مقاله برنامه ریزی توسعه شغلی

مقاله برنامه ریزی توسعه شغلی

برنامه ریزی توسعه شغلی،یکی از امور مهمی است که تعیین اهداف، راههای وصول به اهداف را میسر می سازد، هرچه واحد کاری رشد بیشتری پیدا کند احتیاج به برنامه ریزی بیشتری می باشد وقت شما بیشتر صرف برنامه ریزی شده، از کارهای اجرایی عادی شما کاسته خواهد شد.

در برنامه ریزی توسعه شغلی دو نوع فعالیت به شرح زیر وجود دارد:

1- فعالیتهای پشتیبانی نظیر بررسی راههای تأمین منابع مالی و توسعه واحد کاری که از طریق تماس با بانکداران، حسابداران، وکلا، متخصصان و صاحبنظران در زمینه های اقتصادی و صنعتی مربوط به واحد کاری شما، کسب اطلاعات از وضعیت بازار، نحوه تبلیغات و .... امکان پذیر است سیاستهای کلی شما را در توسعه واحد کاری بررسی و اصلاح می نماید.

2- برنامه ریزی برای کلیه کارهای جاری و معمولی که شامل اموری نظیر مدیریت جریان تولیدات و ارائه خدمات،بازاریابی و فروش محصولات و جریان امور اداری و مالی واحد کاری می باشدتنها از طریق شما امکان پذیر نخواهد بود. از آنجا که لازم است به نحوی بر امور تسلط کامل داشته باشید باید کارها را به فراخور توانمندی افراد بین آنها تقسیم کنید و هر کس که قابلیت مسؤولیت پذیری بیشتری از خود نشان داد اختیارات بیشتری به او واگذار کنید. دقت کنید تا برنامه ریزیها بر محور نیازهای اساسی اهداف توسعه واحد کاری استوار باشد.

برنامه ریزی کارآمد برنامه ایست که اهداف و مقاصد مشخص و روشنی را دنبال کند. در هر برنامه باید وظیفه هر فرد یا گروه مشخص شود. دقت در زمانبندی اجرای امور از اهمیت خاصی برخوردار است. در برنامه کار باید نحوه ارزیابی از نتایج امور نیز مشخص گردد.

دربرنامه ریزی شغلی خود همواره سعی کنید سه نوع برنامه ریزی دراز مدت ، میان مدت و کوتاه مدت در نظر داشته باشید. حتی المقدور باید برای خود وکارکنان مشخص کنید که برنامه روزانه ، هفتگی و سالانه ودراز مدت شما برای توسعه ی واحد کاری چیست؟

در هربرنامه ریزی خوب، یک برنامه ریز درهر لحظه باید بداند که جریان امور درچه وضعیتی می باشد. هرچه کنترل بیشتری بروظایف افراد داشته باشید کارها بهتر انجام می شود،برای این امر لازم است بطورمنظم کارهای هر فردرا بررسی نمایید. دراکثر موارد ارزیابی شما ازعملکرد افراد باید بامعیارهای قابل اندازه گیری صورت پذیرد. بهترین روش کنترل، کنترل نحوه ی اجرای کار ، میزان تولید و کیفیت کار می باشد که دقت در این امر موجب موفقیت واحد کاری خواهد بود.

خرید فایل

مقاله اهمیت امنیت شغلی در جامعه

مقاله اهمیت امنیت شغلی در جامعه

امروزه نقش و اهمیت امنیت در پیشرفت هرجامعه ای تا بدان حد است که آن را بستر هر گونه توسعه ای می دانند. خصوصا در جوامع در حال توسعه که با انواع بحرانها وچالشهای مستمر ناشی از عقب ماندگی و بی ثباتی ساختارهای مختلف سیاسی، اجتماعی و… مواجه می باشند امنیت نقش مهمی در توسعه ایفا می کند.

مهمتراز امنیت موضوع احساس امنیت است. احساس امنیت به همان اندازه مهم است که امنیت در آن جامعه و حتی برخی از کارشناسان احساس امنیت در یک جامعه را مهمتر از وجود امنیت می دانند.

دریک جامعه ممکن است فرد به دودلیل احساس ناامنی کند. یک به دلیل عدم تربیت صحیح در خانواده (ناامنی روانی) ودیگری به دلیل موقعیت و وضعیت خاص حاکم بریک جامعه.احساس امنیت اگر چه با میزان جرم یا ضریب امنیتی موجود در جامعه ارتباط دارد ولی به عوامل دیگری همانند قدرت وعملکرد پلیس، نحوه مجازات مجرمین – قوانین موضوعه و… نیز در این امر دخیل هستند.

بی شک اساسی ترین هدف نیروی انتظامی استقرار نظم و امنیت و تأمین آسایش عمومی و فردی است . هنگامی که پلیس در بعد امنیت عینی موفق باشد می توان انتظار داشت که در سایر ابعاد و مأموریت های خود موفق و کارآمد باشد.

مقوله امنیت و نظم اجتماعی در جوامع سازمان یافته از اساسی ترین عوامل توسعه و رشد فرهنگی سیاسی و اجتماعی به شمار می رود که بدون رعایت آزادی های فردی تحقق آن امکان پذیر نمی باشد.

می توان گفت که مقوله امنیت و نظم لازم و ملزوم یکدیگرند به طوری که جامعه بدون نظم اجتماعی فاقد امنیت خواهد بود . و امنیت علیرغم اینکه یک پدیده اجتماعی است یک احساس درونی نیز می باشد که توجه انسان را به آینده و شرایطی که برای او بوجود خواهد آمد و نیز استفاده از آنچه هست جهت دسترسی به آینده مطلوب جلب می کند.

یقیناً در برقراری نظم و امنیت اجتماعی ، نیروی انتظامی با همکاری سایر ارگانها و نهادهای مربوطه میتواند به این مهم دست یابد و قدمی محکم در این برهه از زمان با شرایط کنونی در جامعه بردارد.

اما مقوله احساس امنیت به مراتب مهمتر از امنیت می باشد. این مسئله از نخستین لازمه های اعتمادسازی در جامعه است. ولی زندگی پیچیده کنونی روابط عمیق و زنجیره ای اجتماعی ، ایجاد شهر ها و شهرکها و … و از طرف دیگر اوضاع نابسامان موجود همچون گرانی و تورم ، بیکاری، فقر، فاصله طبقاتی و… بستر ساز زمینه های مناسب برای افرادی خواهد بود که با زیر پا گذاشتن هنجارها و قوانین موجود مرتکب جرم می شوند و با اعمال خود باعث ایجاد ناامنی و برهم زدن نظم و امنیت جامعه می گردند.

وقوع جرایم نیز آثار سوئی در اذهان جامعه بر جای می گذارد.اگر چه نیروی انتظامی بنا به وظیفه ذاتی و قانونی خود با مخلین نظم و امنیت برخورد می کند و متناسب با شاخصهای موجود یک امنیت قابل قبول در جامعه ارائه می دهد . ولی مراجعه به افکار عمومی این واقعیت را نشان می دهد که احساس امنیت به اندازه امنیت عینی وجود ندارد.

در این تحقیق که به روش پیمایشی صورت گرفته ( و در حقیقت پیمایش دوم آن است) سعی گردیده بعد اجتماعی و ذهنی امنیت در سطح فردی مورد ارزیابی قرار گیرد. ابزار گردآوری اطلاعات در این بررسی پرسشنامه بوده که در برگیرنده سؤالاتی جهت سنجش محورهای مورد نظر بوده است.نتایج حاصله از مرحله گردآوری داده ها بوسیله نرم افزار spss مورد پردازش قرار گرفته است.جامعه آماری این طرح شامل کلیه شهروندان بالای 15 سال ساکن در مراکز استانها بوده است. حجم نمونه آن نیز 8372 نفر می باشد که به شیوه نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای در اسفند ماه 84 انجام گرفته است.
...

خرید فایل

مبانی نظری مربوط به متغیر عملکرد شغلی

مبانی نظری مربوط به متغیر عملکرد شغلی

در 54 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع عملکرد شغلی

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( 2008) ارائه شده است: (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: 1) کارایی که توصیف کنندۀ چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2)اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است (رهنورد ، 1387) .

در تعریفی دیگر ، بویاتزیس[1] (1982)، تعریف جالبی درباه عملکرد اثربخش ارائه نمود؛ بدین ترتیب که عملکرد اثربخش یک شغل عبارتست از حصول نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین شده برای شغل (نظیر درآمد)، از طریق انجام اقداماتی خاص به طوری که مطابق با سیاست ها، رویه ها و شرایط محیط سازمانی باشد.

عملکرد سازمانی به چگونگی انجام مأموریت‌ها، وظایف و فعالیت‌های سازمانی و نتایج حاصل از انجام آن‌ها اطلاق می‌شود (حقیقی و همکاران، 1389) .

عملکرد شغلی[2]:

برای اینکه سازمانی به اهدافش دسترسی پیدا کند ، کارکنان باید کارهایشان را در سطح قابل قبولی از کارایی انجام دهند این مسأله برای سازمان های دولتی که عملکرد ضعیفشان زمینه را برای شکست در انجام خدمات عمومی‌و نیز برای شرکت های خصوصی که عملکرد ضعیف آنها زمینه ورشکستگی آنها را فراهم می آورد امری حیاتی و ضروری است.

از دیدگاه اجتماعی، جالبترین نکته برای سازمانها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند عملکرد خوب، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می‌شود . عملکرد یک سازه ترکیبی است که بر طبق آن کارکنان موفق در مجموعه ای از رفتارها مشخص می‌شود بنابراین عملکرد شغلی یک ملاک چندگانه و گسترده است که در آن مجموع رفتارهایی که به دقت تعریف شده اند برای بیان آن مورد استفاده قرار می‌گیرد(اسپکتور [3]، 2000) .

همچنین باور بر این است که عملکرد شغلی یک سازۀ ترکیبی است که بر پایۀ آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاکهای مشخص ، قابل شناسایی هستند ( آستین و ویلائوا[4] ، 1992 ؛ استوارت[5] ، 1998 ؛ به نقل از شکرکن و همکاران ، 1380 ).

چارچوب های عملکرد شغلی:

مردم زمانی می‌توانند کارهایشان را به خوبی انجام دهند که توانائی و انگیزه لازم را داشته باشند . شرایط سازمانی می‌تواند این ویژگی شخصی را افزایش دهد و یا با ایجاد موانع و گرفتاری ها، عملکرد شغلی مطلوب را پائین آورد. این سه متغیر، توانائی، انگیزش و موانع در شکل زیر ارائه شده اند (به نقل از اسپکتور،2000) .

		موانع		توانایی
عملکرد شغلی
				انگیزش

شکل فوق نشان می‌دهد که عملکرد خوب نیازمند توانائی و انگیزش است و موانع و گرفتاری های سازمانی مثل آموزش ناکافی، روابط نا سالم و مدیریت نادرست ؛ با عملکرد خوب تداخل پیدا می‌کند

ارتباط عملکرد شغلی با متغیرهای دیگر:

توانائی و عملکرد شغلی:

بیشتر تلاش های روانشناسان صنعتی و سازمانی در امر گزینش کارکنان بر تعیین توانائی های لازم برای مشاغل معین و یافتن افرادی که چنین توانائی هایی را دارا هستند متمرکز است برای این منظور در ابتدا روش های تحلیل شغل کارکن محور (دانش، مهارتها، توانائی و ویژگی های دیگر شخصی) برای یک شغل مورد استفاده قرار می‌گیرد وقتی که روش ها مشخص می‌شوند گام بعدی از روش های گزینش برای یافتن افرادی که ویژگی های مناسب را دارا هستند استفاده می‌شود . بیشتر طرحهای گزینش برای ارزیابی توانائی ها شکل گرفته اند سرانجام علاوه بر آن ویژگی هایی که کارکنان با خود می آورند دانش و مهارت اضافی و مورد نیاز از طریق آموزش انجام می‌گیرد. اگر سازمانی بخواهد نیروی کار برخوردار از توانائی های لازم برای عملکرد شغلی خوب داشته باشد باید از هر سه مرحله تبعیت کند . به خوبی ثابت شده که حیطه های متفاوتی از توانائی با عملکرد شغلی مرتبط هستند. همانطور که می‌توان انتظار داشت ماهیت شغل تعیین کننده حداکثر توانائی های لازم ویژه است(مهداد، 1385) .

به عنوان مثال، کانتنبرگ[6] و همکاران، نشان داده اند که توانائی شناختی، عملکرد را در بیشتر مشاغل پیش بینی می‌کند با وجود این هرچه شغل نیازمند توانائی ذهنی بالاتری باشد ارتباط بین توانائی شغلی و عملکرد شغلی قویتر می‌شود به عبارت دیگر، توانائی برای مشاغلی که نیازمند فعالیتهای ذهنی هستند (مانند مهندسی) مهمتر است تا مشاغل ساده(مانند دفتری اداری) (مهداد، 1385) .

کالدول و اورلی[7] نشان دادند که هماهنگی توانائی های افراد با روشهای مورد نیاز برای یک شغل که از طریق تحلیل شغل به دست می‌آید ، استراتژی مفیدی برای افزایش عملکرد شغلی محسوب می‌شود آنها همچنین نشان داده اند که کارکنانی که از طریق تحلیل شغل به دست می‌آید، استراتژی مفیدی برای افزایش عملکرد شغلی محسوب می‌شود. آنها همچنین نشان داده اند که کارکنانی که توانائی هایشان با مشاغلشان هماهنگند بیشتر خشنود هستند . این نتایج با این اندیشه که عملکرد شغلی ممکن است به خشنودی شغلی منجر شود هماهنگ است. کارکنانی که ویژگی های لازم را برای عملکرد مطلوب دارا هستند در شغل خود موفق می‌شوند و در نتیجه خشنودتر می‌شوند(مهداد، 1389) .

انگیزش و عملکرد شغلی:

انگیزش یک ویژگی فردی است، اما می‌تواند هم از فرد شاغل و هم از شرایط محیطی نشأت بگیرد . تلاشهای سازمانی برای افزایش نیروی کار، بیشتر بر مداخله های محیطی استوار است تا گزینش فردی به طور نظری در ابتدا باید انگیزش را در مقتضیات کار سنجید و آنهائی را که از بالاترین سطوح انگیزشی برخوردارند گزینش کرد با وجود این روانشناسان صنعتی و سازمانی بیشتر گزینش خودشان را بر اساس توانائی ها متمرکز می‌کنند تا انگیزش افراد برای افزایش انگیزش کارکنان باید به ساختار شغل ، سیستمهای تشویقی و طرح های تکنولوژی توجه ویژه داشت (مهداد، 1385) .

ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی:

چندین ویژگی از ویژگی کارکنان با عملکرد شغلی ارتباط دارند و حتی ممکن است توانائی انجام شغل را نیز تحت تأثیر قرار دهند در بیشتر مواقع تفکیک اثرهای انگیزشی در عملکرد شغلی مشکل است به عنوان مثال، افراد با سطح توانائی بالا سطح بالایی از انگیزش را دارا هستند همزمان با اینکه توانائیهایشان به عملکرد خوب و تشویق منجر می‌شود، انگیزش آنها برای عملکرد نیز بالا می رود افراد با توانائی بالا ممکن است به دلیل برخورداری از مهارت بالا، یا تلاش بیشتر و یا هر دو عملکرد بهتری داشته باشند. توانائی شناختی(استدلال ریاضی و کلامی) عملکرد شغلی را در بسیاری از مشاغل پیش بینی می‌کند در اینجا «پنج ویژگی شخصیتی عمده» مورد بررسی قرار می‌گیرند که بسیاری از محققان معتقدند که این ها ابعاد عمده شخصیت انسانها را تشکیل می‌دهند (شکر کن و همکاران ، 1380) .

پنج ویژگی عمده و عملکرد شغلی:

بسیاری از روانشناسان امروزه معتقدند که شخصیت انسان به وسیله پنج حیطۀ به نام یعنی : برونگرایی ، ثبات هیجانی ، توافق پذیری ، وظیفه شناسی و پذیرا بودن تجارب جدید تعیین می‌شود . در جدول صفحه بعد هر کدام از این حیطه ها به طور مختصر توصیف شده اند (شکرکن و همکاران ؛ 1380) .

حیطه	توصیف
برونگرایی	حراف، خوداعمال، اجتماعی
ثبات پذیر هیجانی	مضطرب، افسرده، غمگین، نگران
توافق پذیری	قابل انعطاف، اهمال همکاری، مؤدب
وظیفه شناسی	سخت کوش، دارای انگیزه موفقیت، مسئولیت پذیر، قابل اتکاء
پذیرایی تجارب	باهوش، کنجکاو، اهل تخیل، دارای ذهن باز

دو فرا تحلیل ، ارتباط بین هر کدام از این پنج حیطه و عملکرد شغلی را خلاصه کرده‌اند . به طور کلی این دو مطالعه نتیجه می‌گیرند که شخصیت با عملکرد شغلی در ارتباط است .

---

1 -Boyatzi

1 -job performance

2 -Spector

3 - Austin & Villaova

4 - Stewart

1 -Countenberg

2 -Caldwell & Orely

خرید فایل

دانلود مبانی نظری ادبیات پایان نامه در مورد موفقیت شغلی

دانلود مبانی نظری ادبیات پایان نامه در مورد موفقیت شغلی

در 26 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع موفقیت شغلی

شغل

شغل به عنوان مجموعه­ای از پیشرفت­های مداوم در زندگی شغلی تعریف شده است؛ به عبارت دیگر شغل عبارت است از تعهدی که انسان در مقابل موسسه­ای برای انجام تکالیف درازمدت دارد و در ضمن از طریق آن امرار معاش می­کند (صدر نبوی، 1370).

به اعتقاد کینزبرگ^[1] و همکارانش (1951) انتخاب شغل فرایندی پیوسته و تکاملی است و با عواملی نظیر ارزش­های فردی، واقعیات محیطی، عوامل عاطفی و فرصت­های تربیتی بستگی کامل دارد. به عبارت دیگر، انتخاب شغل فرایندی است که طی زمان خاصی انجام می­گیرد و زمان خاص آن هنگامی است که فرد طی آن به توافق میان انتظارات و امکانات و خصوصیات خود برسد (شفیع آبادی،1382).

2-3 موفقیت شغلی

بر طبق گفته پیتر دراکر^[2](1993)، قرن بیست ویکم، قرن اقتصاد دانشی است. دراین اقتصاد، دارایی­های فکری و به خصوص سرمایه­های انسانی جزو مهمترین دارایی­های سازمانی محسوب می­شود و موفقیت بالقوه سازمان­ها ریشه در قابلیت­های فکری آنها دارد، همچنین سرمایه انسانی برای مالکین سرمایه یعنی کارکنان سازمان­ها نیز به عنوان یک دارایی ارزشمند محسوب می­شود که می­تواند موفقیت آنها را نیز به طور فزاینده تحت تاثیر قرار دهد (الفن بین^[3]،2002). به همین دلیل مدیریت منابع انسانی پیچیده­ترین و مشکل­ترین بخش مدیریت شناخته شده است و از جمله وظایف مدیران در جذب نیروهای انسانی مناسب از اهمیت ویژه­ای برخوردار شده است. در واقع، موفقیت هر سازمان در گرو استفادۀ بهینه از نیروی انسانی آن سازمان است و مستلزم به کارگیری افرادی است که توانایی­ها و استعدادهای خاص آن شغل را داشته باشند. در انتخاب افراد برای مشاغل مختلف سازمان، اصل کلی جهت موفقیت شغلی این است که خصوصیات داوطلب با وظایف شغلی او مطابقت کند. برای اینکه شرح وظایف با موفقیت انجام گیرد لازم است که مهارت­ها، استعدادها و خصوصیات خلقی و جسمی و شخصیتی افراد در نظر گرفته شود و داوطلب آن شغل واجد این خصوصیات و استعدادها باشد (حجازی،‌ 1380).

پژوهش­ها نیز نشان داده است که موفقیت شغلی زمانی میسر است که نه تنها خصوصیات افراد، بلکه خصوصیات مشاغل مربوط به آنها مورد بررسی قرار گیرد. بر مبنای این شناخت دوگانه و تشخیص رابطه میان آنهاست که انتخاب احسن صورت می­پذیرد. مصالح جامعه ایجاب می­کند که فرد در جایی قرار گیرد که بهتر بتواند خدمت نماید و مصلحت فردی نیز حکم می­کند در مکانی باشد که بهتر بتواند رشد و تعالی یابد. بنابراین، در گزینش شغلی افراد دو عامل باید مورد ارزیابی قرار گیرد:

1. ارزیابی فرد در زمینه علایق، توانایی­ها و به طورکلی ویژگی­های شخصیتی فرد.
2. ارزیابی در زمینه توانایی­ها و ویژگی­هایی که برای موفقیت در آن شغل ضرورت دارد (حجازی، 1368).

در این باب می­توان چنین اظهار داشت که اگر فردی متناسب با توانایی­ها و رغبت­ها و ویژگی­های شخصیتی برای شغلی انتخاب شود نه تنها شکوفایی فردی حاصل خواهد شد بلکه جامعه نیز از او بهرۀ بیشتری خواهد برد. برعکس چنانچه فردی متناسب با شغل مورد نظر انتخاب نگردد ممکن است نیازهای او ارضاء نشود و در نتیجه روزها و ساعت­ها را به ناراحتی بگذراند؛ این فرد در زندگی راضی نبوده و در نتیجه در حرفه او تاثیر منفی خواهد گذاشت (حجازی، 1368).

اما موفقیت شغلی چیست و چه مفهومی دارد؟ موفقیت شغلی یک مفهوم نسبی از ارزیابی و قضاوت است و هیچ فردی را نمی­توان موفق نامید مگر اینکه از هدف­ها و ایده آل­هایش آگاه باشیم. موفقیت شغلی عبارت از رابطه­ای است که بین پیشرفت کنونی فرد و ایده­آل­های آینده­اش در زمینه اشتغال وجود دارد. میزان موفقیت فرد در برآوردن نسبی این هدف­ها را موفقیت شغلی می­نامند ( شفیع آبادی، 1382). افراد بیرونی موفقیت شغلی را بر طبق معیارهای قابل مشاهده و عینی قضاوت می­کنند درحالیکه ادراک افراد از موفقیت، بیشتر به معیارهای ذهنی گرایش دارد، به تعبیر دیگر، موفقیت عینی بخش قابل مشاهده موفقیت شغلی را نشان می­دهد و به نتایج شغلی قابل مشاهده مانند پرداختی­ها، ارتقاها، رتبه و مقام اشاره دارد. اما موفقیت شغلی ذهنی یا درونی عناصر ذهنی موفقیت شغلی را نشان می­دهد و به احساسات افراد و واکنش آنها نسبت به مسیر شغلی­شان مربوط است و همواره از طریق موفقیت روانشناختی مانند رضایت شغلی، تعهد شغلی و سازمانی شناسایی می­شود (جاج^[4]، 1995).

افراد همواره خواهان موفقیت در انجام وظایف محوله هستند اما بدلیل عدم آگاهی از عوامل موثر در موفقیت در بعضی مواقع در این زمینه توفیقی ندارند. در اینجا برخی از عوامل موفقیت شغلی ذکر خواهد شد و برخی دیگر از عوامل موفقیت در قالب نظریه­های موفقیت شغلی مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

2-4 عوامل موثر در موفقیت شغلی

امروزه، صرفاً پول را عامل برانگیختن و موفقیت شغلی نمی­دانند بلکه محیط اجتماعی، سبک رهبری و توجهی که از دوستان و سرپرستان به فرد مبذول می­شود، جالب­تر بودن، تلاش برانگیزتر بودن و پاداش دهنده­تر بودن مشاغل و فرصت­های ترفیع و ارتقاء سهم مشارکت در تصمیم­گیری­ها، تنوع شغل و بکارگیری مهارت­ها شاخصی از شاخص­های عمده موفقیت شغلی محسوب می­شوند، در مقابل موارد فوق­ الذکر، می­توان ترک شغل، غیبت­های شغل، عملکرد پایین شغلی را از جمله شاخص­های نارضایتی و عدم موفقیت شغلی ذکر کرد. تحقیقات نشان می­دهد که انواع مختلفی از عوامل فردی و مهم سازمانی وجود دارند که بر روی موفقیت شغلی تاثیر می­گذارند (گرین هاوس، 2003 و کارتمل و گاتون، 2004).

موفقیت شغلی به عواملی همچون شخصیت، آموزش، جنسیت، داشتن مشاور و ترفندهای کاری وابسته است (هسلین^[5]، 2003). همچنین قاضی (1373) عوامل موثر موفقیت شغلی را، دستیابی به اهداف شغلی مورد انتظار، لذت بردن از شغل، امنیت شغلی، برخورداری از سرگرمی و فعالیت­های جنبی، رضایت شغلی، امکانات رفاهی، روابط خوب انسانی و حقوق و پاداش مکفی عنوان می­کند.

---

[1] Ginzberg

[2] Peter Draker

[3] Eifenbein

[4] Judge

[5] Heslin

خرید فایل

مقاله بررسی تأثیر تواناسازی کارکنان برامنیت شغلی در 22 صفحه ورد قابل ویرایش

مقاله بررسی تأثیر تواناسازی کارکنان برامنیت شغلی در 22 صفحه ورد قابل ویرایش

تاثیر تواناسازی کارکنان بر امنیت شغلی[1]

چکیده:

در دنیای امروز امنیت شغلی بدین معنا کاربرد دارد که به جای وابستگی افراد به سازمان بایستی سازمان‌ها به افراد وابسته باشند و این گرو آن است که سازمان‌ها بستر لازم را فراهم کنند تا کارکنان از ابعاد مختلف توانمند گردند. در سازمانهای عصر حاضر دیگر رسمی شدن و استخدام ثابت تضمین کننده امنیت شغلی نیست ، بلکه کارآیی ، تخصصی ، بالندگی و نوآوری و مولفه‌هایی از این قبیل هستند که امنیت شغلی کارکنان را تامین می کنند. در این تحقیق به دنبال پاسخ دادن به این سوالات هستیم که تاثیر توانا سازی مهارتی کارکنان بر بعد ذهنی امنیت شغلی چگونه است و اولویت مهارتهای ذکر شده از نظر میزان تاثیر بر بعد ذهنی امنیت شغلی کدام است؟ در این تحقیق سازمان اقتصادی کوثر به عنوان جامعه‌ آماری در نظر گرفته شد و تجزیه و تحلیل داده‌ها و اطلاعات در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفت و بر اساس نتایج فرضیات فرعی پیشنهاداتی ارائه گردید.

واژگان کلیدی: تواناسازی ، مهارت شناختی ، امنیت شغلی

مقدمه

در مفهوم امنیت شغلی موضوعاتی چون تغییرات شغلی از دست دادن شغل عدم دستیابی به شغل مناسب گنجانده شده است.. وقتی بحث امنیت شغلی پیش می‌اید در ذهن اکثر افراد این امر تداعی می‌شود که بایستی افراد در سازمان از وضعیت استخدامی رسمی برخوردار باشند تا امنیت شغلی آنها تضمین شود. یا به عبارت دیگر افراد به صورت عمری به استخدام ثابت سازمانها درایند. استخدام ثابت و رسمی گرچه به ظاهر امنیت شغلی را تضمین می‌کند ولی این نارسایی را به دنبال دارد که کم کم افراد سازمان از فکر ترقی و توسعه و بالندگی دور می‌شوند و این امر وضعیت شغلی آنها را به خطر می‌اندازد. در دنیای امروز امنیت شغلی بدین معنا کاربرد دارد که به جای وابستگی افراد به سازمان بایستی سازمانها وابسته به افراد باشند و این در گرو آن است که سازمانها بستر لازم را فراهم کنند تا کارکنان در ابعاد مختلف توانمند گردند. در واقع توانمندسازی کارکنان در قالب ارتقای قابلیت ها توسعه مهارتها بهبود عملکرد ارتقای سطح آگاهیهای اجتماعی و بهبود مهارت حل مسئله امنیت شغلی آنها را تامین می‌کند.

هدف از انتخاب موضوع

اهداف مورد نظر از انتخاب موضوع عبارتنداز:

1- بررسی تاثیر تواناسازی مهارتی کارکنان در بعد ذهنی امنیت شغلی

2- اولویت بندی مهارتهای ذکر شده در پایان نامه از لحاظ میزان تاثیر بر بعد ذهنی امنیت شغلی

اهمیت موضوع

نظامهای نوین مدیریت تاکید فراوانی بر منابع انسانی دارند و آن را مهترین دارایی سازمان به شمار می آورند لذا برای مقوله امنیت شغلی اهمیت و اعتبار زیادی قائل هستند. امروزه در بسیاری از شرکت‌های پیشرو و موفق رابطه بلندمدت بین کارکنان و سازمان یکی از ارکان موفقیت تلقی می‌شود. چرا که چنین رابطه ای از یک سو سازمان را مطمئن می‌سازد که در صورت سرمایه گذاری آموزشی و ارتقای دانش و مهارت افراد می‌تواند از بازده این سرمایه گذاری در سالهای آتی بهره مند شود واز سوی دیگر به کارکنان در مورد امنیت شغلی و تامین نیازهای خود و خانواده‌شان در سالهای آتی اطمینان می‌بخشد. لذا سازمانها در تلاشند امنیت شغلی کارکنان را از طریق تواناسازی آنها در ابعاد مختلف تامین می‌کنند. و به دنبال آن زمینه‌های بروز خلاقیت و نوآوری و استفاده از امکانات برای رسیدن به حداکثر بازده را فراهم سازند.

فرضیات تحقیق

فرضیه اصلی : تواناسازی کارکنان در مهارتهای بینشی (شناختی) باعث امنیت شغلی کارکنان می‌شود.

فرضیات فرعی:

1- تواناسازی کارکنان در مهارتهای رفتاری باعث امنیت شغلی می‌شود.

2- تواناسازی کارکنان در مهارتهای ارتباطی باعث امنیت شغلی می‌شود.

3- تواناسازی کارکنان در مسئله یابی باعث امنیت شغلی می‌شود.

4- تواناسازی کارکنان در تجربه آموزی باعث امنیت شغلی می‌شود.

قلمرو تحقیق

قلمرو مکانی این تحقیق ستاد مرکزی سازمان اقتصادی کوثر می‌باشد. قلمرو زمانی این تحقیق دوره زمانی شش ماهه از تیرماه 84 تا آذر 84 را دربر می‌گیرد.

قلمرو موضوعی این تحقیق تاثیر تواناسازی کارکنان بر امنیت شغلی می‌باشد.

روش تحقیق

روش تحقیق نظری – کاربردی می‌باشد که در بخش نظری از روش کتابخانه ای مبتنی بر برسی کتب مقالات و پایان نامه ها در بخش کاربردی هم از مصاحبه و توزیع پرسشنامه استفاده شده و با استفاده از نرم افزار spss شاخصهای مرکزی از قبیل میانگین، میانه و نما محاسبه شده و برای تعمیم نتایج از آزمون آماری فریدمن استفاده و اقدام به رد یا تایید فرضیات شده است.

تعریف واژه ها و اصطلاحات

1- توانمندسازی

از توانمندسازی تعاریف و کاربردهای متعددی ارائه شده است. اما این واژه معانی متفاوتی به شرح ذیل را تداعی می‌کند:

• اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان و مدیران برای تصمیم گیری
• سهیم کردن افراد در تعیین سرنوشت حرفه ای خود
• فرایند تسهیم قدرت با اعضای گروه
• بهبود و به کارگیری مهارتها
• غنی‌تر شدن پتانسیل منابع انسانی درجهت خیر و صلاح خود سازمان (یزدان پناه، 1384،ص137)

در این پایان نامه تواناسازی را به معنای بهبود و به کارگیری مهارتها در نظر گرفته‌ایم.

روایی تحقیق

ابزارهای اندازه گیری برای سنجش متغیرهای مورد نظر طراحی، تدوین و به کار گرفته می شوند. به عبارت دیگر، هر ابزار اندازه گیری هدف سنجش مشخصی دارد. اما سئوال مهم و اساسی این است که ابزار سنجش تا چه اندازه آنچه را که قصد اندازه گیری آن را دارد می سنجد؟ این سئوال رایج ترین تعریف روایی است. روایی سئوالات پرسشنامه این تحقیق، توسط متخصصان امر تایید گشت .

پایایی تحقیق

امروزه یکی از شیوه های تعیین پایایی ابزار اندازه گیری که در سطح گسترده ای در پژوهشهای مدیریتی مورد استفاده قرار می گیرد. روش آلفا کرونباخ می باشد. بر اساس روش مزبور پایایی را می توان بر اساس فرمول زیر محاسبه نمود:

که در آن j تعداد زیر مجموعه سئوالات، S_j² واریانس مجموعه سئوالات j‌ام و S_T² واریانس کل پرسشنامه یا آزمون می باشد. در این تحقیق به کمک نرم افزار spss و بر اساس روش آلفا کرونباخ پایایی پرسشنامه برآورد گردیده است. نتیجه آن در جدول زیر ارائه شده است:

نتایج میزان ضریب اعتبار پرسشنامه ها (آلفای کرونباخ)

تعداد متغیرها	تعداد پرسشنامه ها	ضریب آلفای کرونباخ
20	63	86%

با توجه به اینکه حد قابل قبول برای پذیرش اعتبار پرسشنامه آلفای کرونباخ حدود 70 درصد است پرسشنامه این تحقیق از پایایی برخوردار است.

متغیرهای تحقیق

در این تحقیق تواناسازی کارکنان متغیر مستقل و امنیت شغلی متغییر وابسته است

آزمون ها آماری تحقیق

در این پژوهش برای تعیین میزان تاثیر تواناسازی کارکنان در هر یک از مهارتهای ذکر شده بر امنیت شغلی از نظر پاسخگویان از آزمون دو جمله ای استفاده شده است.به عبارت دیگر برای رد یا تایید فرضیات از آزمون دوجمله ای استفاده شده است

و برای رتبه بندی مهارتهای شناختی (بینشی) موثر بر امنیت شغلی از نظر پاسخگویان از آزمون فریدمن استفاده شده است.

خرید فایل

مقاله بررسی نظریه تکامل شغلی دونالد سوپر در 35 صفحه ورد قابل ویرایش

مقاله بررسی نظریه تکامل شغلی دونالد سوپر در 35 صفحه ورد قابل ویرایش

فهرست مطالب:

موضوع صفحه

مقدمه..................................................................................................................... 2

خویشتن پنداری..................................................................................................... 5

فرایند انتخاب شغل................................................................................................ 10

فعالیت های تکاملی................................................................................................. 14

بلوغ شغلی.............................................................................................................. 16

مفاهیم گسترده در نظریه سوپر............................................................................ 19

رنگین کمان شغلی ، زندگی سوپر......................................................................... 27

راهبردهایی برای استفاده از LCR در مشاوره.................................................... 29

تحقیقات انجام شده .............................................................................................. 32

منابع...................................................................................................................... 35

مقدمه

سوپر در ارائه نظریه اش به شدت تحت تاثیر خویشتن پنداری قرار گرفته است. یعنی او معتقد است هر فردی شغلی را انتخاب می کند که متناسب با عقاید وپندارش درباره ی خودش باشد. سوپر در ایجاد نظریه اش تحت عقاید بوهلر در زمینه رشد نیز قرار گرفته است. بوهلر که یک متخصص روانشناسی رشد است، زندگی را ترکیبی از از دوره های متعدد ومشخص می داند. دوره اول را دوره رشد می نامد که از لحظه تولد آغاز وتاسن چهارده سالگی ادامه می یابد. سپس دوره مکاشفه شروع می شود که سنین پانزده تا بیست وپنج سالگی را در بر می گیرد. دوره سوم را ابقاء می نامد که از سن بیست وپنج سالگی آغاز ودر حدود سن شصت وپنج سالگی پایان می پذیرد. دوره آخر به افول معروف است واز سن شصت وپنج سالگی به بعد آغاز می شود وتا پایان زندگی ادامه می یابد. نقش ها و وظایف وفعالیت های انسان در هر دوره متفاوت وجداگانه با دوره‌های دیگر است. سوپر با تأسی بر عقاید بوهلر کامل ترین نظریه در زمینه انتخاب شغل وتعیین مسیر تکاملی انتخاب شغل وحرفه را پیشنهاد نموده است. (شفیع آبادی، 1382، ص 131)

سوپر به مسیر تکاملی انتخاب شغل وبلوغ شغلی وحرفه ای بیشتر از انتخاب شغل توجه دارد. زیرا معتقد است انتخاب شغل یکی از نتایج تکامل وبلوغ شغلی وحرفه ای است . بنابراین اگر مسیر تکاملی انتخاب وبلوغ شغلی وحرفه ای مورد مطالعه وبررسی قرار می گیرد ومشخص شود که فرد بطور کلی در طی این مسیر از چه مراحلی می گذرد، در این حالت هدایت شغلی وحرفه ای فرد با توجه به مسیر ومراحل شناخته شده بسیار ساده تر وعملی تر خواهد بود. به نظر سوپر عوامل زیر مستقیماً در مسیر تکاملی انتخاب شغل وحرفه دخالت دارد.

1. عوامل نقشی: کلیه عواملی را شامل می شود که در محیط نقش فرد را معین ومشخص می سازند. بعنوان مثال، نقش فرد را در جامعه بعنوان معلم، مهندس، مشاور، پلیس، وغیره می توان مشخص کرد. هرکدام از این نقشها برای فرد ارزش واهمیت خاصی دارد که ممکن است همانند ویا مغایر با ارزش واهمیتی باشد که از طرف جامعه برای نقش مورد نظر تعیین گردیده است. به عبارت دیگر، احتمال دارد تصور فرد از شغل مورد نظرش با تصور کلی جامعه از آن شغل یکسان نباشد. فرد با در نظر گرفتن ارزش واهمیتی که شخصاً برای نقش هر شغل قائل است ونیز با توجه به ارزش اجتماعی نقش هر شغل به انتخاب یکی از مشاغل مورد علاقه خود اقدام می نماید.

2. عوامل فردی: کلیه خصوصیات فردی نظیر هوش، توانائی های خاص، رغبت ها وارزش ها در زمره ی عوامل فردی قرار می گیرند. این عوامل نیز بدون شک در تعیین مسیر تکاملی انتخاب شغل وحرفه موثر می باشند.

3. عوامل موقعیتی: زمینه های خانوادگی، وضع اجتماعی واقتصادی ، رابطه عرضه وتقاضا، میزان دستمزد و حقوق در زمره ی عوامل موقعیتی بشمار می آیند. این عوامل نیز در تعیین مسیر تکاملی شغل وحرفه و در نتیجه در انتخاب شغل تأثیر قابل انکاری دارند.

گفتیم که درنظریه تکاملی سوپربر خویشتن پنداری تاکید زیاد می شود. به نظر سوپر وهمکارانش(1963) اولین عامل موثر در تعیین مسیر تکاملی انتخاب شغل وحرفه پندار وعقیده انسان درباره خودش می باشد. با مرور مختصری در نوشته های پیروان مکتب اصالت انسان بخوبی آشکار می شود که اولاً خویشتن پنداری مهمترین عامل تعیین کننده نوع رفتار انسان می باشد.(وایلی 1961) . ثانیاً تعاریف جداگانه ومتعددی درمورد خویشتن پنداری توسط محققان ابراز شده است. گرچه تعاریف ارائه شده به ظاهر متفاوتند، ولی همگی معنی ومفهوم تا حدودی یکسانی را درباره ی خویشتن پنداری بیان می کنند.(همان)

فرایند انتخاب شغل:

جنبه دیگری از نظریه سوپر فرآیند بودن مسیر تکاملی انتخاب شغل وحرفه است. به بیان دیگر، مسیر تکاملی انتخاب شغل وحرفه فرآیندی است که درتمام دوران زندگی ادامه می یابد. می توان نتیجه گرفت با افزایش سن وپیدایش بلوغ شغلی وحرفه ای انتخاب های فرد صحیح تر ومناسب تر می شوند. یعنی فرد عادی معمولاً با افزایش سن انتخابهای بهتری را انجام می دهد. ویژگی های بلوغ شغلی وحرفه ای عبارت از قبول مسئولیت، رغبت به انتخاب، جمع آوری وتجزیه وتحلیل اطلاعات، تهیه طرح ونقشه ای برای عمل وفعالیت، واستفاده از کلیه منابع موجود می باشد، فرد بالغ معمولا می تواند به بهترین وجه از امکانات خود در رسیدن به مقاصد واهدافشان استفاده نمایند. هال (1963) نیز انتخاب شغل وحرفه را فرآیندی می انگارد که با افزایش بلوغ مسیر بهتر ومشخص تری را طی می نماید. (همان)

به نظر سوپر وهمکارانش (1963) مسیر تکاملی انتخاب شغل وحرفه که با رشد عمومی هماهنگ است مراحل متعددی دارد که ذیلاً توضیح داده می شود.

الف. مرحله رشد(تولد تا 14 سالگی). خویشتن پنداری کودک در درجه اول بر اثر همانند سازی با اعضای خانواده ویا معلم رشد می کند. در آغاز این مرحله نیازها ورویا بافی های کودک اهمیت دارند. با افزایش سن وضمن شرکت درفعالیت های اجتماعی وآزمون واقعیت به مروز زمان رغبت ها وتوانائی ها ی فرد در انتخاب شغل اهمیت بیشتری پیدا می کنند. این مرحله دوره های زیر را شامل می گردد.

1. رویائی(4-10 سالگی): در این دوره نیازهای اولیه غالب هستند وکودک در عالم رویا وخیال به برآوردن آرزوها وامیال خود می پردازد. هیچ گونه واقع بینی در این دوره وجود ندارد وبا مشاهده بازی کودکان می توان به امیال وآرزوهای آنها پی برد.

2. رغبت(11-12سالگی): در این سن هنوز به واقعیت توجه زیادی مبذول نمی گردد و رغبت ها وآرزوها تا خدود زیادی تعیین کننده ی مسیر تلاش وفعالیت فرد می باشند، به نظر گینز برگ دوره رغبت از سن یازده ویا دوازده سالگی آغاز می گردد.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14. آ“آن

3. صلاحیت(13-14سالگی): در این دوره به توانائی ها اهمیت بیشتری داده می شود وفرد سعی دارد با توجه به نیازها وتوانائی ها خود شغلی را انتخاب کند. یعنی در این دوره تا حدودی به واقعیت توجه می شود. به نظر گینز برگ دوره صلاحیت سنین دوازده تا چهارده سالگی را شامل می شود.

ب . مرحله مکاشفه (15-24سالگی): در این مرحله خودآزمائی، ایفای نقش ، وشناخت مشاغل از طریق انجام کارهای مدرسه واشتغال در ایام فراعت در موسسات وکارگاهها انجام می گیرد. دوره های این مرحله عبارتند از:

1-آزمایشی (15-17سالگی): در این دوره ارزشها، رغبت ها ، نیازها و توانائی ها وامکان استفاده از فرصت ها جهت اشتغال مورد توجه قرار می گیرند. انتخاب های شغلی بطور آزمایشی انجام می پذیرند وبه صورت بحث با دیگران وگاهی نیز اشتغال به بوته آزمایش گذارده می شوند.

خرید فایل

مقاله بررسی افسردگی شغلی در 125 صفحه ورد قابل ویرایش

مقاله بررسی افسردگی شغلی در 125 صفحه ورد قابل ویرایش

مقدمه:

تنش در محیط کاری امری شایع است و بسیاری از افراد با آن مواجه می شوند، لذا گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی را بیماری شایع قرن توصیف کرده اند که در دراز مدت می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شود پس فرسودگی شغلی یکی از عمده ترین پیامدهای اجتناب ناپذیر تنش کاری است که به دنبال خود فرسودگی جسمی، تغییر در رفتار و عملکرد شغلی را به ارمغان می آورد، که در واقع می توان گفت فرسودگی شغلی با نشانه های زیر شناخته می شود:

1- شاخصهای هیجانی که علایمی مثل بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس درماندگی و ناتوانی، از دست دادن همدلی نسبت به دیگران

2- شاخصهای نگرشی شامل بدبینی نسبت به دیگران، نسبت به مدیریت سازمان محل کار خود گله مند شدن از دیگران

3- شاخصهای رفتاری شامل تحریک پذیری و پرخاشگر بودن، افزایش سوء مصرف مواد و افزایش مشکلات و درگیریها با مرئوسان، روسا، همکاران، همسر و فرزندان

4- شاخصهای روان تنی مثل ابتلا به اختلال گوارشی و سردردها و ........

5- شاخصهای سازمانی شامل دزدی، غیبت از کار، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی کارکنان است. (ساعتچی 1376)

افرادی که فرسودگی شغلی را تجربه می کنند یک تاثیر منفی بر همکارانشان می گذارند هم به وسیله ایجاد تضادهای پرسنلی و هم ایجاد اختلال در انجام وظایف شغلی پس می تواند مسری باشد و به صورت تعاملات غیر رسمی در شغل تداوم یابد همچنین از جمله آثاری که فرسودگی شغلی به عنوان یک سرایت کننده منفی دارد سرایت و تاثیر آن در زندگی خانوادگی افراد است. (بورک و گرنگلاس[1] 2001)

جکسون و مازلاک (1982) مشاهده نموند که سطح خستگی هیجانی مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبی، ناراحت و خسته و افسرده بودن آنان در منزل ارتباط معتبری داشت. این خستگی هیجانی مرتبط با شغل با کیفیت پایین زندگی خانوادگی که توسط همسر شخص گزارش می شود ارتباط قوی داشت.

در حدود 50 سال پیش یک جامعه شناس بنام ویلارد والر اهمیت موقعیت شغلی شوهر و تاثیر آن بر ازدواج و روابط خانوادگی خاطر نشان ساخت (ایگمن 1986) وی خاطر نشان ساخت که موقعیت اقتصادی خانواده فرایند تعارض خانواده را عمیقا تحت تاثیر قرار می دهد. شرایط سخت کاری و استرسهای ناشی از آن به خانه منتقل می شود و زن و شوهر را علیه یکدیگر بر می انگیزاند. آمار بالای جدایی خانوادگی در کاکنان مشاغل که چالش و درگیری زیادی دارند، مشاهده شده است. شخصی که خودش را در شغلش شکست خورده می بیند، احتمالا با پرخاشگری در منزل در مقام جبران آن بر می آید و ذکر این نکته ضروری است که چنین خانواده هایی موفق نخواهند بود. (رسولی 81)

خانواده و کار دو جنبه مهم زندگی هستند و تجربیات هر یک بر دیگری تاثیر می گذارد محققان در توصیف مجموعه خانواده و کار مدلهایی را برای تبیین بین زندگی خانوادگی و کار ارائه داده اند.

بیان مساله:

با توجه به روند ارتباط تعاملی بین کار و زندگی خانوادگی، جای تعجب نیست اگر کار کانون اصلی زندگی بیشتر افراد باشد، نیاز به نزدیکی، صمیمیت و دیگر نیازهای اجتماعی آنان، احتمال زیاد در محیط کار بیش از هر مکان دیگر بر آورده می شود. کار محور اصلی زندگی ما را تشکیل می دهد، به خصوص به دلیل ساعات طولانی کار و تغییرات در هنجارهای اجتماعی انواع تعارضهای کاری و خانوادگی وجود دارد. آنها شامل تنیدگیهای شغلی، بار کاری زیاد (فشارهای روانی ناشی از تلاش برای انجام نقشهای گوناگونی که با انرژی و زمان فرد همسازی ندارد، تعارض و فشار روانی همراه با ناهمسازی و یا تعارض درباره انتظارات نقش) و نیز مشکلات مربوط به مراقبت از کودک، نگهداری از بزرگسالان و مسایل مربوط به تعادل بین شغل، خانواده ها و نیازهای شخصی می باشد. در نهایت، فشارهای روانی دارای کیفیت واگیر است و به جنبه های دیگر فرد نیز سرایت می کند (بولگر[2] و دیگران 1989).

به احتمال زیاد، مسایل خانوادگی بر زندگی کاری و زندگی کاری نیز آشکارا بر زندگی خانوادگی تاثیر می کذارد. تحقیقات ملی در آمریکا نشان می دهد که 72 درصد مردان و 83 درصد زنان تعارض مهمی را بین انتظارات و نقشهای خانوادگی و کاری تحربه می کنند (کوپر[3] 1992)

تعارضهای کاری و خانوادگی هنگامی به وجود می آید که فشارهای مربوط به نقش و انتظارات در کار خانواده با یکدیگر ناهمساز باشند، مانند زمانی که شرکت در یک نقش، مشارکت در نقش دیگر را غیر ممکن می سازد. به سه طبقه بندی کلی از تعارضهای کار و خانواده می توان اشاره کرد:

تعارضهای مبتنی بر زمان، تعارضهای مبتنی بر فشار روانی و تعارضهای مبتنی بر رفتار. (گرین هاوس و دیگران 1987)

تعارضهای مبتنی بر زمان عبارت است از اینکه چگونه زمان اختصاص یافته به یک نقش باعث کاهش توجه به نقش دیگر می شود، مانند زمانی که ملاقاتهای دیر وقت شبانه با جلسات مدرسه کودک در تعارض است تعارضهای مبتنی بر فشار روانی عبارت است از تجاوز نشانه های تنیدگی مانند خستگی و تحریک پذیری از یک نقش به نقش دیگر تعارضهای مبتنی بر رفتار عبارت است از ناهمسازی رفتار در یک نقش با رفتار مورد انتظار در نقش دیگر، مانند زمانی که از کارمندان در محیط کار عینی بودن و غیر عاطفی عمل کردن و در خانواده گرم یا عاطفی بودن در نقش پرورشی مورد انتظار است.

نتیجه گیری و بحث:

نتایج پژوهش حاضر بیانگر آن است که بین فرضیات تحقیق که عبارت بودند از بررسی رابطه فرسودگی شغلی با 6 مقیاس کارکرد خانواده یعنی حل مسأله، ارتباط، نقشها، پاسخدهی عاطفی، آمیختگی عاطفی، کنترل رفتار ارتباط معناداری وجود داشت و جهت همبستگی آنها منفی بود. یعنی هر چقدر فرسودگی شغلی بالا باشد کارکردهای خانواده دچار مشکل خواهد شد. که البته نتایج بدست آمده از این تحقیق با نتایجی که در تحقیقات مشابه در مورد فرسودگی شغلی و کارکردهای خانواده بود را تأیید می کند. بدین معنی که طبق تحقیقاتی که بورک و گرنگلاس. (2001) انجام دادند فرسودگی شغلی خصوصیت مسری دارد و می تواند تأثیرات منفی خود را در زندگی خانوادگی افراد نیز به جا بگذارد. بولگر و دیگران (1989) نیز متذکر می شوند که فشارهای روانی دارای کیفیت واگیر است و به جنبه های دیگر زندگی فرد نیز سرایت می کند و کوپر (1992) این نظر را که مسائل خانوادگی بر زندگی کاری و زندگی کاری نیز آشکارا بر زندگی خانوادگی تأثیر می گذارد تأیید می‌کند.

مازلاک و جکسون (1982) مشاهده نمودند که سطح خستگی هیجانی مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبی، ناراحت، افسرده بودن آنان در منزل ارتباط معناداری داشت. این خستگی هیجانی مرتبط با شغل با کیفیت پایین زندگی خانوادگی که توسط همسر گزارش می شود ارتباط قوی داشت.

ویلارد والر نیز خاطر نشان می سازد که شرایط سخت کاری و استرسهای ناشی از آن به خانه منتقل می شود وزن و شوهر را علیه یکدیگر برمی انگیزاند و همچنین آمار بالایی از جدایی خانوادگی در کارکنان مشاغلی که چالش و درگیری زیادی دارند مشاهده شده است. شخصی که خودش را در شغلش شکست خورده می بیند، احتمالاً با پرخاشگری در منزل در مقام جبران آن برمی آید. (رسولی81) که تحقیق بهاری (1380) نشان داده که کارکردهای خانوادگی زوجهای در حال طلاق به طور معناداری از کارآیی خانواده زوجهای غیر طلاق پایین تر است.

همینطور بون و اورتنر به این نتیجه رسیدند که درگیریهای کاری پدر بر رفتار والدین و خانواده اثر می گذارد. بویژه مردانی که ساعات طولانی کار می کنند، به طور طبیعی وقت کمتری را صرف فرزندان و فعالیتهای مشترک زناشوئی می کنند (نوابی نژاد 1378).

لارسون و همکاران (1995) نشان دادند افرادی که خود را فاقد توانمندی حل مسأله برآورد می کنند معمولاً دارای برانگیختگی هیجانی، خودگوئی های منفی، حالات عاطفی ناخوشایند و استرس زیادی (اضطراب، افسردگی و پرخاشگری) می باشند و افکار ناسازگار و رفتارهای غیر انطباقی بیشتری از خود نشان می دهند.

طبق تحقیق فاربر (1983) منفی گرائی نسبت به کارها و زندگی از علائم فرسودگی است.

لیتر (1993) نیز بیان می کند افرادی که دچار فرسودگی شغلی هستند این تمایل را پیدا می کنند که به ابطال سازی یا حقیر کردن خود، و به طور کلی به ابطال سازی زندگی خود می پردازد.

بایبیو و همکاران (1989) نیز سه معیار متمایز کننده را برای فرسودگی شغلی در نظر گرفتند که یکی از آنها مشکلات زناشوئی و خانوادگی است که مازلاک و جکسون (1986) نیز این نظر را تأیید می کنند و چرنیس (1990) نیز به این مسئله اشاره دارد.

مقدمه: 1

بیان مساله: 4

اهمیت مساله: 6

هدف کلی: 7

اهداف جزئی: 7

فرضیات: 8

تعاریف نظری و عملی: 8

فرسودگی شغلی: 11

فرسودگی شغلی: 12

تاریخچه مفهوم فرسودگی شغلی: 12

مرحله اولیه یا پیشگام: 13

مرحله تجربی.. 14

تعاریف مختلف فرسودگی شغلی: 16

نشانه های مرض فرسودگی شغلی: 20

1) تحریک پذیری فزاینده 23

علل و عوامل فرسودگی شغلی.. 23

الف) عوامل محیطی: 24

1) ویژگیهای شغلی: 24

2) ویژگیهای سازمانی: 25

3- ویژگیهای حرفه ای.. 25

ب) عوامل فردی.. 27

1) ویژگیهای جمعیت شناختی.. 27

2) ویژگیهای شخصیتی.. 28

3) گرایشات شغلی.. 29

رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی: 30

رویکرد تبادلی چرنیس... 32

رویکرد روانشناختی- اجتماعی.. 33

مدلهای فرسودگی شغلی: 34

ب) مدل منابع- نیازهای شغلی: 36

کاهش فرسودگی شغلی: 37

راهبردها و تغییرات فردی: 37

راهبردها و تغییرات سازمانی: 38

خانواده 41

خانواده از دیدگاههای جامعه شناسی: 42

خانواده از دیدگاه ههای روانشناسی: 44

انواع و اشکال خانواده: 46

کارکردهای خانواده از دیدگاه‌های جامعه‌شناسی.. 49

حفاظت و نگهداری فیزیکی.. 52

ارزیابی خانواده و کارکردهای آن از دیدگاه روانشناسی: 54

مدل مک مستر از کارکرد خانواده: 55

حل مساله: 56

ارتباط: 58

نقشها: 58

پاسخ دهی عاطفی: 59

آمیختگی عاطفی: 60

کنترل رفتار : 61

پیشینه تحقیق در رابطه با فرسودگی شغلی : 63

پیشینه پژوهش در رابطه با کارکردهای خانواده: 69

مطالعات انجام شده در خارج از کشور: 71

روش تحقیق: 75

جامعه آماری: 75

نمونه آماری: 76

روش و شیوه عملی نمونه‌گیری: 79

ابزارهای اندازه گیری و چگونگی جمع آوری داده ها: 79

ابزار سنجش فرسودگی شغلی: 80

ابزار سنجش خانواده: 82

روشهای آماری برای تجزیه و تحلیل داده ها: 85

حل مسأله. 91

نتیجه گیری و بحث: 93

نتیجه گیری و بحث: 94

نتیجه گیری کلی و پیشنهادهایی برگرفته از یافته های پژوهش: 97

1-5- محدودیتهای تحقیق: 101

پیشنهادهایی برای پژوهشگرهای دیگر: 102

منابع و ماخذ فارسی: 103

منابع و ماخذ لاتین.. 109

پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاک.. 111

ابزار سنجـش خانواده 113

پرسشـنامه. 115

ابزار سنجش خانواده 118

---

r

خرید فایل

مقاله توسعه و مشاوره شغلی

مقاله توسعه و مشاوره شغلی

مقدمه

در راهنمایی حرفه ای به مراجع کمک می شود تا امکانات محیط را درک کند و با توجه به آنها حرفة مورد علاقه و متناسب با نیازها و استعدادهایش را برگزیند و برای آمادگی و رسیدن به آن طرح ریزی نماید.

فرانک پارسنز راهنمایی حرفه ای را چنین تعریف می کند:

راهمای حرفه ای عبارت است از انتخاب شغل،آمادگی برای ورود به آن شغل و بقاء در آن به عنوان یک کارگر کارآمد و موفق.

در حال حاضر با تفاوتهای راهنمایی حرفه ای در اکثر جوامع وجود دارد و در حال گستشر است و علت پیدایش و توسعه آن را می توان عوامل زیر دانست:

1.به وجود آمدن تساوی حقوق اجتماعی در احراز پیشه ها.

2.پیشرفت صنعت و تنوع مشاغل.

3.پیشرفت روانشناسی و وسایل روانسنجی.

در فرد باید سازش حرفه ای به وجود آید عنی باید به دانش آموز کمک شود تا حرفه ای انتخاب کند که متناسب با توانایی ها،رغبتها و خصوصیات شخصی وی باشد.وضع اقتصاد کشور یا جامعه با استفاده از نیروهای انسانی بهبود یابد.

خرید فایل

مقاله بررسی مشاوره شغلی

مقاله بررسی مشاوره شغلی

فرآیند مشاوره شغلی

مشاوره شغلی بر طبق نظر پارسونز در سه مرحله اساسی صورت می‌گیرد:

1.شناسایی کامل تواناییها ، استعدادها ، رغبتها و محدودیتهای فردی؛ این ویژگیها تمام تواناییهای جسمانی ، روانی و محدودیتهای جسمانی و روانی و اجتماعی فرد را در بر می‌گیرد.

2.شناسایی مشاغل متعدد و آگاهی نسبت به عواملی که منجر به موفقیت و رضایت شغلی می‌گردند. در این راستا ویژگی های مختلف هر یک از مشاغل از جنبه های مختلف مالی، اجتماعی و سایر محدودیت ها مورد بررسی قرار می گیرند. برخی مشاغل ویژگیهای خاص خود را دارند که باید مورد توجه قرار گیرند. مثل مسأله شب کاری برای شغل پرستاری و دور بودن از محل زندگی برای مدتهای طولانی برای انجام فعالیتهای باستان شناسی و ... .

3.ایجاد سازش منطقی بین خصوصیات شخصی و شرایط شغلی که به موفقیت و رضایت شغلی می‌انجامد. شغل مورد نظر چه ویژگیها و چه محدودیتهایی دارد؟ چه ویژگیهای فردی را نیاز دارد؟ و چقدر بین این دو دسته ویژگی هماهنگی و همخوانی وجود دارد، سؤالاتی هستند که در جریان مشاوره شغلی به آنها پاسخ داده می‌شود.

زمان اقدام به مشاوره شغلی

با توجه به گسترش یافتن مشاوره شغلی و احساس نیاز شدید به آن به صورت برنامه ریزیهای کلی تلاش می‌شود از همان دوران تحصیل گامهای اولیه راهنمایی شغلی برداشته شود.

...

..............................................................

فهرست:

عنوان	صفحه
مشاوره شغلی	2
چند پرسش و پاسخ در باره مشاوره شغلی	5
مهارت مشاوره ای	9
بذر اشتغال	11
عوامل موثر در کار کردن	13
منابع	18

خرید فایل

مقاله مشاوره شغلی

فهرست:

عنوان

	صفحه
مشاوره شغلی	2
چند پرسش و پاسخ در باره مشاوره شغلی	5
مهارت مشاوره ای	9
بذر اشتغال	11
منابع	14

چکیده:

مشاوره شغلی
مشاوره شغلی عبارت است از تعیین یک حرفه که با استعدادها و امکانات و خصوصیات روانی و جسمی فرد سازگار و هماهنگ باشد.
به عبارتی در این شاخه راهنمایی و مشاوره دو دسته اطلاعات مورد بررسی قرار می‌گیرند. یک دسته اطلاعات مربوط به مشاغل و دسته دیگر اطلاعات مربوط به ویژگیها و استعدادهای فرد و در جریان مشاوره تلاش می‌شود تا هماهنگی و تناسب بین این دو دسته اطلاعات مشخص شود و تعیین گردد تا چه اندازه‌ای شرایط مربوط به یک حرفه با تواناییها و ویژگیهای فرد سازگاری دارد.
...

تاریخچه مشاوره شغلی

در گذشته انتخاب مشاغل توسط افراد بسیار متفاوت‌تر از شرایط کنونی بوده است. جوانان خانواده معمولا مشاغل و حرفه خود را به صورت موروثی از پدران خود دریافت می‌کردند و در نتیجه مشاوره شغلی چندان مفهوم و اهمیتی برای آنان نداشت. اما با شروع پیچیده‌تر شدن جوامع ، گسترش یافتن حرفه‌ها و مشاغل متعدد ، تخصصی‌تر شدن حرفه‌ها و احساس نیاز به همخوانی بین توانایی فرد و نوع حرفه ، نیاز مراکز صنعتی و ... به افراد ماهر ، افزایش بی‌رویه جمعیت جوان کشورها و افزایش دانش آموزان و ... زمینه و احساس نیاز بوجود فرآیندی با عنوان راهنمایی شغلی را فراهم ساخت.
...

اهمیت مشاوره شغلی

شغل و حرفه فرد از آنجایی که بخش عمده‌ای از زندگی او را به خود اختصاص می‌دهد و به عبارتی انسان ساعات زیادی از وقت خود را در محل کار خویش و درگیر حرفه خویش می‌گذراند، اهمیت بسزایی دارد. چنین شرایطی اگر چنانچه با شرایط و تواناییها و علایق فرد همخوانی نداشته باشد، به عدم رضایت شغلی خواهد انجامید. تحقیقات نشان می‌دهد عدم رضایت شغلی یکی از مهمترین مشکلات استرس‌زا در زندگی فرد است که می‌تواند جنبه‌های دیگر زندگی او را تحت تأثیر قرار دهد.

...

خرید فایل