در عصر وابستگی به یکدیگر انسان ها ، حقوق شهروندی جهانی ، بر اساس اعتماد و مسئولیت مشترک ، پشتیبان سرنوشت ساز پیشرفت است ، اما در دوران محرومیت بیش از یک میلیارد انسان از حداقل نیازهای در خور شان و منزلت او ، شرکتها ، بنگاه های اقتصادی ، بازرگانان دیگر نمی توانند بی تفاوت باقی بمانند یا همچون سدی در برابر این خیل عظیم انسانی قراگیرند ، بلکه بر عکس آن ها باید در صدد همکاری با دولت ها و سایر نقش آفرینان در جامعه برآیند و با بسیج علم ، فن آوری و دانش جهانی به مقابله با بحران های به هم تنیده گرسنگی ، بیماری ، تخریب محیط زیست و تضادی که باعث عقب نگهداشته شدن کشورهای جهان سوم می شود ، برخیزند
چارچوبی برای عمل
خلاصه دستورالعمل ها و سفارش های حاضر در این نوشتار ارائه کننده چارچوبی برای عمل است ، بدین معنا که نشان می دهد چگونه اتحاد شرکتها و بنگاههای اقتصادی ، در پیوند با دستگاهها و نظام سازمان ملل متحد، دولتها و سازمانهای جامعه مدنی ، می تواند در دستیابی به آرمانهای توسعه هزاره که آرمان آن دگردیسی جهانی شدن به نیروی مثبتتری برای توده بیشتری از مردم دنیا می با شد، همکاری نمایند .
تمامی شرکتها و انجمنهای تجاری ، از بنگاههای اقتصادی کوچک و متوسط تا شرکتهای بزرگ یک یا چند ملیتی ، از اطاقهای بازرگانی تا سازمانهای تجاری بین المللی ، می توانند در این زمینه ایفای نقش نمایند . تاثیر و مشارکت این سازمانها ممکن است متفاوت باشد اما چارچوبی برای عمل همه آنان و نیز دربرگیرنده افراد علاقمند در جوامع توسعه یافته به همکاری با بخش خصوصی است . آرمان این نوشتار ارائه رئوس کلی و اساسی این امر مهم با توسل به مثال های روشنگر به جای صرفا تحلیل های مفصل می باشد که امید است خواننده را در ایجاد فکر و اندیشه یاری دهد.
این گزارش همچنین به سه پرسش کلیدی پاسخ می دهد :
1- آرمانهای توسعه هزاره چه هستند ؟
2- چرا این آرمانها برای شرکتها مهم می باشند ؟
3- شرکتها چگونه می توانند در دستیابی به این آرمانها مشارکت نمایند؟
مقالةمبانی سازمان مدیریت و ارتباطات
فهرست:
مدیریت سازمانهای رسمی و غیر رسمی
ارتباط جزء مبانی ترین اصول در مدیریت
انواع ارتباطات
ضرورت برقراری ارتباط در مدیریت
ارتباطات در سازمان های رسمی و غیر رسمی
روشهای بهبود ارتباطات در مدیریت
موانع موجود بر سر راه ارتباطات اثربخش
درسازمان مدیریت مراسم قدردانی از معاون سابق کشور برگزار شد
این مقاله مفاهیم و فنون ارتباط را در حوزه مدیریت و سازمان مورد بررسی قرار میدهد. عوامل پدیدآورنده تنش در سازمان، فرآیند ارتباط و اجزاء آن، راه‌های ایجاد ارتباط و انواع آن، انواع ارتباطات در سازمان، روشهای بهبود و ارتباطات و شناسایی و رفع موانع ارتباطی برای ایجاد محیط و ارتباطات پویا در سازمان و تنش‌زدایی مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.
مدیریت سازمانهای رسمی و غیر رسمی
در مدیریت اموری چون ارتباطات انسانی، عوامل مؤثر بر ارتباطات، سازمانهای غیررسمی و رسمی، راه‌های بهبود ارتباطات در رفع موانع ارتباطی و مدنظر داشتن مراودات انسانی در سازمان مطرح است. بیشتر وقت مدیران به ارتباط رودررو یا تلفنی با زیردستان، همکاران یا مشتریان می‌گذرد و گاهی در زمانی که مدیران تنها هستند ممکن است به واسطه ارتباطات ذهنی با مسائل حاد روز خلوت آنها به یک محیط کاری تبدیل شود. این مقاله مفاهیم و فنون ارتباط را در حوزه مدیریت و سازمان مورد بررسی قرار میدهد.
ارتباط جزء مبانی ترین اصول در مدیریت
ارتباط فرایندی است که اشخاص از طریق انتقال علایم پیام به تبادل معینی مبادرت می‌ورزند. در یک فرایند ارتباط ۷ بخش وجود دارد:
منبع ارتباط به رمز درآوردن پیام پیام کانال از رمز خارج کردن پیام گیرنده پیام بازخورد نمودن نتیجه
پیام عبارت است از شکل عینی شده مفهوم ذهنی فرستنده پیام. پیام ممکن است کلامی یا غیرکلامی باشد. پیام کلامی به صورت نوشتار یا گفتار می‌باشد و پیام غیر کلامی علائم، اشارات و تصاویری هستند که برای ایجاد ارتباط به کار می‌روند مثل تصویر پرستاری که انگشت خود را بر بینی نهاده و شما را دعوت به سکوت می‌کند.
در بیانی دیگر پیام‌ها به صورت سمعی، بصری، کتبی، سمعی - بصری، بصری - کتبی، سمعی - کتبی، تقسیم‌بندی شده‌اند که فرستنده پیام موظف است برای فرستادن پیام خود از یکی از فعالیت‌های سخن گفتن، کاربرد وسیله مکانیکی برای ارسال پیام، عمل، تحریر و نوشتن یا ترکیبی از این فعالیت‌ها متناسب با پیامی که می‌خواهد بفرستد استفاده کند و گیرنده پیام نیز موظف است جهت دریافت گوش دادن، مشاهده، خواندن یا ترکیبی از این فعالیت‌ها متناسب با پیام فرستاده شده استفاده کند.
در تقسیم‌بندی دیگر راه‌های شناخته شده در ایجاد ارتباط، ارتباطات گفتاری، نوشتاری و غیر گفتاری هستند. عیب ارتباطات گفتاری در سازمان این است که پیام از چندین نفر عبور می‌کند. هر قدر تعداد افرادی که پیام از آنها عبور می‌کند بیشتر باشد احتمال تحریف پیام بیشتر است. هر فرد پیامی را که دریافت می‌کند از دید خود تفسیر می‌کند و پس از آن که پیام به نفر آخر رسید محتوای آن کاملاً تحریف شده است. پیام نوشتاری بر پیام گفتاری ارجح است، زیرا هر گاه کسی بخواهد مطلبی را بنویسد دقت بیشتری به عمل می‌آورد و پیام دهنده مجبور است ژرف‌تر بیندیشد.
مقاله نقش و اهمیت فرآیند آموزش و بهسازی منابع انسانی در ادامه حیات هر سازمان یا مؤسسه
مقدمه
بیان مسئله
اهداف پروژه
سؤالات اصلی پروژه
نیازسنجی آموزشی
آموزش و بهسازی منابع انسانی
جامعه آماری پروژه
روش اجرایی پروژه
روش تجزیه و تحلیل داده‌های پروژه
مقدمه:
روند مستمر و مداوم تغییر و تحول در شئون مختلف حیات اجتماعی و پیشرفتهای شگرف و عمیق علوم و فنون گوناگون در جامعه موجبات تحول و تغییر ساختارهای سازمانی را از اشکال سنتی بسوی ساختارهای پیچیده تر و تخصصی تر فراهم آورده است. چنانکه می توان گفت تغییر شتابنده، مهمترین خصیصه قرن حاضر است که سازمانها موسسات بعنوان پدیده‌ای جدا ناشدنی از خویش با آن روبرو هستند. در چنین شرایطی ( شرایط تغییر ) اگر سازمانها و مؤسسات نتوانند خود را به گونه‌ای سازنده و تناسب با این تغییر همگام کنند قربانی آن خواهند شد. اگر نتوانیم دنیای اطراف خود را شکل دهیم شلاق طبیعت برما فرود خواهد آمد و نیروهای محیطی ما را در خود حل خواهد کرد و ما تنها از طریق اتخاذ موانعی فراکنشی در این باره خواهیم توانست چرخه و آثار آنرا پیش بینی و حتی کنترل کنیم و در خدمت خود قرار دهیم، در این راستا لازم است منابع و اقدامات لازم شناسایی و در یک مدل علمی متناسب برنامه ریزی شود. بهسازی منابع انسانی در این زمینه راهبرد اصلی تلقی میشود. در محیط بسیار متغیر امروزی سرمایه انسانی، سرمایه ای گرسنگ و دارای نقش اساسی است و آموزش بعنوان تنها عامل ایجاد و توسعه آن « لاسلحه ای رقابتی » محسوب می شود. استفاده صحیح از این اسلحه و به تبع آن برنده شدن در رقابت، مستلزم توسعه شناخت، تحلیل، مقهوم سازی و طراحی و باز مهندسی مسترم و مستر قیانه است. نیروی انسانی امروزه بعنوان عامل استراتژیک مطرح است. دلیل این امر در یک سطح کلی. تغییراتی است که با شتاب فزاینده حادث می شود و آموزش و بهسازی منابع انسانی اقدامی راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمندی فد، در سطح سازمانی باعث بهبود و توسعه سازمان و در سطح ملی و حتی فرا ملی منجر به افزایش بهره‌وری و نتایج بترتیب بعدی میشود، پس می توان گفت: در فلرنی آموزش منابع انسانی یکی از اقدامات زیر بنایی است که منجر به کارآمدی سازمان میشود، و از طرف دیگر شناخت و تحلیل اثر بخش نیازهای آموزشی پیشنیاز یک سیستم آموزشی موفق است. تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه ریزی آموزشی کارکنان و در واقع نخسیتن عامل ایجاد تضمین اثر بخشی کارکرد آموزشی و بهسازی است که اکر براستی انجام شود مبنای عینی تر باری برنامه‌ریزی بعنوان نقشه اثر بخشی و تبعاً.
نتیجه اینکه تعیین نیازهای آموزشی نقطه آغاز هر نوع آموزشی است که با توجه به نقش و تأثیری که در اثر بخشی و نیز فراهم آوردن مبنایی برای ارزیابی و تصمیم‌گیری در زمینه‌های مختلف آموزشی دارد میتوان همسو با راملد ( 1987 ) گفت: « هیچ وظیفه‌ای مهمتر از آن ( نیاز سنجی ) در فرآیند آموزش و بهسازی وجود ندارد».
تحقیق در مورد رابطه ی انسان با سازمان
بخشهایی از متن:
نام درس تئوریهای مدیریت
تئوری محدودیتها – زود گند یا آینده
نوشته ی رابرت ای. فرکس
TOC = یک ... سه حرفی دیگر که وعده می دهد برای هر شرکت یک علاج قطعی باشد. آیا این وضعیت مدیریت آینده است یا فقط یک زودگذر است؟ به طور مشهود فقط زمان می گوید، اما اجازه دهید ریسک کنم و یک پیش گویی کنم و در تفکر ورای گمانه پروازی ام با شما شریک شوم .
پذیرش در مقابل موفقیت
اغلب اوقات یک فن مدیریتی جدید به طور گسترده مورد پذیرش شرکتها قرار می گیرد. با این حال پذیرش اولیه تضمین نمی کند که این تکنیک دوام زیادی داشته باشد، و یقینٲ ضمانت نمی کند که موفقیت آمیز باشد. چندین سال قبل، پوشش هفته ی کاری یک خط زمانی در بر دارد که چند دهه ی قبل را پوشش می دهد. پراکندگی در خط زمان به طور تحت اللفظی چندین تکنیک مدیریتی است که از مُد زودگذر به حافظه ی دور دست رفته است.
حتی تکنیکها که پذیرفته شده اند و یک وضعیت معتبر اجرایی در شرکتها دارند، اغلب نمی توانند سودهای امیدوار کننده ای به همراه بیاورند – در واقع اغلب به طور تأسف انگیزی در برآورده کردن انتظارات اُفت دارند، بیایید فقط چند نمونه ی آشنا را بررسی کنیم :
...
فلسفه ی مدیریت OPT بسیاری از اصول مدیریتی متداول را به چالش کشانید و مباحثه ی خود را به وجود آورد. هر چند، وقتی به مباحثه کشیده شد، نرم افزار OPT مرحله ی مرکزی را حفظ کرد. اول، چند مجموعه مقاله بود که من تحت عنوان "JIT یا MRP، OPT- بهترین کدام است؟" نوشتم که برتری MRP را به عنوان یک برنامه ی زمان بندی شده به چالش کشید و در اجتماع APICS هیجان عمده ای به وجود آورد. آن گاه علیه "خروجی- بازده- خلاق" توسط M&M مارس کمپاتن تقاضای به شدت جلب توجه کننده وجود داشت که مرکز توجه همگان شد و تلاش کرد تا الگوریتم مالکیت،"جعبه ی سیاه" فرم افزار را در معرض نمایش قرار دهد. به دنبال انتشار گزارش دقیق و رسمی نوشته ی اِلی گلدرات و جورج پلاسل به نام "شهری بدون دیوار" مباحثه ی نهایی OPT به وجود آمد. نه فقط یک چالش مستقیم و نقد غیر مستقیم از سوی رهبری ملی OPICS داشت، به طور گسترده ای در کنفرانس بین المللی APICS در سال 1984 و در لاس وگاس در معرض مخالفت شدید قرار گرفت. اختلال، مباحثه، اسرار مالکیت، موفقیت، و نهایتٲ ورشکستگی روایت خروجی خلاق OPT را توصیف می کند.
TOC با رشد از ریشه های OPT اش اولین بار به عنوان فلسفه ی مدیریت تولید صنعتی متحول شد. هدف و مسابقه "Goal , Race" دو کتاب اول برای توصیف آن بود، و در میان خوانندگان توجه فراوانی به وجود آورد، و در میان اجراکنندگان موفق شور و اشتیاق به همراه داشت. آنچه اکثر افراد به عنوان شیوه ی مدیریت تولید و سروکار داشتن با تنگناها درک می کنند، متعاقبٲ به راهکار مدیریتی قوی تری تکامل می یابد و این کار به جای صرفه جویی در هزینه ها با خلق توانش زمانی انجام می گیرد، و در نهایت تمام عملکردها و کارکردها را دربر می گیرد.
مقاله ارتباط رهبری و سازمان
فهرست:
مقــدمــه
موقعیتهای رهــبــری درکجایافت می شود؟
مقــایســه مــدیــریــت بــارهــبــری
مــدیــران عالــی چه انــدازه زمــان برای رهــبــری اختصاص می دهند؟
مهــارت مــدیــریــت:پیش نیازبرای رهبری
گام های رهبری سازمان
................................................................
مقــدمــه
بـه نظرمی رسـدبـسیاری ازمدیرانی که د رمسئولیتهای مختلف انجام وظیفه می کنندبه این حقیقت رسیده اندکه حتـی ارائه صحیح اصـول مـدیریت نـیزمی تواندتــسهیلاتی رابرای اثربـخشی وارتقاءآنهافراهم نمـایدوحتی اگرچنین کند آنهابه خیل مدیرانی می پیوندند که به اندازه ای تــرقی کرده اندکه متهم به بی کفایتی شــوند.ازطرفی اصول رهبری تلفیقی بسیارمناسب ازمهارتهائی است که به مدیران محترم امکان رهبری رامی دهدوآنهاراازمدیریت صرف به سوی مدیریت ورهبری سوق میدهد. نویسنده به رهبران توصیه می کند تابرای موفقیت ،پایه ای رهبری خود رابراصول مدیریت استوارنمایند تا بتوانند با اطمینان ازجریا ن مستمرفعالیتهادربسترسازمان -قله هارافتح نمایند.بطورکلی بایدتوجه داشت که اگرمدیریت درقالب مهارت دربرنامه ریزی وسازماندهی وکنترل رابه عنوان اولین گام درپیشبردسازمان به سوی اهداف تعیین شده بدانیم ودستاوردهای حاصله ازتحقیقات رهبری راکه عامل شناخت ویژگیهای رهبری ورفتاررهبری وتئوری های اقتضائی ویاموقعیتی رهبری میشود گام دوم –می توان شناسائی اصول رهبری رادراین روند گام سوم دانست.تاءکیدبراصول رهبری ازآن جهت حائزاهمیت است که روندمذکورباپیوندعناصرحاصله ازتحقیقات رهبری واستفاده ازدستاوردهای علـوم دیگرازجمله روانشناسی ورفتارسازمـانی دستمایه نسبتاءکامـلی راکه هــرمدیربرای رهبری مجموعه ای نیازدارد.فراهم می کند.
پایبندی به تبدیل زیردستان به پیروان ایجاد واشاعه بینش ورسالت درقالب تدوین استراتژیهای بلندمدت استفاده ازتــوشه قدرت منـاسب روشهای اتخاذ تصـمیم و رفتارها ی مربوطه ودرنهایت ایجادنگرش مثبت درسازمان وبه جریان درآوردن آن به صورت نیروی مثبت می تواندبسیارکارسازباشد.
مقاله طبقه بندی محیط برنامه ریزی سازمان در 23 صفحه ورد قابل ویرایش
جهان امروز را میتوان جهان پرتلاطم تغییر نام نهاد، سازمانهای گوناگون به خصوص سازمانهای تولیدی برای تامین هدفهای خود یعنی بقاء، توسعه و رقابت نیاز شدیدی به استفاده از الگوهای علمی داشته و در صورت عدم شناخت، کاربردی و انجام تحقیقات پویا از صحنه محو خواهند شد. میتوان سیستم را کل نگری، مدیریت را هنر و تولید را به عنوان سلاح رقابتی تلقی کرد. اما علیرغم اهمیت رو به تزاید این مهم، تصمیم سازان و تصمیم گیران حوزه مدیریت و عملیات در صنایع کشور توجه کمی نسبت به توسعه دانش تولید، تفاوتهای محیطی و کاربرد آن در سیستم‌های مورد تصدی خود مبذول می‌دارند و از این روست که توان رقابتی خود را از دست داده وبه سازمانهای منفعل تبدیل گردیده‌اند، امروزه برای اداره کارخانه و برنامه ریزی تولید سیستم‌های متنوع تولیدی معرفی و به کار گرفته شده‌اند و در چهار چوب هر یک از این سیستم‌ها، روشهایی جهت برنامه‌ریزی در سطوح مختلف و موضوعهای متفاوت مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این بین یکی از عواملی که تاثیر بسزایی در موفقیت سازمان بازی می‌کند انتخاب روش برنامه‌ریزی صحیح و متناسب با خصوصیات محیط برنامه‌ریزی آن است. ایجاد چنین انطباق بدون شناخت محیط و تفکیک منطقی آن امکان پذیر نخواهد بود.
واقعیت این است که انتخاب روش مناسب جهت برنامه‌ریزی به ابزاری نیاز دارد که بتواند به صورت پویا انطباق مورد نیاز را به وجود آورده و مدیران سازمانها به خصوص مدیران تولد و عملیات ما را یاری کند، تا ابزارهای مناسب را برای برنامه‌ریزی با توجه به ویژگیهای محیط برنامه‌ریزی برگزینند. مقاله حاضر خلاصه‌ای از رساله دکتری نویسنده است که در تاریخ 29/8/81 ازآن دفاع کرده است.
تعاریف محیط برنامه‌ریزی
1- محیط برنامه‌ریزی سازمان به کلیه عواملی اطلاق میشود که بر سازمان اثر گذاشته و از آن تاثیر می‌پذیرند.
2- محیط شامل تمام عوامل خارج از مرز سازمان است که ممکن است بالقوه بر سازمان اثر گذار باشد.«نجف بیگی 1380)
3- محیط برنامه ریزی سازمان به تعامل ابعاد درونی سازمان با یکدیگر و با عوامل خارج از سازمان اطلاق می گردد.
محیط و کار عمومی: بنا بر عقیده صاحبنظران مدیریت، محیط را می توان به محیط کار و محیط عمومی تقسیم کرد. محیط کار به محیطی گفته میشود که سازمان به طور مستقیم با عوامل اساسی آن در ارتباط است و از آن تاثیر می‌پذیرد، مانند بازار، رقبا، بخش تهیه مواد اولیه، منابع انسانی، سهامداران و اتحادیه‌های کارگری، محیط عمومی به عواملی تاکید دارد که به طور غیر مستقیم بر سازمان عملکردهای آن تاثیر می گذارد، مانند عوامل فرهنگی، اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و فناوری.
مکتب اقتضایی ونگرش آن نسبت به محیط برنامه ریزی: نظریه اقتضایی بر این مبنا استوار است که رابطه یک سازمان با سازمانهای دیگر و انتخاب روشهای برنامه ریزی آن می‌بایست با توجه به مجموعه عوامل متشکله محیط برنامه ریزی صورت پذیرد. طبق این نگرش، نظریه پردازان و مدیران باید در فرایند تصمیم گیری و برنامه ریزی انعطاف و ابتکار بیشتری از خود نشان دهند. بنابراین، تئوری اقتضایی اصول نظریات کلاسیک‌ها کلیه مکاتبی که عقاید شبیه آنان را دارند رد می‌کند، زیرا سازمانها و شرایط محیطی آنها نیز به تبعیت از تغییرات محیطی، متفاوت خواهد بود.
«هوج» عوامل تشکیل دهنده محیط سازمانها را به سه دسته تقسیم می‌کند که عبارتند از:
· محیط کلان که شامل فرهنگ، رقبا، اقتصاد سیاست وفناوری است؛
· محیط واسطه‌ای؛
· محیط خرد که عوامل درونی سازمان را مدنظر قرار میدهد.
نکته مهم و قابل بررسی در تقسیم بندی فوق توسط «هوج» رد این است که اکثر سازمان های کشور ما در محیط خرد و کوچک و حداکثر در محیط میانی در جهان فعالیت دارند و تعداد سازمانهای تولیدی ما که با محیط کلان جهانی ارتباط برقرار باشند، بسیار محدود است.
پژوهش خانم وود وارد: این پژوهش اولین تحقیق منظم و جامع درباره فناوری به عنوان یک عامل محیطی و رابطه آن با ساختار سازمانی است که اواسط دهه 1960 انجام شد. نتیجه حاصل از تحقیق وی نه تنها توجه به عوامل محیطی را در مطالعات آکادمیک افزایش داد بکله نشان داد که :
الف: بین طبقه بندیهای تکنولوژیک و ساختار سازمانی همبستگی وجود دارد؛
ب: اثر بخشی سازمانی به تناسب صحیح بین فناوری و ساختار سازمانی وابسته است.
نظریات (برنز) و (استاکر): سازمانها از نظر محیط برنامه‌ریزی توسط (برنز) و (استاکر) در دو طیف مکانیکی و پویا قرار داده شده اند. در واقع از نظر آنان درجه تغییر پذیری سازمانها ممکن است از حالت مکانیکی یا ماشینی افزایش یابد و به حد سازمانهای پویا برسد، سازمانهای مکانیکی آنهایی هستند که محیط خارج سازمان بر آنها تاثیر چشمگیری نخواهد داشت، مانند صنعت کانتینرسازی که محیطی تقریبا ثابت دارد. اما هر قدر سازمانی از حالت مکانیکی به سمت ارگانیکی حرکت کند، اثرمحیط بر آن بیشتر خواهد شد. از نظر محقق در چنین محیطی استفاده از روشهای برنامه ریزی مواد و قطعات می‌بایست انعطاف پذیری بیشتری داشته باشند تا بتواند همگام با تغییرات محیطی واکنش نشان داده و فرایندهای سازمان را در زمینه تامین به موقع نیاز واحدهای تولیدی و در نهایت مشتریان تعدیل کنند.
نتیجه گیری :
مقاله حاضر حاوی چکیده‌ای از بررسیهای عمیق صورت گرفته در زمینه تک تک متغیرهای معرفی شده و موثر در رابطه با محیط برنامه‌ریزی بوده است به عبارتی روشن‌تر این مقاله مشتمل بر اطلاعات اساسی و بنیادی مربوط به محیط برنامه ریزی است که خواننده را با مطالعات تحقیقات و نوشته های اندیشمندان دیگر در این زمینه آشنا می کند و ابعاد جدیدی را برای گسترش مطالعات و تحقیقات بعدی فراهم می‌سازد.
مقاله مذکور بیانگر گستردگی مفاهیم مربوط به مدیریت محیط و برنامه‌ریزی محیطی است. لذا نتیجه تحقیق چیزی جز لزوم شناخت محیط برنامه ریزی و ایجاد انطباق بین روشهای برنامه ریزی با آن نیست. به عبارت روشن‌تر نتیجه تحقیقات برشمرده در این مقاله به وضوح بیان می دارند که برای کسب حداکثر بهره‌وری در سازمان راهی جز کشف محیط برنامه ریزی تفکیک و طبقه‌بندی آن و همچنین انتخاب روشهای متناسب با هر محیط وجود نخواهد داشت.
مقاله سازماندهی خدمات مشاوره در سازمان هلال‌احمر در 32 صفحه ورد قابل ویرایش
کشور ما از نظر حادثه خیزی چه در مورد بلایای طبیعی مثل سیل و زلزله و چه حوادث بشری مثل تصادفات رانندگی و سقوط هواپیما،متأسفانه در بین کشورهای جهان رتبه دهم را داراست و به این لحاظ سالانه متحمل خسارات سنگین اقتصادی و مهم تر از آن ضایعات و تلفات انسانی چه از ظر مرگ و میر و چه از نظر معلولیت های جسمی و روانی ناشی از حوادث و بلایا می گردد.
که این مورد اخیر خود در دراز مدت به دلیل از بین بردن عملکرد نیروی انسانی ، از نظر فیزیکی و روانی مجدداً خسارات اقتصادی هنگفتی را به جامعه ما تحمیل می نماید. متأسفانه چرخش در این دایره بسته روز به روز بر مشکلات اقتصادی ، سیاسی ، اجتماعی و بهداشتی جامعه می افزاید.
جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران ، به عنوان عمده ترین نهاد امدادی ، در زمان وقوع حوادث و بلایا، وظیفه امداد رسانی و نجات افراد حادثه دیده را چه در داخل کشور و چه در اقصی نقاط جهان که مورد نیاز باشد به عهده دارد . طبعاً در چنین شرایطی ، افراد زیادی دچار صدمات جسمی ، روانی حاد می شوند که لزوم رسیدگی سریع را جهت حفظ جان آنان و پیشگیری از تشدید عوارض مرا ایجاب می‌نماید، دربعد امداد رسانی فیزیکی و جسمی توسط هلال اهمر اقدامات مؤثری صورت گرفته ، لیکن بعد بسیار مهم امداد رسانی روانی و به عبارت دیگر مداخله در بحران های روانی ناشی از حوادث و بلایا،کمتر مورد توجه قرار گرفته است. و لازم است به این وجهه نیز پرداخته شود.
این طرح پیشنهادی ، در واقع زمینه ای را مهیا می کند، تا در کنار امداد فیزیکی به امداد روانی حادثه دیدگان ناشی از حوادث یا بلایای طبیعی نیز توجه ویژه به عمل آید و با اقدامات تخصصی و رسیدگی های به موقع از ایجاد یا تشدید اختلالات و بیماریهای روانی در دراز مدت پیشگیری شود.
بدیهی است که این امر بسیار حیاتی کاملاً در راستای وظایف و اهداف اصلی جمعیت هلال احمر که همانا تسکین آلام بشری و تأمین سلامت انسان ها است می باشد.
(مبانی نظری ارائه خدمات مشاوره ای)
هدف اصلی مشاوره فراهم آوردن موقعیتی مناسب برای مراجع است تا بتواند راحت تر و رضایتبخش تر به زندگی اش ادامه دهد. مشاوره با تسهیل فرایند رشد، شناسایی و حل مشکلات ،آموزش شیوه های تصمیم گیری درست و نحوة مواجهه با بحرانهای زندگی همراه است و به گسترش بینش و حل تعارضهای درونی و رشد روابط سازنده با دیگران انجامد وظیفه مشاور آن است که رشد مراجع را تسهیل و تسریع کند. برای ارزشهای او احترام قائل شود و توان تصمیم گیری را در مراجع تقویت کند (هاوارد ،1996)
به نظر رابینسون مشاوره عبارت از کمک به افراد عادی برای کسب سازش بهتر با خود و دیگران افزایش بلوغ عاطفی ، استقلال و قبول مسئولیت است. بنابراین با افراد عادی و حتی با کسانی که مشکل روانی خاصی ندارند نیز می توان مشاوره کرد از این رو مشاوره به افزایش کارآمدی و سازش بهتر با خود و محیط پیرامون منجر گردد.
با توجه به تعاریف زیبای مشاوره که در سازماندهی خدمات مشاوره در هلال احمر به خوبی می توان از آنها استفاده کرد می توان گفت قسمت مهمی از خدمات پیشگیرانه است (آموزش کنترل استرس و مقابله با بحرانها) و قسمتی از خدمات هم درمانی و در هنگام بروز حوادث ضروری می باشد اما به جرأت می توان گفت خدمات رشدی جزء اساسی مشاوره در هلال احمر می باشد و با اطلاع رسانی صحیح هم برای پرسنل و کارکنان و امدادگران و هم برای افراد مراجعه کننده زمینه های افزایش بلوغ عاطفی ، استقلال و قبول مسئولیت و شیوه های تصمیم گیری درست را فراهم نمود و به افزایش کارآمدی و توانمندی افراد کمک نمود.
(سوابق ارائه خدمات مشاوره ای در داخل سازمان هلال احمر)
طبق ماده 2و3 اساسنامه جمعیت هلال احمر مصوب مجلس محترم شورای اسلامی در سال 1382 جمعیت هلال احمر وظیفه دارد تا برای تسکین آلام بشری تلاش نموده و از زندگی و سلامت انسان ها خصوصاً در هنگام حوادث حمایت نماید به منظور تحقق اصول فوق، سازمان داوطلبان با بهره گیری از توان و تخصص کادر مددکار و روانشناس شاغل در ستاد و مراکز استانها ،در کنار کمک ها و خدمات مادی و مالی ، نسبت به ارائه انواع خدمات مشـاوره ای با هـدف راهـنمایی و هـدایت مـددجویان به سوی زندگی بهتر اقدام می نماید. خدمـات مشـاوره ای فـوق با رعایـت کلـیه اصول مددکـاری و روانشناختی ارائه می گردد. و تلاش می شود تا با توانمند سازی روحی و روانی و تقویت ابعاد مثبت زندگی و شخصیتی مددجویان مهارتهای زندگی آنان ارتقاء یابد.
در هنگام بروز حوادث و سوانح غیر مترقبه نیز به دلیل شیوع بالای اختلالات روحی و روانی میان آسیب دیدگان و باقی ماندگان حادثة روانشناسان و مددکاران با حضور در محل حادثـه و تشکیل تیم های حمـایت روانی ، خدمات مشاوره ای به حادثه دیدگان ارائه می نمایند.
همانطور کـه از مواد اسـاسنامه جـمعیت هلال احمر برداشت می شود ارائه خدمات مشاوره ای بسیار محدود و تنها می توان در ستاد و مراکز استانها از توان و تخصص مددکاران استفاده نمود و هنگام بازدید و تحقیق در سازمان هلال احمر خلأ ارائه خدمات مشاوره ای توسط مشاوران متخصص و باتجربه کاملاً به چشم می خورد امیدوارم در آینده شاهد ارائه انواع خدمات مشاوره ای اعم از خانواده تحصیلی، شغلی در سازمان هلال احمر باشیم که این امر به تحقق اهداف سازمان هلال احمر کمک شایانی خواهد کرد.
تعریف می کند .
به نظر فرانس (1961) بحران یک واقعه کوتاه مدت است که از چند روز تا چند هفته به طول می انجامد. در حالت بحران فرد دچار عدم تعادل می شود و تعادل قبلی خود را از دست می دهد. به اعتقاد جرالد کاپلان (1964)اولین فردی که الگوی بحران را مفهوم سازی نمود هر شخصی در تلاش دایمی برای حفظ تعادل است . زمانی که فرد با مشکلی که قادر به حل آن نیست،روبرو می شود این تعادل به خطر می افتد و با افزایش سطح تنش و نگرانی وضعیت عدم تعادل شدیدتر می گردد در این هنگام فرد تلاش می کند تا ب حالت تعادل برگردد و به همین جهت به شیوه های مختلف واکنش نشان می دهد . این واکنش ها در صورت کارآمد بودن می توانند فرد را به تعادل رسانده و بحران خاتمه یابد و در غیر این صورت به تشدید وضعیت بینجامد .
(مراحل شکل گیری بحران ومتغیرهای مؤثر)
شروع تنش و افزایش آن و در صورت تداوم محرک تنش زا ایجاد احساس ناراحتی و عدم آسایش .
عدم توانایی و مدارا و تطبیق با شرایط و افزایش احساس ناراحتی و نگرانی.
1- افزایش بیش از حد تنش به عنوان یک محرک درونی قوی برای بسیج منابع درونی و بیرونی.
2- در صورت تداوم مشکل اولیه افزایش تنش و ایجاد ناسازگاری و بروز حالت عدم تعادل.
برای کاهش اثرات نامطلوب فشار روانی معمولاً از راهبردهای مقابله ای استفاده می شود.
1- موقعیتهای محیطی آسیب زننده را کاهش داده و انتظار بهبودی را افزایش می دهند.
2- در جهت سازگاری با وقایع منفی عمل می کنند.
3- حفظ تصور مثبت از خود.
4- حفظ تعادل هیجانی.
5- تداوم ارتباطات رضایت بخش با دیگران.
طبقه بـندی راهـبردهای مقـابله ای(فیورشـتاین وهمـکاران، 1987 به نقل از سموعی1378 ،ص 43).
1- مقابله شناختی فعال: مثل زمانی که فرد به جنبه های مثبت یک مسأله توجه می کند.
2- مقابله شناختی اجتنابی : شخص فکر کردن درباره مشکل را موقتاً کار می گذارد یا آن که معنای موقعیت را تغییر می دهد.
3- مقابله رفتاری فعال: مثل کمک خواستن از دیگران.
4- مقابله رفتاری اجتنابی: پرداختن به فعالیتهایی همچون ورزش.
شیوه های مقابله با فشار روانی به دو دسته تقسیم می شوند.
1- مقابله مسأله مدار، با کنترل عامل فشار زای روانی برای کاهش یا حذف فشار حاصل از آن سروکار دارد. بـرای مـثال امـدادگری که بـه یـادگیری رفـتارهای لازم در موقعیت های بحرانی می پردازد از شیوة مسأله مدار برای مقابـله با فـشـار روانـی اسـتفاده می کند.
2- مقابله هیجان مـدار فرد به کنترل واکنش های هیجانی ناشی از عامل فشارزای روانی می پردازد تا تعادل عاطفی و هیجانی حفظ شود. برای مثال آسیب دیده ای که با کم اهمیت جلوه دادن حادثه سعی در کاهش تنش خود دارد. انکار، اجتناب و یا تخلیه هیجانی مثل: گریه کردن، عصبانی شدن و مکانیزمهای دغاعی مقابله هیجان مدار هستند.
مقاله سازمان تجاری نفت ها
چکیده بخشهایی از متن:
نقد سیاست های اوپک
این مقاله به تحلیل سیاست هاى سازمان کشورهاى صادرکننده نفت (اوپک) با توجه به قیمت گذارى نفت، استفاده از نفت و گاز، محیط زیست و گفت و گو میان تولیدکنندگان و مصرف کنندگان مى پردازد. در این گفتار به نقص ها و کمبودهاى موجود در این سیاست ها توجه شده است و پیشنهادهایى براى مؤثرتر و مفیدتر ساختن این سیاست ها، نه تنها براى اوپک که براى کل صنعت بین المللى نفت، ارائه شده است.
الف- سیاست قیمت گذاری نفت
یکى از عوامل اصلى که به ایجاد سازمان کشورهاى صادرکننده نفت ( اوپک ) در سال 1960 منجر شد، بهاى نسبتاً پایین نفت بود که پیش از شکل گیرى این سازمان به حدود 5/1 دلار در هر بشکه رسیده بود. تا سال 1973، صنعت بین المللى نفت زیر سلطه یک کارتل نفتى متشکل از هفت شرکت مهم نفتى بود. این هفت شرکت بزرگ نفتى را «هفت خواهران» مى نامیدند و عبارت بودند از : استاندارد اویل نیوجرسى ؛ استاندارد کمپانى نیویورک ؛ استاندارد کمپانى کالیفرنیا ؛ تگزاکو ؛ گلف ؛ رویال داچ شل و بریتیش پترولیوم. این شرکت ها با امضاى قراردادهایى با برخى از کشورهاى خاورمیانه توانستند در صنعت بین المللى نفت تاثیر چشمگیرى برجاى نهند. این تأثیرگذارى دو دلیل عمده داشت:
ادغام عمودی: شرکت هاى نفتى یادشده، مسئولیت تمام مراحل مختلف صنعت نفت را برعهده داشتند. آنها خود کار کاوش، حفاری، تولید، حمل و نقل، تصفیه، توزیع و بازاریابى فرآورده هاى نفتى را انجام مى دادند.
ادغام افقی: این شرکت هاى نفتى در قالب کنسرسیوم هایى در بسیارى از کشورهاى مهم تولیدکننده نفت، به ویژه کشورهاى خاورمیانه، فعالیت مى کردند. این کارتل نفتى به دو دلیل یاد شده قادر بود بر تولید جهانى نفت و قیمت هاى بین المللى آن تأثیرگذار باشد. با آن که اوپک در سال 1960 شکل گرفت تا از منافع کشورهاى تولیدکننده نفت در بازار جهانى نفت دفاع کند، تا پایان سال 1973 نتوانست به چنین توانى دست یابد.
...
ایجاد یا عدم ایجاد ظرفیت مازاد در صنایع بالادستی نفت
افزایش ظرفیت تولیدی نفت به‌شدت تحت تاثیر تقاضا و میزان رشد آتی آن است. توسعه و تقاضا و به تبع آن قیمت نفت، در طول تاریخ همواره نوسان داشته و اوپک در این رابطه فعالیت‌های زیادی انجام داده است. عربستان سعودی در حال حاضر قادر به تولید ۲۶۳ میلیارد بشکه نفت در روز است. سیاست نفتی این کشور مبتنی بر ۵ عامل می‌باشد که عبارتند از: دارا بودن ذخایر عظیم نفت و توانایی تولید با هزینه کمتر، داشتن ظرفیت بازار تولید، وابستگی اقتصادی به نفت، سیستم باثبات اقتصادی و تثبیت بازار نفت.
ترجمه مقاله رهبردی در سازمان در 58 صفحه ورد قابل ویرایش
بدیهی است که درباره مقوله رهبری ، درمقایسه با سایر مطالب مورد بحث این کتاب ، نوشته ها و مطالب بسیاری گفته و نوشته شده است . حتی اگر سازمان به صورت یک مدرسه محلی ، یک کلیسا ، یک تیم ورزشی و یا یک کشور باشد ، فرض اصلی بر این است که این سازمان به وسیله یک رهبر اداره می شود . درهر انتخاباتی درسطح دولتی ، سخن از رهبری به میان می آید . کسانی که مسایل ورزشی را دنبال می کنند ، می دانند که با استخدام یک مربی یا مدیریت جدید سازمان مزبور چه انتظاراتی ازوی دارد . رییس جدید یک مدرسه بایک دانشگاه با این هدف که خواسته های آنان تأمین گردد، بوسیله کمیته ای متخصص انتخاب می شود . من (نویسنده کتاب ) اخیراً عضو یک کمیته تحقیقاتی بودم که درصد تعیین ریاست جدید برای دانشگاه بود . درفرآیند کار ، شاهد ابراز احساسات زیاد و انتظارت بیجا بودم . همه اعضای کمیته نیز به خوبی متوجه اهمیت نتیجه کار خود بودند .
تغییراتی که دراروپای شرقی و آفریقای جنوبی در 1989 و 1990 رخ داد ،تنها به سبب دیدگاه هایی بود که درمورد رهبری وجود دا*شت . نکته جالب توجهی که با بررسی و تجزیه و تحلیل این دیدگاه به دست آمد ، این بود که تغییرات تنها به سبب تحول دررهبری ایجاد نمی شود ، بلکه یک رویداد تاریخی هستند که به صورت زیربنایی، موجب تحول می شوند . با توجه به هدفی که ما از نوشتن این بخش ازکتاب داریم ، این گونه رویدادهای تاریخی ، «تغییرات محیطی» نامیده می شوند .
انتخابات اتحادیه های کارگری و سایر سازمان هایی که اعضای آنها را افراد داوطلب تشکیل می دهند ، همیشه بر این فرض است که ادامه کار رهبران قدیمی یا انتخاب رهبران جدید بتواند بقا و دوام سازمان راتضمین کند و به طور خلاصه ، برای درک «رهبری » لازم است .
دراین فصل دیدگاهی جدید و بسیار متفاوت ارائه می کنیم . درتحقیق ها و تئوری هایی که مورد آزمایش قرار گرفته اند ، به این نتیجه رسیدیم که رهبری شدیداً با عواملی که درفصل قبل به آنها اشاره شد (ساختار سازمانی ، ائتلاف قدرت ها و شرایط محیطی ) ارتباط دارند و با این عوامل می توان مرزها و محدودیت های آن را تعیین کرد .
رهبری چیست ؟
چرا رهبری موضوعی است که با اعتقاد راسخ و احساسات پرشور درباره آن صحبت می کنند ؟ چرا رهبری به افسانه ها پیوسته است (میندل ، اهرلیچ و دوکریچ ، 1985). چنین به نظر می رسد که ساده ترین راه علاج یک سازمان بیمار ،رهبری باشد . به صورتی که با درنظر گرفتن رهبری جدید بتوان مسایلی مانند برهم خوردن ساختار سازمانی ، توزیع قدرت به گونه ای که همه راه های اثر بخش سد شوند ، کمبود منابع ، مخدوش شدن مسیرها و رویه های عملیاتی و هر مسئله اساسی دیگر که سازمان با آن روبرو شود ، را حل کرد .
گذشته از اینها ، بازهم این پرستش مطرح است که چرا رهبری موضوعی است که درگذشته و حتی امروز درمورد آن تحقیق و مطالعه می شود ؟ واقعیت این است که در شرایطی خاص ، رهبری نه تنها با اهمیت است ، بلکه سرنوشت ساز نیز می باشد . درواقع ، باید گفت که شرایطی که سازمان ها با آنها روبرو می شوند ، بسیار محدودتر از مسایل اصلی سازمانی است .
تفاوت های عمده دیگری نیز درسازمان ها وجود دارد . درگذشته درکارخانه و معدن گچ معمولاً مدیران درداخل سازمان ارتقای مقام می یافتند ، ولی دراین مورد خاص مدیر ارشد از بیرو از سازمان انتخاب شد . گذشته از این ، مدیر قبلی ، درزمینه گرداندن واحد مزبور ، نسبتاً فعال بود . بنابراین مدیر جدید ازهمان آغاز کار با دیدگاه های بدبینانه اطرافیان روبرو شد . درضمن ، مدیر پیشین با گروهی از کارکنان که بسیار وفادار بودند ، رابطه بسیار نزدیک و وابسته ای داشت . درحالی که جانشین وی ، هیچ رابطه فردی و خصوصی با کارکنان نداشت وبیشتر می کوشید با شیوه های بروکراسی و اداری خشک با آنها برخورد کند . ازسوی دیگر ، کارخانه اتومبیل سازی ، ازنظر موقعیت اجتماعی ، کاملاً متفاوت بود؛ به طوری که پس از ورود مدیرجدید ، کارخانه مزبور به مرکز شهر بسیار بزرگی منتقل شد و از آن به بعد هر سه یا پنچ سال یکبار ، جایگزینی مدیریت ارشد تغییر می کرد و معمولاً این افراد خارج ازسازمان انتخاب می شدند . بنابراین ، برعکس کارخانه و معدن گچ ، کارکنان شرکت اتومبیل سازی ، به این شیوه جایگزینی ، عادت کردند .
تفاوت مهم دیگری که می توان درتحقیق گلندر مشاهده کرد، این است که الگوی ملاطفت و ساختار اجتماعی کارکنان کارخانه تولید گچ به گونه ای بود که افراد هیچ گاه درصدد بر نمی آمدند هزینه ها را کاهش و بهره وری را افزایش دهند . سیستم پیشین سیستمی بسیار پردرآمد بود به طوری که پاداش های مادی و معنوی (بصورت ظاهری و پنهانی ) بدون توجه به کارآیی و بهره وری به کارکنان می داد .
درکارخانه تولید اتومبیل ، مدیر قبلی با استفاده از قدرت های رسمی همواره درصدد افزایش تولید و بهره وری بود مدیر قبلی هم همانند جانشین خود ، زیر فشار بود که عملیات را بهبود بخشید ، ولی این کار را با اجرای سیاست تنبیه و توبیخ انجام می داد . جانشین وی تصمیم گرفت ازمسیر دیگری وارد شود ، به این صورت که با قرار دادن قدرت قانوی به سطح دوم اهمیت با افراد تماس های غیررسمی برقرار کرد و آنها را درفرایند تصمیم گیری ها مشارکت داد .البته این مدیر با توجه به سلسله مراتب اختیارات موجود درسازمان عمل می کرد ؛ درحالی که ، مدیر جدید واحد تولید گچ پس از گذراندن مشکلاتی که با کارکنان شرکت داشت ، توانست آنها را همراه خود سازد و سلسله مراتبی رسمی را که حاکم بر ساختار اجتماعی موجود بود ، ایجاد نماید .
پایان نامه بررسی همسویی استراتژیک فناوری اطلاعات و استراتژی های کسب و کار سازمان
چکیده:
همسویی استراتژی فناوری اطلاعات با استراتژی کسب و کار به عنوان مهمترین بحث پیش روی مدیران فناوری اطلاعات و کسب و کار مطرح می‌باشد.هدف کلی این پژوهش، بررسی همسویی استراتژیک فناوری اطلاعات در بانک ملی استان سمنان می‌باشد.روش تحقیق این پژوهش توصیفی – کاربردی است و برای گردآوری اطلاعات از دو روش مطالعات کتابخانه‌ای و مطالعات میدانی استفاده شده است. در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد تعیین همسویی پاپ استفاده و اعتبار پرسشنامه از طریق آزمون آلفای کرونباخ تائید شد. جامعه آماری پژوهش شامل 400نفر پرسنل بانک ملی استان که با روش نمونه‌گیری طبقاتی با تخصیص متناسب ،تعداد نمونه‌ها از طریق فرمول کوکران196نفر تعیین و بصورت تصادفی به آنها مراجعه گردیده است نتایج نشان میدهد که با احتمال 95 درصد اطمینان، زیرساختهای سازمان، زیر ساخت‌های فناوری اطلاعات و استراتژیهای سازمان در بانک ملی استان سمنان به درستی تعریف شده است. لیکن نتایج نشان میدهد که استراتژی فناوری اطلاعات در بانک به درستی تعریف نشده است .استراتژیهای سازمان با زیر ساخت‌های سازمان تناسب دارند و میزان این تناسب متوسط رو به پایین می‌باشد.همچنین زیرساخت های فناوری اطلاعات با استراتژی های فناوری اطلاعات تناسب دارد ولی این تناسب در سطح بسیار پایینی می‌باشد و بالاخره استراتژی های سازمان با استراتژیهای فناوری اطلاعات یکپارچه هستند.
واژه های کلیدی : استراتژی و زیر ساخت سازمان، استراتژی و زیر ساخت فناوری اطلاعات، همسویی استراتژیک
در یک سازمان چنانچه مدیران اجرایی نیازهای اطلاعاتی خود را ندانند مدیران بازرگانی از توانایی های فناوری اطلاعات خود بی خبر باشند، پرسنل درگیر با فناوری اطلاعات سازمان هیچ گونه شناخت و دیدی از کسب و کار سازمان نداشته باشند، کل سازمان و بخش های اطلاعاتی آن سازمان به طور کاملا مجزا از یک دیگر فعالیت نمایند و نیاز های یکدیگر را نشناسند و... ، باعث خواهد شد تا بازدهی سرمایه گذاری سازمان در فناوری اطلاعات و همچنین کسب و کار مربوطه بسیار پایین و کم باشد، چرا که اساسا سیستم های اطلاعاتی ایجاد شده و فناوری به کار گرفته شده نمی تواند گامی در جهت رفع نیازها و مشکلات سازمان بردارد و خود باعث ایجاد هزینه های سربار می شود(علی پور پیجانی، 1389 ه ش،37). میزان همسویی بین این دو مقوله (کسب و کار و فناوری اطلاعات) را در دو بعد استراتژیک و ساختاری، میتوان بررسی و ارزیابی نمود(براون، شارون،1994،69). این ارزیابی به این معنی است که می توان با بررسی میزان همسویی استراتژی فناوری اطلاعات سازمان با کسب و کار آن سازمان و همچنین همسویی ساختاری این دو موضوع به بررسی میزان همسویی فناوری اطلاعات و کسب و کار سازمان پی برد.
دوره سیستم های اطلاعات استراتژیک
در اواخر دهه 1970، تعدادی از سازمان ها شروع به استفاده از فناوری اطلاعات به روش هایی کردند که اساسا چگونگی راهبری و اداره ی کسب و کار آن ها را تغییر داد و به این صورت تعادل قدرت را در صنعت، با توجه به رقبا، مشتریان و فراهم کنندگان تغییر دادند. بنابراین استفاده از فناوری اطلاعات مستقیما بر موقعیت رقابتی آن ها اثر گذاشته، به عنوان سلاح جدیدی برای بهبود رقابت درآمده بود و ایجاد رابطه ی جدیدی بین سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات و پیشرفت استراتژیک را محقق می ساخت.
برنامه های موفق اغلب در نتیجه ی خوش اقبالی هستند، تا هرگونه شیوه ی طراحی، ابزار و تکنیک های مختلف (که به طور مستمر مورداستفاده قرار گرفته اند). باید این امکان را به سازمانها داد که شانس خود را آزمایش کنند(رنگان، آدنر، 2001). اخیرا، توجه ها به بعضی از مثال های کلاسیک معطوف شده است. کتینگر حدود 30 سازمان، از بهترین نمونه ها ی شناخته شده را طی 10 تا 20 سال پس از بررسی اولیه آن ها، بررسی کرد تا مشخص کند که آیا مزایای به دست آمده از فناوری اطلاعات هنوز ادامه دارد یا خیر. اساسا، در طول چنین دوران گسترده ای بسیاری از عوامل می توانند بر اجزای یک شرکت اثر بگذارند و اگر خوش بین باشیم نتایج "اخباری" و نه قطعی خواهند بود .
فهرست
فصل اول : کلیات تحقیق
1-1) مقدمه. 2
1-2)عنوان تحقیق.. 3
1-3 ) بیان مسأله. 3
1-4) ضرورت و اهمیت تحقیق.. 5
1-5) اهداف تحقیق.. 7
1-6) سوالات تحقیق.. 8
1-7) فرضیه های تحقیق.. 8
1-8) قلمرو تحقیق.. 9
1-9) تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 9
1-10) ساختار فصل های پروژه 13
فصل دوم : ادبیات تحقیق
2-1) مقدمه 15
2-2) رشد و تکامل سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات در سازمان ها 15
2 - 2- 1 ) سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات.. 17
2 - 2- 2) دوره سیستم های اطلاعات استراتژیک... 18
2 - 2- 3 ) استفاده استراتژیک از فناوری اطلاعات.. 19
2-2-3-1) عوامل موفقیت در سیستم های اطلاعات استراتژیک... 19
2-2-3-2) نتایج مدیریتی 21
2 - 2- 4 ) استراتژی فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی به چه معناست؟ 26
2 - 2- 5) چرا به استراتژی فناوری اطلاعات وسیستم های اطلاعاتی نیاز است؟ 28
2-3) همسویی.. 29
2 - 3- 1) تعریف همسویی.. 29
2 - 3- 2) فواید همسویی.. 30
2 - 3- 3) نظریات مخالف همسویی.. 33
2 - 3- 4) مشکلات دستیابی به همسویی.. 34
2 - 3- 5) چگونه می توان به همسویی دست یافت؟... 35
2 - 3- 6) بعد از دستیابی به همسویی.. 38
2-4) مدل های همسویی.. 40
2 - 4- 1) مدلی مفهومی برای همسویی استراتژیک... 41
2 - 4- 2) استراتژی همسویی فناوری اطلاعات.. 42
2 - 4- 3) مدل همسوییC4. 43
2 - 4- 4) مدل کلارک... 45
2 - 4- 5) مدل همسویی بیتام 47
2-4-5-1) مراحل رفع عدم همسویی 48
2-4-5-2) روش همسویی بیتام. 49
2 - 4- 6) مدل سنجش بلوغ همسویی استراتژیک... 49
2 - 4- 7) مدل همسویی استراتژیک... 51
2-4-7-1) استراتژی کسب و کار 52
2-4-7-2) ساختار سازمانی 52
2-4-7-3) استراتژی فناوری اطلاعات 53
2-4-7-4) زیر ساخت های فناوری اطلاعات 54
2-4-7-5) ارتباطات 55
2-4-7-6) دیدگاه های مدل همسویی استراتژیک... 55
2-4-7-6- 1)دیدگاه اجرای استراتژی 60
2-4-7-7) مفاهیم مدیریتی 61
2 - 4- 8) مقایسه مدل های همسویی.. 62
2-5) چارچوب نظری تحقیق.. 64
2-6) مروری بر مطالعات گذشته. 65
2 - 6- 1) مطالعات داخلی.. 66
2 - 6- 2) مطالعات خارجی.. 67
2-7) جمع بندی.. 69
فصل سوم : روش تحقیق
3-1) مقدمه. 71
3-2) روش انجام تحقیق.. 71
3-3) جامعه آماری.. 72
3-4) نمونه آماری.. 72
3 - 4- 1) روش نمونه گیری.. 73
3-5) روش و ابزار جمع آوری اطلاعات 74
3-6) مقیاس های اندازه گیری.. 75
3-7) روایی و پایایی ابزار اندازه گیری.. 76
3 - 7- 1) پایایی.. 76
3 - 7- 2) روایی.. 77
3-8) روش تجزیه و تحلیل داده ها 81
3-9) جمع بندی.. 82
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
4-1) مقدمه. 84
4-2) آمار توصیفی.. 85
4 - 2- 1)پست سازمانی پاسخگویان.. 85
4 - 2- 2)وضعیت تحصیلی پاسخگویان.. 86
4 - 2- 3)رشته تحصیلی پاسخگویان.. 87
4 - 2- 4)وضیعت سابقه کار پاسخگویان.. 88
4 - 2- 5)میزان آشنایی با فناوری پاسخگویان.. 89
4-3) آمار استنباطی.. 89
4 - 3- 1) آزمون نرمال بودن متغیر های پژوهش.... 89
4 - 3- 2) آزمون فرضیات.. 90
4-3-2-1) همبستگی بین متغیرهای پژوهش.... 90
4-3-2-2) بررسی وضعیت متغیرهای پژوهش.... 96
4-3-2-3) معادلات ساختاری.. 99
4-4) جمع بندی.. 118
فصل پنجم : نتیجهگیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه. 120
5-2) یافته های پژوهش.... 120
5 - 2- 1)ویژگی های جمعیت شناختی.. 120
5 - 2- 2) نتایج فرضیات تحقیق.. 121
5-3) بحث و نتیجه گیری.. 124
5-4) ارائه پیشنهادات کاربردی.. 129
5-5) محدودیت های تحقیق.. 132
5-6) پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 133
5-7) جمع بندی.. 134
منابع
1 )منابع فارسی.. 136
2 )منابع لاتین.. 138
پیوست
1) پرسشنامه تحقیق.. 143
2)خروجی های رایانه ای تحقیق.. 148