مختلفی از ارزیابی و سنجش شیوه‌های رفتاری مختلف فراهم می‌کند. این امر این امکان را فراهم می‌کند تا نمونه مطالعاتی نسبت به آنچه توسط بریف ارائه شد از تعصبات نژادی کمتری برخوردار باشد در عوض موضوع نژاد در سال‌های اخیر به صورت برجسته نمایان شده است ممکن است این نمونه از نیروهای خودانگاری در مورد ارزیابی‌های صریح در زمینه نژادپرستی ممانعت و جلوگیری می‌کند. این امر در مورد مسئله خودانگاری شامل تفاوت و اختلاف می‌باشد. این اختلاف با این حقیقت که انگیزش جهت کنترل رابطه بین ارزیابی صریح و ارزیابی تلویحی و ضمنی نژادپرستی قوت بیشتری گرفت. ما قادر نیستیم تا این یافته‌ها را در زمینه نگرش‌های صریح مرور کنیم و واکنش قابل توجهی را به دست آوردیم و اثبات کردیم.

خرید فایل

بررسی استخدام گزینش نیروی انسانی و تاثیر آن بر عملکرد سازمان

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول «طرح تحقیق»

مقدمه................................................................................................................................2

بیان مساله...........................................................................................................................4

اهمیت و ضرورت تحقیق...................................................................................................8

اهداف تحقیق.....................................................................................................................9

فرضیات تحقیق..................................................................................................................9

جامعه آماری،حجم نمونه..................................................................................................10

ابزار و روش گردآوری اطلاعات......................................................................................11

فصل دوم(ادبیات تحقیق)
ادبیات تحقیق...................................................................................................................14

جذب و بکارگیری نیروی انسانی......................................................................................14

عوامل محیطی..................................................................................................................17

عوامل سازمانی.................................................................................................................19

بررسی شیوه گزینش نیروی انسانی....................................................................................21

وضع موجود.....................................................................................................................21

مشکلات نیروی انسانی.....................................................................................................24

ویژگی آزمون استاندارد برای جذب نیروی انسانی............................................................26

نبود برنامه ریزی...............................................................................................................27

مولفه های نیروی انسانی....................................................................................................31

مراحل کارمند یابی(جذب نیروی انسانی)..........................................................................41

منابع و روشهای تامین نیرو در داخل..................................................................................42

منابع و روشهای تامین نیرو در خارج.................................................................................42

اثر بخشی..........................................................................................................................44

بررسی نقش و اهمیت نیروی انسانی در سازمانها................................................................46

بررسی منابع نظری نظام جذب و نگهداشت منابع انسانی.....................................................48

فصل سوم(تجزیه و تحلیل)

تجزیه و تحلیل یافته ها......................................................................................................52

آزمون آماری فرضیه اصلی تحقیق....................................................................................52

آزمون آماری فرضیه اول..................................................................................................54

آزمون آماری فرضیه دوم..................................................................................................55

آزمون آماری فرضیه سوم.................................................................................................57

فصل چهارم(بحث و نتیجه گیری)

بحث و نتیجه گیری..........................................................................................................60

پیشنهادهای محقق.............................................................................................................61

خرید فایل

مقاله تبعیض در استخدام (نقش نگرشی تلویحی، انگیزش و وضعیت تعصب نژادی)

مقاله تبعیض در استخدام (نقش نگرشی تلویحی، انگیزش و وضعیت تعصب نژادی)

قسمتی از متن:

این تحقیق و مطالعه سعی دارد تا مطالعات گسترده‌ای رادر زمینه تبعیض در استخدام که توسط«ای پی بریف» و همکارانش انجام شده را منعکس کند. نویسندگان تلاش کردند تا دستاوردهای قبلی را که به بررسی نژاد پرستی مدرن پرداخته است را مرور کنند. نژاد پرستی مدرن در وضعیت مشترک تعصب نژادی تاثیر متقابل داشته است و به پیش بینی و بررسی تفاوت در میزان پرداخت مزد پرداخته است و به همچنین به بررسی نتایج از طریق ارزیابی نگرش‌های نژادپرستی ضمنی و انگیزه لازم جهت کنترل تبعیض پرداخته است. نویسندگان قادر نبودند تا تاثیرات متقابل تقدیمی را از نو تکرار کنند و بیان کردند که نگرش‌های نژاد پرستی ضمنی با تلویحی به همراه شرایط و اوضاع در تعصب نژادی برای پیش بینی این تفاوت تاثیر گذار است. علاوه بر این نتایج نشان می دهند که انگیزش برای کنترل تبعیض و تعصب رابطه بین نگرش علی صریح و ضمنی را کاهش می دهد. (به طور کلی دستاوردها نشان می دهند که تفاوت بین نگرش نژادی ضریح و ضمنی در پیش بینی رفتار تبعیض آمیز وجود دارد.

لغات کلیدی: تبعیض، نگرش‌های ضمنی، نژاد پرستی و تعصب و تست ارتباط تلویحی)

(در سال اخیر، نگرش‌های نژاد پرستی در ماهیت خود، دو مویه و نامحسوس شده است بدون شک ارزیابی‌های مربوط به گزارش از خود نشان می‌دهد که در نگرش‌های نژاد پرستی کاهش محسوسی به چشم نمی‌خورد و در تصمیم‌گیری‌های مربوط به استخدام این تبعیض هنوز به چشم می‌خورد. این تفاوت و تغییر در مورد ماهیت نژاد پرستی موجب شد تا دانشمندان علوم اجتماعی شیوه‌های ارزیابی جدیدی را طرح کنند که مطابق با توصیف مدرن‌تر نژاد پرستی باشد.) (این مقیاس‌ها سعی می‌کنند تا تعصب خودانگاری را توصیف کرده و افراد با نگرش‌های نژادی منفی را با سوالاتی مبنی بر اینکه آیا واکنش تبعیضی می‌تواند نتیجه بی طرفی نژادی باشد را شناسایی می‌کند.) اخیرا برخی از محققان از این گزارش از خود به ارزیابی‌های توجیهی، نهفتگی و واکنش از لحاظ فیزیولوژیکی تغییر جهت دادند تا سطح معیار فردی نگر‌شهای نژادی را تعیین کنند. بررسی‌های ضمنی و تلویحی اعتقاد به تعصب خودانگاری با تاثیرپذیری کمتر دارند و در تعیین و شناسایی تبعیض موفق‌ترند(تحقیقات اثبات کرده‌اند که این ارزیابی‌های تلویحی با نگرش‌های دیگر در ارتباط بود و رفتار‌های در سطح خرد را پیش بینی می‌کند.) شواهد و مدارک کمی وجود دارد که نشان می‌دهد نگرش‌های تلویحی این چنینی برای پیش بینی رفتار سطح کلان مفید است از قبیل تصمیمات تبعیض‌آمیز مربوط به اجاره این مطالعه تحقیقی که توسط «بریف» طراحی شد، بسیار مفید و سازنده است و نشان می‌دهد که نژادپرستان امروزی در اوضاع و شرایط اجتماعی به طور خاص عمل می‌کنند. «لیکن»بیان کرد که این تحقیق نه تنها اعتبار و صحت نتایج قبلی را مورد بررسی قرار می‌دهد بلکه فرضیات جدید را نیز ارزیابی می‌کند. بریف به شیوه‌های مختلف به توسعه و گسترش مطالعه تحقیقاتی خود پرداخت. اول اینکه علاوه بر تعیین و شناسایی نژادپرستی مدرن، ما عقاید و نظرات نژاد پرستی سنتی‌تر و قدیمی تر را در مبحث می گنجانیم تا ثابت شود که این نژاد پرستی مدرن‌تر واقعا نیاز به این دارد که افراد نژاد پرست مشخص شوند دوم اینکه علاوه بر استفاده از گزارش خود و ارزیابی نژاد پرستی، ما نگرش‌های نژاد پرستی تلویحی را نیز در بحث می‌گنجانیم. سوم اینکه ما ارزیابی انگیزش را جهت کنترل تبعیض مورد بحث قرار می‌دهیم تا تعیین شود که آیا تعصب و تبعیض خودانگاری که نتایج مختلف به دست آمده ناشی از بررسی‌های نژادپرستی صریح و تلویحی حتمی است یا نه. و در نهایت ما از شیوه‌های دقیق‌تر برای تبعیض تلویحی استفاده می‌کنیم تا فرضیات خود را با مقایسه تفاوت‌‌ها در آمار سیاهان و سفیدها با تکنیک‌های جدید آماری مورد تست قرار می‌دهیم. این شیوه شامل الگوی خطی هرمی یا سلسله مراتبی می‌باشد. به طور کلی این جمع‌بندی‌ها به ما این امکان را می‌دهد تا فرضیات جدید را که درک بهتری از تبعیض در استخدام را ارائه می‌کند را مورد تست و آزمایش قرار دهیم. به طور خلاصه این مطالعه تحقیقاتی مکتوبات در زمینه نگرش‌های نژادپرستی را به همراه ارزیابی‌های مربوطه به آن با هم تلفیق می‌کند و مباحثی چون تبعیض خودانگار، معیارهای اجتماعی سازمانی و شرایط و اوضاع را جهت درک تفاوت‌های ارزیابی نژادپرستی ضمنی و صریح را در یک شرایط انتخابی در کنار هم قرار می‌دهد.)

خرید فایل

اشتباهات در رزومه کاری که شانس استخدام را کم می کند

اشتباهات در رزومه کاری که شانس استخدام را کم می کند

خرید فایل

جزوه نایاب و فوق العاده مجرب استخدام موکلین

مطالب جزوه: استخدام ملک عبدالواحد در 3روز---استخدام سید عبدالکریم خادم سوره کوثردر3روز---استخدام سید اتی خادم سوره در 3روز---استخدام سید طارش حاکم برعمار مکان زمین در 3روز---استخدام ملک مذهب در یک روز---احضار 7جن از مؤمنین در یک شب---عزیمت شرنطیائیل جهت به ذلت کشیدن خدام دعوات---عزیمت میمون السیاف وفرج الخطاف جهت درمان---عزیمت عون شدید خادم سفلی سوره حمد جهت ابطال سحر از راه دور---ابطال سحر از راه دور با سوره یس---عزیمت ملک لوئیل---آیینه بینی نفسی مجرب---دعوت حرف الف آصف بن برخیا جهت کشف و شهود---دستور اجازه و اذن گرفتن برای همه اعمال---استخدام جواش جهت قرائت افکار---سؤال و جواب با تسبیح متحرک---وارد کردن خدام در انگشتر با چرخش آن---قسم السیف(دعوت شهب )تصحیح شده---خروج جن از بدن مریض---احضار جن مریض از راه دور و زیر طشت---انتقال جن مریض به رسول مریض حاضر---زندانی کردن جن در بطری یاشیشه-- ...

استخدام و گزینش کارکنان

استخدام و گزینش کارکنان مؤلفه های گزینش نیروی انسانی تعداد صحفه : 23 پسوند فایل : word 1- مقدمه از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی جذب و بکار گیری افرادی است که بهترین بازدهی را در مجموعه کاری داشته باشند. در این راستا اقداماتی صورت می‌گیرد که برای افراد تازه‌وارد با مصاحبه و آزمونهای مختلف از قبیل آزمون مهارت1 و آزمون طبی2 انجام می‌شود تا افرادی که دارای شرایط مطلوب برای شغلهای از پیش تعیین شده هستند مشخص گردند. پس از طی این مراحل مرحله گزینش بسیار سرنوشت‌ساز خواهد بود تا از بین افرادی که تمامی آنها دست کم از حداقل شرایط3 برخوردار هستند مناسبترین گزینه انتخاب شود. در این مقاله مؤلفه‌های گزینش افراد را فارغ از نوع سازمان و تخصص فنی با شرایط کلی و فرا گیر بررسی می‌کنیم. ...