پایان نامه عوامل موثر در بهره وری کارکنان کارخانه‌ی آسفالت سازی سازمان مهندسی و عمران شهر تهران

پایان نامه عوامل موثر در بهره وری کارکنان کارخانه‌ی آسفالت سازی سازمان مهندسی و عمران شهر تهران

مقدمه

در جهان امروز پیشتاز بودن تنها طریقه‌ی واقعی ادامه‌ی زندگی است و اینجاست که مفهوم بهره وری هر چه بیشتر نمایان می‌شود که عبارتست از برنامه‌ریزی، سازماندهی مناسب برای گرفتن بهترین نتیجه از مجموعه‌ی فعالیتها است، ارزش پیدا می‌کند.

چند سالی است که بحث پیرامون «بهره وری»‌جای خود را در میدان مباحث علمی و اجتماعی کشور باز کرده است.

در صحنه‌ی پر تنش رقابت جهانی و سیر پرشتاب فن آوری،‌اینک سیاست گذاران و مدیران «ارزش بهره وری» را گاه به عنوان ابزار و گاه به عنوان هدف مورد توجه قرار می‌دهند.

اندازه گیری بهره وری یک مکانیزم کنترلی برای مدیریت است و اصولاً سازمانها مکانیزم‌هایی برای کنترل‌ رفتارها، موجودی و کیفیت و ... دارند. روش‌های متفاوتی جهت دسته بندی سیستم‌های کنترلی وجود دارد و می‌توان آنها را بر اساس مدیریت منابع مورد استفاده کرد و دسته بندی نمود. که سیستم‌های کنترل مالی،‌ سیستم‌های کنترل تولید و سیستم‌های کنترل رفتاری مثالهایی از این قبیل هستند.

در همین راستا تصمیم گرفته شد تا با استفاده از روش‌های نمونه گیری و ریاضی میزان عملکرد و کارایی و میزان تولید با توجه به استانداردهای از پیش تعیین شده مورد مقایسه قرار گیرد.

نکته‌ای که در اینجا لازم به ذکر است این است که تمام کارخانجات ساخت آسفالت نیاز به بالا بردن سطح کارایی خود هستند و در تلاش هستند سهم بیشتری از بازار رقابتی این صنعت را در دست گیرند.

فهرست

فصل اول

کلیات

1-1 مقدمه

2-1 چکیده

3-1- بیان مسأله

4-1 ضرورت تحقیق

5-1 جمعیت مورد مطالعه

6-1 حجم نمونه

7-1 مراحل انجام تحقیق

8-1 موانع موجود در انجام تحقیق

فصل دوم

ادبیات موضوع تحقیق

«موضوع تحقیق»

1-2-1 پیشینه‌ی تحقیق

1-1-2 تعریف بهره وری

2-1-2 مفهوم بهره وری

3-1-2 هزینه‌های افزایش کیفیت

1-3-2-1 هزینه‌های پیش گیرانه

2-3-1-2 هزینه‌های ناکامس

4-1-2 بهره وری و سودآوری

5-1-2 بهره وری و کیفیت زندگی کار

2-2 ادبیات تحقیق

1-2-2 سابقه و تاریخچه

2-2-2 تعاریف و مفاهیم اساسی بهره وری

3-2-2 فرهنگ مدیریت

4-2-2 سازمان بین المللی کار ILO

5-2-2 آژانس بهره وری اروپا EPA

6-2-2 مرکز بهره وری ژاپن JPC

7-2-2 تاریخچه‌ای از سازمانهای بهره وری در جهان

8-2-2 بهره وری در کشورهای آسیایی

3-2- عوامل موثر در بهره وری و مدل‌های مختلف بهره وری

1-3-2 مدل یکپارچه عوامل بهره وری

2-3-2 مدل پروکوپنکو

2-3-3 مدل سازمان ملی بهره وری ایران با توجه به عوامل موثر

4-2 تحقیقات انجام گرفته در مورد بهره وری

1-4-2 اهمیت مدیریت و نقش آن در بهره وری در شرکت ماشین سازی جابر

2-4-2 بهره وری و سودآوری در شرکت زمزم تهران

3-4-2 بهره وری و سازماندهی در هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران

4-4-2 بهره وری و کاهش هزینه‌های تولید، تعمیرات و نگهداری شرکت تحقیقاتی روئیز

5-4-2 بهره وری در صنایع شهید کلاهدوز

6-4-2 بررسی بهره وری راه آهن جمهوری اسلامی ایران

7-4-2 عوامل موثر در بهره وری در شرکت تکنوصنایع

8-4-2 عوامل موثر در افزایش بهره وری در صنایع تولیدی کوچک کشور

9-4-2 بررسی بهره وری در شرکت بیمه البرز

10-4-2 بهره وری کار

11-4-2 انگیزش و بهره وری در کارکنان

فصل سوم

معرفی کارخانه

1-3 معرفی کارخانه

2-3 وسعت کارخانه

3-3 تعداد کارمندان و کارگران و واحدهای مختلف کارخانه

4-3 محصولات تولیدی کارخانه

1-4-3 آسفالت توپکا Topeka

2-4-3 آسفالت بیندرBinder

3-4-3 آسفالت بلک بیس Black bais

5-3 نمودار تحلیل روند کارخانه

فصل چهارم :

تجزیه و تحلیل آماری

1-4 تجزیه و تحلیل داده‌های آماری

2-4 نتیجه گیری

3-4 پیشنهادات

منابع و مآخذ

خرید فایل

پایان نامه مالی دادرسی سازمان جهاد کشاورزی خراسان رضوی در 115 صفحه ورد قابل ویرایش

پایان نامه مالی دادرسی سازمان جهاد کشاورزی خراسان رضوی

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چارت سازمانی ............................................................................................... 6

ادارات کل و مراکز وابسته و معاونتها............................................................ 10

شرح سیستم سازمان جهاد کشاورزی............................................................ 26

وظایف ذیحساب .............................................................................................. 26

مستندات قانونی................................................................................................ 27

تغییر نظام طبقه بندی درآمدها......................................................................... 28

تعاریف............................................................................................................. 29

طبقه بندی اقتصادی اعتبارات هزینه ای ......................................................... 31

طبقه بندی تملک دارائیهای سرمایه بر حسب فصول سرمایه گذاری ............. 32

مبنای نیمه تعهدی............................................................................................. 37

مبنای تعهدی تعدیل شده.................................................................................. 39

حسابداری دولتی تعهدی و نیمه تعهدی .......................................................... 40

مسیر بودجه .................................................................................................... 41

اصلاح بودجه .................................................................................................. 42

درخواست وجه ............................................................................................... 44

سرفصلها و ثبت عملیات حسابداری و حسابهای تملک دارائیهای مالی........... 47

سرفصلها وثبت عملیات حسابداری واگذاری دارائیهای مالی......................... 50

بستن حسابها در پایان سال مالی و افتتاح آن در سال مالی جدید................... 53

ذیحسابی و اداره کل امور مالی ...................................................................... 54

سرفصلها و ثبت عملیات حسابداری اعتبارات تملک دارائیهای سرمایه ای .... 57

کاربرد سرفصل حسابهای تملک دارائیهای سرمایه ای ................................. 60

بستن حسابها در پایان سال ............................................................................ 68

سرفصل ها و ثبت عملیات حسابداری سایر منابع ... ...................................... 79

کاربرد سرفصلها و گروه حساب سایر منابع ................................................. 80

سرفصل ها و ثبت عملیات حسابداری اعتبارات هزینه ... .............................. 83

مدیریت حوزه ریاست ..................................................................................... 86

مدیریت امور برنامه و بودجه ......................................................................... 86

معاونت توسعه مدیریت و منابع انسانی .......................................................... 87

گروه نوسازی و تحول اداری ......................................................................... 88

مدیریت امور اداری ........................................................................................ 90

مدیریت امور پشتیبانی و رفاه ......................................................................... 91

کاربرد سرفصل حسابهای اعتبارات هزینه ای ............................................... 94

بستن حسابها در پایان دوره مالی .................................................................. 100

توضیح مطرح شده در خصوص پیمانکاران ................................................... 106

توضیح مطرح شده در خصوص مهندسین مشاور ......................................... 106

دلایل پرداخت علی الحساب به پیمانکار............................................................ 106

مانده وجوه مصرف نشده .............................................................................. 109

انواع تضمین برای معاملات دولتی................................................................... 109

انواع ضمانتنامه های معتبر.............................................................................. 111

قوانین .............................................................................................................. 111

تفاوت حساب مستقل و گروه مربوطه ............................................................ 111

مراحل بودجه .................................................................................................. 112

اعتبار طرح تملک دارائیهای سرمایه ای .......................................................... 113

انواع تنخواه گردان ها از نظر قانون محاسبات عمومی .................................. 114

تاثیر نظرات صندوق بین المللی پول AMF به نظام مالی دولت..................... 116

ادارات کل و مراکز وابسته (تعاون کشاورزی )

1. رئس سازمان تعاون روستایی استان به خراسان رضوی
2. شرح وظایف تعاون روستایی استان به خراسان رضوی
3. معاون اداری مالی تعاون روستایی استان خراسان رضوی
4. شرح وظایف
5. شرح وظایف معاونت فنی اجرایی
6. معاون بازرگانی
7. شرح وظایف معاون بازرگانی
8. حوزه مدیریت
9. شرح وظایف حوزه مدیریت

رئیس سازمان تعاون روستایی خراسان رضوی

نام: عباس افچنگی

تحصیلات: فوق لیسانس

شرح وظایف رئیس

وظایف: شغل فوق الذکر بر اساس وظایف واحد سازمانی که در تاریخ 1/5/74 به تایید سازمان امور اداری و استخدامی کشور رسیده است به شرح زیر تعیین می گردد:

1. صدور دستورات لازم به منظور ایجاد هماهنگی بین واحدهای مختلف اداری تعاونی های تحت سرپرستی و تهیه دستور العمل در این زمینه

1. شرکت در کمیسیونها و سمینارها و کمیته های مرتبط به امر تعاونی
2. بررسی و مطالعه نیازمندیهای عمران دهات به منظور پیشنهاد آن به مرکز
3. پیش بینی و اقدام در تعیین و تعیین وسائل موارد مورد نیاز در حدود اعتبارات و امکانات
4. تهیه و تنظیم آمارهای لازم درمورد وضع اجتماعی روستاییان و سایر فعالیت های انجام شده
5. تدوی برنامه های کوتاه مدت و دراز مدت و برنامنه های مربوط به امور ثبتی شرکتهای تعاونی
6. حک و اصلاح و امضاء لوایح حقوقی و برنامه های مربوط به امور ثبتی شرکت های تعاونی
7. اتخاذ تصمیم و نظارت بر تنظیم و عملیات بود که برآورد نیروی انسانی مورد نیاز
8. اظهار نظر در مورد برنامه های اموزشی و ترویج تعاونیها، ترویج صنایع دستی و فعالیت های غیرکشاورزی

10.سازماندهی فعالیت های مربوط بر حوزه مربوط وتعین وظایف و مسئولیت های واحدهای تحت سرپرستی

11.اتخاذ تصمیم و نظارت بر اجزای امور تبلیغاتی و انتشارات حوزه های مربوط

12.نظارت بر امور شرکت ها را اتحادیه های تعاون

13.نظارت بر اجرای پروژه های ساختمانی وتاسیساتی و راهسازی روستایی

14.نظارت بر اجرای قوانین و مقررات شرکت های تعاونی تحت مسئولیت حسب مورد

15.ارشاد و راهنمایی جهت تهیه برنامه های ترویج واستقرر در صنایع روستایی و فعالیت های غیرکشاورزی و پیشنهاد آن به مرکز در نظارت بر اجرای برنامه های مصوب

16.بررسی گزارش در مورد چگونگی پیشرفت برنامه ها و اقدام جهت رفع مشکلات و گزارش آن به مقام مافوق

17.انجام سایر امور محوله

معاون اداری مالی تعاون در مورد مسائل وپرونده های مشکل مالی و حسابداری

نام: اکبر قبول شاهرودی

تحصیلات:

شرح وظایف

وظایف: شغل فوق الذکر بر اساس وظایف احد سازمانی که در تاریخ 1/5/74 به تایید سازمان امور اداری و استخدامی کشور رسیده است به شرح زیر تعیین می گردد:

1. نظارت بر حسن جریان کلیه امور واحدهای تحت سرپرستی

2. سازماندهی فعالیت های مربوط و تقسیم کار و تعیین وظایف و حدود مسئولیت و اختیارات واحدهای تحت سرپرستی

1. تعیین خط و مشی و نظارت بر حسن اجرایی آن
2. صدور دستور العمل ها و ضوابط مربوط
3. شرکت در کمیسیوها، سمینارها و جلسات مختلف و تهیه گزارشات لازم جهت استحار مقام مافوق

6. اتحام مطالعات لازم در مواردی از قبیل تشکیلات و روشها، طبقه بندی مشاغل و تهیه پیشنهادات لازم جهت ارسال به سازمان امور اداری و استخدامی شکور

7. تهیه مجموعه هدف ، وظایف و پستهای سازمان وزارتخانه ها و یا سازمان متنوع و پیشنهاد آن به سازمان امور اداری و استخدامی کشور جهت تایید.

1. تهیه شرح وظایف پست های سازمانی با همکاری واحدهای نیربط

9. انجام فعالیت های لازم در زمینه پیاده کردن مفاد طرح طبقه بندی و مشاغل دولت در مورد مستخدمین وزارتخانه ها و یا سازمان متبوع با همکاری واحد کارگزینی

10.تشریک مساعی با کارشناسان سازمان امور اداری واستخدامی کشور در تنظیم آئین نامه ها بخش نامه ها و دستورالعمل ه ای مورد لزوم در ارتباط با نیازهای وزارتخانه و یا سازمان متبوع

خرید فایل

پایان نامه بررسی و نقش فرآیند ارتباطات درعملکرد مدیران سازمان ملی جوانان و نهادهای تابعه شهر تهراندر 190 صفحه ورد قابل ویرایش

پایان نامه بررسی و نقش فرآیند ارتباطات درعملکرد مدیران سازمان ملی جوانان و نهادهای تابعه شهر تهران

چکیده

برآوردها نشان می دهد، مدت زمانی که در سازمانها صرف ارتباطات می گردد بین 50/0 درصد تا 90/0 درصد دامنه تغییر دارد، و اغلب اعضای سازمانها دست اندرکار فرایند ارتباطند و پیوسته به کار جذب، ارزیابی و پخش و توزیع اطلاعات اشتغال دارند، و در این راستا ارتباطات و چگونگی جهت گیری آنها به سمت اهداف سازمانی از مسائل ضروری مورد توجه مدیران است و این توجه ناشی از ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان، در توفیق مدیران در دست یابی به اهداف طراحی شده سازمان عامل مؤثر است. ارتباطات از جمله موضوعاتی است که در علوم رفتاری و رفتار سازمانی از اهداف والایی برخوردار است و می تواند در عملکرد مدیران تأثیر عمده ای داشته باشد (محسنیان راد، 1369، ص 247).

روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع پیمایشی است و جامعه آماری کارکنان و مدیران سازمان ملی جوانان به تعداد 300 نفر کارکنان و 14 نفر مدیر دارای تحصیلات دیپلم تا فوق لیسانس در نظر گرفته شدند و تعداد نمونه به روش تصادفی طبقه ای 14 نفر از مدیران به علت کمی شمارش گردید و 169 نفر از کارکنان انتخاب گردیده است، ابزار پژوهش شامل دو پرسشنامه محقق ساخته بر مبنای چهار کارکرد ارتباطات رابینز بوده است.

اعتبار پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای مدیر 95/0 صدم اعتبار پرسشنامه کارمندان 97/0 صدم تعیین گردیده است.

برای تجزیه و تحلیل سؤالات پرسشنامه علاوه آمار توصیفی، آزمون t دو گروه مستقل مورد استفاده قرار گرفت. نتایج حاصل از سؤالات پژوهش به شرح زیر است:

1- بین فرآیند ارتباطات و عملکرد مدیران رابطه وجود دارد.

2- مدیران بر این اعتقادند که کنترل رفتار سازمانی پرسنل از طریق آنها نسبتاً خوب انجام می شود.

3- مدیران بر این اعتقادند که در پرسنل ایجاد انگیزه می کنند.

4- مدیران بر این اعتقادند که عواطف و احساسات(روحیه) پرسنل چندان مهم تلقی نمی شود.

5- مدیران بر این اعتقادند که انتقال اطلاعات به منظور تصمیم گیری از طریق آنها نسبتاً خوب انجام می شود.

مقدمه

در دنیای کنونی نقش ارتباطات در یک مجموعه، به عنوان یکی از عناصر اولیه مدیریت به شمار می رود. بنابراین به نظر می رسد با توجه به رشد روز افزون سازمانها از یک سو و پیچیدگی مباحث مدیریتی از سوی دیگر اهمیت نیاز به ارتباطات روزانه و موثر بیشتر
می شود.

ارتباطات سازمانی شامل فرایندی است که دو یا چند واحد از یک مجموعه از طریق تبادل نظر، اطلاعات مورد نیاز خود را مبادله کرده و از آنجایی که ارتباطات از عناصر اولیه مدیریت است، مدیران باید در سطوح مختلف با افراد مجموعه و یا همطراز خود ارتباط موثر برقرار کنند.

ارتباطات موثر یکی از عناصر کلیدی موفقیت مدیران است چرا که اطلاعات به عنوان یک ورودی با اهمیت در سیستم سازمانی و در سایه ارتباطات موثر وارد مجموعه شده و پس از راه یابی ، نیازمند سیستم ارتباطی کارآمد خواهد بود، تا مورد پردازش قرار گیرد و همانند خون در شریان آن مجموعه جریان یابد.

بدیهی است ارتباط مدیران با افرادی که در مجموعه تحت نظارت آنان انجام وظیفه
می نمایند، باید به بهترین شیوه ارتباطی جهت نیل به اهداف آن مجموعه باشد چرا که همه جوانب کار مانند آموزشی، ارجاع، ماموریت و ارزیابی عملکرد از طریق این ارتباطات صورت می گیرد.

بنابراین به نظر می رسد یک مدیر موفق با بهره گیری از روشهای اثر بخش ارتباطات برای افزایش کارایی مجموعه خود نقش ارزنده ای دارد.

هر جا که ارتباطات موثرتر، بهتر و شفاف تر خواهد بود عملکرد مدیران هم نیز بهبود داشته و مطمئناً عکس این قضیه نیز به اثبات رسیده است (رحمانی ، 1369 . ص 26).

بیان مسئله

با توجه به این که ارتباطات فرایندی محوری در تبادل اطلاعات بین اعضاء سازمان و بین سازمانی است و تعاملات قسمتهای مختلف را برقرار می کند بنابراین یک ابزار موثر در هماهنگ سازی کاربرد اثر بخش منابع انسانی تلقی می شود و در سازمانهایی که فرایند ارتباطات به خوبی برقرار نشود آثار و تبعاتی را بدنبال خواهد داشت که یکی از آنها
می تواند در عملکرد مدیران موثر واقع شود.

تحقیقات نشان می دهد که بسیاری از تعارضهایی که بین افراد یا کارکنان یک سازمان پیش می آید ناشی از ارتباطات ضعیف و یا ارتباطات ناقص است. زیرا افراد هفتاد درصد ساعات کارشان را بصورت نوشتن، خواندن، صحبت کردن و یا گوش دادن صرف ارتباطات می کنند (رابینز ، 1998 . ص 310 ) .

یکی از موانع اساسی عملکرد موفقیت آمیز یک گروه یا یک سازمان فقدان ارتباطات اثر بخش است. اثر بخشی «ارتباطات» به دو دلیل برای مدیران اهمیت دارد. یکی آن که مدیران کارکرد های مدیریت را بوسیله فرایند «ارتباطات» انجام می دهند و دیگر اینکه ارتباطات امری حیاتی است که مدیران قسمت اعظم وقت خود را صرف آن می کنند (ابستونروفریمن ترجمه اعرابی و پارسیان ، ص 111).

بنابراین «ارتباطات» اثر بخش لازمه اثر بخشی هر گروه و سازمانی است زیرا از جمله عوامل سه گانه ای که به عنوان معیارها و مقیاسهای «اثر بخشی سازمانی» برشمرده اند مهارتهای ارتباطی مدیریتی، مدیریت اطلاعات و ارتباطات می باشند (رابینز ترجمه کبیری ، 1376 . ‌ص 51).

خرید فایل

پایان نامه بومی کردن چارچوب زکمن برای سازمان چابک

پایان نامه بومی کردن چارچوب زکمن برای سازمان چابک

فهرست مطالب

عنوان ........................................................................................................................................ صفحه

فهرست شکل ها الف

فهرست جدول ها ب

چکیده و کلمات کلیدی ....................................................................................................................1

فصل اول : معرفی موضوع ................................................................................................................2

1-1- مقدمه .................................................................................................................................3

1-2- تعریف مساله ......................................................................................................................4

1-3- محدوده تحقیق ...................................................................................................................5

1-4- اهداف تحق یق .....................................................................................................................6

1-5- تحقیقات مرتبط ..................................................................................................................7

1-6- ساختار پایان نامه ...............................................................................................................8

فصل دوم : ادبیات معماری سازمانی چابک .......................................................................................9

2-1- مقدمه .............................................................................................................................. 10

2-2- معماری چیست ؟ ............................................................................................................ 11

2-3- معماری سازمانی ............................................................................................................. 12

2-4- چابکی چیست ؟ ............................................................................................................. 14

2-5- بیانیه چابک و بررسی آن ................................................................................................. 15

2-6- تعریف معماری سازما نی چابک ....................................................................................... 17

2-7- اصول حاکم بر معماری سازمانی چابک .......................................................................... 18

2-8- اهداف معماری سازمانی چابک ....................................................................................... 23

2-9- معماران چابک ................................................................................................................ 23

2-10- تیم های چابک .............................................................................................................. 27

2-11- فرآیند معماری چابک و چرخه حیات چابک ................................................................. 31

2-12- متدولوژی ها و روش های چابک توسعه نرم افزار ....................................................... 38

2-12-1- متدولوژی ^XP ............................................................................................... 39

2-12-2- متدولوژی ^Scrum........................................................................................... 43

2-12-3- متدولوژی ^AUP ............................................................................................... 45

2-12-4- متدولوژی ^RAD............................................................................................... 48

2-13- مشکلات تدوین معماری چابک .................................................................................... 49

2-14- خلاصه و نتیجه گیری .................................................................................................... 50

فصل سوم : مبانی مورد نیاز برای چابکی ........................................................................................ 51

3-1- مقدمه .............................................................................................................................. 52

3-2- بررسی مشکلات و چالش های روش های کلاسیک معماری سازمانی ............................ 52

3-2-1- فرسایشی بودن روش ها ....................................................................................... 53

3-2-2- وجود حجم زیادی از مستندات و مدل ها .............................................................. 54

3-2-3- عدم تطبیق پذیری در مقابل تغییرات سازمان ......................................................... 54

3-2-4- محدود شدن معماران در کلیشه ها و تضعیف پویایی و خلاقیت آنها ................... 55

3-2-5- عدم پاسخگویی معماران به منظور توسعه سریع سیستم های اطلاعاتی .................. 55

3-2-6- عدم وجود تمرکز در تعیین محدوده و چشم انداز معماری سازمانی ...................... 56

3-2-7- عدم انطباق حوزه معماری سازمانی با راهبر دهای سازمان ..................................... 56

3-3- متدولوژی ها و روش های چابک معماری سازمانی ......................................................... 57

3-3-1- چارچوب و متدولوژی معماری سازمانی چم ......................................................... 59

3-3-1-1- بررسی و نقد متدولوژی چم ......................................................................... 63

3-3-2- معماری سازمانی مبتنی بر ^Scrum........................................................................ 66

3-3-2-1- نقد معماری سازما نی مبتنی بر ^Scrum........................................................ 68

3-3-3- معماری سازمانی سرویس گرا ................................................................................ 69

3-3-3-1- نقد معماری سازمانی سرویس گرا ................................................................ 71

3-3-4- معماری سازمانی مبتنی بر مدلسازی چابک ............................................................. 71

3-3-4-1- نقد معماری سازمانی مبتنی بر مدلسازی چابک ............................................. 73

3-4- بکارگیری تجارب عملی چابک در معماری سازمانی ....................................................... 73

3-5- تجارب عملی چابک مورد استفاده در این تحقیق ............................................................ 78

3-6- معیارهای مورد انتظاراز چابکی در معماری سازمانی ...................................................... 79

3-6-1- تطبیق پذیری در مقابل تغییرات .......................................................................... 80

3-6-2- سرعت ................................................................................................................. 81

3-6-3- پویایی و خلاقیت ............................................................................................. 81

3-6-4- پاسخگویی معماران برای توسعه سیستم های کاربردی ........................................ 82

3-7- خلاصه و نتیجه گیری .................................................................................................... 83

فصل چهارم : بومی کردن چارچوب زکمن برای چابکی ................................................................ 85

4-1- مقدمه............................................................................................................................. 86

4-2- بررسی تفصیلی چارچوب زکمن ..................................................................................... 86

4-3- چالش های اصلی فراروی استفاده از چارچوب زکمن .................................................... 88

4-3-1- چالش مدلسازی .................................................................................................... 88

4-3-2- چالش متدولوژی ................................................................................................... 89

4-4- آیا چارچوب زکمن چابک است؟ ................................................................................. 90

4-5- ضرورت بومی سازی چارچوب های معماری ............................................................... 91

4-6- راه حل پیشنهادی برای چابکی (بومی سازی زکمن ) ..................................................... 93

4-6-1- ایجاد تمرکز در معماری سا زمانی (مدل های سطر اول ) ..................................... 96

4-6-2- برنامه ریزی ترخیص (تعیین وضعیت موجود ) ..................................................100

4-6-3- مدل ها و روش های چابک سطح ترخیص ......................................................102

4-6-4- برنامه ریزی تکرار (تعیین وضعیت مطلوب )........................................................108

4-6-5- مدل ها و روش های چابک سطح تکرار ..........................................................109

4-6-6- برنامه ریزی روزانه (طرح گذار) ......................................................................112

4-6-7- مدل ها و روش های چابک طرح گذار .............................................................112

4-7- بررسی و ارزیابی راه حل چابک پیشنهادی ...................................................................113

4-8- خلاصه و نتیجه گیری .................................................................................................116

فصل پنجم : مطالعه موردی ........................................................................................................118

5-1- سازمان مورد مطالعه و لزوم مع ماری چابک برای آن ...................................................119

5-2- روش (مدل) تعیین استراتژی اثربخش و تحول آفرین ...................................................120

5-3- حل مساله در حوزه راه حل ........................................................................................121

5-3-1- مدل های مربوط به سطر اول چارچوب زکمن ..................................................122

5-3-2- مدل ها وروش های سطح ترخیص ...................................................................125

5-3-3- مدل ها و روش ه ای سطح تکرار .......................................................................138

5-4- بررسی کاربردی بودن مدل ها و روش های چابک .....................................................147

5-5- خلاصه و نتیجه گیری .................................................................................................150

فصل ششم : نتایج و پیشنهادات ..................................................................................................151

6-1- خلاصه تحقیق .............................................................................................................152

6-2- محدودیت های تحقیق .................................................................................................153

6-3- نتایج تحقیق ..................................................................................................................153

6-4- ارزیابی مدل ها و روش ها ی چابک .............................................................................154

6-4-1- نتایج نظر سنجی ..................................................................................................154

6-4-2- تحلیل نتایج ........................................................................................................155

6-5- مقایسه راه حل چابک پیشنهادی با سایر روش ها ........................................................156

6-6- پیشنهادات برای تحقیقات آینده ...................................................................................166

مراجع و منابع .............................................................................................................................167

خرید فایل

پایان نامه بهبود عملکرد سازمان ( شرکت آب و فاضلاب منطقه ای از تهران )

پایان نامه بهبود عملکرد سازمان ( شرکت آب و فاضلاب منطقه ای از تهران )

قسمتی از متن:

مزایای ارزیابی عملکرد سازمان

در این قسمت به برخی از نتایج و فواید ارزیابی عملکرد سازمان بطور خلاصه اشاره می شود

1- زمینه بهبود و اصلاح اختیارات زیان آور سازمان را فراهم می سازد .

2- موجب شناسائی فعالیتهای کارا و اثربخش می شود که با تاکید بر آنها زمینه رشد و ارتقای کیفی امور می تواند فراهم شود .

3- می توان محیطی سالم را برای پرورش و بروز استعدادهای خلاق کارکنان فراهم آورد و موجب تقویت انگیزش آنان شد .

4- زمینه تشویق ، دلگرمی مدیرانی کارآمد ، مبتکر و خلاق را فراهم ساخته و سرانجام منجر به بهره وری بیشتر آنها می گردد .

5- موجب مقایسه عملکردها شده و فرصت رقابت سالم را برای سازمانها فراهم می سازد .

خلاصه اینکه با توجه به نتایج حاصل از ارزیابی کارایی و عملکرد سازمان ضروری است در جهت نوسازی سازمانها و استفاده بهینه و مطلوب از توان بالقوه آنها به ویژه از دیدگاه منابع انسانی به این مهم بیش از پیش توجه شود . لذا شناخت تنگناهای موجود در زمینه ارزیابی در جهت ارائه الگوی مناسب ضروری است (عفتی ،15،1385).

10-2- ضرورت ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد اهداف مختلفی را دنبال می کند و می تواند استفاده ها متفاوتی داشته باشد . بطور کلی سازمانها به 4 دلیل عملکرد خود را اندازه گیری می کنند (تورنر و دیگران،18،2002).

- آگاهی یافتن و کنترل : زیر نظر داشتن و مشاهده عملکرد سازمان و کنترل مغایرت ها با اهداف از قبل تعیین شده به منظور انجام عملیات و اقدام اصلاحی به عبارت دیگر یکی از تنش های سیستم ارزیابی عملکرد ، نقش چرخه بازخورد می باشد .

- بهبود دادن : ارتقای کارایی و اثربخشی فعالیت ها از طریق بهبود شاخص های عملکرد

هم راستاسازی فعالیت ها با اهداف سازمانی : از طریق ارزیابی عملکرد میزان هم راستایی فعالیت ها با اهداف سازمان روشن می شود و فعالیت هایی که در راستای اهداف نیستند شناسایی شده و برای آنها اقدامات اصلاحی پیش بینی می شود .

- پاداش دادن یا توبیخ کردن : اندازه گیری عملکرد معیار خوبی برای ارزیابی عملکرد واحدها و سازمانهاست و به سادگی می تواند مورد استفاده نظام های تشویق و تنبیه قرار گیرد .

11-2- سیستم های ارزیابی عملکرد

همانطور که در تاریخچه ارزیابی عملکرد ذکر کردیم. ابتدا سیستم ارزیابی عملکرد سنتی شکل گرفت و عدم پاسخگویی به برخی از وجوه روش مذکور لزوم پیدایی روش نوین ارزیابی عملکرد را ضرورت بخشید. در اینجا به توضیح هر یک از دو سیستم می‌پردازیم.

1-11-2- سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی

سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی اغلب بر هزینه و مدیریت حسابها متکی هستند. این روشها در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم برای مواجهه با نیاز روزافزون صنایع تولیدی توسعه داده‌شدند با تغییرات شگرف در فناوری و تولید،‌دیگر سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی قابل استفاده نیستند به عقیده مسکل[1]،‌5 مشکل اصلی در ارتباط با تکنیکهای مدیریت حسابداری وجود دارد (عفتی،1386،8).

1. کمبود تناسب: گزارشهای مدیریت حسابداری با استراتژی تولید متناسب نیستند، برای بخش کنترل تولید و عملیات قابل درک نبوده و در اخذ تصمیمات جهت قیمت گذاری گمراه کننده اند.

2. تغییر هزینه: حسابداری سنتی هزینه ها،‌با عناصر هزینه در ارتباط است شکل عناصر هزینه ها در سالهای اخیر تغییر پیدا کرده است. تحلیلهای جزیی کم اهمیت شده اند. همچنین شکل هزینه های مستقیم و غیرمستقیم (و هزینه های متغیر و ثابت) همانند سابق ثابت نیست و در نتیجه روشهای سنتی سرشکن کردن هزینه های سربار به وضوح هزینه های تولید را دگرگون می کند.

3. عدم انعطاف پذیری: گزارشهای مدیریت حسابداری درون سازمان و از یک سازمان به سازمان دیگر و حتی با تغییرات کسب و کار در طول زمان تغییر نمی کرد. در نتیجه گزارشهای مورد بحث با تأخیر بسیار دریافت می شد و دیگر ارزشی نداشت. این گزارشها به مدیران عملیاتی کمک چندانی نمی کرد. تنها وسیله ای بود برای سرزنش آنها به دلیل نوسانات منفی.

4. مانع پیشرفت تولید در کلاس جهانی: روشهای سنتی ارزیابی به صورت مانعی بر سر تولید در کلاس جهانی بود و می توانست منجر به این شود که مدیران زمان و هزینه بیهوده‌ای را صرف خوب جلوه دادن اوضاع کنند. همچنین با توجه به نرخهای تولید بالا،‌ حسابداری نیازمند اطلاعات جزیی بود که فراهم آوردن این اطلاعات بسیار هزینه بر بود.

5. اطاعت از نیازمندی های حسابداری مالی: جهت ارزش داشتن سیستمهای مدیریت حسابداری، این سیستمها می بایست بر روی روشها و فرضیات دیگری جز حسابهای مالی بنا می شدند.

به عقیده آمبل[2] و استیکانت[3] فرضیاتی که روشهای مدیریت حسابداری بر آن استوار بودند، دیگر اعتبار ندارد، زیرا این فرضیات حالت محلی دارند. این فرضیات که باعث عدم اعتبار آنها شده است (عفتی،1386،9)

با توجه به این مشکلات،‌سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی امروزه غیر معتبرند.

2-11-2- سیستمهای ارزیابی عملکرد نوین

علاوه بر مشکلات سیستمهای اندازه گیری عملکرد سنتی، دلایل زیادی برای نیاز به سیستمهای اندازه گیری عملکرد مدرن در صنایع تولیدی وجود دارد. برخی از این دلایل بدین شرح اند.

مشتریان نیاز به کیفیت و استانداردهای بالاتری دارند،‌عملکرد،‌انعطاف و روشهای مدیریتی در طرحهای تولیدی به طور قابل ملاحظه ای تغییر کرده اند. همان طور که سازمانها روشهای تولید در تراز جهانی را مطرح می کنند به روشهای جدیدی برای اندازه گیری و کنترل طرحهای تولیدی خود نیاز دارند. سیستمهای اندازه گیری عملکرد سنتی برای اندازه گیری فعالیتها در کلاس جهانی غیر معتبرند،‌زیرا زمینه رقابت در سازمان را به وجود نمی آورند. (عفتی،1386،9)

در فضای تولیدی امروز شاخصهای هزینه ای پایه تصمیم گیری سازمان نیستند. اکنون سازمانها به شاخصهایی نیاز دارند که بر مبنای ابعاد رقابتی مانند زمان و کیفیت باشند. از دیدگاه مسکل سیستمهای ارزیابی عملکرد نوین برای تولید در کلاس جهانی می‌بایست ویژگی های زیر را داشته باشند:

• مستقیماً در ارتباط با استراتژی های سازمان باشند.
• از شاخصهای غیرمالی استفاده کنند.
• با تغییر نیازها در طول زمان، تغییر کنند.
• برای استفاده،‌ساده و آسان باشند.
• بازخور سریع به مدیران و کارکنان ارائه دهند.
• باید باعث بهبود شوند و تنها به کنترل عملکرد نپردازند.

راسل بیان می کند که تلاش سازمان برای توسعه یک سیستم ارزیابی عملکرد خود باعث اختیار بخشیدن به این فرآیند می شود این نشان می دهد که فرآیندهای مهم کاری ارزیابی می شوند ضعفها و تضادها مشخص و مدیریت شده، پنهان نمی شوند و شاخصهای عملکرد باعث تکامل مدیریت همراه با تغییر نیازها در طول زمان می گردند.

دیکسون[4] و همکاران بیان می کنند که سیستمهای ارزیابی عملکرد موفق در 5 خصیصه مشترکند:

1.متقابلاً پشتیبانی کننده اند و با اهداف،‌ فاکتورهای بحرانی موفقیت و برنامه های سازمان هم خوانند.

2. اطلاعات را به صورت کم و ساده از طریق مجموعه ای از شاخصها منتقل می کنند.

3. بر شاخصهایی تمرکز دارند که مشتری آنها را می بیند.

4. به افراد سازمان کمک می کند تا بتواند اثر تصمیمات و فعالیتهای خود را بر روی سازمان ببینند.

5. یادگیری سازمان و بهبود مستمر را پشتیبانی می کنند. (دیکسون و همکاران ، 1990،431)

برخی صاحب نظران عقیده دارند که علاوه بر پنج خصیصه ذکر شده توسط دیکسون و همکاران وی، موارد دیگری نیز باید در یک سیستم ارزیابی عملکرد نوین وجود داشته باشند. او می‌گوید که سیستم ارزیابی عملکرد می بایست پاسخگوی چهار نیاز زیر باشد:

1. چارچوبی باشد که از بالا به پایین به جزئیات و سطوح بیشتری شکسته شود، و این امکان را بدهد تا استراتژی و یا نیازمندی های مشتری به مجموعه ای از شاخصهای عملکرد بحرانی تبدیل شود و کلیه فرآیندهای کاری را تعریف کند.

2. بر روی یک فرآیند کسب و کار تمرکز داشته باشد.

3. شاخصهای عملکردی باید فرآیندگرا و کمی باشند و خود متعلق به شاخصهای کلی تری باشند که آنها نیز در ارتباط با استراتژی سازمان یا نیازمندی های مشتریان شکل گرفته باشند.

4. در چارچوب آن دیدگاه استراتژی و نیازمندی های مشتری وجود داشته باشد.

3-11-2- مقایسه دیدگاه‌های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد

در دیدگاه سنتی، مهمترین هدف ارزیابی قضاوت و ارزیابی عملکرد مورد نظر می باشد در حالی که در دیدگاه مدرن، فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است سایر تفاوتهای این دو دیدگاه را می توان به صورت زیر بیان کرد.

---

[1] Maskell

[2] Umbel

[3] Stikanth

[4] Dixon

خرید فایل

پایان نامه بررسی وظایف و کارکرد سازمان ملی جوانان در ارتباط با (NGOS) در ایران (سازمان های غیر دولتی جوانان)

پایان نامه بررسی وظایف و کارکرد سازمان ملی جوانان در ارتباط با (NGOS) در ایران (سازمان های غیر دولتی جوانان)

پیشگفتار

مشارکت درجهان امروزه ، هرچند مفهوم تازه ای نبوده وبشر همواره به مشارکت فزآینده روی آورده است ، اما از نیمه دوم قرن بیستم ، مفهوم مشارکت ،با نگرشی نو به موضوعی کلیدی تبدیل شده است .

واقعیت این است که انجام و اداره امور اجتماعی به شیوه مشارکتی و برنامه ریزی برای دستیابی به آن، ضروری واجتناب ناپذیر است ؛ زیرا، هم ظرفیت ها برای مشارکت بالا رفته است وهم مسائل وپدیده های اجتماعی ، پیچیده تر ازآن هستند که توسط تعداد معدودی از افراد جامعه قابل حل باشند برای مثال ،دربرنامه های توسعه روستایی، باید مردم درمراحل مختلف تصمیم گیری ، برنامه ریزی واجرا ، مشارکت کنند و مراقبت از امکانات عمومی روستا را برعهده گیرند، ویا درامور پزشکی، مردم باید خود مراقب سلامتی شان باشند وطوری عمل کنند که سالم بمانند وچنانچه بیمار شدند، درمعالجه وبهبود خود سهیم شوند .

مقدمه

از دیدگاه جامعه شناسان، تنها مؤسسات اجتماعی مهم در جوامع امروزی گروه‌‌های نخستین و سازمان‌های بوروکراتیک نیستند، بلکه انواع سازمان‌های داوطلبانه، مؤسسات خیریه و سازمان‌های خود‌یاری که علاوه بر سازمان‌های دیگر زمانی دراز وجود داشته‌اند، جزء مؤسسات مهم اجتماعی به شمار می‌آیند. برای مثال در دوران اولیه‌ی صنعتی شدن، بسیاری گروه‌های کارگران، مانند باشگاه‌های کارگران‌یا مؤسسات آموزش کارگران تأسیس گردیدند. براساس‌این دیدگاه باید توجه داشت که سازمان‌های خودیاری و داوطلبانه اغلب به طور آشکار با سیستم‌های بوروکراتیک فرق دارند.

چکیده :

خلاصه پژوهش : اقدام به پژوهشی برای فراهم ساختن و ارائه اطلاعات پایه در مورد سازمان های غیردولتی(NGO_S) و برای آگاهی نسبت به این سازمان ها ضروری است .

در این پژوهش سعی بر آن است که درک و فهمی از ماهیّت سازمان های غیردولتی، اندازه ،قلمرو و اهمیت این سازمان ها به دست آوریم. امید است که این تحقیق به پر کردن شکاف در دانش ما دربارۀ سازمان های غیردولتی کمک نماید.

خرید فایل

کارآفرینی سازمان ثبت اسناد و املاک کشور

کارآفرینی سازمان ثبت اسناد و املاک کشور

مقدمه

سازمان ثبت اسناد و املاک کشور بعنوان یکی از کهن ترین دستگاههای اداری از جمله نهادهای حاکمیتی است که اعتبار بخشی ، تثبیت و حمایت از حقوق مالکیت مشروع و قانونی اشخاص حقیقی و حقوقی جامعه را بر عهده داشته و با مشارکت در تنظیم روابط و مناسبات اقتصادی و اجتماعی شهروندان در جهت استقرار و تقویت عدالت و امنیت اقتصادی و اجتماعی کشور نقش موثری را ایفا می نماید. از طرفی این سازمان به جهت مجموعه وظایف و ماموریتهای قانونی خود در ایجاد بسترهای لازم برای توسعه اقتصادی و اجتماعی کشور نقش بسزایی داشته و به نوعی می توان ثبت را زمینه ساز توسعه پایدار کشور در نظر گرفت. نظام و ساختار اولیه سازمان ثبت اسناد و املاک کشور در نوع خود نسبتا" مترقی بوده و از ابتدای تاسیس بخشی از وظایف اجرایی آن بر عهده نهادهای تخصصی مدنی ( دفاتر اسناد رسمی و دفاتر ازدواج و طلاق ) گذشته شده است . این دفاتر دارای استقلال مالی بوده و بصورت خصوصی اداره می شوند . اما انتخاب و گزینش سر دفتران (مدیریت دفاتر) توسط سازمان انجام می گیرد و همه فعالیتهای آنها منطبق بر قوانین مربوطه و تحت نظارت و مطابق با چهارچوب و سیاستهای ابلاغی از سوی سازمان و واحدهای ثبتی انجام می شود.

مرور سریع برنامه چهارم توسعه کشور حاکی از آن است که در این برنامه تکالیف مهم و زیادی بر عهده سازمان سازمان ثبت اسناد و املاک کشور گذاشته شده است ، که بیانگر نقش مهم سازمان در توسعه پایدار کشور و ایجاد امنیت اقتصادی و اجتماعی میباشد. صدور اسناد مالکیت اراضی کشاورزی و بافت مسکونی روستایی ، طراحی نظام جامع حقوق مالکیت معنوی در سطح ملی و بین الملی ، تهیه پایگاه اطلاعات مکانی و مالکیتی و نوسازی و مکانیزاسیون ثبت به منظور ارتقاء اثربخشی آن از جمله تکالیف مربوط به سازمان ثبت در برنامه چهارم توسعه می باشد.

در برنامه دوم توسعه قضایی نیز به اهدافی از قبیل پیش گیری از وقوع جرم و ایجاد بهداشت قضایی ، احیای حقوق عامه ، افزایش دسترسی به عدالت ، بهره مندی از سرعت ، دقت و صحت به منظور ارائه بهتر خدمات و افزایش رضایتمندی مردم از طریق بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات و اصلاح ساختار اداری و قضایی و افزایش نهادهای مدنی تخصصی و بهره مندی از مشارکتهای مردمی توجه ویژه ای شده و سازمان های تابعه و از جمله سازمان ثبت موظف به اجرای آنها شده اند .

سازمان ثبت اسناد و املاک کشور در حال حاضر دارای 382 واحد ثبتی ( به طور متوسط به ازاء هر 000 180 نفر یک واحد ثبتی ) در سراسر کشور بوده و جمعا" 7714 نفر پرسنل در بخش های ستادی و اجرایی آن مشغول بکار هستند که با توجه به ساختار تشکیلاتی مصوب سازمان ، در حال حاضر قریب به 33 درصد از پستهای سازمانی خالی هستند . تحلیل آماری نشان می دهد به ازاء هر صد هزار نفر جمعیت کشور جمعا" 5/10 نفر کارمند ثبتی وجود دارد . همچنین در سراسر کشور 3198 دفتر ازدواج و طلاق و تعداد 3256 دفتر خانه اسناد رسمی دایر بوده و تحت نظارت سازمان ، خدمات مرتبط به امور ثبتی را به مردم ارائه می کنند .

بررسی آماری ساختار و ترکیب نیروی انسانی سازمان نشان می دهد که از مجموع 7714 نفر پرسنل موجود ، 3/65 درصد آنها بصورت استخدام رسمی ، 7/29 درصد پیمانی و 5 درصد نیز بصورت قراردادی با سازمان همکاری می کنند . همچنین از لحاظ شاخص تحصیلات 6/9 درصد پرسنل دارای مدرک تحصیلی زیر دیپلم ، 5/40 درصد دیپلم ، 6/9 درصد فوق دیپلم و 3/40 درصد دارای مدرک لیسانس و بالاتر هستند . در ضمن نسبت شاغلین زن به مرد در سازمان 1 به 4 می باشد . ترکیب سابقه خدمتی پرسنل سازمان نیز بیانگر معضلاتی در این بخش می باشد. بعبارت دیگر 5/46 درصد از پرسنل سازمان کمتر از 10 سال سابقه دارند ، 40 درصد بین 10 تا 20 سال ، 5/9 در صد 20 تا 30 سال و 4 درصد از شاغلین سازمان نیز دارای بیش از 30 سال سابقه هستند . همانطور که ملاحظه می گردد به سبب عدم جذب نیروی انسانی در فاصله سالهای دهه 60 تا اول دهه 70 خلاء جدی میان سنین خدمتی نزدیک به سن بازنشستگی و بالاتر از آن با سنین میانی و ابتدایی خدمت بروز کرده و این مسئله باعث شده است در ارتقاء طبیعی کارکنان در مسیر شغلی آنها خلل ایجاد شود .

علیرغم ثابت ماندن نسبی پستهای سازمانی و همچنین رشد محدود نیروی انسانی به نسبت سالهای قبل از انقلاب رشد فعالیتها و تقاضاهای خدمات ثبتی بسیار سریع و قابل توجه بوده است . هم اکنون قریب به 21 میلیون پرونده ثبتی ملکی در سراسر کشور از ابتدای فعالیت سازمان تشکیل گردیده که به جهت ماهیت پرونده های ثبتی هیچوقت مختومه نمی شوند . در ضمن نرخ رشد پرونده ها در سالهای اخیر نیز سالیانه بیش از 5 درصد( 1200000 پرونده در سال) بوده است . با توجه به شاخص های مثبت توسعه ای کشور از جمله افزایش فعالیتهای اقتصادی مردم ، رشد فرهنگ مالکیت گرایی و افزایش بورس بازی زمین و مستغلات ، رشد جمعیت و توسعه تقسیمات کشوری ، افزایش دفاتر اسناد رسمی (که باعث افزایش فعالیتهای نظارتی و هدایتی سازمان شده است) ، تشدید فعالیت و حضور در معاهدات بین المللی از جمله عضویت در WIPO و بسیاری عوامل دیگر ، باعث شده است در سالهای گذشته حجم فعالیتهای سازمان رشد قابل توجه ای داشته باشد .

به بیان آماری ضریب افزایش حجم فعالیتهای سازمان در پنج سال گذشته بطور متوسط سالانه بیش از 20 درصد رشد را نشان می دهد . بعنوان مثال در بخش صدور اسناد مالکیت که عمده ترین فعالیت سازمان محسوب می شود ، در سال 1379 بالغ بر 697477 فقره و در سال 1383 افزون بر 1301386 فقره سند مالکیت شهری در واحدهای ثبتی سراسر کشور صادر شده است ( حدودا" 20 درصد رشد بطور سالیانه) و این در حالیستکه علاوه بر رشد طبیعی فعالیتهای سازمان ، افزوده شدن تکالیف جدید برای سازمان از جمله تکالیف برنامه چهارم توسعه کشور شامل مواد 18و 133 در خصوص صدور اسناد مالکیت برای اراضی مسکونی و غیر مسکونی روستاها که خود به خود جمعیت متقاضی ثبتی را به دو برابر میزان فعلی افزایش می دهد ، شاهد افزایش تصاعدی تقاضاهای خدمات ثبتی خواهیم بود . بنابراین سازمان ثبت اسناد و املاک کشور در شرایط فعلی یکی از پر ارباب رجوع ترین دستگاههای اجرایی کشور محسوب می شود و این روند در آینده نیز با شدت بیشتری ادامه پیدا خواهد کرد و در صورت عدم چاره اندیشی درست و در غیاب حمایت و پشتیبانی دولت حتی شاهد بحران در این زمینه خواهیم بود .

مدیریت جدید سازمان که تقریبا" از اواسط سال 1383 مسوولیت اداره و راهبری سازمان را بر عهده گرفته است ، به منظور حل مشکلات و معضلات موجود ، پاسخگویی موثر به خواسته ها و نیازمندیهای مردم و پیشگیری از بحران فوق الذکر و با ملاحظه اهداف آرمانی مندرج در سند چشم انداز بیست ساله و مسوولیت ها و تکالیف در نظر گرفته شده در برنامه چهارم توسعه افتصادی , اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران و همچنین در نظر گرفتن اهداف ، برنامه ها و سیاستهای تعیین شده در برنامه پنج ساله دوم توسعه قضایی (که به چشم‌اندازهای سرعت، دقت و صحت در رسیدگی به پرونده‌ها تاکید داشته و استفاده از منابع انسانی مسوولیت‌پذیر، آگاه و کارآمد و جلب مشارکتهای مردمی و نهادهای شبه ‌قضایی برای رسیدگی به پرونده‌ها با به کارگیری فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات را توصیه می نماید ) ، چشم انداز و اولین برنامه راهبردی خود را تدوین و به تصویب ریاست محترم قوه قضاییه و سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور رسانده است. در ضمن به منظور اجرایی کردن برنامه راهبردی سازمان ، برنامه جامع عملیات مدیریت راهبردی سازمان نیز تهیه و به سازمان مدیریت و برنامه ریزی ارائه شده است .

خرید فایل

کارآفرینی سازمان مدیریت صنعتی نمایندگی شرق

کارآفرینی سازمان مدیریت صنعتی نمایندگی شرق

قسمتی از متن:

عنوان طرح کسب و کار: کارخانه تولید گچ

1. ابعاد و مساحت محل اجرای طرح: کارخانه زمین به وسعت 25 هزار مترمربع مستمرخواهد شد بخشی از ماشین آلات خدا تولید در محوله روباز و بخشی آسیاب و سرند نهایی ریه پوشش قرار خواهد گرفت.
2. نزدیکتری شهر و فاصله آن تا محل کسب و کار:

فاصله ما بین تربیت و مشهد به فاصله 50 کیلومتر

1. فاصله محل استقرار کسب و کار تا جاده اصلی، نوع راه و جاده مربوطه

از طریق جاده مرعی به فاصله به جاده اصلی(آسیایی) متصل می شود. 200

1. امکانات تامین مواد و لوازم در محل هزینه و سرمایه

1. چشم اند از

چه دورنمایی یا آرمانی را برای آینده کسب و کارتان متصور هستید؟

با توجه به افزایش جمعیت و نیاز جامعه برای مسکن و با این دورنما را از احدث این کارخانه داریم که توسعه پیشرفت چشم گیری را در کار خود شاهد باشیم.

2- بیان ماموریت کسب و کار

شما، به این سوال که چرا مشتری این کالا را خریداری می کند جواب دهید:

دسترسی آسان مشتری با توجه به نمایندگی های نسبتا زیاد در شهر و شهرستانها کیفیت و مناسب کالا نسبت به کالاهای دیگر و کالا های مشابه.

3- خلاصه مدیریتی

1. به زبان ساده بگویید در چه کسب وکاری هستید؟ (خدمات، صنعت، کشاورزی، تولیدی و بازرگانی و ...)؟ تولیدی
2. دقیقا مشخص کنید چه ارزشی را برای مشتری فراهم می کنید؟(به عنوان فرصت شغلی چه نیازی از مشتری را پاسخ می دهید؟) اصولا مشتری بر 3 اصل کیفیت، قیمت ودسترسی آسان به کالا پایبند می باشد و ما سعی و تلاش داریم که این 3 اصل مجمع را به مشتری نمود ارائه دهیم.
3. ویژگی خاص محصول یا خدمت شما چیست که در محصول دیگر وجود ندارد؟ (مزیت محصول خود را بیان کنید؟)

با توجه به تازه تاسیس بودن کارخانه و با توجه به انیکه از علم و دانش جدید در صنعت گچ بهره می گیریم خاصیت گچ را ارتقا داده و باعث می شود که مشتری رضایت بالایی از این محصول داشته باشد.

1. مشتریان شما چه کسانی و در کجا هستند؟(جمعیت شناسی مشتریان را توصیف کنید؟)

اصولا مشتریان ما کارگاه های ساختمانی انبوه سازان و تمامی کسانی هستند که در حال اجرا و تاسیس یک بنای ساختمانی هستند.

1. رقبای شما چه کسانی هستند و شما چه مزینی نسبت به آنها دارید؟

کارخانجات تولید گچ که تعداد آنها به 58 کارخانه در سطح کشور می باشد. از تجهیزات مناسب با روز دنیا استفاده شده و گچی مرغوب و بدون ناخالصی بوده است.

1. آینده بازار خود را چگونه ارزیابی می کنید؟ سهم شما در بازار چقدر خواهد بود؟ آینده بازار کار ما ارتباط مستقیمی با افزایش جمعیت و درخواست بناهای ساختمانی برای مردم می باشد و سعی و تلاش ما در این است که بتوانیم جایگاه ویژه ای نسبت به دیگر رقبا داشته باشیم.
2. موانع و مسائل حقوقی و قانونی(اعم از اخذ مجوز و ...) مرتبط با کسب و کار خود را بیان کنید:

موانع: نبود و ندادن وام های بانکی با بهره کم و استراحت وام

1. میزان آگاهی خود را با وضعیت گذشته/ حال و آینده صنعت/ خدم مورد نظرتان را در ایران و جهان بیان کنید؟

یکی از این موارد که می توان در این زمینه گفت از گچ بیشتر مورد استفاده قرار می گرفت و با توجه به اینکه با علم روز دنیا موارد جدیدی در صنعتی ساختمان سازی یاد شده است مقداری از استفاده گچ کمتر شده ولی با توجه به اینکه در کشور ما از این نوع موارد تازه وارد ایران شده و قیمت بالایی نسبت به گچ دارد هنوز گچ سفید جایگاه خود را همچون حفظ کرده است.

تیم مدیریتی خود را مشخص کنید؟(شرح وظایف و مهارت را ذکر کنید.)

شیفت اول

مدیر فنی 1 نفر

تکنیسین 1 نفر(سرپرست شخصیت)

کارگر ماهر 5 نفر (سرپرس بخش های سنگ شکن و کوره)

4 کارگر ساده 7 نفر(سنگ شکن فکی، سنگ شکن چکشی، سیلوها) و آسیاب و کارگرهای متفرقه

- شیفت دوم

تکنسین فنی 1 نفر (سرپرست شخصیت)

کارگر ماهر 3 نفر (سرپرست کوره ها و سوخت و سرپرست تعمیرات و آسیاب)

کارگر ساده 4 نفر (سیلوها و کوزه و کارهای متفرقه)

شیفت سوم تکنسین 1 نفر

کارگر ماهر 2 نفر (کوره ها و تعمیرات)

کارگر ساده 3 نفر (کوره ها، سیلوها و کارهای متفرقه)

1. برنامه شما برای توسعه محصول تداوم تخقیق و توسعه چیست؟

با توجه به توسعه بازارهای جهانی و فرار بودن این محصول در آینده ای نزدیک نیاز مبرمی به تامین و تجهیز تولید مواد للولوزی را قابل لمس و ملموس می دانیم.

خرید فایل

پروپوزال بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران سازمان آوزش وپرورش

پروپوزال بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران سازمان آوزش وپرورش

بیان مسأله اساسی تحقیق به طور کلی (شامل تشریح مسأله و معرفی آن، بیان جنبه‏های مجهول و مبهم، بیان متغیرهای مربوطه و منظور از تحقیق به صورت مستند) :

فرایند ارتباطات یکی از فرایندهای مهمی است که بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می کند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات کاری نشان می دهد که بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین 75%تا95%ازاوقات خودراصرفارتباطات وپیام رسانی می کنند.

مکالمات تلفنی ، جلسات،بررسی گزارشها ، دادن دستور و تعلیمات ، نوشتن نامه ، بررسی اطلاعات فاکس و تلکس ، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد . سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می کند،ارتباطات نیز در سازمانهاهمان نقش را ایفا می کند(امیر کبیری،1377)

ارتباطات به عنوان یکی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است . به تجربه ثابت شده است که ، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد ،گردش امور مختل شده و کارهاآشفته می شوند.هماهنگی،برنامه ریزی، سازماندهی،کنترل وسایروظایف بدون وجودسیستم ارتباطی موثردرسازمان قابل تحقق نبوده وامکان اداره سازمان مهیا نخواهد بود.(میرابی،1380). طی مطالعاتی که گری بینسون توسط سوالاتی که برای 175 نفر از مدیران شرکتهای بزرگ ایالتهای غربی آمریکا فرستاد، روشن ساخت که مهارتهای ارتباطی چه شفاهی و چه کتبی نه تنها در احراز شغل بلکه در انجام موثر امور محوله تاثیر بسزایی دارد. سوالات مطروحه در زمینه فاکتورها و مهارتهای مهم و حیاتی که در استخدام دانشجویان فارغ التحصیل موثر بوده، می‌باشد در این بررسی و تحقیق به عمل آمده، مشخص گردید که ارتباطات شفاهی (Oral communication) به عنوان اولین و مهمترین مهارت و ارتباط کتبی (Write communication) دومین مهارت محسوب می گردند. ( همان منبع).

خرید فایل

گزارش کارآموزی سازمان مسکن و شهرسازی استان کرمان

گزارش کارآموزی سازمان مسکن و شهرسازی استان کرمان

-1- سازمان و وظایف

2-1-1- وظایف حوزه ریاست

در حوزه ریاست علاوه بر وظایف مدیریت، سازماندهی، هماهنگی و کنترل، انجام وظایفی بشرح زیر صورت می پذیرد:

- تشکیل و نظارت بر فعالیت گروههای کار مستقر در شهرستانها و ایجاد هماهنگی در جهت حسن انجام کلیه وظایف تعیین شده

- انجام امور و روابط عمومی سازمان استان

- انجام امور مربوط به تحریرات و ثبت و صدور نامه ها و بایگانی اوراق و مکاتبات سازمان

- انجام امور مربوط به حراست براساس ضوابط و مقررات مربوطه و از طریق هماهنگی با دفتر حراست مرکزی وزارتخانه

3-1- وظایف گروه برنامه ریزی، کنترل پروژه و اطلاعات مدیریت

تعیین و پیشنهاد اولویت های برنامه های استان در چهارچوب سیاستها و خط مشی های ابلاغ شده

- برنامه ریزی فعالیت های محوله به سازمان استان و تدوین و تنظیم آنها براساس خط مشی های تعیین شده و با توجه به امکانات موجود استان

- تهیه و تنظیم گزارش پیش بینی اعتبارات عمرانی و جاری در چارچوب برنامه های اجرائی تدوین شده

- انجام امور مربوط به تبادل موافقت نامه ها و همچنین اصلاح یا تمدید آنها با سازمان برنامه و بودجه استان

- بررسی فنی طرح های تهیه شده توسط مشاوران و تهیه گزارش های فنی لازم

- کنترل روند پیشرفت برنامه ها و فعالیت ها و تهیه گزارش های لازم

- کنترل چگونگی اجرای طرحها و پروژه های محوله به پیمانکاران و حصول اطمینان از رعایت معیارها و ضوابط ابلاغ شده در اجرای کار

- کنترل مقادیر پیش بینی شده در سیستم کنترل پروژه،استخراج اطلاعات مربوط به پیشرفت فیزیکی پروژه ها و تنظیم و ارائه گزارش های تحلیل لازم به رئیس سازمان استان

- بررسی و تائید صورت وضعیت های ارسالی از سوی پیمانکاران

- اداره امور آرشیو فنی

4-1- وظایف مدیریت/ معاونت شهرسازی و معماری

- مشارکت در بررسی های مربوط به برنامه ریزی های منطقه ای با دفتر طرح های کالبدی ( ملی منطقه ای) و هماهنگی، کنترل و نظارت بر اجرای طرح های کالبدی منطقه ای مربوط به استان.

- نظارت بر تهیه طرح های توسعه و عمران شهرستان و منطقه شهری، نظارت بر اجرای طرح های مذکور و بروز نگهداشتن اطلاعات و تصمیم گیری های که در رابطه با عناصر کالبدی در محدوده شهرستان یا منطقه شهری بتدریج بعمل آورده خواهد شد و انعکاس آن بر روی نقشه های موجود.

خرید فایل