سیستم هزینه های سفارش کار در شرکت هایی مورد استفاده قرار می گیرد که هر محصول مشابه به طور اساسی با هم تفاوت داشته و بر طبق مشخصات دریافتی از مشتریان یا دستور ساخت تولید شود .یک سفارش ممکن است برای یک واحد محصول مانند ساخت یک پل یا یک گروه محصول مشابه مانند ساخت 200عدد از یک صندلی باشد ،شرکت هایی که از سیستم هزینه یابی سفارش کار استفاده می کنند عبارتند از :
شرکت های پیمانکاری ،کشتی سازی ،هواپیما سازی ،تولید اثاثیه و چاپخانه ها.از شرکت هایی که دارای محصولات مختلف می باشند و تولید آنها به شکل چرخه محصول مشابه و متناوب صورت می گیرد می توان از سیستم هزینه یابی سفارش کار استفاده نمود.به طور کل در یک کارخانه تولید اثاثه ممکن است در مدت یک ماه در ده روز اول 500عدد صندلی در ده روز دوم ماه 300عدد میز و در ده روز سوم ماه 250دست مبل راحتی تولید نمود .در چنین شرایطی هر گروه محصول مشابه را می توان به عنوان یک سفارش تلقی نمود .در سیستم هزینه یابی سفارش کار هزینه های تولید(مواد مستقیم ،کار مستقیم و سربار کارخانه) هر سفارش تعیین گردد.
در شکل زیر سیستم هزینه یابی سفارش کار را نشان می دهد .میانگین قیمت تمام شده یک واحد هر سفارش به قرار زیر محاسبه گردیده:
قیمت تمام شده هر سفارش = میانگین قیمت تمام شده بایک واحد هرسفارش
تعداد سفارش
سیستم هزینه یابی مرحله ای:
هزینه یابی مرحله ای سیستمی است ،برای اندازه گیری و گزارش قیمت تمام شده محصولات مشابهی که تولید آنها یک سری عملیات تولیدی یکنواختی به صورت انبوه و پیوسته صورت می گیرد.،مانند دایره تراشکاری یا مونتاژ ،معمولاً یک واحد محصول از دو یا چند دایره یا مرکز هزینه عبور می کند تا به انبار کالای ساخته شده برسد .در هزینه یابی مرحله ای ،هزینه های تولید (مواد مستقیم ،کار مستقیم،سربار کارخانه) هر دایره به حساب موجودی کالای در جریان ساخت همان دایره منظور می شود . نمونه صنایعی که از سیستم هزینه یابی مرحله ای استفاده می نمایند عبارتند از:صنایع کاغذ ،فولاد و شیمیایی.
روشهای هزینه یابی محصول:
هر دو سیستم هزینه یابی سفارش کار و مرحله ای به سه روش واقعی،نرمال و استاندارد قابل اجرا می باشند.روشهای هزینه یابی واقعی ،نرمال و استاندارد را می توان به صورت هزینه یابی متغیر (مستقیم) و جذبی اعمال نمود
دانلود مقاله اصول سرپرستی مدیریت و زمانبندی و تقسیم کار
اصول سرپرستی
مدیریت و زمانبندی و تقسیم کار
مقدمه
به طور دقیق برای مدیریت نمی توان مبدأ مشخصی را تعیین کرد و بشر در طول تاریخ جهت ادامه ی زندگی خود به نحوی از مدیریت استمداد جسته است. جهش علمی و شکل پذیری اماکن صنعتی در اواخر قرن 19 زمینه را برای تشکیل نطفه ی مدیریت علمی مساعد ساخت. در اوایل قرن 20 فردریک تایلور که از او به نام پدر مدیریت علمی یاد می کنند با تجزیه و تحلیل مسائل و مشکلات مدیریت تولید، روش علمی تجزیه وتحلیل مطالب را به عرصه ی مدیریت عرضه داشت.
در حال حاضر کشور ما که از هر نظر جزو کشورهای در حال توسعه می باشد و با برنامه ریزیهای دقیق قدم در راه توسعه ی پایدار گذاشته و با توجه به ایدئولوژی خاص حاکم بر کشور ما که نشأت گرفته از اسلام می باشد لازم دیده شد که ضمن استفاده ی بهینه از نظریات مدیریت علمی دانشمندان و نظریه پردازان بیگانه، مدیریت و عوامل آن از دیدگاه ایدئولوگ های بزرگ این مکتب نیز بررسی شود. چرا که خواه یا ناخواه این ایدئولوژی بر مدیریت حاکم در کشور ما تأثیرگذار می باشد لذا به بررسی مدیریت از دیدگاه بزرگ مرد تاریخ اسلام و بشریت امام علی ( ع ) پرداخته می شود.
اصول مدیریت و وظایف مدیران
مدیریت از دیدگاه اسلام امانتی است که به مدیران سپرده می‌شود و آنها باید به شدت از آن مراقبت کرده و آن را طبق معیارهای صحیح نگاه داشته و در نهایت به اهلش بسپارند.
از دیدگاه امام علی (ع)، مدیریت مسئولیتی سنگین و همراه با خدمت است و مدیر اسلامی هرگز منصب مدیریت را برای شخص خود نمی‌خواهد؛ زیرا نباید در پی تحقق آرزوهای خویش باشد.
اگر چنین اندیشه‌ای در ذهن مدیر پدید آید که او “حاکم” است و نه “خادم”، جامعه و مدیران به آسیب‌های جبران‌ناپذیری دچار خواهند شد. مدیریت اسلامی پیش از آنکه ریاست‌مداری باشد، خدمتگزاری است. مدیر در این منصب، با توجه به اصول مدیریت، در جهت خدمتگزاری، اقامه عدل و حق و رفع ستم و باطل عمل خواهد نمود.در این تحقیق که به بیان اصول مدیریت و ویژگی‌های مدیران از نگاه حضرت (ع) می‌پردازیم، به ویژگی هایی از قبیل:برنامه‌ریزی،سازماندهی،دقت در گزینش کارگزاران،مشورت،هماهنگی،کسب اطلاع از رفتار کارگزاران،امور مالی و نظارت اشاره شده است.
پایان نامه درباره زمین شناسی و روش کار
مقدمه و هدف
مطالعات زمین شناسی و ژئومورفولوژی بعنوان مطالعات پایه نقش اساسی را در طرحهای آبخیزداری دارد زیرا با استفاده از نقاط ضعف و قوت تشخیص داده شده در این مطالعات ضمن هدایت گروههای سایر بخش ها طراحان وبرنامه ریزان را برای اتخاذ راهبردها و تصمیم های مبتنی بر شناخت صحیح و حقیقی از عوامل موجود در عرصه آبخیز رهنمون می سازد .
این مطالعات با در نظر گرفتن مجموعه عوامل و شرایط اقلیمی ، زمین شناسی ، زمین ساخت و زمین ریخت شناسی و … حاکم بر زیر حوزه ها و مناطق مورد مطالعه به ارزیابی و بررسی استعداد های طبیعی حوزه و تعیین اولویت بندی هر یک از زیر حوزه ها از نطقه نظر مسائل و مشکلات عارض بر آنها نظیر فرسایش ، سیل خیزی ، تخریب پوشش گیاهی و کم آبی و … می پردازد .
از طرفی دیگر عوامل زمین شناسی نظیر جنس سنگ ، مقاومت آن در برابر بارگذاری ، روند و نوع شکستگیها ، فاصله داری و بازشدگی درزه ها ، موقعیت گسلهای فعال ، امکان لرزه خیزی منطقه و… نقش اساسی را در تعیین موقعیت مکانی سازه های آبخیزداری دارد .
عوامل زمین شناسی سبب ایجاد منابع قرضه سنگی و خرده سنگی در حوزه می شوند که شناسایی موقعیت مکانی و کیفیت آنها امری اساسی در تعیین نوع سازه ها و اجرای اقتصادی آنهاست .
نظر به اولویت مناطق روستایی و محرومیت زدائی از آنها و به منظور کنترل سیل و فرسایش و رسوب وذخیره سازی بهینه منابع آب و خاک طرح تفضیلی – اجرائی حوزه آبخیز برنطین شهرستان رودان در دستور کار مدیریت آبخیزداری سازمان جهادکشاورزی استان هرمزگان قرار گرفته است.
زمین شناسی و ژئومورفولوژی :
1- جمع آوری عکس ، نقشه ، منابع اطلاعاتی و آماری .
2- ارائه متدولوژی .
3- ارائه خلاصه گزارش .
4- ارائه موقعیت جغرافیایی و راههای دسترسی و نقشه مربوطه .
5- تدقیق فتوژئولوژی و ارائه جزئیات جدید در نقشه با مقیاس 1:25000 یا 1:10000 .
6- تدقیق نقشه زمین شناسی با مقیاس 1:25000 یا 1:10000 .
7- تدقیق واحدهای چینه ای ( جنس ، لایه بندی ، کنتاکت لایه ، شیب و جهات شیب .
8- تدقیق ارائه درصد گسترش هر سازند .
9- تدقیق تکتونیکی ( معرفی چین خوردگی ها ، گسلها ، شکستها ) و ارائه نقشة زمین ساخت .
10- تدقیق فرآیند های فرسایش در حوزه ( معرفی اناع هوازدگیها در واحدهای سنگی حوزه ) .
11- تدقیق حساسیت به فرسایش واحدهای سنگی و ارائه نقشه حساسیت به فرسایش .
12- تدقیق منشأ رسوبات و اثرات عوامل جابجایی آنها و ارائه راهکارهای عملی جهت جلوگیری و مقابله با خطرات احتمالی .
13- تدقیق نفوذپدیری حوزه و ارائه نقشه نفوذ پذیری .
14- تدقیق خصوصیات هیدرودینامیکی واحدهای سنگی و تأثیر کمی و کیفی آنها بر منابع آب .
15- تدقیق برشهای زمین شناسی در امتداد رودخانه اصلی و ارائه نقشة آن .
16- تدقیق اطلاعات منابع قرضه و ارائه نقشه موقعیت و تعیین روشهای مناسب بهره برداری با هدف جلوگیری از ایجاد فرسایش و رسوب .
متدولوژی و روش کار :
در تهیه گزارش زمین شناسی و ژئومورفولوژی حوزه آبخیز مورد مطالعه مراحل کاری ذیل انجام شده است .
1- جمع آوری و بررسی گزارشها ، مطالعات و نقشه های موجود از منطقه مطالعاتی که ذکر برخی از آنها در مبحث پیشینه وسوابق مطالعاتی رفت .
2- بررسی نقشه های توپوگرافی و زمین شناسی منطقه مورد مطالعه شامل نقشه های توپوگرافی 000/1:50 شیت های کهنوج بالا و جغین نتشار یافته توسط سازمان جغرافیائی نیروهای مسلح در سال 1376 و نقشه های توپوگرافی 1:25000 منطقه مطالعاتی .
بررسی و ارائه درصد گسترش سازندها در واحدهای فیزیوگرافی :
همانطور که از جدول شماره 3 قابل برداشت است مجموعة آمیزة رنگین شامل سنگهای اولترامافیک آذرین و سنگهای آذرین و سنگهای آهکی و سیلیسی درهم پیچیده حدود 49 درصد سطح حوزه آبخیز را تشکیل داده اند . این مجموعه شامل سنگهای آذرین اولترامافیک و آمیزة رسوبی سنگهای آهکی و شیلی و سیلیسی می باشد که از این میان سنگهای آذرین اولترامافیک شامل پریدوتیت ها ، سرپانتنیت ها ، بازالتها و اسیلیت ها حدود 20 درصد از سطح حوزه و سنگهای آمیزة رسوبی شامل آهکها ، فیلیت ها ، ماسه سنگها و شیلهای آهکی در مجموعه واحدهای cm1 و L جمعاً حدود 29 درصد از مساحت آنرا به خود اختصاص داده اند . از این میان آهکهای قابل تفکیک در حوزه 2/9 درص را بوجود آورده اند .
نهشته های کواترنری دسته دیگری از واحدهای چینه سنگی موجود در این حوزة آبخیز هستند که حدود 51 درصد مساحت آنرا شکل داده اند ، که واحد پادگانه های آبرفتی QT1 حدود 1/22 درصد مخروط افکنه در قدیم و جدید به ترتیب 5/3 و 1/11 درصد ، آبرفتهای بسیار جوان بستر آبراهه های اصلی 9/5 درصد و اراضی آبرفتی تحت کشت باغات ( کشاورزی ) نیز 3/8 درصد از وسعت این آبخیز را تشکیل داده اند . وجود حدود 21 درصد اراضی آبرفت طغیانی نعمتی است که قادر است هرزآبهای ناشی از بارش باران در مناطق غیر قابل نفوذ آمیزة رنگین را با تمهیدات آبخیزداری در خود جای دهند . چنانچه با فرض محتاطانه تخلخل مفید آنها 10 درصد و حجم آنها با ضخامت بطور متوسط حدود 10 متر در نظر گرفته شود این مجموعه گنجایش ذخیره ای در حدود 1،440،000 متر مکعب آب را در درون خود خواهند اشت .
تکتونیک، عناصر ساختاری، لرزه زمین ساخت و ارائه نقشه مربوطه :
حوزه آبخیز برنطین در زون زمین ساخت مکران واقع شده است. مکران نوعی اشتقاق درون قاره ای به سن ژوراسیک پسین کرتاسه پیشین در سکوی ایران است که با توجه به رفتار امواج صوتی و سرعت امواج در پی سنگ با اقیانوس زایی همراه بوده است به همین دلیل پی سنگ ناحیه نوعی پوسته اقیانوسی با میانگین حدود 7 کیلومتر است (گلنی و همکاران 1990) که با توالی ستبری از رسوب های فلیش گونه تا شیه مولاس پوشیده شده است. در یک راستای شمالی به جنوب پوشش رسوبی روی پی سنگ جوان تر است گستره آبخیز برنطین در بخش شمال غربی مکران بر روی مجموعه ای از پوشه های اقیانوسی و رسوبات پلدژیک ژوراسیک، کرتاسه بالا قرار گرفته است. آمیزه های افیولیتی اقیانوسی فوق که بطور عمده در کنار گسلهای فعال نشان دهنده ناآرامی های شدید تکتونیکی منطقه می باشند. بر اساس نوشته ارشری و فورستر (1982) در ناحیه مکران دو زون مشخص وجود دارد که نامبردگان آن را مکران شمالی و مکران جنوبی نامیده اند زون شمالی را باید یک افیولیت ملانژ واقعی نامید که در آن مشخصات کامل یک مجموعه افیولیت را می توان مشاهده کرد در حاشیه شمال همین مجموعه افیولیتی نامبردگان دگرگونی فشار زیاد- حرارت متوسط شامل مجموعه گلوکوفان، لاوسونیت، ژارئیت، پومپله ایت، آلبیت، کلریت و اسفت را مشاهده کرده اند.
فهرست مطالب
مقدمه و هدف
پیشینه مطالعاتی
متدولوژی و روش کار
خلاصه و چکیده گزارش
موقعیت و شرایط جغرافیایی
زمین شناسی عمومی
فتوژئولوژی و تدقیق نقشه زمین شناسی
چینه شناسی و سنگ شناسی
آمیزه رنگین CM
نهشته های کواترنری Q
بررسی و ارائه درصد گسترش سازندها در واحداهای فیزیوگرافی
بررسی تکتونیک ، عناصر ساختاری و لرزه زمین ساخت و ارائه نقشه مربوطه
بررسی فرآیندهای فرسایشی (معرفی انواع هوازدگی و چهره های فرسایشی)
بررسی حساسیت به فرسایش واحدهای چینه سنگی و ارائه نقشه مربوطه
بررسی منشأ نهشته های رسوبی و عوامل جابجائی آنها
بررسی خصوصیات هیدرودینامیکی نفوذپذیری و سیل خیزی سازندها و ارائه نقشه های مربوطه
بررسی کیفی واحدهای چینه سنگی از نظر منابع قرضه و ساختگاه و ارائه پروفیل زمین شناسی آبراهه های اصلی
بررسی موارد خاص تاثیر گذار در حوزه
ژئومورفولوژی
واحدهای ژئومورفولوژیکی
تیپ های ژئومورفولوژیکی
رخساره های ژئومورفولوژیکی
پهنه های لغزشی _ ریزشی
پیشنهادات اجرائی آبخیز داری از دیدگاه زمین شناسی
منابع و مآخذ
مقاله انگیزش در محیط کار
بخشهای مختلفی از متن:
انگیزه را این گونه تعریف می کند:
میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.
یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)
انگیزه بعنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شکل زیر ارائه شده است.
...
تحولات تاریخی انگیزش:
تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یک جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشکیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند . آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران کمک می کند بینش بیشتری در مورد انگیزش کارکنان در محل کار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.
تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .
مدل سنتی:
مدل سنتی انگیزش با نام فردریک وینسلو تیلور[1] و مکتب مدیریت علمی همراه است . تیلور اولین کسی بود که کار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف کارکنان تعیین کرد و برای اینکه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش کارکنان توجه کرد . او معقد بود که کارکنان صرفاً با پول بر انگیخته می شوند به همین جهت او از بهره گیری از سیستم های محرکهای دستمزدی طرفداری می کرد که به موجب آن اگر کارگران تولید بیشتر از استاندارد داشتند مبلغ بیشتری به آنان پرداخت می شد.
فرضیه های اصلی که این الگو را می ساخت این بود که مدیران بهتر از کارگران کار را می شناسند کارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگیخته می شوند.
اعضای دیگر این مکتب فرانک و لیلیان گیلبرت[2]کار برد محرکهایی برای برانگیختن کارکنان را مطالعه کردند توجه آنها به این نکته جلب شد که ترفیعها پرداخت بیشتر ساعتهای کار کوتاهتر کار و رزروهای تعطیل همه محرکهی با قدرتی هستند به خصوص اگر این محرکها با نیازها و علایق کارکنان تناسب داشته باشند. (الوانی – معمار زاده 92،1374 )
مدل روابط انسانی:
التون مایو[3]و سایر پژوهشگران روابط انسانی دریافتند که کسالت آور بودن و تکراری بودن بسیاری از وظایف انگیزش را کاهش می دهد. در حالیکه روابط اجتماعی موجب ایجاد انگیزش می شود. نتیجه آشکار این مطالعات چنین بود که مدیران باید به نیازهای اجتماعی کارکنان توجه کنند و با ایجاد احساس مفید و مهم بودن در آنان کارکنان را بر انگیزانند
...
تئوریهای انگیزش:
بررسی بعضی از طبقه بندی های عمده ای که در تئوریهای انگیزش به عمل آمده است مفید به نظر می رسد زیرا بینش نظری چگونگی تاثیر انگیزش در عملکردرا روشن می کند در این خصوص دو تقسیم بندی کلی وجوددارد که عبارتند از :
1- تئوریهای محتوایی :
تئوریهای محتوایی شرحی است بر انگیزش که به خواسته های درونی افراد توجه دارد. تمرکز اصلی این تئوریها بر شناخت نیازهای افراد و چگونگی ارضای این نیازهاست . تئوری سلسله مراتب مازلو، نظریه دو عاملی هرزبرگ نظریه مک کلکند نظریه ERG و نیازهای بالفعل مورای از جمله تئوریهای محتوایی هستند که به شرح آنها خواهیم پرداخت.
تئوری سلسله مراتب نیازها:
شاید درست این باشد که بگوییم نظریه سلسه مراتب نیازها که به وسیله آبراهام مزلو ارائه شد از مشهور ترین نظریه های انگیزش است او اساس فرض خود را بر این گذاشت که در درون هر انسان پنج دسته نیاز(به صورت طبقه بندی شده) وجود دارد این نیازها عبارتند از :
1- فیزیولوژیکی که شامل گرسنگی ،تشنگی ، پناهگاه و سایر نیازای فیزیکی می شود.
2- ایمنی که شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فزیکی و عاطفی می شود.
3- اجتماعی که شامل ، عاطفه ، تعلق خاطر و دوستی می شود.
4- احترام که این نیاز به دو بخش تقسیم می شود:درونی و برونی احترام درونی شامل حرمت نفس خود مختاری و پیشرفت و احترام برونی شامل پایگاه مقام و شهرت و جلب توجه می شود.
5- خود شکوفایی که در این نیاز شخص می کوشد تا همان چیزی شود که استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستیابی به همان چیزهایی است که فرد بالقوه استعداد رسیدن به آن ها را دارد و به اصطلاح خود شکوفا می شود.(پارسائیان –اعرابی ،73،1378 )
...
مقاله بررسی امور مربوط به روابط کار
بخشهایی از متن مقاله:
تعاریف روابط کار:
_ استراتژی هایی برای مدیریت روابط سازمان و کارکنانش. (بنت،1997)
_سیستمی از مقررات ، عملیات و توافقات صورت گرفته با استفاده از چانه زنی دست جمعی برای اجتناب یا حل تضادهای سازمانی بین کارفرما و مستخدم .
_بر طبق تعریف سازمان بین المللی کار(ILO )روابط کار موضوعی است که هم با روابط بین دولت و کارفرمایان و مستخدمین(یا اتحادیه های کارگری)وهم با روابط بین سازمانهای حرفه ای با یکدیگرسروکار دارد.(مانیراماپا وهمکاران،1992)
عناصر روابط کار و نقش مدیریت دولتی :
دولت
مدیریت
کارفرما
کارگر
1-دولت : عنصر نظارتی و تنظیم کننده از طریق قوانین ومقررات.
2-کارفرما : صاحب سرمایه لازم برای صنعت مورد نظر.
3-کارگر یا کارمند : نیروی کار در اختیار سازمان.
4-مدیریت : به نمایندگی از طرف کارفرما برای تحقق اهداف سازمان،مشارکت کنندگان در فعالیت های سازمانی (کارفرما ، مستخدم،حتی مشتریان) را هماهنگ می سازد.
...
انواع تضاد بین کارفرما و کارگر:
1-تضاد منافع:گروه های مختلف برای کسب منافع بیشتر با یکدیگر رقابت می کنندکه منجر به چانه زنی حقوق و دستمزد ، ایجادشرایط جدیدکار، توافقات دسته جمعی می شود. این نوع تضادها از طریق ((مذاکره)) حل می شود.
2-تضاد مربوط به احقاق حقوق:این نوع تضاد به علت تخطی یا عدم رعایت شرایط قرارداد توسط طرفین ایجاد می شود.برای حل آن از روش ((حکمیت شخص ثالث)) استفاده می شود.(بنت،1997)
نگرش سیستمی بر روابط کار:
تئوری سیستمی توسط ((دانلوپ))ارائه شد که روابط کار را در فالب فرآیند سیستمی مورد توجه قرار می گیرد.
چانه زنی
دلجوئی
حکمیت
قانونگذاری...
...
مقاله سود و بهره در بازار کار
فهرست مطالب:
تعریف بهره وری
تجزیه و تحلیل سود وبهره در سازمان ها
ارزش زمان ونرخ بهره
منابع
...........................................................
چکیده متن:
تعریف بهره وری:
بهره‌وری که یکی از مفاهیم اقتصاد است اینگونه تعریف می‌شود: "مقدار کالا و یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرِِِِژی و یا کار هزینه شده". بدیگر سخن بهره‌وری عبارتست از بدست آوردن حداکثر سود ممکن با بهره گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و…به منظور ارتقاء رفاه جامعه .
بر خلاف پندار برخی افراد بهره وری فقط برای صنایع نیست بلکه بهره وری سطوح مختلفی دارد و همه افراد در همه سطوح نقش دارند یعنی اینکه افراد می‌توانند با تفکر، ابداعات و نوآوری‌های خود عملا" در چند سطح گوناگون موثر واقع گردند، سطوح مختلف بهره وری عبارتند از:
1- سطح فرد
2- سطح گروه کاری
3- سطح سازمانی
4- سطح رشته‌های تجاری، خدماتی، صنعتی و یا کشاورزی
5- سطح بخشهای اقتصادی
6- سطح ملی و کشوری
7- سطح جهانی
در سطوح فردی دنبال تدابیری هستیم که چگونه می‌توان بهره وری فردی را افزایش داد و در سطح گروه نیز به دنبال افزایش بهره وری گروه کاری هستیم.
...
تجزیه و تحلیل سود وبهره در سازمان ها
عوامل بسیاری درتعریف و دیدگاههای مکاتب مختلف نسبت به بهره وری موثرند . از گذشته بهره وری مورد توجه صاحبنظران ومحققان رشته ها یی مانند اقتصاد روانشناسی صنعتی و سازمانی حسابداری ؛ فیزیکدانان ؛ مهندسان و مدیران بوده است .درک دانش ؛ تجربه ؛زمینه ها وشرایط محیطی موجب تعریف وتفسیر آنها از بهره وری به شیوه های مختلف گردیده است . در باره اینکه چگونه سازمانها ؛ گروهها؛ انسانها ؛ ماشینها در محیطهای مختلف کار کنند و بهره وری آنان چگونه باید سنجیده شود هررشته اصول وبینش خاص خود را دارد. اهمیت مفاهیم مدیریت با توجه به سهم آنان در بهره وری سازمانی است . مدیران باید در مورد بهره وری در کوتاه مدت بلند مدت تصمیم گیری نمایند تا با مشکلات ناشی از عدم رشد بهره وری مواجه نشوند.
تحقیق قانون کار
چکیده ای از قسمتهای تحقیق:
متن اصلاحیه قانون کار
پیش نویس اصلاحیه قانون کار به منظور کار کارشناسی و رفع نواقص و کاستیهای آن به تمامی دستگاههای ذیربط، مجموعه های کارگری، کارفرمایی و کارشناسان ارائه شد تا پس از رفع نواقص و تصویب نهایی به اجرا گذاشته شود.
به گزارش فارس، در متن کامل پیش نویش اصلاحیه قانون کار آمده است، به ماده 7 قانون 2 تبصره 3 به شرح زیر اضافه می گردد:
تبصره :3 قراردادهای با بیش از 30 روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه و در اختیار طرفین قرار می گیرد باشد.
تبصره :4 کارفرمایان موظف اند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.
بنابراین گزارش، بند ز به شرح زیر به ماده 21 قانون کار اضافه می شود:
ز: کاهش تولید و تغییرات ساختاری که در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی و سیای و لزوم تغییرات گسترده در فناوری با تائید هیاتی مرکب از استاندار، روسای سازمانهای کار و آموزش فنی و حرفه ای و صنایع و معادن استان و یک نفر نماینده کارگران واحد و کارفرما و یا نماینده کارفرمای واحد مربوطه
به گزارش فارس، ماده 27 و تبصره های آن به شرح زیر تغییر می یابد:
هرگاه کارگر در انجام وظایف قصور ورزد و یا آئین نامه های انضباطی کارگاه را نقض نماید کارفرما می تواند پس از ابلاغ حداقل دو بار تذکر کتبی که فاصله میان آنها کمتر از پانزده روز نباشد با جایگزین نمودن کارگر جدید و پرداخت مطالبات و حقوق معوقه و همچنین پرداخت سنوات به نسبت هر سال سابقه معادل به یک ماه آخرین حقوق به کارگر، تحت نظارت واحد کار و امور اجتماعی محل نسبت به فسخ قرارداد اقدا نماید.
...
نگرانی از اخراج کارگران
در اصلاحیه جدید ماده 27 این فصل که در طول سالیان گذشته مورد انتقاد کارفرمایان بوده به گونه ای اصلاح شده است که اگر کارگر در انجام وظایف محوله کوتاهی کند و آئین نامه انضباطی کارگاه را رعایت نکند کارفرما می تواند با حداقل دوبار تذکر کتبی در فاصله کمتر از 15 روز قرارداد ادامه همکاری را لغو کند.
در صورتی که این لایحه به تصویب مجلس برسد کارفرما حق دارد همزمان کارگر جدیدی را جایگزین کارگر قبلی کند و با کارگر قبلی تسویه حساب کند.
در قانون کار موافقت شورای اسلامی کار برای فسخ قرارداد با کارگر الزامی است اما در پیش نویس تهیه شده از سوی وزارت کار، کارفرما فقط باید تصمیم خود را به اطلاع شورای اسلامی کار یا تشکل کارگری موجود در کارگاه برساند.
در پیش نویس اصلاح قانون همچنین کارگر می تواند ظرف ده روز به مراجع حل اختلاف مراجعه و شکایت کند و در صورتی که کارگر مقصر تشیخص داده نشود هیات حل اختلاف می تواند علاوه مبالغ تعیین شده در قانون برای هر سال سابقه کار 15 روز خسارت نیز تعیین کند مشروط بر این که این مبلغ از جمع دستمزد دو سال کارگر بیشتر نباشد.
فهرست مطالب :
1- مقدمه
2- قلمرو روانشناسی در کار
3- کاربردهای کنونی روانشناسی در محیط کار
4- زمینه های کاربرد روانشناسی در محیط کار
5- انتظارات مدیران سطوح مختلف سازمانها از روانشناسی
6- پیشنهادها
7- خلاصه
8- منبع
9- فهرست
مقدمه :
در فصل حاضر فهرستی از ابعاد گوناگون کاربرد دانش روانشناسی در کار و در حیطه زمانی برای دانشجویان رشته های مختلف و به ویژه برای مدیران آینده و کنونی سازمانها معرفی شده است . دلیل اینکه مدیران را مخاطب قرار داده ایم آن است که به نظر می رسد جوانه هر گونه تغییر و تحول سازمانی باید در تفکر منطقی , باور داشتها و در عقل سلیم مدیران , خاصه مدیران سطوح بالای سازمانهای دولتی و بخش خصوصی کشورمان بارور شود . اگر بالاترین سطوح مدیریت یک سازمان با دانش روانشناسی و کاربردهای وسیع آن در همه ابعاد حیات سازمانی آشنا نباشد , سرپرست واحد کوچکتر سازمان نیزنمی تواند در تحلیل مشاغل و در آزمایش و انتخاب , آموزش , ارزشیابی و استفاده از نظامهای تشویق و تنبیه , افزایش سطح روحیه و کارآمدی کارکنان تحت نظارت خود , از روشهای علمی شناخته شده استفاده کند .
قلمرو روانشناسی در کار :
روانشناسی که آن را به عنوان مطالعه علمی رفتار و فرآیندهای ذهنی موجود زنده تعریف می کنیم . از دو جنبه علمی و عملی یا حرفه ای مورد توجه قرار می گیرد . وقتی درباره تحقیقات روانشناسی و استفاده از روشهای علمی برای شناخت رفتار آدمی صحبت می کنیم در این صورت با علم روانشناسی سروکار داریم و هنگامی که درباره کاربرد یافته های روانشناسی در ابعاد گوناگون حیات انسانی سخن می گوییم حرفه روانشناسی را مورد توجه قرار داده ایم . یک نفر روانشناس حرفه ای نیز مانند یک فیزیکدان یا زیست شناس با کاربرد یافته های علمی رشته تخصصی خود به منظور حل مشکلات عملی مردم سروکار دارد . در قلمرو کاربرد روانشناسی در کار رفتار آدمی در رابطه با کار مورد مطالعه قرار می گیرد و هدف اصلی روانشناس مطالعه و کاربرد آن دسته از اصول و یافته های روانشناسی است که در رابطه بین انسان و کار او اثر می گذارد . به اعتقاد بعضی از صاحب نظران , حیطه روانشناسی صنعتی از قلمرو روانشناسی در کار , محدودتر است . در مورد روانشناسی صنعتی رفتار آدمی در همه مراحل تولید , توزیع و مصرف کالاها و خدمات مورد مطالعه قرار می گیرد , بطور کلی می توان گفت که :
در روانشناسی صنعتی با بررسی رفتار آدمی و کاربرد حقایق روانشناسی در حل مسایل انسانی در سازمانها سروکار داریم . برای روانشناسی صنعتی یافته های روانشناسی به صورت نظریه ها و روابط علّی بین محرک و پاسخ مطرح است .
نکته مهم دیگر آنکه روانشناس از این یافته ها برای شناخت رفتار آدمی در رابطه با کار و مسایل انسانی ناشی از کار استفاده می کند , بنابراین می توان قلمرو روانشناسی کار را به عنوان مطالعه رفتار آدمی در آن جنبه از حیات بدانیم که :
1- با کار پیوندی تنگاتنگ دارد و رفتار آدمی را در رابطه با آن تحت مطالعه و بررسی قرار می دهد .
2- برای به حداقل رساندن مشکلات انسانی در کار از قوانین و یافته های روانشناسی استفاده می کند .
در روانشناسی صنعتی کوشش اصلی آن روانشناس آن است که :
1- هر سازمان تولیدی یا خدماتی به تولید آن دسته از کالاها و خدمات بپردازد که اولاً نیازهای معقول آدمی را تامین کند و ثانیاً در این راه رفاه جسمی و ارزشهای شخصی و انسانی مردم نیز مورد توجه قرار گیرد .
2- کارآیی و خاصه اثر بخشی فعالیت کارکنان سازمانها در تولید و توزیع کالاها و خدمات افزایش یابد .
3- شرایطی فراهم شود تا کارکنان سازمانها با اعتقاد و علاقه به فعالیت بپردازند .
4- ارزشهای شخصی و انسانی کارکنان سازمانها همچنان محفوظ باقی بماند و موجباتی فراهم گردد که ایمنی کارکنان در زمینه های سلامت جسمی و روانی تامین شود .
5- بهداشت روانی کارکنان سازمانها با تمام ابعاد آن تامین می شود و رشد و بالندگی شخصیت آنان همراه با افزایش کارآیی و اثر بخشی فعالیتشان مورد نظر قرار گیرد .
6- مسایل انسانی در محیط کار حل شود و اگر بخواهیم واقع بینانه تر بیان کنیم مسایل و مشکلات انسانی در محیط کار به حداقل برسد .
کاربردهای کنونی روانشناسی در محیط کار :
موفقیت کنونی روانشناس صنعتی چنان است که در آن مطالعه درباره همبستگی ها و کشف روابط علّی موجود بین متغیرهای مستقل ( درجه حرارت , نوع سرپرستی , رنگ و میزان سروصدای محیط کار , حقوق و دستمزد و …) و متغیرهای وابسته ( روحیه کارکنان , اثر بخشی افراد و کـارآیـی سـازمـان ) مورد تایید می باشد . امروزه در رواشناسی صنعتی به پدیده هایی نظیر تفاوتهای فردی , ساخت سازمانی , پاداش و دستمزد , ساخت گروهی در سازمان , نظام تنبیه و تشویق , طراحی وسایل کار , شرایط کار , روحیه کارکنان و نظایر آن توجه دارد و پیش بینی می شود در آینده نیز توجه روانشناس صنعتی سازمانی بجای عوامل منفرد به عمل متقابل رفتار آدمی و عوامل دیگری نظیر سازمان , شرایط کار , بهره وری , آدمکهای مصنوعی و نظایر آن معطوف شود .
زمینه های کاربرد روانشناسی در محیط کار :
وقتی روانشناس صنعتی یا در حیطه وسیعتر روانشناس علاقه مند به کاربرد روانشناسی در محیط کار در یک سازمان تولیدی , آموزشی , خدماتی , بهداشتی , درمانی و نظایر آن به کار اشتغال دارد , باید از او انتظار ایفای وظایف مقدور و متنوعی را داشت که برخی از آنها در زیر آورده شده است :
1- تجزیه و تحلیل مشاغل گوناگون یک سازمان که باید در آن از یکسو وظایف متعدد و دقیق هر یک از مشاغل سازمان در همه سطوح سازمانی تامین شود و از سوی دیگر تواناییها و استعدادها , مهارتهای عقلی و کلامی , نگرشها , خصوصیات جسمی , خلقی و شخصیتی لازم برای ایفای موفقیت آمیز وظایف هر یک از مشاغل سازمان دقیقاً مشخص شود .
فایل بصورت PDF میباشد
چکیده:
روغن های روانکار کاربرد وسیعی برای کاهش اصطکاک و فرسایش به وسیله دخالت یک فیلمی از مواد بین سطح مالش دهنده روغن کاری را دارند. معمولا روغن های روانکار شامل دو ماده هستند که هم روغن پایه و هم ماده افزودنی شیمیایی دارند. با افزودن مواد افزودنی شیمیایی خاص، خواص روغن روانکار بالا برده می شود و سرعت تغییرات نامطلوب اتفاق افتاده در خلال عملیات کاهش می یابد. در نتیجه، دفع نادرست روغن کارکرده می تواند تهدیدی برای سلامت انسان ها و محیط باشد.
با این وجود روغن روانکار کار کرده تبخیر نمی شود و کمتر از بین می روند. بنابراین نیاز است که قبل از اینکه آنها به محیط تخلیه شوند یک تصفیه مناسب انجام شود. اخیرا یک افزایش تمایل برای کاربرد فرآیند تصفیه مجدد روغن های روانکار کارکرده به عنوان پایه تصفیه مجدد در سراسر جهان پیدا شده است.
فرایند تصفیه مجدد روغن های روانکار کارکرده به وسیله تماس روغن کارکرده در یک برج استخراج همراه یک هیدروکربن سبک به عنوان حلال برای مثال پروپان انجام می گیرد که حاصل آن یک ماده اکستراکت ورافینت می باشد. حلال از اکستراکت ورافینت دفع می شود و بازیافت می گردد و هیدروکربن های نامطلوب از روغن پایه جدا می شود.
مقدمه
معمولا روغن روانکار جدید شامل دو ماده هستند: یک روغن پایه و دیگری مواد افزودنی شیمیایی می باشد. با افزودن مواد افزودنی شیمیایی خاص خواص روغن روانکار بالا برده می شود و سرعت تغییرات نامطلوب اتفاق افتاده در خلال عملیات کاهش می یابد. انواع مختلف مواد افزودنی همراه روغن پایه برطبق درجه و وظایف معینی که دارند، ترکیب می شوند. انواع روغن های روانکار شامل 30% مواد افزودنی هستند که در جدول شماره 1 نشان داده می شود.
به منظور نگهداری موتورها در شرایط خوب؛ توصیه می شود که روغن موتور تخلیه شود و قبل از اینکه مدت زمان سرویس فرارسد به وسیله روغن جدید جایگزین گردد. این سررسید در روغن موتور تغییرات خواص فیزیکی و شیمیایی آنها قبل از اینکه کارائی عمومی شان را اجرا نکنند اتفاق می افتد.
بخش اول: تولید انواع روغن های روانکار و کاربردهای آن
فصل اول: مقدمه ای بر روانکاری و کاربردها
1-1- روانکاری
روانکاری علم تسهیل حرکت نسبی سطوح در تماس با یکدیگر است. این علم به عنوان یکی از رشته های بسیار مهم در علم مهندسی شناخته می شود، به طوری که موفقیت بسیاری از طرح های صنعتی در گرو آگاهی از این دانش فنی خواهد بود. امروزه توسعه صنعت روانکار یک بخش مهم از توسعه صنایع ماشینی و صنایع مربوط به آن شده است. علاوه بر این، با مطرح شدن بحث های جدیدی چون بهینه سازی مصرف و حفظ منابع تجدیدناپذیر و همچنین رعایت الزامات زیست محیطی، مطالعه بر روی روانکارها جایگاه خاصی را پیدا کرده است. برای جلوگیری از فرسایش و از کارافتادگی زودرس ماشین آلات صنعتی و همچنین دسترسی به بیشترین بازده مکانیکی در حداقل زمان برنامه روانکاری مناسب جزء مهمترین شرایط مورد نیاز خواهد بود. در قرن حاضر برنامه روانکاری مناسب، یک برنامه روانکاری پایدار است که شاید با کمی تعاریف روانکاری قدیمی متفاوت باشد.
نوع روانکار، مقدار زمان و مکان مناسب، چهار عامل مهم در عمل روانکاری هستند که امروزه برای یک روانکاری موفق علاوه بر آنها باید هزینه های نگهداری، تعمیرات، عملیات (هزینه سوخت، استهلاک، و رعایت قوانین و الزامات زیست محیطی را نیز در نظر گرفت. آمار نشان می دهد تنها با یک افزایش 1 یا 2 درصدی در هزینه برای یک روانکاری بهتر می توان حدود 15% از هزینه های اضافی یک خودرو را کاهش داد. ضمن اینکه استفاده از یک روانکار مناسب فاصله زمانی تعویض روغن برای یک خودرو را زیاد می کند که این مسئله به حفظ محیط زیست و در نهایت حفظ منابع تجدید ناپذیر نیز کمک می کند و لذا این مسئله خود بیانگر اهمیت دانش فنی روانکارهاست.
به طور کلی به لایه های گاز، مایع و یا جامد که میان دو سطح قرار می گیرد و یکنواختی حرکات یک سطح بر روی دیگری را بهبود می بخشند و از ایجاد آسیب بر روی سطوح جلوگیری می کنند، روانکار گویند.
روانکارها کاربردهای بسیار مهمی در موتورهای احتراق داخلی، وسایل نقلیه، چرخنده های صنعتی، کمیرسورها، توربین ها سیستم های هیدرولیک و… دارند. 90% از روانکارهای مصرفی را روغن های روانکار تشکیل می دهند که در بین آنها روغن های خودرو بیشترین مصرف را دارند.
در حال حاضر بیش از 1700 تولید کننده روانکار در سراسر جهان وجود دارند که حدود 200 شرکت به صورت جانبی و در کنار تولیدات دیگر، تولید می کنند و حدود 1500 شرکت به طور اختصاصی به تولید روانکار پرداخته اند. بیش از 60% از روانکارهای مصرفی در سراسر دنیا توسط این شرکت تولید می شود. در جدول 1-1 نام 16 شرکت از بزرگترین روانکارها در دنیا و در جدول 1-2 نیز نام بزرگترین تولیدکنندگان روانکارهای صنعتی آمده است.
طرح توجیهی و کارآفرینی تولیدی لباس کار
عناوین موضوعات
پیشگفتار
بیان موضوع پروژه
فصل اول:
مدیریت
مدیریت یا سرپرستی
مدیریت پروژه
تعیین هیأت مؤسس
رضایت هیأت مؤسس
تهیه طرح پیشنهادی
معرفی نماینده تام الاختیار
دریافت مجوز فعالیت ذکر شده در طرح
تدوین اساسنامه پیشنهادی
افتتاح حساب در صندوق تعاون
آگهی دعوت از داوطلبان عضویت
آگهی دعوت اولین مجمع عمومی عادی
ثبت نام داوطلبان عضویت در هیأت مدیره و بازرسان به دوره های آموزشی
تعریف مجمع عمومی
تصویب اساسنامه
انتخاب اعضای اصلی و علی البدل هیأت مدیره
وظایف و اختیارات هیأت مدیره
انتخاب بازرس یا بازرسان علی البدل
وظایف بازرس یا بازرسان
مدیر عامل
راهنمای علائم
فصل دوم:
برنامه ریزی
مقدمه
فصل سوم :
مدیریت اقتصادی
هزینه های سوخت مصرفی
حق بیمه و پاداش
هزینه تعمیرات و نگهداری ماشین آلات و تأسیسات
هزینه های جاری
هزینه های متفرقه و پیش بینی نشده
فصل چهارم
نتیجه گیری
نظام مدیریت مشارکتی
فهرست منابع و مأخذ
پیشگفتار:
در جوامع بشری بیکاری بعنوان معضل مطرح می باشد که در حال حاضر کشور ما نیز به شکل چشمگیری با آن رو به رو می باشد. این مشکل در بین جوانان و فارغ التحصیلان به صورت عمده مشاهده می شود. مسئولین و برنامه ریزان کلان کشور بدنبال راه حلی مناسب،جامع و در عین حال عملی برای رهایی از این معضل می باشد.
پیشنهاد چیست؟
تمامی افراد در زندگی خود به نوعی با مشکلات و مسائل متفاوتی دست به گریبان می باشند و در این زمینه تمام انرژی و همت خود را برای غلبه بر این مشکلات و مسائل بکار می گیرند و به صورت تنها و انفرادی در این راه قدم بر می دارند.
با توجه به پیشرفتهای گسترده و ایجاد پارامترهای جدید در برهه حساس عبور از هزاره دوم میلادی موفقیت و غلبه بر مشکلات با اقدامات انفرادی،دور از دسترس و بعضاً غیرممکن به نظر می رسند.
از طرف دیگر می دانیم بطور کلی هر عدم موفقیتی ناشی از عدم انتخاب روشهای کارآمد مربوط می باشد. اولین تصمیم در تعیین یک روش انتخاب کار فردی یا گروهی برای اجرای آن روش می باشند. بیائید این انتخاب را ریشه ای بررسی کنیم،یک سؤلال پیش می آید چرا باید به تنهایی به مصاف مشکلات رفت؟ آیا علت عدم موفقیت اشخاص در این نیست که به تنهایی به جنگ مشکلات می روند؟ آیا به نظر شما در این برهه اقدام و عملکرد انفرادی محکوم به فنا نمی باشند؟
نیازها و خواستگاه مشترک افراد در جوامع توسط گروههای متشکل و نظام یافته قابل حصول می باشند. در جهت حل مشکلاتی مانند بیکاری، مسکن و ... اقدام انفرادی ثمربخش نبوده و متضمن همکاری و همیاری گروهی می باشد. در این حالت وظایف و مخاطرات کار بعده این تیم یا گروه بوده و با اطمینان بیشتری می توان به رفع نیازهای معقول امیدوار بود.
اگر تجربیات ناموفق در کار گروهی مشاهده شود بی گمان می توان ادعا کرد که به روش صحیح تشکیل و اداره کار گروهی بهای کافی داده نشده است. متأسفانه در کشورها آموزش کافی و عملی در جهت انجام امور به صورت گروهی داده نشده است،معلمین ما این روش را به ما آموزش نداده اند. گویا فرهنگ ما با این روش بیگانه می باشد. باید این روش را بپذیریم و آن را به فرزندان خود بیاموزیم که اگر به دنبال فردای روشن و موفق می باشند باید به کار گروهی ایمان داشته باشند آنرا بیاموزند و در عمل تجربه نمایند و در پاسخ به سؤالات زیر ورزنده شوند:
1- چگونه می توان یک گروه تشکیل داد؟
2- ترکیب یک گروه چگونه است؟
3- روش کار گروهی چگونه است؟
4- سیستم تصمیم گیری و نظارت و کنترل و هدایت کار گروهی چگونه است؟
سؤالات فوق هنگام تشکیل یک گروه و نیز در اداره آن مطرح خواهد شد. آیا می توان بدون زمینه و تجربه قبلی پاسخگوی این سؤالات بود و می توان راه کارهای منطقی و عملی را ارائه دهد.
دولت جمهوری اسلامی ایران به این باور رسیده است که در این زمینه نیاز افرادی را که به کار گروهی علاقه مند هستند،جوابگو باشند.بگونه ای که ضمن سازماندهی این افراد آنها را از حمایتهای خود بهره مند سازند.