مقاله روش ارزیابی عملکرد کارکنان
چکیده
این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.
کلیدواژه : ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزیاب؛ معیارهای ارزیابی؛ فنون ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزشیابی مشاغل
1- مقدمه
همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا میکند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند.
...
نکاتی که باید در حین تکمیل فرم ارزیابی مدنظر داشت
اولاً همیشه در نظر داشته باشید که جلسه ارزیابی عملکرد به منظور قضاوت در مورد عملکرد (منتهی به نتیج همطلوب یا نا مطلوب) کارکنان تشکیل شده است بنابراین مطلقاً باید از اظهار نظر در مورد شخص ارزیابی‌شونده خودداری گردد و این موضوع به اطلاع تمام کارکنان رسانده شود.
ثانیاً باید از اظهار نظر در مورد شخصیت ارزیابی‌شونده تحت هر عنوان ولو بصورت ضمنی، خودداری کرد زیرا در اینصورت کل فرایند ارزیابی عملکرد مظنون به جانبداری یا منفی‌نگری خواهد شد.
به خاطر محدودیتهای مرتبط با مقررات حکومتی موجود، بهتر است در مکتوب نمودن مذاکرات جلسات ارزیابی با ملاحظه و مشورت مسئولان و مشاوران حقوقی سازمان اقدام نمود تا بعداً عواقب آن گریبانگیر سازمان نشود (هرچند که قاعدتاً اینگونه فرمها محرمانه تلقی شده و محافظت می‌گردند).
....
مقاله بررسی تأثیر تواناسازی کارکنان برامنیت شغلی در 22 صفحه ورد قابل ویرایش
چکیده:
در دنیای امروز امنیت شغلی بدین معنا کاربرد دارد که به جای وابستگی افراد به سازمان بایستی سازمانها به افراد وابسته باشند و این گرو آن است که سازمانها بستر لازم را فراهم کنند تا کارکنان از ابعاد مختلف توانمند گردند. در سازمانهای عصر حاضر دیگر رسمی شدن و استخدام ثابت تضمین کننده امنیت شغلی نیست ، بلکه کارآیی ، تخصصی ، بالندگی و نوآوری و مولفه‌هایی از این قبیل هستند که امنیت شغلی کارکنان را تامین می کنند. در این تحقیق به دنبال پاسخ دادن به این سوالات هستیم که تاثیر توانا سازی مهارتی کارکنان بر بعد ذهنی امنیت شغلی چگونه است و اولویت مهارتهای ذکر شده از نظر میزان تاثیر بر بعد ذهنی امنیت شغلی کدام است؟ در این تحقیق سازمان اقتصادی کوثر به عنوان جامعه آماری در نظر گرفته شد و تجزیه و تحلیل داده‌ها و اطلاعات در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفت و بر اساس نتایج فرضیات فرعی پیشنهاداتی ارائه گردید.
واژگان کلیدی: تواناسازی ، مهارت شناختی ، امنیت شغلی
مقدمه
در مفهوم امنیت شغلی موضوعاتی چون تغییرات شغلی از دست دادن شغل عدم دستیابی به شغل مناسب گنجانده شده است.. وقتی بحث امنیت شغلی پیش می‌اید در ذهن اکثر افراد این امر تداعی می‌شود که بایستی افراد در سازمان از وضعیت استخدامی رسمی برخوردار باشند تا امنیت شغلی آنها تضمین شود. یا به عبارت دیگر افراد به صورت عمری به استخدام ثابت سازمانها درایند. استخدام ثابت و رسمی گرچه به ظاهر امنیت شغلی را تضمین میکند ولی این نارسایی را به دنبال دارد که کم کم افراد سازمان از فکر ترقی و توسعه و بالندگی دور می‌شوند و این امر وضعیت شغلی آنها را به خطر می‌اندازد. در دنیای امروز امنیت شغلی بدین معنا کاربرد دارد که به جای وابستگی افراد به سازمان بایستی سازمانها وابسته به افراد باشند و این در گرو آن است که سازمانها بستر لازم را فراهم کنند تا کارکنان در ابعاد مختلف توانمند گردند. در واقع توانمندسازی کارکنان در قالب ارتقای قابلیت ها توسعه مهارتها بهبود عملکرد ارتقای سطح آگاهیهای اجتماعی و بهبود مهارت حل مسئله امنیت شغلی آنها را تامین میکند.
هدف از انتخاب موضوع
اهداف مورد نظر از انتخاب موضوع عبارتنداز:
1- بررسی تاثیر تواناسازی مهارتی کارکنان در بعد ذهنی امنیت شغلی
2- اولویت بندی مهارتهای ذکر شده در پایان نامه از لحاظ میزان تاثیر بر بعد ذهنی امنیت شغلی
اهمیت موضوع
نظامهای نوین مدیریت تاکید فراوانی بر منابع انسانی دارند و آن را مهترین دارایی سازمان به شمار می آورند لذا برای مقوله امنیت شغلی اهمیت و اعتبار زیادی قائل هستند. امروزه در بسیاری از شرکتهای پیشرو و موفق رابطه بلندمدت بین کارکنان و سازمان یکی از ارکان موفقیت تلقی می‌شود. چرا که چنین رابطه ای از یک سو سازمان را مطمئن میسازد که در صورت سرمایه گذاری آموزشی و ارتقای دانش و مهارت افراد می‌تواند از بازده این سرمایه گذاری در سالهای آتی بهره مند شود واز سوی دیگر به کارکنان در مورد امنیت شغلی و تامین نیازهای خود و خانواده‌شان در سالهای آتی اطمینان می‌بخشد. لذا سازمانها در تلاشند امنیت شغلی کارکنان را از طریق تواناسازی آنها در ابعاد مختلف تامین می‌کنند. و به دنبال آن زمینه‌های بروز خلاقیت و نوآوری و استفاده از امکانات برای رسیدن به حداکثر بازده را فراهم سازند.
فرضیات تحقیق
فرضیه اصلی : تواناسازی کارکنان در مهارتهای بینشی (شناختی) باعث امنیت شغلی کارکنان می‌شود.
فرضیات فرعی:
1- تواناسازی کارکنان در مهارتهای رفتاری باعث امنیت شغلی می‌شود.
2- تواناسازی کارکنان در مهارتهای ارتباطی باعث امنیت شغلی می‌شود.
3- تواناسازی کارکنان در مسئله یابی باعث امنیت شغلی می‌شود.
4- تواناسازی کارکنان در تجربه آموزی باعث امنیت شغلی می‌شود.
قلمرو تحقیق
قلمرو مکانی این تحقیق ستاد مرکزی سازمان اقتصادی کوثر میباشد. قلمرو زمانی این تحقیق دوره زمانی شش ماهه از تیرماه 84 تا آذر 84 را دربر می‌گیرد.
قلمرو موضوعی این تحقیق تاثیر تواناسازی کارکنان بر امنیت شغلی میباشد.
روش تحقیق
روش تحقیق نظری – کاربردی میباشد که در بخش نظری از روش کتابخانه ای مبتنی بر برسی کتب مقالات و پایان نامه ها در بخش کاربردی هم از مصاحبه و توزیع پرسشنامه استفاده شده و با استفاده از نرم افزار spss شاخصهای مرکزی از قبیل میانگین، میانه و نما محاسبه شده و برای تعمیم نتایج از آزمون آماری فریدمن استفاده و اقدام به رد یا تایید فرضیات شده است.
تعریف واژه ها و اصطلاحات
1- توانمندسازی
از توانمندسازی تعاریف و کاربردهای متعددی ارائه شده است. اما این واژه معانی متفاوتی به شرح ذیل را تداعی میکند:
در این پایان نامه تواناسازی را به معنای بهبود و به کارگیری مهارتها در نظر گرفته‌ایم.
روایی تحقیق
ابزارهای اندازه گیری برای سنجش متغیرهای مورد نظر طراحی، تدوین و به کار گرفته می شوند. به عبارت دیگر، هر ابزار اندازه گیری هدف سنجش مشخصی دارد. اما سئوال مهم و اساسی این است که ابزار سنجش تا چه اندازه آنچه را که قصد اندازه گیری آن را دارد می سنجد؟ این سئوال رایج ترین تعریف روایی است. روایی سئوالات پرسشنامه این تحقیق، توسط متخصصان امر تایید گشت .
پایایی تحقیق
امروزه یکی از شیوه های تعیین پایایی ابزار اندازه گیری که در سطح گسترده ای در پژوهشهای مدیریتی مورد استفاده قرار می گیرد. روش آلفا کرونباخ می باشد. بر اساس روش مزبور پایایی را می توان بر اساس فرمول زیر محاسبه نمود:
که در آن j تعداد زیر مجموعه سئوالات، Sj2 واریانس مجموعه سئوالات jام و ST2 واریانس کل پرسشنامه یا آزمون می باشد. در این تحقیق به کمک نرم افزار spss و بر اساس روش آلفا کرونباخ پایایی پرسشنامه برآورد گردیده است. نتیجه آن در جدول زیر ارائه شده است:
نتایج میزان ضریب اعتبار پرسشنامه ها (آلفای کرونباخ)
| تعداد متغیرها | تعداد پرسشنامه ها | ضریب آلفای کرونباخ |
| 20 | 63 | 86% |
با توجه به اینکه حد قابل قبول برای پذیرش اعتبار پرسشنامه آلفای کرونباخ حدود 70 درصد است پرسشنامه این تحقیق از پایایی برخوردار است.
متغیرهای تحقیق
در این تحقیق تواناسازی کارکنان متغیر مستقل و امنیت شغلی متغییر وابسته است
در این پژوهش برای تعیین میزان تاثیر تواناسازی کارکنان در هر یک از مهارتهای ذکر شده بر امنیت شغلی از نظر پاسخگویان از آزمون دو جمله ای استفاده شده است.به عبارت دیگر برای رد یا تایید فرضیات از آزمون دوجمله ای استفاده شده است
و برای رتبه بندی مهارتهای شناختی (بینشی) موثر بر امنیت شغلی از نظر پاسخگویان از آزمون فریدمن استفاده شده است.
مقاله بررسی رویکردها و مدلهای نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمانها و رشته مدیریت در 85 صفحه ورد قابل ویرایش
5- رضایت شغلی.......................................................................................................
6- ارائه و تبیین الگوهای توانمندسازی کارکنان.......................................................
فهرست منابع..............................................................................................................
در مقاله حاضر موضوع توانمند سازی کارکنان و مدیران مورد بررسی قرار گرفته است ابتدا تعاریفی از توانمند سازی ارائه گردیده و سپس عوامل مؤثر بر توانمندسازی در سازمان که عبارتند از سبک رهبری، ساختار، انگیزش، آموزش و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. و تأثیر عوامل ذکر شده بر توانمندسازی کارکنان تعیین گردیده است. در انتها چند مدل توانمندسازی ارائه گردیده پس از جمع بندی و نتیجه گیری بحث پیشنهادات محقق ارائه گردیده است.
واژه های کلیدی
توانمندسازی Empowermet
سبک رهبری Leadership style
ساختار Structure
انگیزش Metivation
رضایت شغلی Job Satisfaction
امنیت شغلی Job security
1- مقدمه:
سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان نمایند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش، توانایی و انگیزه لازم برخوردار و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند. ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرآیند توانمند سازی است در این فرآیند نیروی محرکه از برون انسان به درون او منتقل می‌شود و به او آگاهی می دهد، اهداف کار را روشن می سازد، بطوری که به جای اینکه به افراد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام بدهند باید به آنها توانایی ببخشند که خود مشکلات خود را حل کنند و برای خود تصمیم بگیرند. بدین ترتیب:
توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرآیند به افراد کمک می‌کنیم تا بر احساس ناتوانی و درماندگی خویش چیره شوند، تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد منجر می‌شود. (وتن و کمرون، 1378)
اکنون اغلب کشورهای در حال توسعه، با توجه به تمامی مشکلات سرمایه گذاری در بخش نیروی انسانی، پی برده اند که علت عقب ماندگی این کشورها تنها کمبود سرمایه فیزیکی نیست، بلکه کمبود سرمایه های انسانی مانند مهارتهای فنی و حرفهای و همچنین عدم توجه کافی به رشد مداوم نیروهای شاغل مانع بزرگی است که بر سر راه صنعتی شدن و توسعه یافتن این کشورها قار دارد. زیرا کمبود یا ضعف نیروهای انسانی منجر به کاهش ظرفیت های تولیدی اقتصاد می‌شود و در نتیجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمایه های فیزیکی موجود استفاده کامل و مناسبی ببرد. به این دلیل به عقیده بسیاری از اقتصاد دانان تمرکز و تقویت بنیه سرمایه های انسان عامل مهمتری از تمرکز سرمایه های مادی و فیزیکی در جریان توسعه اقتصادی کشورهای در حال توسعه است. در حقیقت بدون اصلاح و بهبود کیفیت نیروی انسانی، پیشرفت اقتصادی و اجتماعی ناممکن است. مطالعات صورت گرفته نشان می‌دهد که سرمایه گذاری انجام شده در این خصوص یکی از مهمترین عوامل تضمین کننده رشد
کشورهای توسعه یافته است، بطوری که هر یک دلار سرمایه گذاری در آموزش و پرورش، درآمد ملی را به مراتب بیش از یک دلار سرمایه گذاری در ایجاد جاده ها، سدسازی، کارخانه ها یا دیگر کالاهای سرمایه ای افزایش می‌دهد.
6-7 ارائه و تبیین الگوها ی توانمند سازی کارکنان:
نخستین دیدگاه، دیدگاه عقلانی به توانمندسازی است که برمبنای واگذاری اختیارات و پاسخگویی بنا شده است.
در دیدگاه دوم قدرت به معنای نیرو است و بنابراین توانمندسازی می‌تواند به معنای نیروبخشی باشد با این نگرش توانمندسازی فرآیند تقویت احساس خود اثربخشی در بین اعضا سازمان از طریق شناسایی وضعیت هایی که احساس بی قدرتی را در افراد می دمند و حذف آنها به همراه ایجاد مجرای انتقال احساس خود اثربخشی است. (کانگرو کاننگو، 1988)
مدلهای متفاوتی که توسط صاحبنظران در خصوص توانمندسازی مطرح گردیده است به دو دسته مدلهای عام و اقتضائی دسته بندی شده اند.
1- مدل توماس و ولتوس: ایشان در یک پژوهش ارزشمند چهار بعد از توانمند سازی روانی را در یک مدل مفهومی مشخص کرده اند:
1- تأثیر 2ـ عزم شخصی 3- شایستگی 4- معنا داشتن.
2- مدل باون ولاونر: در این مدل دسترسی به اطلاعات نقش مهمی در تصمیم گیری ایفا میکند که موجب توانمندی می‌شود این صاحبنظران عامل توانمندی را در چهار جزء سازمانی می دانند:
- اطلاعات درباره عملکرد سازمان
- پاداش برمبنای عملکرد سازمانی
- قدرت در اخذ تصمیمات مؤثر بر جهت سازمان
- قدرت در اخذ تصمیمات مؤثر بر عملکرد سازمانی
3-مدل کوئین و اسپرتیزر: اینشان نگرش به توانمند سازی را به به دو دیدگاه ایستا و پویا تقسیم بندی می‌کنند در دیدگاه ایستا اعتقاد بر این است که توانمند سازی تفویض تصمیم گیری در یک چارچوب روشن است. پاسخگوئی تفویض می‌شود و افراد در برابر نتایج مسئول هستند اما در یک نگرش پویا توانمند سازی پذیرش ریسک، رشد، تغییرات، درک نیازهای کارکنان، مدل سازی رفتار توانمندساز برای آنها، تیم سازی و ترغیب رفتار همکارانه، تشویق ریسک پذیری هوشمندانه و اعتماد کردن به افراد در اجرا کار است. بهر حال هر یک از دو دیدگاه ایستا و پویا دارای نقص است و ترکیبی از این دو مورد نیاز است و در نهایت توانمندسازی باید در عباراتی شامل اعتقادات اساسی و گرایشات شخصی تعریف شود.
ا
پایان نامه بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان در 77 صفحه ورد قابل ویرایش
ارزشیابی کارکنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است که از اجرای فراگیر آن دردستگاههای دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یک دهه نمی گذارد. در همین سالهای انداک ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتهن است. اکثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناکافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت کار آیی کارکنان خود دارند تا بر اساس تولید وارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند.
ارزشیابی ابزاری است که سازمانها وکارکنان رادر تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه کارکنان خواهد بود.
از این رو کوشش کارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینکه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی کارکنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امکان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند.
لیکن نگرش اجمالی بر نحوه چگونگی ارزشیابی کارکنان مبین این مسئله است که متاسفانه ارزشیابی جایگاه اصلی خود را نیافته و بسیاری اموری که می تواند در اسرع وقت و درزمانی کوتاه مدیر را به اهداف خویش نائل آورده.
بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان انجام گرفته است.
ارزشیبابی کارکنان یکی از موثرترین ابزارهای ارتقاء کار آمدی- توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به کمک اطلاعاتی که از طریق ارزشیابی دقیق عملکرد نیروی انسانی بدست می آید. برنامه ریزی شغلی- تصمیمات اداری- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده مناسبات منطقی وعادلانه در سازمانها حاکم خواهد شد. حاکمیت ضابطه شایستگی وایجاد فضای فوق العاده کارکنان در اجرای اثر بخشی وظایف شغلی و نیل به اهداف سازمانی می گردد مجموعه این فعالیتها کار آیی و بهره وری سازمانهنا را افزایش داده موفقیت و پیشرفت آنها را تسهیل می کند آیا نظام ارزیابی عملکرد در شرکت مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان کارآیی کارکنان و تحقیق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این شرکت دارد را به صورت اجمالی بررسی تا نسبت به دلایل کار آیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت پاسخ به سوالات ذیل اهمیت فراوانی دارد.
الف: آیا وجود جایگاه خاص برای انجام ارزشیابی کارکنان باعث کار آیی نظام عملکرد گردیده است.
ب:آیا وجود سیستم کنترلی ونظارتی صحیح بر ارزیابی هایی انجام گرفته باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.
ج: آیا کلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.
یکی از تکنیکهای مورد استفاده مدیران برای تاثیر گذاری بر رفتار کارکنان ارزشیابی است. انگیزه کارکنان برای فعالیت افزایش تواناییهای شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تاثیر باز خوری است که از عملکرد گذشته خویش می گیرند یک ارزشیابی صحیح از عملکرد کارکنان می تواند عامل برانگیختن و هدایت کارکنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیتهای فردی آنان باشد ارزشیابی عملکرد همچنین می تواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی نظیر پرداخت پاداش- توضیح- انتقال- تنزیل درجه- اخراج- افزایش حقوق و .... باشد.
ارزیابی ظرفیت جهد و توانایی های انجام کار کارکنان و شایستگی آنها کار بسیار دشوار و می توان گفت بطور کامل ومطلق انجام آن غیر ممکن است زیرا بشر هنوز به چنین ابزار یا وسیله ای دست نیافته که بتواند توانایی های بالقوه و بالفعل انسان را دقیق اندازه گیری نماید بویژه آنها در اغلب موارد ارزیابی کند هم انسانها هستند که تحت تاثیر ذهنیات- تعلیمات- تعصبات- عواطف واحساسات ممکن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه یا نه آگاه رعایت ننماید.
ار روش مقیاس به طریق دیگری نیز می توان برای ارزیای عملکرد کارکنان استفاده نموده بدین ترتیب که به جای ارزیابی عملکرد بر اساس صفات وخصوصیات شخصی فرد کار آئی او در انجام وظایف و مسئولیتهای ویژه ای که در شغلش دارد ارزیابی می گردد. با استفاده از شرح شغل، ابعاد شغل و عوامل مهم در آن شناسایی و برای اندازه گیری انتخاب می شوند به طور مثال عوامل مهم (یعنی وظایف و مسئولیتهای اصلی ) در شغل پرستاری عبارتند از: پانسمان و کمکهای اولیه استفاده از دستگاههای فیزیوتراپی تجویز دارو برای ناخوشیهای جزئی مانند سر درد یا سرما خوردگی، آموزش کمکهای اولیه پرستاران تازه کار، صورت برداری از داروها، آمپولها، سوزنهای تزریقی، وسایل رخم بندی وسایر ادوات و مواردی که مورد استفاده قرار می گیرند، تشکیل پرونده برای مراجعه کنندگان ثبت معالعاتی که انجام گرفته است.
روش ثبت وقایع حساس عبارت است از یادداشت وثبت عملکرد و تصمیم گیریها بسیار خوب یا بد کارمندان حین انجام وظایف ومسئولیتهایشان اگر عمل بخصوصی که فرد در ادای وظایف و مسئولیتهایش انجام می دهد تاثیری مهم و بسزا (چه مثبت و چه منفی) در کار آمدی واحد مربوط داشته باشد این عمل، یک (واقعه حساس) به شمار می آید. با ثبت و ضبط این وقایع، ارزیاب در خاتمه دوره ارزیابی، اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد فرد در اختیار خواهد داشت. طبیعی است که برای استفاده از شایسته از این روش، ارزیاب باید از عملکرد فرد طی یک دوره کامل ارزیابی (مثلا یک سال گذشت) یادداشت بر دارد، چند ماه یا چند هفته آخر دوره.
چون این روش بسیار وقت گیر است و نیاز به حوصله زیادی دارد، اگر تعداد کسانی که از این طریق ارزیابی می شوند زیاد باشد، ارزیابی چندان دقیق نخواهد بود و نمی توان به نتایج حاصل از آن اعتماد کرد.
پایان نامه رابطه بین شایستگی های رهبری روسای شعب و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان
چکیده
اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینۀ روانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه میدانیم و آیا می‌توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آ نها را به این سمت می‌راند. محققان با داشتن سؤالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم‌تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت‌نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان‌هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می‌کردند. سازمانهای امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر باکارشان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند. اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی میکند، بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاستهای بهداشت حرفهای در سازمانها نیز نقش مهمی دارد. از طرفی رهبری در سازمان ارزش و اهمیت قابل توجهی دارد که به نظر، پیچیده و گسترده می آید. شایستگی رهبری[1] مجموعه ای از شایستگی‌هایی است که توجه زیادی از محققان را به خود جلب کرده است. کارکنانی که احساس کنند رهبرانشان مشتاق و متعهد هستند، به احتمال بیشتری این ویژگی‌ها رادر ارتباط با خودشان پیاده می سازند. با توجه به مطالب بالا سوال اصلی تحقیق به شکل زیر تنظیم گردید: لذا سوال اصلی تحقیق آن است که آیا بین شایستگی رهبری و اشتیاق کارمند رابطه وجود دارد؟ و بر این اساس پنج فرضیه تدوین گشت. جامعه آماری تحقیق کارکنان شعب بانک کشاورزی استان گیلان و شدند روشنمونه‌گیری در این پژوهش از نوع نمونه‌گیری تصادفی ساده میباشد. روش گردآوری داده ها، میدانی، ابزار گردآوری پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل نیز آزمون همبستگی و رگرسیون است و همه فرضیه‌ها تایید شدند.
واژگان کلیدی: اشتیاق شغلی، شایستگی رهبر، منابع انسانی، بانک کشاورزی
[1] Leadership competency
مقدمه
در طی سالهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تاکید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد. (Seligman, 2003) اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتا جدید و گسترده در زمینه روانشناسی و مدیریت منابع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سوال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه می دانیم و آیا می توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقا با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند. محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان‌هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تاکید می کردند.
پاره ای از متن
اشتیاق کارمند برای سازمانهای معاصر که با چالش‌های زیادی موجه هستند، حیاتی میباشد. سازمانها می‌توانند از طریق اشتیاق شغلی مزیت رقابتی به دست آورند(Gruman & Saks, 2011, P.125). اشتیاق کارکنان سازمانها را جهت نوآوربودن و رقابت کردن توانمند میسازد (Welch,2012,P.247). کارکنانی که در کارشان اشتیاق دارند ارتباط لذت بخش، موثر و فعالی با کارشان برقرار می کنند( Xu & Thomas, 2011, P.400). یک کارمند مشتاق کسی است که خود را درگیر کارش کرده و به آن علاقه مند است. کارکنان مشتاق به کارشان تعصب دارند، نوآوری را فراهم ساخته واحساس می کنند که سهمی در حرکت سازمان شان به جلودارند(Kennedy & Daim, 2010, P.470).کارکنان دارای اشتیاق شغلی متمایل به سخت کار کردن با حالت ذهنی مثبت هستند که به وسیله آن قادرند درمحیط کار،کارهای زیادی را به انجام برسانند(پیرحیاتی ودیگران،1391،ص 98).
با توجه به اهمیت اشتیاق کارمند و نقش برجسته آن در بهره وری فردی و سازمانی، لزوم بررسی دقیق و موشکافانه این متغیر و شناسایی پیشایندها و عوامل ایجاد کننده آن در جهت تحقق اهداف سازمانی بیش از پیش احساس می‌شود.یکی از متغیرهای پیش بین اشتیاق کارمند، شایستگی‌های رهبران می باشد(Stroud,2009 ,PP.10-11).
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1) مقدمه. 3
1-2) بیان مسئله. 3
1-3) اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق.. 6
1-4) چارچوب نظری.. 7
1-5) هدف های تحقیق.. 8
1-6 ) فرضیههای تحقیق.. 8
1-7 ) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها 9
1-8) قلمرو تحقیق.. 10
1-8-1) قلمرو موضوعی.. 10
1-8-2) قلمرو زمانی.. 10
1-8-3) قلمرو مکانی.. 10
فصل دوم: ادبیات تحقیق
2-1 مقدمه. 12
2-1) بخش اول اشتیاق کارکنان. 13
2-1-1) تعریف اشتیاق شغلی.. 14
2-1-2) اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط.. 17
2-1-3) رابطه رضایت شغلی و اشتیاق شغلی.. 18
2-1-4) محرک‌های اشتیاق شغلی.. 19
2-1-5) رابطه اشتیاق کارکنان با عملکرد مدیران ارشد. 22
2-1-6) ابعاد اشتیاق شغلی.. 23
2-1-7) استراتژیهای مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی.. 24
2-1-8) مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان. 27
2-2) بخش دوم شایستگی‌های رهبر. 28
2-2-1) مقدمه. 28
2-2-2) تعریف انواع شایستگی ها ( محوری ، رهبری ، شغلی ) 28
2-2-2-1) شایستگی های محوری.. 28
2-2-2-2) شایستگى‌هاى رهبری.. 29
2-2-2-3) شایستگی شغلی.. 29
2-2-3) رویکردها و الگوهای شایستگی.. 30
2-2-4) مدلهای مختلف شایستگی.. 32
2-2-5) رویکردهای تعیین شایستگی‌ها 36
2-2-6) مدل مفهومی پژوهش.... 42
2-3) بخش سوم پیشینه پژوهش... 43
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1) مقدمه. 47
3- 2) فرآیند اجرایی تحقیق.. 47
3 - 3) روش اجرای تحقیق.. 47
3- 4) جامعه و نمونه آماری.. 48
3-5) روش جمع آوری داده ها 49
3 - 6) ابزار جمع‌آوری داده ها 49
3- 7) روائی ابزار سنجش... 50
3- 8 ) پایائی ابزار سنجش... 50
3-9- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 51
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4) تجزیه و تحلیل.. 54
4-1) توصیف متغیر های تحقیق.. 54
4-1-1) جنسیت... 55
4-1-2) تحصیلات... 56
4-1-3) سن.. 57
4-1-4) سابقه. 58
4-1-5) اشتیاق شغلی.. 59
4-1-6) شایستگی رهبر. 60
4-1-7) درستی رهبر. 61
4-1-8) تفکر استراتژیک رهبر. 62
4-1-9) توسعه سازمان توسط رهبر. 63
4-1-10) همکاری رهبر. 64
4-1-11) خودآگاهی رهبر. 65
4- 2) آزمون فرضیه های تحقیق.. 66
4-2-1) آزمون فرضیه اول. 66
4-2-2) آزمون فرضیه دوم. 67
4-2-3)آزمون فرضیه سوم. 68
4-2-4) آزمون فرضیه چهارم. 69
4-2-5) آزمون فرضیه پنجم. 70
4-2-6) آزمون فرضیه ششم. 71
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5- 1) مقدمه. 75
5-2) نتیجه گیری آمار توصیفی.. 75
5-3) نتایج آمار استنباطی.. 76
5-4) بحث... 77
5-5) پیشنهادات تحقیق.. 77
5-6) محدودیتهای تحقیق.. 79
5-7) پیشنهادات برای تحقیقات آینده 79
منابع. 80
پژوهش بررسی سلامت روانی کارکنان بهزیستی شهر نیشابور در 65 صفحه ورد قابل ویرایش
| فهرست مطالب | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
| عنوان |
| صفحه | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| فصل اول | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
| کلیات و مقدمه |
|
| ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1-1 مقدمه | ……………………………………………………… | 3 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1-2 بیان مسئله | …………………………………………………… | 4 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق | ………………………………………… | 5 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1-4 اهداف تحقیق | ………………………………………………… | 6 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1-5 فرضیه ها و سئوالات تحقیق | ……………………………………… | 6 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1-6 متغیرهای تحقیق | ……………………………………………… | 7 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1-7 تعریف مفهومی و عملیاتی | ………………………………………… | 8 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| فصل دوم | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
| پیشینه تحقیق و پایه های نظری |
|
| ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1-2 پیشینه نظری تحقیق | …………………………………………… | 11 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2-1-1 مفهوم سلامت روان | ………………………………………… | 11 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2-1-2 تاریخچه سلامت روان در جهان | ………………………………… | 12 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2-1-3 تاریخچه سلامت روان در ایران | ………………………………… | 14 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2-1-4 مفهوم سلامت روان از دیدگاه های مختلف | ……………………… | 17 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2-1-5 سلامت روان از نظر مکاتب | …………………………………… | 18 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2-1-6 اصول سلامت روان | ………………………………………… | 20 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2-1-7 هدف ایجاد سلامت روان | ……………………………………… | 23 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2-1-8 مکانیزم های دفاعی و نقش آن در سلامت روان | ……………………… | 25 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2-1-9 جمع بندی | ………………………………………………… | 28 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2-2 پیشینه عملی تحقیق | …………………………………………… | 29 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2-2-1 همه گیر شناسی در ایران | ……………………………………… | 29 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2-2-2 بررسی همه گیر شناسی در جهان | ……………………………… | 31 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| فصل سوم | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
| روش شناسی تحقیق |
|
| ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3-1 روش تحقیق | ………………………………………………… | 38 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3-2 جامعه آماری | ………………………………………………… | 38 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3-3 نمونه تحقیق | ………………………………………………… | 39 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3-4 ابزار تحقیق | ………………………………………………… | 39 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3-4-1 مقیاس های چهارگانه آزمون | …………………………………… | 40 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3-4-2 موارد کاربرد و محدودیت های آزمون | …………………………… | 40 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3-4-3 نمره برش آزمون | …………………………………………… | 41 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3-5-3 پایایی آزمون | ……………………………………………… | 42 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3-6 اعتبار پرسشنامه | ………………………………………………… | 42 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3-7 روش جمع آوری اطلاعات و اجرا | ……………………………… | 43 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3-8 تجزیه و تحلیل آماری | ………………………………………… | 43 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| فصل چهارم | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
| یافته های تحقیق |
|
| ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 4-1 داده های آماری جامعه مورد مطالعه | ………………………………… | 45 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 4-2 میانگین سلامت روانی جامعه مورد مطالعه | …………………………… | 48 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 4-3- تجریه و تحلیل فرضیه و سئوالات تحقیق | …………………………… | 50 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| فصل پنجم | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
| بحث و نتیجه گیری |
|
| ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 5-1 بحث و نتیجه گیری | …………………………………………… | 59 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 5-2 نتیجه گیری کلی | ……………………………………………… | 61 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 5-3 محدودیت های تحقیق | ………………………………………… | 61 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 5-4 پیشنهادات تحقیق | ……………………………………………… | 62 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| منابع تحقیق | ……………………………………………………… | 63 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| پیوست | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
| پیوست | ………………………………………………………… | 66 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| فهرست جداول | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
| جدول 2-1 مقایسه بررسی های انجام شده در مورد شیوع بیماریهای روانی در مناطق مختلف جهان و ایران |
| 35 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| جدول 4-1. داده های آماری جامعه مورد مطالعه | ………………………… | 46 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| جدول 4-2 میانگین و واریانس جامعه مورد مطالعه | ………………………… | 48 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| جدول 4-3 مقایسه نمرات زنان و مردان در آزمون | ………………………… | 50 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| جدول 4-4 محاسبه ضریب همبستگی سن کارمندان با نمرات سلامت روانی | …… | 52 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| جدول 4-5 مقایسه میانگین ها و انحراف معیار سه گروه اشتغال | ……………… | 53 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| جدول 4-6 تجزیه و تحلیل واریانس ها | ………………………………… | 54 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| جدول 4-7 مقایسه میانگین های گروه های مختلف فعالیت | ………………… | 54 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| جدول 4-8 تجزیه و تحلیل واریانس های گروه های مختلف فعالیت | …………… | 56 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| جدول 4-9 محاسبه ضریب همبستگی سنوات کاری با سلامت روانی | ………… | 56 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| فهرست نمودارها | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نمودار هسیتوگرام 4-1 نمرات سلامت روانی و فراوانی آن در مردان و زنان | …… | 46 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| نمودار هیستوگرام 4-2 سن آزمودنی ها و فراوانی آن در مردان و زنان | ……… | 48 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| نمودار 4-3 مقایسه میانگین های سه گروه اشتغال | ………………………… | 50 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| نمودار 4-4 میانگین های سلامت روانی گروه های مختلف فعالیت | …………… | 52 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
چکیده
پژوهش حاضر با هدف مطالعه میزان سلامت روانی در کارمندان اداره بهزیستی شهر نیشابور انجام شده است که جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارمندان زن و مرد اداره بهزیستی شهر نیشابور با حجم 36 نفر تشکیل می دهند که از این افراد تعداد 31 نفر با محقق در اجرای آزمون سلامت عومی GHQ و پرسشنامه محقق ساخته همراه آن همکاری نموده اند این تحقیق از انواع زمینه یابی و با هدف بررسی یک فرضیه و چهار سوال تحقیقی انجام گرفت که داده های آماری با استفاده از نرم افزار آماری SPSS با درجه آزادی 95% مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت پس از تجزیه و تحلیل داده های آماری نتایج بدست آمده در پاسخ به فرضیه و سوالات تحقیق به این ترتیب مشخص شده است که میزان سلامت روانی در مردان بیشتر از زنان است و بین سلامت روانی و سن کارمندان رابطه معنی داری وجود ندارد همچنین نتایج گویای این مطلب است که نوع اشتغال در کارمندان در میزان سلامت روانی آنها تأثیر گذار نیست و وجود گروههای مختلف فعالیتی در اداره بهزیستی تأثیری در میزان سلامت روانی کارمندان ندارد و بالاخره این که بین سلامت روانی و سنوات کاری کارمندان بهزیستی رابطه معنی داری وجود ندارد.
1-1 مقدمه
«اگر سلامتی روانی انسانها مهمتز از سلامتی جسمی آنها نباشد لااقل هم سطح آن خواهد بود» (مطهری)
از آغاز پیداش انسان همواره مسأله سلامتی او نیز مطرح بوده است.
اما عموما بعد جسمانی او نیز در نظر گرفته می شود و کمتر کسی است که به بعد روانی آن نیز اهمیت بدهد. در حالیکه به تعریف سازمان بهداشت جهانی «سلامتی تنها نبود نقص عضو یا نبود بیماری نیست بلکه حالت کامل رفاه جسمی روانی است».ت (گنجی 1376)
برای اینکه سلامت جسمی و روانی یک جامعه را بررسی کنیم نمی توانیم تمامی افراد آن جامعه را ارزیابی کنیم بلکه از نمونه گیری از جامعه مورد نظر استفاده کرده و نتایج را به جمعیت مبنا تعمیم می دهیم. به همین خاطر وارد قلمرو علمی شده ایم که «همه گیر شناسی» نام دارد. و آن علمی است که تمامی جنبه ها و رویدادها و حالات مختلف تندرستی جامعه را در بر می گیرد. متأسفانه با توجه به اهمیت بالای همه گیر شناسی بیماریهای روانی به خصوص همه گیر شناسی در ارتباط با سازمانها و نهادهای دولتی و خصوصی ، این نوع مطالعات در ایران کمتر انجام پذیرفته است که عوامل بسیاری از قبیل وقت گیر بودن، زحمت زیاد، داشتن هزینه های سنگین مطالعاتی، و از طرف دیگر عدم سناخت کافی نسبت به اختلالهای روانی عوارض و پیامدهای آن بر روی افراد خانواده و اجتماع در این بابت تأثیر گزار بوده است.
در بحث راجع به سلامت روانی عوامل متعددی هستند که می توانند بر میزان سلامت روانی تأثیر گذار باشند. مثلاً : عواملی همچون سن، جنس، نوع اشتغال و طبقه اجتماعی- اقتصادی را می توان نام برد. که ما در این تحقیق به بررسی بعضی از این عوامل می پردازیم.
با امید این که دست اندر کاران مسادل بهداشتی و بخش درمان و آموزش پزشکی امکانات و سرمایه ای لازم در این زمینه مبذل دارند تا شاهد انجام پژوهشهای بیشتری در مورد سلامت روانی در مرکز مختلف باشیم.
1-2 بیان مسئله
بیماری های روانی از بدو پیدایش بشر وجود داشته و هیچ فردی در مقابل آن مصونیت ندارد، و این خطری است که بشر را تهدید می کند. عدم سازش و وجود اختلالات رفتار در جوامع انسانی بسیار مشهور و فراوان است. در هر طبقه و صنفی و هر گروه و جمعی اشخاص نامتعادلی زندگی می کنند.
5-1 بحث و نتیجه گیری
همانطور که در فصل اول نیز مشخص گردید هدف از انجام این پژوهش بررسی سلامت روانی کارکنان بهزیستی شهر نیشابور می باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان بهزیستی شهر نیشابور با حجم 36 نفر بوده است که تعداد 31 نفر با محقق در اجرای آزمون سلامت عمومی GHQ همکاری نمودند. روش جمع آوری اطلاعات جهت پیشینه تحقیق و سایر موارد با استفاده از مطالعات کتابخانه ای صورت گرفته است.
نتایج حاصل از اجرای پرسشنامه سلامت عمومی و پرسشنامه محقق ساخته ضمیمه آن با کمک روشهای آماری که در فصل چهارم تحقیق از آنها بحث شده مورد تچزیه و تحلیل قرار گرفت.
اجرای این پژوهش با هدف بررسی یک فرضیه و چهار سؤال تحقیق صورت گرفت که فرضیه و سؤالات تحقیق در فصل اول مشخص شده اند. اکنون با توجه به نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده های آماری فصل چهارم و نیز دیدگاه های نظری ذکر شده در فصل دوم تحقیق به بحث در رابطه نتایج حاصله و رابطه آنها با تحقیقات قبلی می پردازیم.
فرضیه تحقیق بر این نظر استوار است که سلامت روانی در مردان بیستر از زنان است، و همانطور که نتایج حاصل از اجرای آزمون نشان داد، می توان با سطح اطمینان 95% ادعا کرد که سلامت روانی در مردان بیشتر از زنان است.
همانطور که در فصل دوم تحقیق نیز بیان شده تمام تحقیقاتی که در رابطه با همه گیرشناسی بیماریهای روانی در سطح جهان و نیز تحقیقاتی که در داخل کشور انجام شده شیوع بیماریهای روانی را در زنان بیشتر از مردان نشان می دهد و نتیجه بدست آمده در این تحقیق نیز، همسو و موافق با تحقیقات قبلی است.
در بررسی نتجیه فوق از دیدگاهها و مکاتب مختلف می توان به دیدگاه روانپزشکان[1] اشاره کرد بنظر ایشان زنان به دلیل ناتوانی در سازش با محیط و انعطاف پذیری در مواجهه با محدودیتهای و فشار های روانی بیشتر از دیگر کارمندان مبتلا به بیماریهای روانی می شوند. از نظر روانپزشکان شخص سالماست که بین رفتار ها و کنترل او در برخورد با مشکلات اجتماعی تعادلی وجود داشته باشد. از نظر روانپزشکان عوامل محیطی و پدیده هایی که در اطراف وجود دارد برفرد تأثیر گذار یا از آن تأثیر پذیر است، که می توانند به بروز بیماری روانی سرعت بخشید یا آن را متوقف کند. بر همین اساس در رابطه با نتیجه فرضیه فوق می توان بیان کرد که عوامل محیطی موجود در محیط کار ، شرایط کاری، فشارهای روانی زندگی اجتماعی و خانوادگی و… می تواند تأثیر زیادی در ایجاد بیماری روانی در زنان نسبت به مردان داشته باشند.
در مورد نتایج سؤال اول پژوهش که هدف آن بررسی رابطه سن با سلامت روانی کارکنان بود نتایج بدست آمده از آزمونها آماری(جدول 4-4) نشان داد که بین سلامت روانی کارکنان با سن آنها رابطه معنی داری وجود ندارد.
از نتیجه به دست آمده اینطور استنباط می شود که هر شخص در هر سنی امکان ابتلاء به بیماری روانی را دارد و برای ابتلا به بیماری روانی نمی توان سن خاصی را مشخص نمود.
به همین طریق تمام دیدگاهها و مکاتب نظری نیز سن خاصی را برای ابتلا به بیماری مشخص نکرده اند. به نظر محقق برای اینکه شخص خاصی را بیمار روانی بنامیم باید عوامل متعددی با یکدیگر همراه شوند تا فرد مورد نظر را بتوان فاقد سلامت روانی دانست و سن خاصی را نمی تواند مشخص کننده زمان ابتلاء به بیماری روانی دانست.
نتایج به دست آمده از آزمونهای آماری برای سؤال دوم علیرغم تفاوت در میانگین های گروههای مختلف شغلی نشان داد که رابطه معنی داری بین تفاوت در اشتغال و سلامت روانی وجود ندارد یعنی در زمان اجرای تحقیق و در جامعه مورد مطالعه محقق سلامت روانی افراد مورد مطالعه تحت تأثیر اشتغال آنها قرار نگرفت است و این نتیجه با نتایج تحقیق بهادرخان در جمعیت روستایی گناباد همخوانی دارد.
پایان نامه رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان
چکیده
با توجه به رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان و اهمیت روزافزون ترک شغل و جابجایی کارکنان و هزینه های زیادی که این پدیده به سازمان تحمیل می کند، توجه به رضایت شغلی کارکنان سازمان یکی از موضوعات مهم در مدیریت منابع انسانی هر سازمان می باشد. با افزایش فشارهای محیطی و کاری و رقابتی در سازمان ها و لزوم تحمل این این فشارها توسط کارکنان امری اجتناب ناپذیر می باشد و این کارکنان هستند که باید خود را برای مواجه با مسائل سازمانی و محیطی آماده کنند. این امر منجر به وجود آمدن احساس های مختلف، فشار، تنش و استرس های کاری برای آنان می شود. لذا باید مدیریت منابع انسانی با توجه به فعالیتهای منابع انسانی و افزایش توانایی کارکنان در جهت انجام وظایف و مسئولیت های شغلی در جهت بالا بردن رضایت شغلی کارکنان تلاش کنند. از آنجایی که در شرکتهای خدماتی نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمان تلقی شده است و در جهت کسب سود و بقای سازمان نقش اساسی را ایفا می کند. توجه به رفتار و عملکرد کارکنان برای ادامه فعالیت سازمان بسیار حیاتی می باشد. در این پژوهش بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته شده است.نمونه ای 120 نفری از کارکنان شرکت بیمه ملت انتخاب شدند و با توزیع پرسشنامه میزان رضایت آنها در رابطه با فعالیت های توسعه منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت.نتایج تجزیه و تحلیل از وجود رابطه بین توسعه منابع انسانی با رضایت شغلی کارکنان دارد.
کلمات کلیدی: توسعه منابع انسانی، رضایت شغلی
بخشی از متن
عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بقای سازمانها مطرح است بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاستهای صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می باشد. رابطه عملکرد با رضایت شغلی لزوماً یک رابطه مستقیم و خطی نیست، اگر چه برخی مطالعات این رابطه را بطور مستقیم بیان کرده اند، ولی مطالعات دیگری پرکاری را لزوما با رضایت شغلی همراه نمی دانند و بسیار از مطالعات، رضایت شغلی را تابعی از رضایت کلی از زندگی می دانند که پدیده چند عاملی است ولی در کل پژوهشها بیانگر رابطه نسبتاً مهم بین رضایت شغلی و عملکرد هستند(میرسپاسی،ص47).فعالیت های مدیریت منابع انسانی از طریق، شیوه های افزایش مهارت ، بالا بردن انگیزه ،پشتیبانی از کارکنان ،توسعه فرصت های حرفه ای ، امنیت شغلی و عادلانه بودن نظام ارزیابی عملکرد در بهبود اعتماد متقابل بین کارکنان و مدیران دارای اهمیت فراوانی می باشد (Vanhala and Ahteela, 2011).
توسعه منابع انسانی: یکی از وظایف و فرایندهای اصلی در چرخه ی منابع انسانی، توسعه ی منابع انسانی است. به مسایلی چون ایجاد یک سازمان پویا و فرصتهای آموزش و پرورش و یاد گیری کارکنان به منظور بهبود عملکرد سازمانی، گروهی و فردی می پردازد.
در یک تعریف تقریباً جامع، توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند توسعه و برانگیختن تخصصهای انسانی از طریق توسعه ی سازمانی و آموزش کارکنان و توسعه به منظور عملکرد تعریف کرد، یا در تعریف دیگر، توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند یا فعالیتی کوتاه مدت یا بلند مدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره وری و رضایت کاری در سطوح مختلف فردی، تیمی، سازمانی یا ملی نامید (McLean , 2006) .از این نگاه، توسعه ی منابع انسانی چارچوبی برای کمک به کارکنان در توسعه مهارتها، دانشها، و توانایی های فردی و سازمانی از طریق ارایه فرصتها ی آموزشی، توسعه کارراهه، برنامه جانشینی ،مدیریت و توسعه عملکرد، مربیگری و توسعه سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی فراهم میآورد(Xiaohui and McLean , 2007).
فهرست مطالب
عنوان صفحه
مقدمه:
فصل اول
بخش اول
طرح تحقیق
1-1-بیان مسئله......................................................................................................................................................................... 1
2-1: اهمیت تحقیق................................................................................................................................................................. 2
3-1: چارچوب نطری تحقیق.................................................................................................................................................. 2
4-1: پرسش اصلی و فرعی.................................................................................................................................................... 4
5-1-فرضیه های تحقیق............................................................................................................................................................. 4
1-5-1: فرضیه اصلی............................................................................................................................................................... 4
2-5-2:فرضیه های فرعی....................................................................................................................................................... 4
6-1: قلمرو تحقیق:................................................................................................................................................................ 5
1-6-: قلمرو زمانی...................................................................................................................................................................... 5
2-6-1:: قلمرو مکانی.................................................................................................................................................................. 5
7-1: روش ها وابزار گردآوری اطلاعات................................................................................................................................. 5
1-7-1: روش نمونه گیری...................................................................................................................................................... 5
2-7-1: حجم نمونه.................................................................................................................................................................. 5
3-7-1: روش تجزیه و تحلیل داده ها.................................................................................................................................. 5
3-7-1: روش تجزیه و تحلیل داده ها.................................................................................................................................. 6
8-1: شرح واژه های تحقیق.................................................................................................................................................... 7
بخش دوم
10-1: معرفی شرکت............................................................................................................................................................... 8
1-11: ساختار سازمانی........................................................................................................................................................... 8
12-1: استراتژی شرکت.......................................................................................................................................................... 9
13-1: زمینه های فعالیت شرکت........................................................................................................................................ 10
فصل دوم............................................................................................................................................................................... 11
بخش اول
ادبیات تحقیق
1-2: مقدمه............................................................................................................................................................................. 20
2-2: مفهوم توسعه منابع انسانی........................................................................................................................................ 20
1-2-2: پیشنه تاریخی توسعه منابع انسانی.................................................................................................................... 23
2-2-2: تعاریف و مفاهیم توسعه منابع انسانی................................................................................................................. 24
1-2-2-2: سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه منابع انسانی............................................................................................ 25
2-2-2: مدل های توسعه منابع انسانی.............................................................................................................................. 26
1-2-2-2: مدل های عقلایی توسعه ی منابع انسانی..................................................................................................... 26
2-2-2-2: مدل های طبیعی توسعه ی منابع انسانی .................................................................................. 26
-2-2-2:توسعه ی منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیک..................................................................... 27
4-2-2-2: رویکرد باز و بسته به توسعه منابع انسانی................................................................................... 27
1-4-2-2-2: توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از نیاز............................................................................... 29
2-4-2-2-2: توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از فرصت........................................................................... 29
3-4-2-2-2: توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از قابلیت ها........................................................................ 29
5-2-2-2: مدل I-A توسعه منابع انسانی............................................................................................... 29
1-5-2-2-2: هم آهنگ سازی......................................................................................................... 30
2-5-2-2-2: موفقیت....................................................................................................................... 30
3-5-2-2-2: انطباق...................................................................................................................... 30
6-2-2-2: فلسفه توسعه منابع انسانی............................................................................................... 31
3-2: اجزاء توسعه منابع انسانی.......................................................................................................................................... 32
1-1-3-2: تعریف و پیشینه تاریخی آموزش................................................................................................................... 32
2-1-3-2: آموزش کارکنان و توسعه منابع انسانی......................................................................................................... 32
3-1-3-2: فلسفه آموزش منابع انسانی............................................................................................................................ 38
4-1-3-2: اصول عام آموزش منابع انسانی...................................................................................................................... 38
5-1-3-2: اصول حاکم بر نطام آموزش منابع انسانی در سازمانها................................................................................ 39
6-1-3-2: نقش آموزش کارکنان در بهبود عملکرد آنها................................................................................................ 39
7-1-3-2: شاخص های مؤثر در آموزش کارکنان............................................................................................................ 40
2-3-2: توسعه شایستگی های کارکنان............................................................................................................................ 41
1-2-3-2: تعریف شایستگی.............................................................................................................................................. 41
2-2-3-2: پیشینه تاریخی شایستگی ها......................................................................................................................... 42
3-2-3-2: ابعاد و شاخص های شایستگی کارکنان................................................................................................................. 42
4-2-3-2: الگوهای شایستگی.................................................................................................................................................. 43
5-2-3-2: انواع الگوهای شایستگی.................................................................................................................................. 43
3-3-2: تبادل و تسهیم اطلاعات با کارکنان..................................................................................................................... 44
1-3-3-2: توسعه همکاری.................................................................................................................................................. 45
2-3-3-2: فراهم آوردن اطلاعات لازم.............................................................................................................................. 45
3-3-3-2: مشارکت همگان در اطلاعات........................................................................................................................... 44
4-3-2: توانمند سازی کارکنان........................................................................................................................................... 45
1-4-3-2: تعریف توانمند سازی کارکنان......................................................................................................................... 46
2-4-3-2: پیشینه تاریخی توانمند سازی........................................................................................................................ 49
3=4=3=2: رویکردهای توانمند سازی کارکنان............................................................................................................... 51
1-3-4-3-2: رویکرد مکانیکی ......................................................................................................................................... 51
2-3-4-3-2: رویکرد ارگانیکی.......................................................................................................................................... 51
4-4-3-2: شاخص های توانمندسازی کارکنان................................................................................................................ 53
5-4-3-2: مزایای توانمند سازی........................................................................................................................................ 54
4-2: مفهوم رضایت شغلی کارکنان.................................................................................................................................... 54
1-4-2: رضایت شغلی.......................................................................................................................................................... 54
2-4-2: تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی................................................................................................................................... 55
3-4-2: رویکردهای اساسی به رضایت شغلی ......................................................................................................................... 57
1-3-4-2 الگوی سنتی ...................................................................................................................................................... 58
2-3-4-2- الگوی روابط انسانی ............................................................................................................................................. 58
3-3-4-2- الگوی منابع انسانی ............................................................................................................................................. 58
4-4-2: رویکرد انگیزش در رضایت شغلی.............................................................................................................................. 58
1-4-4-2: تئوری های محتوایی انگیزش .............................................................................................................................. 59
2-4-4-2: تئوری دو عاملی هرز برگ .................................................................................................................................... 59
3-4-4-2: تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو ........................................................................................................... 60
4-4-4-2: تئوری نیازهای مک کللند .................................................................................................................................... 60
5-4-4-2: تئوری ای . آر. جی .............................................................................................................................................. 61
6-4-4-2: تئوری مک گریگور .......................................................................................................................................... 61
7-4-4-2: تئوری های فرآیندی انگیزش ............................................................................................................................. 62
8-4-4-2: تئوری انتظار- ارزش ............................................................................................................................................ 62
9-4-4-2: تئوری تقویت .................................................................................................................................................... 62
10-4-4-2: تئوری برابری ..................................................................................................................................................... 62
5-4-2: تئوری های معاصر .................................................................................................................................................... 63
1-5-4-2 : تئوری هدفگذاری ........................................................................................................................................... 63
2-5-4-2 : تئوری اسناد ......................................................................................................................................................... 63
3-5-4-2 : - رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی ............................................................................................................ 64
6-4-2 : - عوامل سازمانی....................................................................................................................................................... 64
1-6-4-2 حقوق و دستمزد .................................................................................................................................................... 64
2-6-4-2: ترفیعات ................................................................................................................................................................. 66
3-6-4-2 : خط مشیهای سازمانی ................................................................................................................................. 66
7-4-2: عوامل محیطی............................................................................................................................................................. 66
1-7-4-2: سبک سرپرستی .................................................................................................................................................. 67
2-7-4-2: گروه کاری ......................................................................................................................................................... 67
3-7-4-2: شرایط کاری ........................................................................................................................................................ 67
4-7-4-2: ماهیت کار ............................................................................................................................................................. 68
8-4-2: عوامل فردی ........................................................................................................................................................... 69
1-8-4-2- کاربرد مهارت .................................................................................................................................................... 69
2-8-4-2- سابقه خدمت ........................................................................................................................................................ 69
3-8-4-2- سطح تحصیلات ............................................................................................................................................... 69
9-4-2- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی .......................................................................................................... 69
1-9-4-2- پیامدهای رضایت شغلی ...................................................................................................................................... 69
2-9-4-2- افزایش بهره وری فرد .................................................................................................................................... 69
3-9-4-2- افزایش روحیه فرد ............................................................................................................................................... 69
4-9-4-2- تعهد سازمانی فرد ............................................................................................................................................... 70
5-9-4-2- تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد ......................................................................................................... 70
6-9-4-2- افزایش رضایت از زندگی ................................................................................................................................... 70
7-9-4-2- افزایش سرعت آموزش مهارت های جدید شغلی .............................................................................................. 70
10-4-2- پیامدهای عدم رضایت شغلی:................................................................................................................................ 70
1-10-4-2- تشویش ............................................................................................................................................................ 70
2-10-4-2- غیبت کاری ..................................................................................................................................................... 70
3-10-4-2- تاخیر در کار ................................................................................................................................................ 71
4-10-4-2- ترک خدمت: ................................................................................................................................................... 71
5-10-4-2- فعالیت اتحادیه ................................................................................................................................................. 71
6-10-4-2- بازنشستگی زودرس .................................................................................................................................... 71
بخش دوم
5-2: پیشینه تاریخی تحقیق.................................................................................................................................................... 72
1-5-2: تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجامگرفته پیرامون رضایت شغلی ............................................................................. 73
2-5-2: سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمینه رضایت شغلی .............................................................. 73
9-1- مروری بر مطالعات مربوط در خارج از ایران ................................................................................................................. 74
9-2- مروری بر مطالعات مربوط در داخل ایران ................................................................................................................... 75
6-2: جمع بندی ادبیات پژوهش............................................................................................................................................. 76
1-6-2: آموزش و رضایت شغلی ............................................................................................................................................. 76
2-6-2: شایستگی کارکنان و اعتماد........................................................................................................................................ 77
3-6-2: تبادل و تسهیم اطلاعات و رضایت شغلی ................................................................................... 77
4-6-2: توانمند سازی و رضایت شغلی.................................................................................................................................... 78
7-2: نتیجه گیری از ادبیات تحقیق........................................................................................................................................ 79
3-فصل سوم........................................................................................................................................................................... 79
1-3: مقدمه.............................................................................................................................................................................. 80
2-3: روش تحقیق.................................................................................................................................................................... 80
3-3: روشهای گردآوری اطلاعات.............................................................................................................................................. 81
4-3 : پرسشنامه....................................................................................................................................................................... 81
1-4-3: مستندات پرسشنامه.................................................................................................................................................... 81
2-4-3 : روایی یا اعتبار ابزار سنجش ...................................................................................................................................... 83
3-4-3 : پایایی یا قابلیت اعتماد ابزار سنجش.......................................................................................................................... 83
4-4-3: اعتبار عاملی پرسشنامه............................................................................................................................................... 85
5-3: جامعه آماری.................................................................................................................................................................... 85
1-5-3: روش نمونه گیری ..................................................................................................................................................... 86
2-5-3: حجم نمونه.................................................................................................................................................................. 86
6-3 : متغیر های تحقیق.......................................................................................................................................................... 87
7-3: فرضیات پژوهش.............................................................................................................................................................. 88
8-3 : روش تجزیه و تحلیل داده ها........................................................................................................................................ 88
4: فصل چهارم........................................................................................................................................................................ 91
4-1 مقدمه................................................................................................................................................................................ 91
2-4: بررسی توصیفی مشاهدات ........................................................................................................................................... 92
3-4: تحلیل اسنباطی یافته‌ها ............................................................................................................................................ 95
4-4: مدل معادلات ساختاری ................................................................................................................................................. 96
1-4-4: آزمون نرمال بودن مولفه های الگو ................................................................................................................................. 97
5-4: اعتبار سنجی مدل تحقیق با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی و معادلات ساختاری ...................................... 98
6-4: تفسیر و تعبیر مدل ..................................................................................................................................................... 100
7-4: بررسی ضرایب روایی، توصیفی و همبستگی ............................................................................................................... 104
8-4: تحلیل فرضیه های تحقیق ...................................................................................................................................... 106
9-4: رتبه بندی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان ....................................................................................................... 109
5: فصل پنجم......................................................................................................................................................................... 110
نتیجه گیری و پیشنهاد
1-5: مقدمه ......................................................................................................................................................................... 111
2-5- بررسی نتایج پژوهش .................................................................................................................................................. 112
3-5- بحث بر روی نتایج پژوهش ......................................................................................................................................... 114
4-5: پیشنهادهای تحقیق...................................................................................................................................................... 114
5-5- پیشنهاد برای تحقیقات آتی ....................................................................................................................................... 115
6-5- موانع ومحدودیتهای تحقیق ........................................................................................................................................ 115
6: منابع و مأخذ
7: پیوستها و ضمائم
پروژه کارآفرینی شرکت تعاونی کارکنان نداجا در 47 صفحه ورد قابل ویرایش
فصل اول
مقدمه:
شرکت تولیدی وتوزیعی مورد نظر در زمینه های مختلفی از جمله کشتی سازی –تعمیر کشتی- پوشاک- فروشگاه زنجیره ای- تعمیرات خودرو- صادرات سوخت-آموزشگاه رانندگی- بازیافت مواد- کشتی های فرسوده فعالت دارد که در پروژه های واحدی تولیدی پوشاک با حدود 120نفر پرسنل مورد توجه میباشد. واحد مزبور در تولید انواع پوشاک-ملحفه وهم چنین نیازهای نیازهای نیروی مسلح فعالیت دارد که ماهیانه حدود بیست میلیون تومان حقوق به کارکنان واحد تولید پوشاک پرداخته می نمایددر ضمن سرمایه گذاری اویه شرکت در زمینه پوشاک –نیروی کار تجهیزات و فضا بوده که نیروی کار از دو بخش تشکیل شده است:بخش اول را جمعی از افسران ارشد وفرماندهان بازنشسته نیروی دریایی (ناجا) وفرزندان پرسنل تشکیل می دهند وبخش دوم را خانواده های تحت پوشش کمیته امام خمینی(ره) و فضای کار توسط شهرداری منطقه 15 در اختیار این شرکت گذاشته شده است وتجهیزات نیز از طرف شرکت تامین شده است.لازم به ذکر است که این شرکت دارای سرمایه نقدی اولیه هم میباشد.شرکت برای رسیدن به اهدافی از جمله: کارآفرینی وایجاد اشتغال برای کارکنان بازنشسته ناجا و فرزندان آن ها میباشد وارائه خدمات به اعضا در حوزه های مختلف به ویژه امور دریایی ودرآمد زدایی
باز شناخت:
واحد تولیدی پوشاک تن در زمینه تولید پوشاک مردانه وزنانه به ویژه پوشاک پرسنل نظامی بر مبنای سفارش فعالیت می نمایند و اصولا مشتریان اصلی این واحد نیروهای مسلح ارتش –سپاه –نیروی انتظامی میباشد.
اهداف کوتاه مدت:
1- کارآفرینی وایجاداشتغال برای کارکنان بازنشسته نداجا وفرزندان آنان
2- ارایه خدمات به اعضا متناسب با نیازهای آنان
3- ارائه خدمات به نداجا در جهت رویکرد وکاهش متصدی گری دولت
4- استفاده از تجربیات کارکنان بازنشسته نداجا در تخصص های مربوط به ویژه تخصص ها ومهارت های دریایی
5- ارتقاء توان تخصصی ومهارتی کشور در امور تولید کالا و خدمات دریایی
6- درآمد زایی برای اعضا
اهداف بلندمدت:
1-تاسیس کارخانه بزرگ اوراق کردن کشتی های فرسوده وبازیافت مواد ونیز ساخت کشتی های سبک وسنگین در منطقه محروم سیستان وبلوچستان
2-توسعه فروشگاههای زنجیره در سراسر کشور (در حال حاضر 24 فروشگاه در تهران وشهرستان ها فعالیت دارند)
3-توسعه آموزشگاههای رانندگی وتعمیرگاههای خودرویی در سراسر کشور
4-توسعه فعالیت های ترانزیت مواد سوختی ازکشورهای آسیای میانه و پالایشگاههای داخلی
5-تاسیس شرکت خدمات دریایی و خریداری یا ساخت کشتی های مادر جهت ارایه خدمات گوناگون با قایق ها ولنج های ماهیگیری در منطقه محروم سیستان و بلوچستان
6-توسعه خدمات فنی مهندسی به ویژه در امور دریایی
4-هزینه بسته بندی
5-هزینه های مشترک یا غیرعملیاتی (شامل آب و برق،اجاره ،تلفن و..)
6-هزینه سرمایه(هزینه بهره بانکی، هزینه سایر وام ها، ارزش سرمایه در جریان)
7-هزینه مالیات وبیمه
8-هزینه استهلاک دستگاهها وماشین آلات
9-وضع بازار کار وتعداد توانایی ها رقبا
10-سود مورد انتظار
توضیح اینکه مهمترین عامل قیمتگذاری وضع بازار کار وتوانایی رقبا میباشد واین امر باعث می‌گردد در برخی اوقات واحد تولید برای اداره کارگاهها با سود ناچیز ویا بدون سود و بعضا با ضرر کار را از کار فرما دریافت کند زیرا اگر نتواند قرارداد کاری منعقد نماید ضررو زیان های بیشتری را متحمل می‌شود و باید هزینه های زیادی پرداخت نماید.( حقوق-دستمزد-اجاره-آب وبرق)
ارائه نمون روش های قیمت گذاری بر مبنای رقبا:
براورد قیمت پیشنهاید برای دوخت بیست هزار شلوار پارچه توسط کار فرما تعریف شده( پارچه پلی استر لگسوزیا..) آدرسایز مختلف
1-میانگین هزینه پارچه با توجه به اندازه ها برای شلوار 24000ریال
2-میانگین هزینه خرج کار برای هر شلوار 3000ریال
3-میانگین دستمزد کارگران برای تولید هر شلوار 000/13 ریال
4-میانگین هزینه بسته بندی برای تولید هر شلوار 200 ریال
5-میانگین سایر هزینه ها (استهلاک- غیرعملیاتی-مالیات) برای هر شلوار 300 ریال
جمع هزینه ها 500/40ریال
سود مورد انتظار 10% 500/44 ریال
محاسبه سود مورد انتظار 10% <-- 4000="%10×000/40" سود="میزان" درصد="" سود="" مورد="" انتظار×="" قیمت="" تمام="" شده="" یک="" دست="">
البته باید توجه داشت که میزان درصد سود مورد انتظار برای هر قرارداد با هم فرق میکند.
محاسبه کسورات:
1) محاسبه مالیات:
اگر حقوق خالص دریافتی بیشتر از 000/160/2 ریال باشد به آن فرد مالیات تعلق می گیرد
2)اگر فرد در طی ماه مبلغی از خالص دریافتی اش در پایان ماه را دریافت کرده باشد به عنوان کسورات در نظر می گیریم (محاسبه مساعده)
(روند قبل+مالیات+بدهی نهار+حق بیمه کارگر)=جمع کسورات
منظور از روند قبل این است که شاید در دوره های قبل مانده ای از مبالغ دریافتی وجود داشته باشد که برای بهتر محاسبه شدن به دوره بعد انتقال پیدا کند.
سپس خالص دریافتی را که از ما به التفات ماخذ مالیات وجمع کسورات بدست می اید محاسبه می‌شود.
پایان نامه بررسی تاثیر اعتیاد به کار بر فرسودگی شغلی کارکنان ادارات دولتی شهرستان نطنز
چکیده
کار منبعی مهم برای امرار معاش و احراز موقعیتهای اجتماعی است که می تواند به نارضایتی، تحلیل رفتن قوای جسمی و روانی منجر شود. فرسودگی شغلی فرآیندی از خستگی فیزیکی- روانی است که در اثر فشار هیجانی پیاپی ناشی از درگیری دراز مدت، در انسانها ایجاد می شود. معتادین به کار افرادی هستند که به میزان زیادی با شغل خود عجین بوده و دارای امیال قوی برای کارکردن بوده ولیکن از کار خود چندان لذت نمی برند. بنابراین در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند. از این رو در این تحقیق، تاثیر اعتیاد به کار و ابعاد آن شامل تمایل درونی به کار، لذت از کار و عجین شدن با کار بر فرسودگی شغلی مورد آزمون قرار گرفته است.نمونه آماری تحقیق شامل 245 نفر از کارکنان ادارات دولتی شهرستان نطنز بوده که به صورت تصادفی ساده انتخاب گردیدند. به منظور بررسی وجود رابطه خطی از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده گردید. سپس در صورت وجود رابطه خطی از مدل سازی معادلات ساختاری برای آزمون رابطه علی استفاده شد. یافته های تحقیق نشان می دهد اعتیاد به کار، تمایل درونی به کار و عجین شدن با کار موجب فرسودگی شغلی گردیده ولیکن لذت از کار موجب کاهش فرسودگی شغلی می شوند.
پس از مطرح شدن مفهوم فرسودگی شغلی در اواسط دهه 1970 در متون علمی این موضوع به طور گسترده و مستمر مورد توجه محققان قرار گرفته است. در ایالات متحده آمریکا ، هزینه های استرس و مشکلات مربوز یه استرس برای سازمان ها بیش از 150بیلیون دلار در سال تخمین زده می شود. مطالعات وسیع حکایت از آن دارد که فرسودگی شغلی موجبات تباهی در کیفیت خدماتی که به وسیله کارکنان فراهم می شود دارد و به عنوان عاملی برای ترک خدمت ، غیبت ، ناخشنودی از زندگی ، تضعیف روحیه و کاهش اعتماد به نفس ، کاهش مسئولیت پذیری و تضعیف کارایی شناخته می شود یک بررسی در انگلستان نشان داده است که بیماریهای مربوط به تنش در هر سال 180 میلیون روز کاری را از بین می برد( صاحب زاده و همکاران، 1389، ص 637) بر اساس تحقیقات انجام شده کارکنان حرف خدمات اجتماعی از اولین کاندیداهای فرسودگی شغلی محسوب می شوند ، محققین این مسئله را ناشی از مواجه هر روزه این افراد با شرایط استرس و فقدان شرایط مثبت در محیط کار می دانند.
بخشی از متن
برای عموم افراد به نظر می رسد اعتیاد به کار با کار کردن بسیار زیاد مترادف باشد. از این رو درک اعتیاد به کار تحت عبارت ساعت های کارکردن گمراه کننده می باشد زیرا طبیعت معتاد گونه آن به فراموشی سپرده شده است. یک معتاد به کار معمولی به وسیله نیروهای درونی که نمی تواند در برابر آنان مقاومت کند در مقابل انگیزننده های خارجی نظیر مشکلات مالی ، فرهنگ سازمانی، فشار سرپرستان و یا اشتیاق برای پیشرفت در مسیر شغلی ، برانگیخته می شود (Shimazu&Schaufeli, 2009, 496)
تعریف های عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی
فرسودگی شغلی:سندرمی روانی متشکل از خستگی عاطفی ، زوال شخصیت و کاهش احساس موفقیت فردی می باشد.
خستگی عاطفی: احساس خالی شدن و به ته رسیدن منابع احساسی و جسمانی است.
زوال یا مسخ شخصیت: پاسخ های منفی، بسیار بی علاقه و بی عاطفه به جنبه های مختلف کار می باشد.
عملکرد شخصی: تنزلی در احساسات رقابت یا بهره وری در کار است.)صاحب زاده و همکاران، 1389،ص638)
اعتیاد به کار:معتاد به کار فردی است که به مقدار زیادی با شغل خود درگیر (عجین) بوده و به دلیل فشار های درونی احساس می کند که مجبور به کارکردن می باشد و از کار لذت چندانی نمی برد
عجین شدن با کار:درگیری روانشناختی با کار و اختصاص مدوام زمان به کار
لذت از کار:میزان لذت بردن از کارکردن
تمایل درونی به کار: وجود میل و کشش دورنی به کارکردن سخت که نمی توان در مقابل آن مقاومت نمود.(Spence & Robbins, 1992, 160)
اعتیاد به کار
تغییر در طبیعت کار در سال های اخیر که موجب از بین رفتن مرزهای کار و زندگی شخصی گردیده ، نیاز به درک پدیده اعتیاد به کار را افزایش داده است برای مثال گسترش اینترنت که به کارکنان اجازه داده است خارج از چارچوب اداره های سنتی و ساعت های کاری رسمی کار کنند از جمله تغییراتی است که موجب اعتیاد به کار گردیده است. اعتیاد به کار یک پدیده پیچیده و چند وجهی بوده که دارای چندین زیر مفهوم می باشد (Wen Liang& Ming Cho, 2009, 646). عبارت اعتیاد به کار که از عبارت الکلیسم (اعتیاد به نوشیدن الکل) الگو برداری شده است ، اولین بار توسط آتس (1971) مطرح گردید. او در کتابش تحت عنوان(( اعتراف های یک معتاد به کار)) اجبار غیر معمول خود به کارکردن مداوم را توصیف و برخی از خصوصیت هایی که توسط معتادان به کار نشان داده می شوند و پیامد های منفی که از این پدیده نشات می گیرند را بیان نمود. از آن زمان به بعد این واژه به طور گسترده شهرت یافت .
پیشنهادات برای محققان آینده:
با توجه به نتایج تحقیق حاضر و لزوم از بین بردن فرسودگی شغلی کارکنان پیشنهادات زیر برای محققان آتی ارائه می گردد
1- بررسی تاثیر توانمند سازی کارکنان بروی فرسودگی شغلی آنان
2- بررسی راههای ارتقاء تعهد سازمانی کارکنان سازمان مذکور
3- ارائه راهکارهایی برای ارتقاء سطح رضایت شغلی کارکنان
4- نحوه مدیریت زمان در سازمان ها به منظور بالاتر بردن بهره وری کاری
5- پیشنهاد راهکارهایی برای لذت بخش تر کردن فعالیت های شغلی
6- به کارگیری رویکردهای جدید در طراحی مشاغل به منظور ارتقاء سطح رضایت مندی شاغلین از شغل
پایان نامه بررسی ارتباط بین تعهد عاطفی کارکنان و اجرای موفقیت آمیز مدیریت ارتباط با مشتری
پیاده سازی و اجرای موفقیت آمیز مدیریت ارتباط با مشتری مستلزم طراحی و تدوین صحیح اهداف و استراتژی ها با ساختار، فرهنگ (یا نیروی انسانی) و تکنولوژی سازمانی می باشد. با اینکه تحقیقات زیادی در خصوص دلایل عدم موفقیت سازمان ها در اجرای برنامه ها و استراتژی های مدیریت ارتباط با مشتری صورت گرفته است اما تحقیقات اندکی در خصوص عوامل استراتژیک و مؤثر در فرآیند پیاده سازی و اجرای موفقیت آمیز انجام پذیرفته که به طور کلی می توان نتایج اکثر تحقیقات در اجرای موفقیت آمیز مدیریت ارتباط با مشتری را در استراتژی، تکنولوژی، ساختار و فرهنگ سازمانی خلاصه نمود. مسأله مهمی که در فرآیند پیاده سازی سیستم مدیریت ارتباط با مشتری باید مورد توجه قرار گیرد این است که اگر پس از گذشت زمان نسبتاً معقولی سازمان با شکست روبرو گردید، باید هرچه سریع تر راهبردهای دیگری را اتخاذ نمود و اگر یک راهبرد مدیریت ارتباط با مشتری، سودآوری سازمان را بهبود ببخشد مسلم است که سازمان در مسیر درست و موفقیت آمیزی قرار دارد. بنابراین هدف از انجام این پژوهش، بررسی ارتباط بین تعهد عاطفی کارکنان و اجرای موفقیت آمیز ارتباط با مشتری بوده است. جامعه ی آماری تحقیق حاضر را مدیران و کارکنان شرکت های صنعتی گلپایگان تشکیل داده اند. نتایج به دست آمده از این تحقیق پس از تجزیه و تحلیل 157 پرسشنامه توسط نرم افزار SPSS نشان داده است که بین تعهد عاطفی کارکنان با اجرای موفقیت آمیز مدیریت ارتباط با مشتری، فرهنگ سازمانی، تسهیلات رهبری و فرآیندهای سازمانی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد، اما وجود ارتباط مثبت و معنی دار بین تکنولوژی و تعهد عاطفی تأیید نشده است.
واژگان کلیدی: مدیریت ارتباط با مشتری، تعهد عاطفی، فرهنگ سازمانی، تسهیلات رهبری، فرایندهای سازمانی، تکنولوژی
مقدمه
همزمان با پایان یافتن دوران سلطه اندیشه های کلاسیک و ابزارانگارانه در مدیریت، توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت بیشتر شد و در نتیجه تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی عمق بیشتری یافت و قلمرویی با عنوان"اخلاق کاری" در بین بسیاری از اندیشمندان مطرح شد. اخلاق کاری دارای وجوه و جلوه های متعددی است که یکی از ابعاد عملی آن" تعهد " نام دارد. این مفهوم که در جریان شناخت و درگیرشدن افراد با سازمان تجلی می یابد، در دهه گذشته جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است. ارزش و اهمیت این مفهوم تا حدی است که استاو درباره آن می گوید: ارزش و اهمیت تعهد سازمانی، باید به عنوان یک ساخت مجزا و مستقل از سایر مفاهیم روانشناختی(نظیر انگیزش، درگیری شغلی یا سایر گرایش های رفتاری دیگر) به اثبات برسد(خاکی، 1376، 157). آن دسته از سازمان هایی که به اهمیت نقش منابع انسانی در بهبود بهره وری پی برده اند، ارزش نیروی کار متعهد و در صحنه را می دانند، بنابراین منابع مهم و انرژی های فراوانی از مدیریت را صرف ایجاد محیطی می کنند که کارکنان بتوانند با حداکثر توان خود، در بهبود عملکرد سهیم باشند. از آن جا که تعهد کاری، عکس العمل عاطفی و ذهنی فرد نسبت به کار است در صورت بالا بودن تعهد سازمانی، مقدار تولید و قابلیت کارآیی افراد بالا می رود و فقدان این عامل، عدم رضایت شغلی، پایین آمدن وجدان کاری، کندی کاری و غیبت های مکرر در سازمان و اختلال در سلامت روانی افراد را در پی دارد(چامپوکوم[1]، 2004، 406 ). درک فرآیند ایجاد تعهد برای سازمان و جامعه مفید است زیرا علاوه بر آنچه گفته شد، موجب ابداع کارکنان، ماندگاری بیشتر در مؤسسه و قدرت رقابت زیادتر مؤسسه شده و در عین حال جامعه نیز از بهره وری بیشتر سازمان ها و کیفیت بهتر محصولات بهره مند می شود) رنجبریان، 1375، 41). مدیران سازمان های تجاری و تولیدی برای عقب نماندن از بازار رقابتی بر آن شدند تا برای موفقیت در رقابت به استراتژی ها و روش های گوناگونی روی آورند .
[1] - Chompookum
بخشی از متن
مفهوم تعهد، توسط پورتر و همکارانش(1974) ارایه شد که تعهد سازمانی را به عنوان میزان هویت گرفتن فرد از سازمان و مشارکت در آن تعریف کردند(آلن[1]، 1990 ، 18). از نظر آن ها تعهد سازمانی به لحاظ مفهومی، دارای سه مشخصه است:
جذب، حفظ وتقویت ارتباطات با مشتری (برری[1] ، 1983، 25). فرآیند کلی ایجاد وحفظ ارتباطات سودآور با مشتری به وسیله تحویل یا ارایه ارزش برتر به مشتری و کسب رضایت وی است (کوتلر[2] ، 2004 ). مدیریت ارتباط با مشتری مجموعه ای از روش هایی است که یک دیدگاه محکم، منسجم و یکپارچه از مشتریان در گستره کل کسب وکار فراهم می کند تا اطمینان حاصل کند که هر مشتری بالاترین سطح خدمات را دریافت می کند) کوتلر ، 2004؛ کاراکوستاس[3]، 2005، 853 ).
[1] - Berry[2] - Kotler[3] - Karakostas
فهرست
چکیده
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1) مقدمه .............................................................................................................................3
1- 2 )بیان مسأله........................................................................................................................4
1-3 )اهمیت و ضرورت تحقیق ...........................................................................................6
1-4)اهداف تحقیق..................................................................................................................7
1-4-1)هدف اصلی..................................................................................................................7
1-4-2)اهداف فرعی................................................................................................................7
1– 5)مدل مفهومی تحقیق.........................................................................................................8
1 -6 )فرضیات تحقیق...............................................................................................................8
1 -6-1 )فرضیه اصلی...............................................................................................................8
1 -6-2 )فرضیات فرعی............................................................................................................8
1- 7 )تعریف نظری واژه ها.......................................................................................................8
فصل دوم: مبانی نظری موضوع
1-2 ) مقدمه
بخش اول : مدیریت ارتباط با مشتری
2-1-1) مفهوم مدیریت ارتباط با مشتری...................................................................................11
2-1 -2) چگونگی عملکرد مدیریت ارتباط با مشتری................................................................14
2-1-3) عوامل مؤثر در موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری.........................................................16
2 – 1- 4 ) مفهوم مشتری و رضایت مندی مشتریان ............................................................................20
2 – 1- 5 ) فرآیند کلی مدیریت امور مشتریان ...........................................................................21
2 – 1- 6 ) اهداف مدیریت ارتباط با مشتری.............................................................................23
202 – 1 – 7 ) ابعاد وعناصر سی آر ام.......................................................................................30
2 – 1- 8 ) فرآیند پیاده سازی سی آر ام ....................................................................... ...........31
2 -1 - 9 ) مراحل ارایه خدمت در مدیریت ارتباط با مشتری..............................................................32
2 – 1- 10 ) عوامل کلیدی موفقیت در پیاده سازی استراتژی سی آر ام .....................................34
2 – 1- 11 )چالش های اجرایی سی آر ام ...............................................................................34
2- 1- 12 ) تکنولوژی سی آر ام و الگوهای های عملکردی.................................... .............35
2-1- 13 ) الگوهای سی آر ام .................................................................................................37
2 – 2) بخش دوم: تعهد عاطفی
2 – 2-1 ) مفهوم تعهد...................................................................................................... 44
2 – 2-2 ) مفهوم تعهد سازمانی..........................................................................................45
2 – 2-3 ) الگوهای تعهد سازمانی...................................................................................... 48
2-3 ) بخش سوم: شرکت های صنعتی شهرستان گلپایگان
2-3 – 1 ) شرکت تولیدی بهران محور.................................................................................54
2-3 – 2 ) شرکت پلیمر گلپایگان........................................................................................55
2-3 – 3 ) شرکت لبنیاتی مروارید گلپایگان(اصیل)...............................................................56
2 – 4 ) بخش چهارم: تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع
2- 4 – 1) تحقیقات داخلی ...............................................................................................57
2- 4 – 2) تحقیقات خارجی..............................................................................................60
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3– 1 ) مقدمه ............................................................................................................64
3 – 2 ) نوع تحقیق........................................................................................................... 64
3-3 ) روش گردآوری اطلاعات.................................................................................................... 64
3 – 4 )جامعه آماری........................................................................................................... 64
3 – 5 ) روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه....................................................................... 64
3 – 6) ابزار جمع آوری داده ها............................................................................................65
3 – 7 ) اعتبار و روایی پرسشنامه...........................................................................................66
3 – 8 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها.................................................................................... 67
3- 8 – 1) آمارتوصیفی.......................................................................................................67
3- 8 – 2) آمار استنباطی....................................................................................................67
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1( مقدمه.....................................................................................................................71
4-2) تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق.............................................................................71
4-3 ) نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیونی...............................................................................74
4-3 – 1) بررسی فرض نرمال بودن متغیر وابسته.................................................................75
4-3-2) بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیرهای مستقل.......................................76
4-3-3) بررسی نرمال بودن خطا ها ..................................................................................76
4-3-4) آزمون دوربین-واتسون ......................................................................................80
4-4) نتایج رد یا قبول فرضیه ها ........................................................................................84
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها
5-1) مقدمه....................................................................................................................89
5- 2 ) نتایج تحقیق.........................................................................................................89
5– 3 ) پیشنهادها پژوهشی تحقیق......................................................................................91
5– 4 ) پیشنهادها به محققان آتی.......................................................................................93
5– 5 ) محدودیت های تحقیق .........................................................................................93
پیوست ها
پیوست الف: پرسشنامه....................................................................................................95
پیوست ب : خروجی نرم افزار..........................................................................................97
منابع و ماخذ
منابع فارسی................................................................................................................109
منابع لاتین..................................................................................................................112
چکیده انگلیسی .........................................................................................................122