چکیده:
هدف اصلی این تحقیق، بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی حسابرسان می باشد. بدین منظور پرسشنامه ای توسط پژوهشگران تهیه و بین حسابرسان شاغل در موسسات عضو جامعه حسابداران رسمی ایران، توزیع گردید. در تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس،T استیودنت و ضریب همبستگی اسپیرمن، استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که هشت عامل سازمانی شامل «دستمزد»، «ارتقاء»، «مشارکت در تصمیم گیری»، «قدردانی»، «تخصصی کردن فعالیت های حسابرسی»، «ارزیابی عملکرد به شیوه مناسب»، «پیشرفت شخصی» و «فعالیت در موسسات حسابرسی بزرگ» و شش عامل ماهیتی شامل «تنوع کاری»، «آزادی عمل در کار حسابرسی»، «آگاهی از نتیجه حاصل از انجام فعالیت حسابرسی»، «چالشی بودن شغل حسابرسی»، «انعطاف پذیری در حین فعالیت حسابرسی» و «احساس مفید بودن»، و سه عامل محیطی شامل «سرپرستی»، «روابط اجتماعی مناسب همکاران» و «امنیت شغلی» در موسسات حسابرسی موجب افزایش و «ابهام در شغل حسابرسی»، موجب کاهش رضایت شغلی حسابرسان می شود. همچنین، میزان تاثیر عوامل «فرصت مشارکت در تصمیم گیری» و «قدردانی از حسابرسان» بر رضایت شغلی با افزایش سن و تجربه حسابرسان افزایش می یابد. در نهایت، دیدگاه حسابرسان نسبت به عوامل موثر بر رضایت شغلی در مناطق و سطوح تحصیلی گوناگون، متفاوت بوده و حسابرسان زن و مرد در خصوص عوامل موثر بر رضایت شغلی دیدگاه یکسانی دارند.
| کلید واژه: رضایت شغلی، حسابرسان، عوامل سازمانی، عوامل محیطی، ماهیت کار |
بررسی حفاظت و ایمنی شغلی و پتروشیمی اراک و اسید استیک
1-1 تاریخچه ایمنی و حفاظت شغلی
بشر از زمانی که خود را شناخته ، در پی تلاش و فعالیت بوده و طبیعتاً در مسیر زمان تحولاتی را پشت سر گذاشته است. اختراع ابزارهای مختلف و تطوّر و تکمیل این ابزار یکی از مهمترین عوامل تحول در چگونگی زندگی انسان است. زمانی ابزار سنگی مورد استفاده قرار می گرفت و بعداً با پیرایش آهن و سایر فلزات، ابزار فلزی جایگزین آن شد و تا موقعی که آن ابزار جز با نیروی عضلانی انسان حرکت نمی کرد، ابزار دستی اساسی ترین عنصر تولید بوده است. لیکن با ابداع کشاورزی و دامداری ، آغاز شهر نشینی و گسترش شهرها ، اختراع ماشین آلات و تجلی عصر ماشین ، انقلابی بس عظیم در گسترش فعالیت های انسانی پدیدار شد.
تا اواخر قرن هجدهم میلادی ماشین در امر تولید وارد نشده بود و کارگر مهمترین عامل به شمار می رفت و صنعتگران و صاحبان فنون مختلف با وسایل و ابزار تولید که متعلق به خودشان بود، در خانه ها، دکان ها یا کارگاه های کوچک خود به امر تولید مصنوعات و فروش آنها اشتغال داشته اند. ابزار، ادوات و وسایل تولید بسیار ساده و ابتدایی بود و روش های قدیمی و ساده در امر تولید به کار می رفت و ناچار بازده کارگزان کم بود. بنابراین محصولات تولید شده نمی توانست جوابگوی احتیاجات و نیازهای روز افزون مردم جوامع مختلف باشد.
در نتیجه انقلاب صنعتی و اختراع و تکامل ماشین های تولید جدید، محیط کار از خانه ها و کارگاه های کوچک به کارخانه ها کشانده شده و صنعت چهره جدیدی به خود گرفت. بر تعداد کارگران کارخانه ها نیز روز به روز اضافه شد و کشاورزان روی به صنایع آورند. در شرایط و روش های کار بهبود حاصل شد و شیوه های تولید انبوه به وجود آمد و در عین حال روش های تولید پیچیده شد و کارگران بر اثر کار با ماشین آلات و ابزار صنعتی ونیز مواد شیمیایی روز به روز در معرض خطرهای جدیدی قرار گرفتند. در واقع صنایع کاربر به صنایع سرمایه بر تبدیل شدند. افزایش حوادث در محیط های صنعتی ، دولت های ممالک مختلف را تحت فشار افکار عمومی و افراد دلسوز و مصلحین و خیراندیشان جامعه قرار داد، به نحوی که برای ایمنی و حفاظت فنی تدابیری اتخاذ گردید و اصولاً نهضتی به نام نهضت و جنبش پیشگیری از حوادث و حمایت از نیروی نیروی انسانی ایجاد شد و به سرعت و شدت توسعه یافت. در مورد شرایط ، ساعات و کلاً روابط کار هم تلاش هایی صورت پذیرفت و حقوق کارگران محترم شناخته شد.
از سال 1839، در پرولس اولین تدابیر مربوط به ایجاد یک نظام بازرسی در کارخانه ها و استخدام افراد جوان، به موجب مقررات آئین نامه ای اتخاذ و تصویب شد.
در حدود سال 1840 کشورهای اروپائی، از جمله دانمارک و سویس، دارای قوانینی در خصوص کارخانه ها بودند. مع ذلک نظام های واقعی موثر بازرسی کارخانه ها به وجود آمد و اصول استاندارد های مربوط به حفاظت و بهداشت به اجرا در آمد.
قوانین مشابهی هم در سال 1888 در ایالت اوهایو و در سال 1891 در میسوری و در سال 1896 در رود آیلیز تصویب شد.
فهرست مطالب:
فصل اول: ایمنی و ایزو
1-1 تاریخچه ایمنی و حفاظت شخصی
1-2 ایمنی و حفاظت در مقابل آتش سوزی
1-3 احتراق
1-4 طبقه بندی آتش
1-5 عوامل ایجاد کننده آتش
1-6 طریقه خاموش کردن آتش
1-7 روش های پیشگیری از آتش سوزی
1-8 سازمان حفاظت و ایمنی در مقابل حریق
1-9 انفجار
1-10 گروه های اطفا حریق
1-11 اطلاعات ایمنی مواد مصرفی در واحد آزمایشگاه
1-12 آشنایی با سازمان جهانی استاندارد (ایزو)
1-13 ISO 9000
1-14 ISO 14000
فصل دوم: پتروشیمی اراک
2-1 پتروشیمی اراک در یک نگاه
2-2 هدف
2-3 سهامداران
2-4 تولیدات
2-5 تاریخچه و انگیزه احداث
2-6 اهمیت تولیدات مجتمع
2-7 خوراک مجتمع
2-8 نیروی انسانی
2-9 مصارف تولیدات مجتمع
2-10 موقعیت جغرافیایی
2-11 حفظ محیط زیست
2-12 امکان و امکانات رفاهی
2-13 واحدهای مجتمع
2-14 دست اوردهای مهم مجتمع
2-15 محصولات مجتمع پتروشیمی
فصل سوم: بررسی و خواص استیک اسید و روش های تولید و تخلیص آن
3-1 بررسی خواص استیک اسید
3-2 خواص فیزیکی
3-3 خواص شیمیایی
3-4 روش های تولید
3-4-1 تهیه استیک اسید به روش اکسیداسیون استاندارد
3-4-2 تهیه استیک اسید به روش اکسیداسیون بوتان یا نفت در فاز مایع
3-4-3 تهیه استیک اسید به روش کربینلاسیون فتانول
3-5 نمایی از روش های جدید سنتز
3-6 تخلیص استیک اسید
3-7 حمل و نقل
فصل چهارم: شرح برولس استالدهید و استیک اسید
4-1 شرح مختصر عملیات تولید استالدهید
4-1-1 بخش واکنش
4-1-2 بخش تقطیر
4-1-3 واحد احیا کاتالیست
4-1-4 اساس شیمی برولس
4-1-5 شرح عمومی برولس
4-2 شرح شیمیایی پرولس استیک اسید
4-2-1 شرح عمومی واکنش
4-2-2 بخش واکنش
4-2-3 بخش تقطیر
4-2-4 بارگیری محصول
4-2-5 سیستم کنفرانس
4-2-6 سیستم آب خنک کن
4-3 روش نمونه گیری از واحدهای استیک اسید و استالدهید و وینیل استات
فصل پنجم: مشخصات دستگاه های مورد استفاده در آزمایشگاه واحد استیک اسید و طریقه کایبراسیون آنها
5-1 لیست دستگاه های موجود در آزمایشگاه استیک اسید
5-2 کالیبراسیون دستگاه DR-2000
5-3 کالیبراسیون دستگاه تیتروپروسسور مدل 682
5-4 روش تعیین تیتر محلول دستگاه کارل فیشر مدل 701
5-5 کالیبراسیون دستگاه دانسیتی متر مدل METTLERDE 40
فصل ششم: بخش تجربی و آزمایش های مربوط به آزمایشگاه استیک اسید
6-1 روش اندازه گیری آهن در استیک اسید خالص
6-2 روش اندازه گیری استیک اسید با استفاده از نقطه انجماد
6-3 روش اندازه گیری مقدار آب در نمونه های استیک و وینیل استات و استاموئسد خالص
6-4 روش اندازه گیری رنگ در نمونه های استیک اسید و وینیل استات
6-5 روش اندازه گیری Cu+ در محلول کاتالیست استالدهید
6-6 روش اندازه گیری Cu 2+ و مس کل در محلول کاتالیست استالدهید
6-7 روش اندازه گیری پالاریم در محلول کاتالیست استالدهید
6-8 روش اندازه گیری مواد باقی مانده در محلول کاتالیست گرم استالدهید
6-9 روش اندازه گیری Cl- در محلول آبی
6-10 روش اندازه گیری منگنز
6-11 روش اندازه گیری اسید فرمیک در استیک اسید
6-12 روش اندازه گیری sp-Gr استیک اسید ناخالص و دانتیر وینیل استات خالص
گزارش کاراموزی مشاوره شغلی در 33 صفحه ورد قابل ویرایش
فهرست مطالب
عنوان صفحه
مشاوره شغلی 1
تاریخچه مشاوره شغلی 1
اهمیت مشاوره شغلی 3
فرآیند مشاوره شغلی 4
زمان اقدام به مشاوره شغلی 5
علت معرفی مشاغل را توضیح دهید؟ 6
چه ضرورتی وجود دارد که راهنمایی شغلی صورت گیرد؟ 8
رغبت و استعداد در انتخاب شغل 9
پرسش های دانش آموزان در آشنایی با شغل 10
روش های گروه راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای در مدارس 11
مهارت مشاوره ای 12
مشاغل مربوط 14
مهارت 15
بذر اشتغال 16
عوامل موثر در کار کردن 18
هماهنگی تواناییهای فردی با ویژگیهای کار 19
عوامل انگیزشی در کار کردن 19
ماهیت کار به عنوان یک عامل موثر 20
شرایط محیطی به عنوان عامل موثر در کار کردن 20
گروههای کاری به عنوان عامل موثر در کار کردن 21
بازده کار به عنوان عامل موثر در کار کردن 21
زمینه های روانشناسی سازمانی 22
روشهای پژوهش در روانشناسی سازمانی 24
توسعه و مشاوره شغلی 25
روابط بین انتخاب با تریج وانتظارات شغلی 28
تعریف عملی انتخاب شغل 29
کلام آخر 33
تاریخچه مشاوره شغلی
در گذشته انتخاب مشاغل توسط افراد بسیار متفاوت‌تر از شرایط کنونی بوده است. جوانان خانواده معمولا مشاغل و حرفه خود را به صورت موروثی از پدران خود دریافت می‌کردند و در نتیجه مشاوره شغلی چندان مفهوم و اهمیتی برای آنان نداشت. اما با شروع پیچیده‌تر شدن جوامع ، گسترش یافتن حرفه‌ها و مشاغل متعدد ، تخصصی‌تر شدن حرفه‌ها و احساس نیاز به همخوانی بین توانایی فرد و نوع حرفه ، نیاز مراکز صنعتی و ... به افراد ماهر ، افزایش بی‌رویه جمعیت جوان کشورها و افزایش دانش آموزان و ... زمینه و احساس نیاز بوجود فرآیندی با عنوان راهنمایی شغلی را فراهم ساخت.
بطور کلی آغاز کلی فرآیند مشاوره با کارهای فرانک پارسونز در سالهای 1907 تا 1908 که او را پدر راهنمایی شغلی و حرفه‌ای می دانند در شهر بستون آمریکا بود. البته قبل از پارسونز نیز فعالیتهای پراکنده‌ای در زمینه راهنمایی شغلی و سایر مشاوره‌ها بطور غیر رسمی و بخصوص در مدارس انجام می‌گرفت. پارسونز یک مرکز راهنمایی حرفه‌ای تأسیس کرد. به دنبال آن اولین مجله حرفه‌ای یعنی بولتن حرفه‌ای در سال 1915 میلادی انتشار یافت. در سال 1917 میلادی شرکت فعالانه آمریکا در جنگ جهانی اول ایجاب نمود که آن کشور افراد متخصص را در زمینه‌های گوناگون تربیت و به میدانهای جنگ روانه کند. در آن زمان بالا بودن هوش به عنوان اولین ویژگی برای انتخاب افراد مورد نظر بکار گرفته شد.
در ایران شروع به کار مشاوره به صورت مقدماتی به سالهای 1337 تا 1350 بر می‌گردد که رفته رفته به صورت متکاملتری در آمده است. تربیت مشاوران و اعزام آنان به مدارس راهنمایی تحصیلی ، تهیه بروشورهای شغلی و استفاده از فعالیتهای مختلف جهت آشنا سازی دانش آموزان به ویژگیهای خود و مشاغل ، از جمله کارهای انجام گرفته در این زمینه بوده است. علاوه بر اینکه بر اساس اهداف مشاوره شغلی بازپروریهای شغلی و دوره‌های ضمن خدمت برای مشاغل مختلف بوجود آمد، که طی آنها تلاش می‌شد کارآیی و توانایی افراد مشغول در حرفه‌های مختلف را بالا ببرند.
پایان نامه تحلیل رابطةعوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی
چکیده
در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کنندۀ خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند.
همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدّت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیّت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.
اندیشۀ مدیریت موضوع اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند.
به دلیل اهمیّت تعهد کارکنان در سازمانها و تأثیر آن بر افزایش عملکرد، کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان، در این پژوهش به تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی پرداخته ایم تا از این طریق بتوان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داده و این منبع گرانبها را برای سازمان حفظ کنیم. چرا که ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی، به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار، ایجاد احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج عملکرد برای فرد می گردد در او ایجاد انگیزش کرده و این نیروی انگیزشی سبب رضایت شغلی، بهبود عملکرد، ترک خدمت و غیبت کمتر و در نهایت سبب تعهد کاری بیشتری می گردد.
این تحقیق یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. و روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانه و پرسشنامه است.
جامعۀ آماری تحقیق شامل 440 نفر و نمونۀ آماری تحقیق شامل 112 نفر از کارکنان بانکهای ملی شهرستان اصفهان می باشد، که 36% این افراد را زن و 64% را مرد تشکیل می دهند و بر حسب تحصیلات به چهار طبقۀ دیپلم(4/31%)، فوق دیپلم(2/10%)، لیسانس(7/51%) و فوق لیسانس و بالاتر(8/6%) تقسیم شده اند.
برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است که با تجزیه و تحلیل های انجام شده مشخص شد که ویژگی های شغلی چون تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویت وظیفه، بازخورد و استقلال با تعهد سازمانی کارکنان با ضریب همبستگی(18/0) و با تعهد عاطفی کارکنان با ضریب همبستگی (40/0) ارتباطی معنی دار دارد. و هیچگونه رابطه ای بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان یافت نشد.
در انتها به مدیران سازمان پیشنهاداتی شده است تا از طریق ارتقا ابعاد پنج گانۀ شغلی، تعهد عاطفی کارکنان و بالطبع تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه..................................................................................................................................................................................... 1
بیان موضوع.......................................................................................................................................................................... 2
اهمیت و ضرورت تحقیق......................................................................................................................................................7
فرضیه ها یا سوالهای تحقیق...............................................................................................................................................8
هدف اصلی تحقیق..............................................................................................................................................................10
روش تحقیق.........................................................................................................................................................................10
جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه............................................................................................................11
قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق..........................................................................................................................11
منابع گرد آوری اطلاعات...................................................................................................................................................12
سوابق مربوط........................................................................................................................................................................12
روش تجزیه و تحلیل داده ها............................................................................................................................................13
مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق............................................................................................................................14
تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح........................................................................................................................14
منابع تحقیق.........................................................................................................................................................................16
فصل دوم: ادبیات موضوع
مقدمه.................................................................................................................................................................................. 18
تعهد سازمانی:
ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی........................................................................................................................................... 19
تعهد عاطفی............................................................................................................................................................... 19
تعهد مستمر............................................................................................................................................................. 21
تعهد هنجاری.............................................................................................................................................................. 22
عوامل موثر بر تعهد سازمانی........................................................................................................................................... 25
عوامل موثر بر تعهد عاطفی...................................................................................................................................... 26
عوامل موثر بر تعهد مستمر...................................................................................................................................... 29
عوامل موثر بر تعهد هنجاری.................................................................................................................................. 33
انواع تعهد............................................................................................................................................................................ 35
دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی........................................................................................................................ 38
دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی.................................................................................................. 39
تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی..................................................................................................... 40
الگوهای چند بعدی.................................................................................................................................................... 41
سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی...................................................................................................................... 41
راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی....................................................................................................................... 46
رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی........................................................................................................................... 47
مفهوم تعهد حرفه ای................................................................................................................................................ 49
دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی....................................................................................... 49
دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی ......................................................................................51
فرایند ایجاد تعهد سازمانی.............................................................................................................................................. 52
نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی................................................................................................................ 53
تعهد سازمانی و عملکرد شغلی................................................................................................................................ 56
تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی......................................................................................... 57
تعهد سازمانی و ماهیت شغل.................................................................................................................................. 58
تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان............................................................................................................................... 58
تعهد سازمانی و غیبت کارکنان............................................................................................................................... 60
تعهد سازمانی و ترک خدمت................................................................................................................................... 60
نتایج نا مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی............................................................................................................. 63
ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی........................................................................................................................... 66
تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت................................................................................................... 68
زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان.......................................................... 68
طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی.............................................................................................. 69
شکلهای تعهد.......................................................................................................................................................................70
تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری............................................................................................................ 70
تعهد عاطفی و ابزاری................................................................................................................................................ 72
مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی..................................................................................................................... 73
فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد.............................................................................................................................73
توسعه تعهد سازمانی منتج شده..................................................................................................................................... 75
دلایل نظری وعملی مدل................................................................................................................................................. 78
استنتاج عملی..................................................................................................................................................................... 78
ویژگی های شغلی:
نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی....................................................................................................................... 80
مدل خصوصیات ویژه شغل...................................................................................................................................... 80
تئوری ویژگی های شغل........................................................................................................................................... 81
نظریه ویژگی های ضروری شغل............................................................................................................................ 82
الگوی ویژگی های شغلی.......................................................................................................................................... 83
طراحی مجدد مشخصه های شغل................................................................................................................................. 84
ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی....................................................................................................................... 85
مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی.................................................................................................................................. 85
با معنی تلقی نمودن کار........................................................................................................................................... 86
احساس مسئولیت..................................................................................................................................................... 89
آگاهی از نتایج انجام کار........................................................................................................................................... 89
توان انگیزشی شغل یا MPS .......................................................................................................................................90
عوامل و عناصر تعدیل کننده............................................................................................................................................91
دانش و مهارت............................................................................................................................................................ 92
شدت نیاز به رشد....................................................................................................................................................... 93
رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل........................................................................................................95
نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل........................................................................................................................... 98
اثر بخشی کار........................................................................................................................................................... 100
کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت.................................................................................................................... 100
اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی......................................................................................................... 101 ترکیب وظایف...................................................................................................................................................................102
تشکیل واحد های طبیعی کار...............................................................................................................................102
برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری.............................................................................................................103
گسترش عمودی مشاغل.........................................................................................................................................103
باز نمودن کانالهای بازخورد....................................................................................................................................104
منابع تحقیق......................................................................................................................................................................107
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه.................................................................................................................................................................................109
معرفی سازمان................................................................................................................................................................. 109
روش تحقیق.................................................................................................................................................................... 110
جامعه آماری تحقیق...................................................................................................................................................... 110
اندازه نمونه و روش نمونه گیری.................................................................................................................................. 111
روش نمونه گیری........................................................................................................................................................... 112
روش جمع آوری اطلاعات............................................................................................................................................ 113
ابزار اندازه گیری تحقیق................................................................................................................................................ 115
روایی و پایایی.................................................................................................................................................................. 115
آزمون پایایی تحقیق...................................................................................................................................................... 117 منابع تحقیق......................................................................................................................................................................121
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه................................................................................................................................................................................ 122
بررسی توصیفی اطلاعات.............................................................................................................................................. 123
بررسی استنباطی اطلاعات ...........................................................................................................................................125
فرضیه اصلی: بین ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................. 125
فرضیه فرعی 1: بین ویژگی های شغلی و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................... 125
بین هویت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................. 126
بین اهمیت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................126
بین تنوع وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد................................................................127
بین استقلال و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد..................................................................... 127
بین دریافت بازخورد و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد....................................................... 128
فرضیه فرعی 2: بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................... 128
بین هویت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................. 129
بین اهمیت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................129
بین تنوع وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................... 130
بین استقلال و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد..................................................................... 130
بین دریافت بازخورد و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد....................................................... 131
فرضیه فرعی 3: بین ویژگی های شغلی و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................ 131
بین هویت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.......................................................... 132
بین اهمیت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد..........................................................132
بین تنوع وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد..............................................................133
بین استقلال و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد................................................................... 133
بین دریافت بازخورد و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد..................................................... 134
بررسی تاثیر جنسیت به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی................................................................... 136
بررسی تاثیر تحصیلات به عنوان متغیر مداخله گر بر تعهد سازمانی.................................................................. 138
رگرسیون و مدل سازی خطی...................................................................................................................................... 140
تعین مدل رگرسیونی ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان.................................................................... 141
بررسی صحت معادله رگرسیون....................................................................................................................................143
فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات
مقدمه................................................................................................................................................................................ 147
نتیجه گیری :
نتیجه گیری میدانی از بررسی رابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی......................................................... 148
پیشنهادات:
پیشنهاداتی به مدیران سازمان.....................................................................................................................................152
پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران...................................................................................................................................155
پیوستها:
پرسشنامه تحقیق
تجزیه و تحلیل کامپیوتری یافته ها
پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر کاهش میزان رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات ایران
1 مقدمه
در ابتدا رضایت شغلی را تعریف می‌کنیم که عبارتست از واکنش‌های عاطفی یا احساسی خود نسبت به جنبه‌های مختلف شغل.
این تعریف بدان معناست که در مورد رضایت شغلی یک مفهوم واحد وجود ندارد، یک فرد می‌تواند از یک جنبة شغل، نسبتاً راضی باشد و از یک یا چند جنبة دیگر ناراضی باشد.
2-1 کلید واژه
تعریف دیگر از رضایت شغلی این است: مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد دربارة کارش است، کسی که رضایت شغلین او در سطحی بالاست نسبت به شغل یا کار خود نگرش مثبت دارد کسی که از کار خود راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرش منفی نسبت به شغل خود دارد. هنگامی که دربارة نگرش کارکنان بحث می‌شود غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً این دو «رضایت شغلی» و «نگرش» را بجای یکدیگر بکار می‌برند.
عوامل تعیین کننده رضایت شغلی عبارتند از: معارضه یا گیرایی کار، سیستم پاداش بر اساس عدل و مساوات، شرایط کاری که فرد را حمایت کنند، ارضای نیازهای مادی و معنوی، کسب ارزش و تفاوت. تفاوت بدین معنا که آنچه یک فرد انتظار دارد از شغل خود دریافت کند، از قبیل درآمد مناسب، فرصت‌های ارتقاء و پیشرفت و آنچه که بطور واقعی دریافت کرده است می‌باشد.
آنچه که در بالا ذکر شده معنی و مفهوم نسبتاً جامعی از رضایت شغلی کارکنان شاغل در سازمان می‌باشد همچنین عوامل موثر بر میزان رضایت شغلی ذکر شده است.
3-1 بیان مسئله تحقیق
آنچه که در پیش رو خواهد آمد تحقیق و بررسی نسبتاً مختصری از بخش کوچکی از کارکنان بانک صادرات ایران در خصوص عوامل موثر بر میزان کاهش رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات (حوزه 6 منطقه غرب تهران) می‌باشد، امید است توانسته باشیم گام کوچکی در جهت شروع انجام یک کار عملی مختصر برداشته باشیم.
البته ممکن است در گذشته نیز بررسی‌هایی در خصوص علل کاهش رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات در جاهای مختلف انجام گرفته باشد، لیکن با تحلیل و بررسی وضعیت حال امیدواریم بتوانیم با نتیجه گیری درست و صادقانه و ارائه نقطه نظرات پیشنهادی افقی روشن برای آیندة همکاران ارجمند و پر تلاش تصور نمائیم.
فهرست مطالب
1- مقدمه و کلیه واژه
2- ارائه مدل تحقیق
3- پیشگفتار
4- چکیده تحقیق
5- رئوس مطالب
6- نتیجه
7- منابع – مآخذ و پیوستها
فهرست مطالب
عنوان صفحه
مقدمه 3
فصل اول: توانایی تشخیص مفهوم مدیریت و اصول آن 8
آشنایی با مفهوم سیستم 8
سیستم های باز و کارکردهای آن 9
سیستم های بسته و کارکردهای آن 10
آشنایی با مفهوم سازمان و انواع آن 10
شناسایی سبکها مدیریتی 12
فصل دوم: توانایی تشخیص مفهوم مدیریت آموزشی و کارکردهای آن
شناسایی مفهوم آموزش و انواع آن 18
آموزشهای رسمی و غیر رسمی سازمان نیافته 19
ویژگیهای آموزش های فنی و حرفه ای 20
نقش سازمان آموزش فنی و حرفه ای در نظام آموزشی کشور 21
مفهوم مدیریت آموزشی و اصول آن 22
جایگاه مدیریت آموزشی در آموزشگاههای فنی و حرفه ای 23
اصول مدیریت آموزش و کارکردهای آن 23
فصل سوم: توانایی اجرای مقررات و آیین نامه های موسسات کارآموزی
ویژگیها، قوانین و مقررات تاسیس
28
جمهوری اسلامی ایران
وزارت کار و امور اجتماعی
ارزشیابی مهارت شغلی
رشته: مدیریت آموزشگاه های فنی و حرفه ای آزاد کد استاندارد: 1/1/11/19 - 2
نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه علمی:
شیوه ارزشیابی پروژه مهارت شغلی مدیریت اموزشی
فرآیند اخذ مجوز تأسیس آموزشگاهها 29
اصول اجرای مقررات و آین نامه های تأسیس آموزشگاهها 32
آشنایی با مسایل و مسئولیتهای حقوقی مدیریت آموزشگاه 31
فصل چهارم: توانایی برنامه ریزی و نظارت بر اجرای برنامه ها 36
شناسایی دوره های آموزشی قابل اجرا در آموزشگاهها 36
شناسایی اصول تشخیص و انتخاب کادر آموزشی آموزشگاه 37
شناسایی فرآیند برنامه ریزی آموزشی استاندارد مهارت 37
شناسایی اصول تدوین اهداف کلی و جزیی دورة آموزش 39
شناسایی اصول تحلیل محتوای دوره آموزشی 40
شناسایی اصول تأمین امکانات آموزشی 41
شناسایی اصول مدیریت بر اجرای دوره های آموزشی 41
فصل پنجم: توانایی ارزشیابی از دوره های آموزشی 44
شناسایی مفهوم ارزشیابی آموزشی و روش های آن 45
شناسایی اصول ارزشیابی جامع و فراگیر 46
شناسایی اصول ارزشیابی در اثر بخش آموزشی 49
فصل ششم: توانایی تهیه گزارش های مورد نیاز آموزشگاه 52
شناسایی پایة اساسی آیین نگارش 52
شناسایی مقررات مکاتبات اداری 54
شناسایی اصول استناد به قوانین و مقررات در مکاتبات اداری 55
شناسایی اصول تهیه گزارش های مورد نیاز آموزشگاهها 56
جمهوری اسلامی ایران
وزارت کار و امور اجتماعی
ارزشیابی مهارت شغلی
رشته: مدیریت آموزشگاه های فنی و حرفه ای آزاد کد استاندارد: 1/1/11/19 - 2
نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه علمی:راضیه دهستانی
شیوه ارزشیابی پروژه مهارت شغلی مدیریت اموزشی
فصل هفتم : توانایی برقراری روابط انسانی 60
شناسایی مفهوم ارتباط و عوامل تشکیل دهندة آن 60
شناسایی عوامل مؤثر ارتباطی 61
شناسایی موانع ارتباطی 63
آشنایی با اصول روانشناسی عمومی 64
آشنایی با جامعه شناسی عمومی 65
شناسایی اصول برقراری روابط انسانی 67
شناسایی اصول برقراری روابط انسانی 70
فصل هشتم: توانایی نظارت بر امور مالی آموزشگاه 70
آشنایی با اصول مقدمات حسابداری عمومی 70
آشنایی با مراکز مالی و اداری مرتبط با آموزشگاه 73
شناسایی تعرفه های آموزشی آموزشگاهها 74
شناسایی درآمد و هزینه های آموزشگاه 74
فصل نهم: توانایی پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت کار 78
آشنایی با حوادث شغلی، علل بروز آن بهداشت محیط کار 78
اشنایی با وسایل ایمنی و بهداشت کار و کاربرد آنها 80
شناسایی اصول پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و حفاظتی و بهداشت کار 82
آشنایی با عوارض جانی و اصول انجام کمکهای اولیه 83
اشنایی با آتش سوزی و اصول انجام آتش نشان 84
جمهوری اسلامی ایران
وزارت کار و امور اجتماعی
ارزشیابی مهارت شغلی
رشته: مدیریت آموزشگاه های فنی و حرفه ای آزاد کد استاندارد: 1/1/11/19 - 2
نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه علمی:
شیوه ارزشیابی پروژه مهارت شغلی مدیریت اموزشی
مقدمه
قرن بیستم علاوه بر پیشرفتهای چشمگیر در قلمروهای علم تکنولوژی ، شاهد توسعة روزافزون نظامهای آموزش و پرورش رسمی در کشورهای مختلف جهان بود. به موازات این توسعه ، مدیریت آموزشی نیز در اغلب کشورهاع به قلمرو مدیریتی پراهمیت تبدیل گردید. از این روع صاحبنظران و کارورزان مدیریت آموزشی ، به مطالعه و توضیح واقعیتهای سازمانهای آموزشی پرداختند. آنها برای پاسخگویی به مسایل و مشکلات این سازمانهاع ابتدا به دانشها، مهارتها و تجربه های مدیریت در سازمانهای دیگر متوسل شدند؛ روشها و قواعد کار و فعالیت آنها را اقتباس کردند، مفاهیم ، اصول و نظریه های عموی مدیریت را مورد استفاده قرار دادند، و سپس بر اثر گسترش هدفها و وظایف نظامهای آموزشی و پیچیده تر شدن مدیریت آنها از راه مطالعة واقعیتها و رویدادهای ویژه محیطهای آموزشی ، به مفهوم آفرینی و نظریه پردازی در قلمرو خاص مدیریت آموزشی پرداختند.
فصل اول
توانایی تشخیص مفهوم مدیریت و اصول آن:
- آشنایی با مفهوم سیستم و انواع آن (سیستم های باز و بسته و کارکردهای آن
- آشنایی با مفهوم سازمان و انواع آن و کارکردهای سازمان های رسمی و غیر رسمی
- شناسایی سبک های مدیریتی، آشنایی با اصول مدیریت و کاربرد آن
مفهوم مدیریت
مدیریت فن هنر قدیمی است که در گذشته های دور، عمدتاً به وسیله سلاطین ، وزیران، روحانیون و فرماندهان نظامی، و در گذشته های نزدیک ، توسط مدیران تجاری و دولتی به کار می آمد. ولی امروزه، تقریباً در همة امور زندگی اجتماعی به کار می آید. چون هر کسی ، در برخی از مراحل زندگی روزمرة خود مدیریت می کند چیزی دربارة مدیریت می داند، ولی غالباً آن را به درستی به کار نمی بندد. برای شروع بحث دربارة مدیریت یعنی ، قلمرویی که هر یک از ما ، حداقل به عنوان یک غیرحرفه ای با آن سروکار داریم، لازم است آن را تعریف کنیم. ولی تعریفی از مدیریت که قابل قبول آن باشد در دست نیست صاحبنظران با هدفها و سوگیریهای مختلف ، تعریف های گوناگونی ارائه کرده اند.
* هنر انجام دادن کار به وسیله دیگران (فالت 1924)
* فراگردهماهنگ سازی فعالیتهای فردی و گروهی برای تحقق هدفهای گروهی (دافلی و همکاران ، 1971)
*ایجاد محیطی مؤثر برای افرادی که در گروههای رسمی سازمانی فعالیت می کنند (کنترواودانل ، 1972)
*کارکردن با و به وسیله افراد و گروهها، برای تحقق و هدفهای سازمانی (هرسی و بلانچارد، 1972)
* هماهنگ سازی منابع انسانی و مادی در جهت تحقق هدفها (کاست و رزنزویگ ، 1974)
* فراگرد تصمیم گیری و برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری و کنترل منابع انسانی ، مالی ، مادی و اطلاعاتی سازمان به منظور تحقق اثر بخش و کار آمد هدفهای آن (گریفین ، 1987)
مفهوم سیستم:
اصولاً ، در ارتباط با پدیده ای دو نوع نگرش وجود دارد:
الف) نگرش تجزیه گرایا مکانیسمی
این نگرش مطابق لا اندیشه فلاسفه یونان باستان است. به این صورت که هر پدیده ای را به زیر مجموعه های آن و اجزاء خرد تقسیم نموده تا با مطالعه رفتاری هر قسمت، رفتار پدیده ای اصلی مورد بررسی قرر گیرد. رنه دکارت از بنیانگذاران این نظریه می باشد و اصول کلی مورد تأیید وی برای برخورد با هر پدیده ای بدین شرح است:
* تنها مواردی قابل پذیرش است که حقیقت آن مشخص شده باشد.
* روند بررسی اجزا و زیر مجموعه ها، از ساده ترین عناصر تا پیچیده تر آن می باشد.
* در تمام مراحل بررسی و مطالعه، نظم در پرداختن به آن اهمیت دارد.
* حتی الامکان هر مسئله ای به اجزاء و عناصر کوچکتر تجزیه گردد.
ب) نگرش کل گرا یا سیستمی: این نوع نگرش نیز واجد ریشه باستانی می باشد و غالباً در ممالک چین ، یونان و ایران باستان مطرح بوده است. به طور کلی ویژگی این نوع نگرش بر عکس نگرش قبلی است. به طوریکه رفتار کلی مجموعه مورد بررسی و ارزیابی قرار می گیرد و سپس با توجه به اینکه هر جزء آن دارای ماهیت و وظیفه ای مشخص در مجموعه می باشد، اثر گذاری و اثر پذیری هر یک بررسی می شود.
آمادگی ذهنی و انعطاف پذیری فکری از جمله پارامترهای اصلی نگرش سیستمی است. به این صورت که در چارچوب تفکر سیستمی، عدم محوریت عادات و اندیشه های آشنا و انعطاف پذیری در برابر اندیشه های جدید و توجه روابط متقابل اجزاء سیستم ، دارای اهمیت زیادی می باشد
پایان نامه توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت‌بدنی نیشابور براساس نظریه هرزبرگ
چکیده
هدف از این پزوهش،توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت بدنی بر اساس نظریه هرزبرگ بود.جامعه اماری این پزوهش معلمان تربیت بدنی زن و مرد در مقاطع مختلف تحصیلی نیشابور در سال تحصیلی 84-1383بودند که 100 نفر بودند و همگی در تحقیق شرکت کردند. این پزوهش که از نوع توصیفی است به شکل میدانی انجام گرفته است.ابزار اندازه گیری یک پرسشنامه محقق ساخته بر اساس نظریه هرزبرگ بودکه به تمامی 100 نفر برای تکمیل ارایه شد که به 91 مورد ان پاسخ داده شد.از امارهای توصیفی و استنباطی برای توصیف و تحلیل داده ها استفاده گردید.نتایج نشان داد که در بین عوامل انگیزشی رشد فکری وارتقاء،قدردانی،پیشرفت،ماهیت مسوولیت ماهیت کار و موفقیت به ترتیب بیشترین اهمیت را در انگیزش شغلی معلمان دارند.در بین عوامل بهداشتی روابط ،حقوق و دستمزد،امنیت شغلی،شرایط کار،قوانین و مقررات و سرپرستی به ترتیب دارای بیشترین اهمیت هستند.اولویت بندی عوامل انگیزشی در معلمان زن و مرد به طورجداگانه نشان داد که در بین معلمان زن قدردانی،رشد فکری و ارتقاء،پیشرفت،ماهیت کار،ماهیت مسوولیت وموفقیت و درمعلمان مرد رشد فکری و ارتقاء،قدردانی،پیشرفت،ماهیت مسوولیت،موفقیت و ماهیت کار به ترتیب بیشترین اهمیت را دارند.همچنین اولویت بندی عوامل بهداشتی در معلمان تربیت بدنی زن و مرد نشان داد که در معلمان زن روابط ،شرایط کار،حقوق ودستمزد،امنیت شغلی،قوانین ومقررات و سرپرستی به ترتیب بیشترین اهمیت را در بین عوامل دارند.در معلمان مرد حقوق ،امنیت شغلی،شرایط کار،روابط ،قوانین و مقررات وسرپرستی به ترتیب اولویت قرار دارند.
در مورد مقایسه برخی عوامل جمعیت شناختی با عوامل انگیزشی،تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که فقط در مورد جنسیت با عوامل انگیزشی تفاوت معنی داری وجود دارد(05/0p < ).="" در="" بقیه="" موارد="" مانند="" سطوح="" مختلف="" سنی="" ،="" مدرک="" تحصیلی="" و="" سابقه="" خدمت="" تفاوت="" معنا="" داری="" مشاهده="" نگردید="" (05/0p="" ≥="">
واژگان کلیدی:
1ـ انگیزش شغلی 2ـ معلمان تربیت بدنی 3ـ نظریه هرزبرگ
فهرست
فصل اول
طرح تحقیق
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
فصل سوم
روش شناسی تحقیق
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده‌ها
فصل پنجم
بحث و نتیجه‌گیری
منابع و ماخذ
پایان نامه بررسی رابطه بین رشته تحصیلی با رضایت شغلی معملین مقطع راهنمائی
فهرست مطالب :
فصل اول – کلیات تحقیق ................................................................. 1-5
فصل دوم – ادبیات تحقیق ................................................................... 6-9
فصل سوم – روش تحقیق...................................................................... 10
فصل چهارم – تجزیه و تحلیل آماری ............................................... 11-16
فصل پنجم – نتیجه گیری ....................................................................... 17
منابع .................................................................................................... 18
ضمائم .................................................................................................. 19
بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان زن شاغل در وزارت مسکن و شهرسازی در مقایسه با مردان:
هر سازمانی با نیروی انسانی ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات نخواهد بود. بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح، راهبردی مناسب و برنامه های موثر ضروری می باشد. پژوهش حاضر به منظور نیل به اهداف فوق به شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان زن شاغل در وزارت مسکن و شهرسازی در مقایسه با مردان پرداخته است. این پژوهش یک مطالعه توصیفی و تحلیلی است که از بین کلیه کارکنان شاغل، 973 نفر (642 نفر مرد و 331 نفر زن) 15 درصد 150 نفر به عنوان نمونه پژوهش از طریق روش نمونه گیری طبقه ای 97 نفر کارمند مرد (7/64 درصد) و 53 نفر کارمند زن (3/53 درصد) انتخاب گردیدند. جهت دستیابی به این هدف پرسشنامه ای حاوی 33 سئوال با طرح دو نوع پرسش، 9 سئوال مربوط به مشخصات فردی و 23 سئوال در رابطه با هداف پژوهش و همچنین یک سئوال باز در ارتباط با نظر کارکنان در مورد عوامل موثر در رضایت شغلی مطرح گردیدند. یافته های پژوهشی در 34 جدول و 4 نمودار نشان داده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از ابزارهای آماری نظیر جداول توزیع فراوانی و آزمون کای اسکویر و نرم افزار SPSS استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که از عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان، رضایت از مدیریت، رضایت از نحوة ارزشیابی رضایت از حقوق و مزایای شغلی، رضایت از امنیت شغلی، رضایت از امکانات رفاهی و رضایت از شرایط فیزیکی محیط کار در سطح پایین رضایت قرار گرفته اند. یعنی به طور کلی کارکنان از موارد فوق ناراضی می باشند. در خصوص اهداف هفت گانه پژوهش، تفاوت بین میزان رضایت شغلی زنان و مردان وجود دارد، یعنی رضایت مردان به طور کلی از زنان بیشتر است. با توجه به نتایج حاصل، آزمون در سطح 5% معنی دار نیست یعنی بین رضایت شغلی و اهداف به لحاظ آماری رابطه معنی داری وجود ندارد. در این رابطه با سئوالات اول تا چهارم پژوهش بین رضایت شغلی با سن، جنسیت، گروه های شغلی و سنوات خدمت به لحاظ آماری رابطة معنی داری وجود ندارد. در رابطه با سئوالات پنجم تا هشتم پژوهش بین رضایت شغلی و شرایط فیزیکی محیط کار، امکانات رفاهی، ارزشایبی، امنیت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد. (سودابه بیک لیک به راهنمایی حسین حاج بابایی
نتیجه گیری و پیشنهادات :
از این تحقیق می توان نتیجه گرفت که رابطه معناداری بین رشته تحصیلی فرد با رضایت از شغلش وجود دارد .
پیشنهاد بنده برای کسانی که در آینده این تحقیق را انجام دهند این است که از نمونه های بیشتری برای گردآوری اطلاعات استفاده کنند، تا نتایج تحقیق واقعی تر باشد .
پایان نامه فرسودگی شغلی و بهزیستی روان شناختی پرستاران نوبت کاری و ثابت صبح
تحقیق حاضر تحت عنوان مقایسه فرسودگی شغلی و بهزیستی روان شناختی پرستاران نوبت کاری و ثابت صبح بیمارستان ولیعصر مشگین شهر اجرا گردیددر این تحقیق جامعه آماری تحقیق به شکل کل شماری مورد بررسی قرار گرفت و روش تحقیق از نوع توصیفی و مقایسه ای می باشد. در گرد آوری داده های لازم از دوپرسشنامه فرسودگی شغلی مسلاچ وجکسون و پرسشنامه بهزیستی روان شناختی ریف و کیس استفاده گردید. داده های به دست آمده با به کار گیری روش مانوا در قالب دو فرضیه اصلی و 9 فرضیه فرعی (با خرده آزمونها)تحلیل گردید نتایج نشان داد که بین فرسودگی شغلی و بهزیستی روان شناختی گروه شیفت ثابت صبح و نوبت کاری تفاوت معنی داری وجود دارد. از بین مولفه های فرسودگی شغلی خستگی عاطفی و کاهش کارائی شخصی بین دو گروه تفاوت معنی داری نشان داد ودر مولفه مسخ شخصیت تفاوت معنی داری مشاهده نشد. در بین مولفه های بهزیستی روانی، بجز در مولفه ارتباط با دیگران و تسلط بر محیط درسایر مولفه ها تفاوت معنی داری در بین دوگروه مشاهده شد. پیشنهاد می شودنتایج تحقیق درمورد توجه به نقش نوبت کاریِ متغیر روی بهزیستی و فرسودگی شغلی مورد توجه مسئولین مراکز قرار گیرد.
کلمات کلیدی: نوبت کاری، پرستار، فرسودگی شغلی، بهزیستی روان شناختی
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 1
فصـل اول: کلیات تحقیـق.. 2
1-1- مقدمه. 3
1-2- بیان مساله. 4
1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق: 7
1-4- اهداف تحقیق.. 8
1-4-1- هدف کلی.. 8
1-4-2- اهداف جزئی.. 8
1-5- فرضیه یاپرسش های تحقیق: 9
1-5-1- فرضیه های اصلی.. 9
1-6- تعاریف متغیر های تحقیق.. 9
1-6-1- تعاریف مفهومی.. 9
1-6-2- تعاریف عملیاتی.. 10
فـصل دوم: مـروری بر ادبیات و پیشینه تحقیـق.. 11
2-1- مقدمه. 12
2-2- نوبت کاری.. 12
2-3- ثابت صبح.. 12
2-4- فرسودگی شغلی.. 12
2-4-1- تعریف فرسودگی شغلی.. 13
2-4-2- تاریخچه مطالعات فرسودگی.. 14
2-4-3- عوامل موثر برفرسودگی شغلی.. 15
2-4-3-1- عوامل فردی.. 15
2-4-3-2- عوامل بین فردی.. 16
2-4-3-3- عوامل سازمانی.. 16
2-4-4- علائم و نشانه های فرسودگی شغلی.. 16
2-4-5- شغل و استرس... 17
2-4-6- ابعاد فرسودگی شغلی.. 18
2-4-7- نظریه های فرسودگی شغلی.. 19
2-4-8- روشهای پیشگیری و درمان فرسودگی.. 22
2-4-9- روشهای درمانی استرس و فرسودگی شغلی.. 23
2-4-9-1- عوامل سازمانی.. 23
2-4-9-2- عوامل فردی.. 24
2-5- بهزیستی روان شناختی.. 24
2-5-1- تعریف بهزیستی روان شناختی.. 25
2-5-2- ابعاد بهزیستی روانی.. 28
2-5-2-1- خودمختاری.. 28
2-5-2-2- رشد فردی.. 28
2-5-2-3- تسلط بر محیط.. 29
2-5-2-4- هدفمندی در زندگی.. 29
2-5-2-5- روابط مثبت با دیگران. 29
2-5-2-6- پذیرش خود. 30
2-5-3- مولفه های بهزیستی روانی.. 30
2-5-4- بهینه سازی بهزیستی.. 31
2-5-5- روابط و بهزیستی.. 31
2-5-5-1- محیط و بهزیستی.. 32
2-5-6- نظریه های مربوط با بهزیستی روانی.. 33
2-5-6-1- نظریه ارسطو. 33
2-5-6-2- نظریه نفع گرایی.. 34
2-5-6-3- نظریه گسترش دهنده و سازنده 34
2-6- بخش دوم: تحقیقات عملی.. 35
2-6-1- پژوهشهای مربوط به بهزیستی.. 35
2-6-2- تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی.. 40
2-7- جمع‌بندی تحقیقات... 43
فصـل سوم: روش‌شناسی تحقیـق.. 45
3-1- مقدمه. 46
3-2- نوع روش تحقیق.. 46
3-3- جامعه آماری.. 46
3-4- نمونه آماری و روش نمونه‌گیری.. 47
3-5- روش گردآوری اطلاعات... 47
3-6- ابزارهای اندازه گیری.. 47
3-6-1- مقیاس فرسودگی ماسلاچ.. 47
3-6-2- مقیاس بهزیستی روان شناختی.. 48
3-7- روش ها و ابزار تجزیه وتحلیل.. 49
فصـل چهارم: تجـزیه و تحلیـل داده‌ها 50
4-1- مقدمه. 51
4-2- بخش اول: یافته های توصیفی.. 51
4-3- بخش دوم: یافته های استنباطی.. 54
4-3-1- فرضیه های اصلی.. 54
4-3-2- فرضیه های فرعی.. 56
4-4- خلاصه یافته های تحقیق.. 65
فصـل پنجم: نتیـجه‌گیری و پیشنـهادها 66
5-1- مقدمه. 67
5-2- بحث و نتیجه گیری.. 67
5-3- محدودیت های تحقیق.. 71
5-4- پیشنهادات... 72
4-5-1- پیشنهادات کاربردی.. 72
4-5-2- پیشنهادات تحقیقی.. 73
فهرست منابع وماخذ. 75
چکیده انگلیسی.. 80