پایان نامه بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه با استناد به مدل وتن و کمرون

پایان نامه بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه با استناد به مدل وتن و کمرون

مقدمه

توانمندسازی مفهومی پرابهام وغیر قطعی داشته وافراد مختلف متناسب باویژگیهای خودازآن استنباطی دارند.توانمندسازی را به قادرساختن افراد برای انجام کارتعریف میکنند.این مفهوم به دنبال تحولات اساسی به وجود آمده در جوامع مانند جهانی شدن - تحولات درفناوریهای ارتباطی وداده پردازی – در اولویت قرار گرفتن حقوق بشروافزایش انتظارات کارکنان پدید آمده است.لذاهمزمان با پیشرفت تکنولوژی وحرکت سازمانها به سوی تخت شدن وحذف لایه های میانی مدیریت به دلیل نیاز به استفاده از حداکثرظرفیت افرادولزوم تفویض اختیار به آنها توانمندسازی اهمیت خاصی می یابد. سازمانها باید به کارکنانشان انگیزه بدهندوآموزش دهند-زیرا کارکنان توانمند به سازمان نفع میرسانند. امروزه کارکنان مشتریان داخلی سازمانها محسوب میشوند.باور بر این است که هر سازمانی برای ارضای مشتریان خود بایستی ابندا رضایت مشتریان داخلی خود راتامین کند.یکی از مهمترین مسایلی که امروزه سازمانها بایستی به آن توجه داشته باشند بهسازی نیروی انسانی است.وهدف از بهسازی نیروی انسانی افزایش توانمندیها- مهارتهاوانگیزه های آنان است تا در پرتو آن بهره وری بیشتری حاصل شود . واز آنجاییکه مدیریت منابع انسانی با ملحوظ داشتن تحولات ملی وبین المللی یکی از مهمترین عناصر توسعه تلقی میگرددوتوانمندی نیروی انسانی یکی از راههای رسیدن به توسعه محسوب میشود بنابراین با اشراف بر اهمیت توانمندسازی در این پژوهش سعی براین است به بابررسی توانمندی کارکنان وابعاد توانمندسازی در گمرک کرمانشاه گامی درجهت بهسازی نیروی انسانی این سازمان برداریم.

1-2 بیان مساله

توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجازآورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی می باشد که منجربه بالندگی نیروی انسانی درسازمان میگردد.توانمندسازی یک حرکت دایمی است واهمیت آن همواره روبه افزایش است چراکه اساس توسعه درکسب وکارهای امروز-همگام بودن باتغییرات اجتماعی-دستاوردهای تکنولوژی وتقاضاهای محیط رقابتی میباشد.سازمانها نیازمند افرادی هستند که بتوانندبهترین استفاده ازتکنولوژی پیشرفته راارایه دهندونواوریهارابیابندوبتوانند محصولات وخدمات خودرابهبود ببخشند.( اسمیت ،2000،14).

چارلزهندی(1995 )متذکرمی شود که منابع مرسوم وسنتی ثروت(زمین-موادخام-تکنولوژی وحتی کارگران غیرماهر)را درمواقع لازم میتوان خرید .عاملی که بدون آن نمیتوان کارکرد نیروی انسانی توانمند است که می تواندازهمه این منابع برای دستیابی به بهترین مزایا به راحتی استفاده کند.هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد راهمانند بازوانشان به کار بیاندازد .

توانمندسازی اشاره به یک حس درونی درافراد دارد که باعث میشود آنان به طور مستقل تصمیماتی را درفرایند کاری خویش اتخاذ نمایند.(مایک وان و لوری توماس،1995،5)توانمندسازی ابزاری ست برای باز گذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنها بتوانند برای آنچه که فکر می کنند بهترین است بدون ترس از وتوشدن توسط رؤسایشان از آزادی عمل برخوردار گردند. کارکنان توانمند با بهره گیری ازپنج بعد اصلی توانمندسازی(خوداثر بخشی.خودسازمانی . تاثیر گذاری . معنی دار بودن . اعتماد )قادر خواهند بود سازمانها را از بحرانها نجات دهندو برای آنها فرصتهای طلایی در کسب و کار ایجاد نمایند(وتن وکمرون،1378،33)

با توجه به آنچه گفته شد توانمندسازی ابزار بسیار مهمی برای توسعه منابع انسانی است .مسایلی که باعث شدتا این تحقیق در اداره گمرکات استان کرمانشاه انجام گیرد عبارتند از :

1-عدم اطلاع وشناخت کافی از میزان توانمندی کارکنان که باعث مشکلات عدیده ای در نحوه برخورد با منابع انسانی و حتی عدم اثر بخشی آموزش ها و برنامه های توسعه کارکنان شد ه است.

2-در این اداره راجع به موضوع توانمندی هیچ گونه کار تحقیقی و دانشگاهی انجام نشده است .که این مساله ضرورت انجام تحقیق را بین می دارد .

3- اینجانب در اداره مذکور شاعل هستم وعلاوه بر آن خواست سازمان وعلاقه شخصی وعلمی اینجانب به موضوع باعث پرداختن به بررسی این مساله شده است .

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق...............................................................................................

1-1 مقدمه....................................................................................................................

1-2 بیان مساله..............................................................................................................

1-3 پیشینه تحقیق.........................................................................................................

1-4 اهمیت وضرورت تحقیق.......................................................................................

1-5 اهداف تحقیق........................................................................................................

1-6 فرضیه های تحقیق................................................................................................

1-7چارچوب نظری ومدل تحلیلی تحقیق.......................................................................

1-8 نوع وروش تحقیق................................................................................................

1-9 فلمرو مکانی تحقیق...............................................................................................

1-10قلمرو زمانی تحقیق...............................................................................................

1-11روش نمونه گیری وتعیین حجم نمونه.....................................................................

1-12ابزارهای گردآوری داده ها.....................................................................................

1-13 محدودیتهاوموانع تحقیق.......................................................................................

1-14واژه ها واصطلاحات بکار رفته درتحقیق.................................................................

1-15 منابع مورد استفاده در تحقیق................................................................................

فصل دوم:مبانی نظری تحقیق........................................................................................

2-1 مقدمه....................................................................................................................

2-2 تعاریف ومفاهیم توانمندسازی.................................................................................

3-2 دلایل توانمندسازی.................................................................................................

2-4 مزایای توانمندسازی...............................................................................................

2-5 فرهنگ سازمانی وتوانمندسازی................................................................................

2-6 دیدگاههای مختلف توانمندسازی.............................................................................

2-6-1 دیدگاه عقلانی...................................................................................................

2-6-2 دیدگاه انگیزشی ................................................................................................

2-6-3 دیدگاه فوق انگیزشی..........................................................................................

3-6-4 دیدگاه سیستمی.................................................................................................

2-7 مدلهای توانمند سازی.............................................................................................

2-7-1 مدلهایی که بر ویژگیهای عام توانمند سازی تاکید دارند..........................................

2-7-2 مدلهای اقتضایی.................................................................................................

2-8 ابعاد توانمندسازی..................................................................................................

2-8-1 خود اثر بخشی..................................................................................................

2-8-2 خود سازمانی ....................................................................................................

2-8-3 پذیرفتن شخصی نتیجه.......................................................................................

2-8-4 معنی دار بودن...................................................................................................

2-8-5 اعتماد...............................................................................................................

2-9 عوامل روانشناختی توانمندسازی .............................................................................

2-9-1 احساس شایستگی..............................................................................................

2-9-2 احساس داشتن حق انتخاب ...............................................................................

2-9-3 احساس مؤثربودن..............................................................................................

2-9-4 احساس معنی دار بودن.......................................................................................

2-9-5 احساس داشتن اعتماد به دیگران..........................................................................

2-10 ویژگیهای سازمان توانمند......................................................................................

2-11 متغیرهای موثر بر احساس توانمندی افراد...............................................................

2-11-1 ویژگیهای شخصیتی و فردی.............................................................................

2-11-2 ویژگیهای گروه کاری.......................................................................................

2-11-3 ویژگیهای ساختاری اجتماعی واحد کار..............................................................

2-12 فرایند توانمندسازی..............................................................................................

2-13 روشهای توانمند سازی ........................................................................................

2-14 تاثیر توانمند سازی بر نگرش کارکنان.....................................................................

2-14-1 تعهددرنوآوری برای روشهای انجام کار..............................................................

2-14-2 تغییر در مسوولیتها...........................................................................................

2-14-3 تغییر در یادگیری ............................................................................................

2-15 پیامدهای توانمند سازی.........................................................................................

2-16 نقش تفویض اختیاروواگذاری وظایف ومسوولیتها در توانمند سازی........................

2-17 نقش شفاف کردن اهداف در توانمند سازی.............................................................

2-18 نقش مشارکت اطلاعاتی در توانمند سازی..............................................................

2-19 گروه و توانمند سازی...........................................................................................

2-20 سبک رهبری متناسب با توانمند سازی....................................................................

2-21 نظارت بر توانمند سازی........................................................................................

2-22 فرهنگ توانمند سازی ..........................................................................................

2-23 توانمند سازی افراد و مدیران ..............................................................................

2-24 توانمند سازی و رضایت شغلی ............................................................................

2-25 توانمند سازی وفشار عصبی .................................................................................

2-26 منابع استفاده شده برای فصل دوم..........................................................................

فصل سوم : روش شناسی تحقیق ...............................................................................

3-1 مقدمه....................................................................................................................

3-2 روش تحقیق ........................................................................................................

3-3 ابزار جمع آوری اطلاعات.......................................................................................

3-4 مقیاس سنجش نگرشها..........................................................................................

3-5 پایایی...................................................................................................................

3-6 روایی...................................................................................................................

- تجزیه و تحلیل عاملی تاییدی ...................................................................................

3-7 جامعه و نمونه آماری .............................................................................................

- جامعه آماری ...........................................................................................................

- حجم نمونه آماری.....................................................................................................

3-8 روش نمونه گیری..................................................................................................

3-9 تکنیکهای آماری مورد استفاده در تحقیق...................................................................

3-10 مدل تحلیلی تحقیق .............................................................................................

- روش فرضی استقرایی .............................................................................................

- روش قیاسی ...........................................................................................................

3-12 منابع استفاده شده در فصل سوم ...........................................................................

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل اطلاعات .........................................................................

4-1 مقدمه....................................................................................................................

4-2 توصیف داده ها......................................................................................................

4-3 استنباط اماری پیرامون فرضیه ها..............................................................................

4-4 بررسی روایی و پایایی عوامل مطرح شده. ...............................................................

4-4-1- تحلیل عاملی تاییدی .......................................................................................

4-4-2- آلفای کرونباخ ................................................................................................

فصل پنجم:نتیجه گیری وپیشنهادات .............................................................................

5-1 مقدمه ...................................................................................................................

5-2 نتایج.....................................................................................................................

5-2-1 نتایج حاصل از بررسی فرضیات ........................................................................

5-2-2 نتایج جانبی......................................................................................................

5-3- پیشنهادات...........................................................................................................

پیوستها .......................................................................................................................

الف - آشنایی با سازمان گمرک و گمرکات استان کرمانشاه...............................................

ب – پرسشنامه ...........................................................................................................

منابع وماخذ....................................................................................................................................................

خرید فایل

پایان نامه نقش ارزشیابی در نظام پرداخت کارکنان دولت

پایان نامه نقش ارزشیابی در نظام پرداخت کارکنان دولت

مقدمه

1-نحوه انتخاب موضوع:

به موازات رشد وتوسعه حقوق عمومی درسطح بین الملل، مباحث مربوط به اصل حاکمیت قانون و قانونمداری،جزو سرفصلهای درس حقوق اداری درمقطع کارشناسی ارشد رشته حقوق عمومی گنجانده شده است ودراین راستابحث وبررسی پیرامون قانونمندی وعادلانه بودن اصول ومعیارهای ارزشیابی در نظام اداری واستخدامی کشور،همواره توجه دانش پژوهان حقوق عمومی و مدیریت منابع انسانی رابه خودجلب نموده است.

ازطرفی طبق اصل سوم قانون اساسی ج.ا.ا، رفع تبعیض ناروا وایجاد نظام اداری صحیح وعادلانه بمنظور تحقق عدالت اجتماعی واقتصادی تکلیف قانونی دولت می باشد،بنابراین بازنگری اساسی در نظام ارزشیابی ونظام پرداخت کارکنان دولت،به عنوان مهمترین محورانجام اصلاحات ، درعرصه قانونمداری از دغدغه های اصلی دولت بشمارمی آیددلایل مذکور وهمچنین علاقه مندی و انگیزه ناشی ازمطالعات قبلی با راهنمایی های استاد محترم ”جناب آقای دکتر امیرارجمند“،موجب گردیدکه موضوع پایان نامه خود را باعنوان ”نقش ارزشیابی عملکرد در نظام پرداخت کارکنان دولت“انتخاب نمایم.

دراین تحقیق، سعی شده است ضمن بررسی مبانی قانونی وجایگاه نظام ارزشیابی عملکرد ازدیدگاه اسلام وحقوق ایران ، با طرح سه فرضیه وسه سؤال، ضوابط جاری ارزشیابی عملکرد شاغلین دستگاههاوسازمانهای دولتی ومیزان اثربخشی آن درنظام پرداخت حقوق ومزایای کارکنان دولت،مورد تجزیه وتحلیل حقوقی قرارگرفته وپاسخ مناسبی داده شود.

ارزشیابی ابزارمؤثری درمدیریت منابع انسانی است که طی سالهای اخیربطورروزافزونی موردتوجه اغلب سازمانها،مؤسسات وشرکتهای دولتی وغیردولتی قرارگرفته است.نتایج تحقیقات انجام شده نشان می دهدبااستفاده صحیح ومنطقی ازاین ابزار،سازمانهاباکارائی بهتری به اهداف موردنظرخودمی رسندوازطرفی منافع وخواسته های کارکنان نیزبنحومطلوب تامین می گردد.

2- روش تحقیق:

در تهیه مطالب و یافته های این تحقیق از روش کتابخانه ای استفاده شده و در مجموعه کتابخانه های موجود در دانشگاه شهید بهشتی، دانشگاه تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی مراجعه و از بانکهای اطلاع رسانی دانشگاهها سازمان مدیریت وبرنامه ریزی کشورو مرکز آموزش مدیریت دولتی جهت جستجوی موضوعی کتب و مقالات مرتبط بهره گیری شد است . اغلب منابع و متون موجود با نگرش مدیریتی و بعضاً آموزشی و یا کاربردهای تولیدی وصنعتی نگاشته شده ،تحلیلها ونظریات ارایه شده بیشتر جنبه عملی و اقتصادی دارند تا حقوقی .

3- تاریخچة ارزیابی عملکرد:

نظام ارزیابی به صورت رسمی در سطح فردی و سازمانی از سال 1800 میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی برای اولین بار مطرح گردید و کالاهای تولید شده با استفاده از چوب هایی در رنگهای مختلف درجه بندی شدند که در واقع نوعی ارزیابی کیفیت بوده است.

” در ایران ارزشیابی بصورت کلاسیک اولین بار توسط خواجه رشیدالدین فضل اله در اواخر قرن هفتم هجری مطرح شد.وی که بیش از بیست سال مقام وزارت مغولها را عهده دار بوده است،ارزشیابی عملکرد نیروی انسانی را این گونه توصیف می کند: موقوفات را کارکنان، عمال و محصلان، تجربه کنند، هر کس را از میان آنها به بی امانتی و بی لیاقتی یافتند باید بیرون کنند و کسی را که در او اخلاص و تعهد یافتند جایگزین نمایند.”

---

- گزارش توجیهی لایحة خدمات کشوری، معونت امور مدیریت و منابع انسانی، سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، بهمن ماه 1381، ص 55.

2- شفیع پورمطلق .فرهاد، بررسی نقش روش ارزشیابی صحیح در اعتلای وجدان کاری کارکنان... ، نشریة فرهنگ اصفهان، شمارة 15، بهار 1379، صفحة 145.

بخشی از فهرست

عنوان صفحه

فصل دوم– جایگاه نظام ارزشیابی عملکرد درحقوق ایران

بخش اول – مبانی قانونی ارزشیابی 52

مبحث اول- مبانی ارزشیابی در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران 52

مبحث دوم – مبانی ارزشیابی درقوانین موضوعه ایران 55

بخش دوم-نظام ارزشیابی عملکردکارکنان دولت 64

میحث اول- اصول ومعیارهای ارزشیابی عملکردکارکنان 65

مبحث دوم –روشهای ارزشیابی عملکرد کارکنان 71

مبحث سوم - قابل دفاع بودن ارزشیابی عملکرد وحق اعتراض کارکنان دولت 76

فصل سوم - نقش متقابل ارزشیابی عملکرد ونظام پرداخت

کارکنان دولت

بخش اول: نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد وشایستگی کارکنان 85

مبحث اول- طرح های پرداخت مبتنی برعملکرد 86

مبحث دوم- آثار مثبت و منفی پرداختهای مبتنی بر ارزیابی عملکرد 88

مبحث سوم- افزایش حقوق مبتنی بر شایستگی 91

بخش دوم: نظام پرداخت کارآمد ونقش آن درکارائی 95

مبحث اول- عوامل انگیزشی نظام پرداخت کارآمد 95

مبحث دوم: پاداش و نقش آن در افزایش کارایی 101

عنوان صفحه

بخش سوم: رابطه نظامهای پرداخت حقوق بابهره وری وتحولات نظام پرداخت

کارکنان دولت 107

مبحث اول-تاریخچه وتحولات نظام پرداخت کارکنان دولت 107 مبحث دوم- تفاوت نظام هماهنگ پرداخت بانظام حقوق ومزایای قبلی 114

مبحث سوم- دلایل ناکارآمدی قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت 116

نتیجه گیری و پیشنهاد 120

منابع ومآخذ 125

خرید فایل

پایان نامه طراحی نرم افزار صدور گواهینامه آموزشی کارکنان دولت

پایان نامه طراحی نرم افزار صدور گواهینامه آموزشی کارکنان دولت

فهرست مطالب :

چکیده

مقدمه

فصل اول:تعریف و امکان سنجی مسئله

1-1 تعریف مسئله

1-2اهداف مسئله

1-3-1 اهداف کلی

1-3-2 اهداف جزئی

1-3 مشکلات و موانع

1-4 کارهای انجام شده مرتبط با موضوع

1-5 امکان سنجی

فصل دوم:تجزیه و تحلیل و طراح سیستم

2-1 تعریف کامل مسئله

2-2 دیاگرام متن

2-3 دیاگرام گردش مستندات

2-4 نمودار dfd

2-4-1 نمودار dfd سطح 1

2-4-2 نمودار dfd سطح 2

2 -4-3 نمودرا dfd‌سطح 3

2-5 شرح فرم های ورودی و خروجی

2-6 شرح پردازه های جزئی

2-7 نمودارERD

2-8 بانک اطلاعاتی و تعیین ویژگی فیلدها

2-3 طراحی محیط گرافیکی واسط کاربر(GUI)

2-3-1 طراحی منوها

2-9-2 طراحی فرمهای ورودی

2-9-3 طراحی فرمهای خروجی

فصل سوم: پیاده سازی سیستم

3-1 ویژگیها و علل انتخاب برنامه نویسی

3-2 ویژگیها و علل انتخاب پایگاه داده ای

3-4 شرح زیر برنامه های تولید اطلاعات

فصل چهارم:راهنمای اجرای برنامه

4 -1 سخت افزار مورد نیاز

4-2 نرم افزار موردنیاز

4-3 نحوه نصب برنامه

4-4 تشری نحوه اجرای برنامه

نتیجه گیری و پیشنهاد ها

منابع و مآخذ

چکیده :

نرم افزار طراحی شده تحت عنوان نرم افزار صدور گواهینامه آموزشی کارکنان دولت است . از آنجائیکه کارکنان دولت نیاز به آموزش هایی مربوط به شغل خود جهت به روز شدن دارند ، مدیریت آموزشی و پژوهشی سازمان مدیریت و برنامه ریزی هر استان این وظیفه را دارد که جهت به روز رسانی کارمندان دوره های مختلف مربوطه را برگزار نمایند و گذراندن هر یک از دوره ها مستلزم صدور گواهینامه مربوط به آن دوره برای فرد مورد نظر می باشد و این گواهینامه دارای استاندارد مدت زمان و شرایط خاص می باشد که در حال حاضر برنامه ای با نام صدور گواهینامه تحت برنامه نویسی فاکس می باشد که مورد استفاده قرار می گیرد .

برنامه موجود تحت فاکس از نظر گرافیکی در سطح خیلی پایینی قرار داشت و همچنین کاربران کار با آن برنامه را سخت می دانستند . بدین منظور برنامه ای تحت ویژوال سرلوحه کار قرار گرفت ، که دارای امکاناتی مثل اضافه کردن اطلاعات به بانک ، حذف کردن اطلاعات از بانک ،‌ ویرایش کرن اطلاعات و غیره می باشد .

نتیجه کار این است که این نرم افزار دارای امکانات بیشتر ، سرعت بالاتر و تنوع بهتری نسبت به سیستم قبلی است و در آینده می توان توسط این نرم افزار نرم افزار های بهتر و کم نقصی را ایجاد کرد .

خرید فایل

پایان نامه رضایتمندی کارفرمایان از ارتباطات انسانی کارکنان شعب تامین اجتماعی

پایان نامه رضایتمندی کارفرمایان از ارتباطات انسانی کارکنان شعب تامین اجتماعی

چکیده:

موضوع اصلی این پژوهش "میزان رضایتمندی کارفرمایان از ارتباطات انسانی کارکنان شعب تامین اجتماعی تهران" است .در این تحقیق 6 سوال و فرضیه با استفاده از آزمون های آماری و جداول یک و دو بعدی مورد سنجش قرار گرفته است .روش اصلی این تحقیق پیمایشی و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بوده است. 16 شعبه به صورت نمونه گیری تصادفی از قسمت های شمال، جنوب، شرق، غرب ومرکز تهران انتخاب شده و با استفاده از فرمول "کوکران" 400 پرسشنامه در بین کارفرمایان مراجعه کننده به این 16 شعبه توزیع شد. پس از جمع آوری این اطلاعات و
بهره گیری از نرم افزار اس. پی. اس. اس و بررسی نتایج داده ها، تایید یا رد فرضیه ها مورد آزمون واقع شد.

مقدمه

"کارل یاسپرس"[1] فیلسوف آلمانی، عالی ترین دستاورد انسان در دنیا را "ارتباط شخصیت با شخصیت" می داند (بولتون، 24:1384) انسانها به صورت دلخواه و مواقعی نیز به طور اجبار همواره در حال تعامل با همنوعان خودهستند.اما در میان همه این تعاملات تنها بخش معدودی منجر به برقراری ارتباط موثر ودر نتیجه ایجاد رضایتمندی طرفین ارتباط می شود.

امروزه برقراری ارتباط موثر برای موفقیت نه تنها در بعد فردی ،بلکه در ابعاد اجتماعی نیز مورد توجه سازمان ها وشرکت های کوچک و بزرگ تجاری ، خدماتی و اجتماعی قرار گرفته است.

ایجاد وپیاده سازی سیستم های سنجش رضایتمندی مشتری به عنوان مهمترین شاخص در امر بهبودعملکرد ها ،از نیازهای اساسی سازمان های امروزی به شمار می رود. در عصر کنونی تمامی تمهیدات یک سازمان به منظور ارضای نیازهای مشتریان و ایجاد رضایت آنها از کیفیت خدمات و محصولات دریافتی سازماندهی می شود و مشتری یا مخاطب در زنجیره عرضه به عنوان مهمترین عنصر نگریسته میشود.

به عبارتی امروزه کارمندان توانمند، تنها مزیت و فاکتور مهم برای هر سازمانی محسوب میشوند. چراکه ایده ها و رویه ها قابل کپی برداریند، اما نمی توان کارکنانی با ارتباط موثر برای جلب رضایت مخاطبان داشت، بدون آنکه شرایط و آموزش های لازم را تدارک ندید.

تحقیق پیش رو که "میزان رضایتمندی کارفرمایان از ارتباطات انسانی کارکنان شعب تامین اجتماعی" را می سنجد، درواقع رابطه کارکنان به عنوان عرضه کننده و کارفرمایان به عنوان بخشی از ارباب رجوعان تامین اجتماعی را مد نظر دارد.

"ارباب رجوعانی که در واقع همان گیرندگان خدمات هستند و با عناوینی از جمله مشتری ، مخاطب و خریدار خدمت شناخته می شوند و موجودیت هر سازمانی وابسته به نحوه رضایت آنان دارد." (هفته نامه تامین ،شماره 713،ص3)

بیان مسأله:

زمانی تصور می‌شد جلب رضایت مخاطبان، مختص شرکت‌های تجاری است که برای بقاء در بازار رقابتی، با بسیج تمامی امکانات، درصدد برآوردن انتظارات و خواسته‌های مشتریان خود هستند، اما این باور در دهه‌های اخیر تغییر کرده است. امروزه سازمان‌های بزرگ و کوچک، دولتی و خصوصی حتی اگر از سوی هیچ رقیبی تهدید نشوند، باز هم با اتخاذ راهکارهایی تلاش می­کنند، بالاترین میزان رضایتمندی مخاطبان خود را با "ایجاد وجهه مثبت" کسب ‌کنند. امروزه سازمان‌ها به این اعتقاد رسیده اند که بهترین سرمایه، مردم هستند. طبعاً سازمانی که دارای چنین نگرشی باشد، رفتارهایی را از خود بروز می‌دهد که باعث تداوم ارتباطش با مردم شود. «همه ما بارها با سازمان‌هایی برخورد کرده‌ایم که از خود شخصیتی غیراخلاقی، صرفاً منفعت طلب و یا برعکس، شخصیتی برگرفته از یک روحیه بسیار انعطاف پذیر و مردمی به نمایش گذارده‌اند. رفتارهائی که منجر به
شکل گیری تصویری دائمی از نحوه خدمات دهی یک سازمان در ذهن مشتریان خود می شود. به همین سبب اطلاع از میزان رضایت مخاطب، برای هر سازمانی جزو اولویت‌های اساسی محسوب می‌شود، مسأله‌ای که به نظر می‌ رسد در ایران به ویژه در بخش خدمات، کمتر از حد انتظار به آن توجه می شود.» (بل، 1385: 9)

نارضایتی مردم از دستگاه‌های عمومی و اجرایی در خصوص اجرای قوانین، پیچیدگی‌ها و بروکراسی‌های اداری و... تنها بخشی از مسأله را شامل می‌شود، بخش مهم و قابل ذکر این نارضایتی، به نحوه برخورد کارمندان با مراجعین و به عبارتی ارتباطات انسانی (میان فردی) آنان برمی­گردد.

ارتباط مؤثر با مراجعین بسیاری از مشکلات درونی و بیرونی یک مجموعه را کاهش می‌دهد و در نهایت منجر به کاهش هزینه‌های یک سازمان می‌شود. موضوعی که در کشورهای پیشرفته از سالیان گذشته مدنظر قرار گرفته و در کشور ما نیز اگر چه به صورت ناقص، اما حداقل در حد یک وظیفه بر عهده سازمان هایی که با مردم سروکار دارند، گذارده شده است. سنجش میزان رضایت مردم از نحوه برخورد کارمندان با مراجعین، در قالب «طرح تکریم ارباب رجوع» هنوز هم مورد سنجش قرار می‌گیرد و نقاط ضعف و قوت آن مجموعه به اطلاع مردم رسانده می‌شود. «موضوعی که جهت ارتقا و حفظ کرامت مردم، تحت عنوان "طرح تکریم مردم و جلب رضایت ارباب رجوع" و با هدف ایجاد سازوکارهای لازم در ارایه خدمات مطلوب، مناسب و مؤثر در بهار سال 1381 از سوی سازمان مدیریت و برنامه ریزی، به دستگاه‌ها و مؤسسات عمومی ابلاغ شد». (باستانی، 1386؛ 373)

سازمان تأمین اجتماعی به لحاظ ماهیت تعهدات و خدماتش، یک سازمان چندجانبه فرابخشی است. از یک سو شمول خدمات آن با مردم در ارتباط است و از سوی دیگر نوع وظایف آن با نظام اشتغال، توسعه و امنیت در هم تنیده شده است.

این جایگاه خدماتی، اجتماعی و اقتصادی سازمان تأمین اجتماعی، موجب می شود تا این سازمان تلاش کند، رضایتمندی طیف گسترده 29 میلیون نفری مخاطبان خود را که به نوعی با آنها در ارتباط است، فراهم سازد.

از طرف دیگر اداره سازمان تأمین اجتماعی از طریق پرداخت حق بیمه‌ها از سوی سه گروه کارفرمایان، کارگران و دولت تأمین می‌شود. کارفرمایان با پرداخت نزدیک به 90 درصد این حق بیمه‌ها، نقش اساسی در اداره صندوق تأمین اجتماعی و ایجاد امنیت اقتصادی، شغلی و روانی برای نیروهای مولد بر عهده دارند، به همین سبب کسب رضایتمندی این دسته از افرد برای سازمانی که بیشترین منبع دارایی اش را متعلق به آنان می‌داند، امری ضروری می‌نماید.

ارتباط سازمان تأمین اجتماعی با کارفرمایان فرایندی طولانی دارد که از مرحله تأسیس کارگاه شروع و به طور مستمر با پرداخت حق بیمه کارگران تحت پوشش و ارسال لیست کارگران ادامه
می­یابد؛ ارتباطی که با مراجعه حضوری کارفرما یا نماینده وی و یا رابطان بیمه‌ای معرفی شده از سوی آنان، در شعب تامین اجتماعی عمدتاً به صورت ارتباطات میان فردی صورت می­گیرد.

---

[1] - Karl Jarspers

فهرست

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول: کلیات طرح

مقدمه.................................................................................................... 2

1ـ1 بیان مسئله........................................................................................ 3

1ـ2 اهمیت موضوع تحقیق......................................................................... 6

1ـ3 اهداف تحقیق..................................................................................... 7

1ـ4 سئوالات تحقیق. .................................................................................. 8

1ـ5 فرضیه های تحقیق................................................................................ 9

1ـ6 تعاریف واژه ها 10

فصل دوم: مطالعات نظری

مقدمه...................................................................................................... 13

بخش اول ارتباط......................................................................................... 14

2ـ1 ارتباط چیست؟..................................................................................... 15

2ـ2 عناصر ارتباط...................................................................................... 19

2ـ3 ویژگی های ارتباط................................................................................. 20

2ـ4 وظایف ارتباطات................................................................................... 21

2ـ5 تقسیم بندی انواع ارتباط......................................................................... 22

2ـ6 فرآیند ارتباط........................................................................................ 26

2ـ7 مدل های ارتباطی................................................................................... 28

2ـ8 اهداف برقراری ارتباط............................................................................ 30

2ـ9 ارتباطات به عنوان رفتار، آموختنی است.................................................... 32

2ـ10 عوامل موثر بر رفتارهای ارتباطی........................................................... 35

2ـ11 ارتباط موثر....................................................................................... 42

2ـ12 موانع برقراری ارتباط........................................................................... 43

2ـ13 ارتباطات میان فردی............................................................................ 44

2ـ14 اثر بخشی در ارتباطات میان فردی.......................................................... 45

2ـ15 ویژگی های اثر بخشی ارتباطات میان فردی.............................................. 45

2ـ16 مفاهیم اساسی ارتباطات میان فردی........................................................ 46

2ـ17 اعتبار یا مشروعیت در ارتباطات میان فردی..................................................... 48

2ـ18 انواع اعتبار...................................................................................... 48

2ـ19 عوامل موثر بر افزایش اعتبار در ارتباطات میان فردی................................ 49

2ـ20 مهارت های اساسی در برقراری ارتباطات انسانی....................................... 51

2ـ21 ارتباط کلامی..................................................................................... 56

2ـ22 ریشه های زبان انسان......................................................................... 58

2ـ23 یادگیری زبان و نمادها......................................................................... 59

2ـ24 ویژگی های مشترک زبان ها.................................................................. 60

2ـ25 مفهوم معنا........................................................................................ 60

2ـ26 کاربردهای زبان.................................................................................. 61

2ـ27 تحریف زبان...................................................................................... 62

2ـ28 روش هایی برای تاثیرگذاری مطلوب در ارتباط کلامی............................... 63

2ـ29 ارتباط غیرکلامی.............................................................................. 65

2ـ30 انواع ارتباطات غیر کلامی.................................................................. 65

2ـ31 زبان بدن........................................................................................ 65

2ـ32 ژست ها......................................................................................... 65

2ـ33 مصورها.......................................................................................... 66

2ـ34 نمایش های عاطفی.............................................................................. 67

2ـ35 منظم کننده ها................................................................................... 67

2ـ36 تعدیل گرها....................................................................................... 67

2ـ37 طرز قرار گرفتن، راه رفتن و ایستادن.................................................... 67

2ـ38 چهره و چشم ها............................................................................... 68

2ـ39 کانال های باز و بسته........................................................................ 69

2ـ40 صداهای آوایی (شبه اصوات)............................................................... 70

2ـ41 فضا (مجاورت)................................................................................. 71

2ـ42 فاصله ها یا حریم ها........................................................................... 72

2ـ43 فضا و فرهنگ ها............................................................................... 74

2ـ44 تماس (لمس).................................................................................... 74

2ـ45 اکولوژی گروه کوچک......................................................................... 75

2ـ46 زمان............................................................................................... 76

2ـ47 شامه.............................................................................................. 78

2ـ48 زیبایی شناسی.................................................................................. 80

2ـ49 مشخصات فیزیکی............................................................................. 82

2ـ50 مصنوعات....................................................................................... 83

2ـ51 کارکردهای ارتباط غیرکلامی................................................................ 86

2ـ52 عملکرد ارتباطات غیرکلامی................................................................. 87

2ـ53 مهارت های اجتماعی......................................................................... 88

2ـ54 مولفه های مهارت اجتماعی................................................................ 88

2ـ55 نمونه هایی از مهارت های اجتماعی...................................................... 89

2ـ56 تقویت کننده های کلامی....................................................................... 89

2ـ57 تقویت کنندهای غیرکلامی...................................................................... 90

2ـ58 روابط انسانی.................................................................................... 91

2ـ59 انواع برخوردهای ارتباطی.................................................................... 92

2ـ60 ارتباط در سازمانها.............................................................................. 94

2ـ61 عوامل ایجاد ارتباط در سازمان............................................................... 94

2ـ62 انواع ارتباطات در یک سازمان.............................................................. 95

2ـ63 راهکارهای بهبود ارتباطات در یک سازمان.............................................. 96

2ـ64 سبک های ارتباط اداری....................................................................... 98

2ـ65 چارچوب نظری.................................................................................. 100

2ـ66 روابط میان فردی در دهکده جهانی......................................................... 100

2ـ67 نظریه نفوذ اجتماعی............................................................................ 100

2ـ68 نظریه تقلیل یا کاهش بی ثباتی................................................................ 101

2ـ69 نظریه تخطی های مورد انتظار................................................................ 101

2ـ70 نظریه فریبکاری میان فردی.................................................................. 101

2ـ71 نظریه تعامل گرائی نمادین.................................................................... 102

2ـ72 نظریه سلسله مراتب نیازها................................................................... 102

بخش دوم: رضایت مندی مخاطبان.................................................................... 104

2ـ73 رضایتمندی مخاطبان............................................................................ 105

2ـ74 کیفیت خدمات..................................................................................... 107

2ـ75 عوامل موثر در رضایت مخاطبان............................................................ 108

2ـ76 الگوهای ارائه شده در زمینه اندازه گیری کیفیت خدمات................................ 110

2ـ77 الگوی کانو........................................................................................ 110

2ـ78 الگوی عملکرد خدمت.......................................................................... 111

2ـ79 ویژگی های ده گانه کیفیت خدمات........................................................... 112

2ـ80 مهمترین ویژگی های خدمات................................................................. 112

2ـ81 رضایت مشتری ................................................................................. 113

2ـ82 تئوری شکاف های خدمت .................................................................... 114

2ـ83 مدل شکل گیری رضایتمندی مشتری ....................................................... 115

2ـ84 رضایت مشتری در بخش خدمات ............................................................ 116

2ـ85 نحوه برخورد با مشتری ....................................................................... 116

2ـ86 اصول عملیاتی در مواجهه با مشتری ...................................................... 117

2ـ87 اهمیت تکریم ارباب رجوع ................................................................... 118

2ـ88 مدیریت کیفیت جامع ............................................................................ 119

بخش سوم: تامین اجتماعی .......................................................................... 121

2ـ89 تاریخچه شکل گیری تامین اجتماعی........................................................ 122

2ـ90 روند شکل گیری تامین اجتماعی در ایران ................................................ 127

2ـ91 جمعیت تحت پوشش سازمان تامین اجتماعی ............................................. 133

2ـ92 تعداد کارگاه های تحت پوشش سازمان تامین اجتماعی................................. 133

2ـ93 خدمات و حمایت های سازمان تامین اجتماعی ........................................... 133

2ـ94 خدمات بیمه ای سازمان تامین اجتماعی ................................................... 133

2ـ95 خدمات درمانی سازمان تامین اجتماعی .................................................... 134

2ـ96 منابع و مصارف سازمان تامین اجتماعی .................................................. 135

2ـ97 سرمایه گذاریهای سازمان تامین اجتماعی ................................................ 136

2ـ98 شرکت سرمایه گذاری تامین اجتماعی ..................................................... 136

2ـ99 بانک رفاه کارگران ............................................................................ 137

2ـ100 شرکت سرمایه گذاری خانه سازی ایران ................................................ 137

2ـ101 ساختار نظام های مالی بیمه های اجتماعی ............................................. 138

2ـ102 روش جاری ................................................................................... 138

2ـ103 روش اندوخته گذاری ........................................................................ 139

2ـ104 نظام چند رکنی ................................................................................ 140

2ـ105 ساختار نظام مالی سازمان تامین اجتماعی ............................................. 141

2ـ106 حقوق و تکالیف کارفرما در مقررات تامین اجتماعی ................................. 142

2ـ107 پیشینه تحقیق .................................................................................. 145

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

مقدمه ...................................................................................................... 149

3ـ1 روش تحقیق ....................................................................................... 149

3ـ2 جامعه آماری و حجم نمونه ..................................................................... 151

3ـ3 روش تجزیه و تحلیل داده ها ................................................................... 152

3ـ4 قلمرو مکانی تحقیق .............................................................................. 152

3ـ5 قلمرو زمانی تحقیق .............................................................................. 152

پایایی و روایی تحقیق .................................................................................. 152

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق

مقدمه ...................................................................................................... 155

4ـ1 تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق .............................................................. 155

خرید فایل

پایان نامه بررسی سلامت روانی کارکنان بهزیستی شهر نیشابور

پایان نامه بررسی سلامت روانی کارکنان بهزیستی شهر نیشابور در سال 1386

چکیده

پژوهش حاضر با هدف مطالعه میزان سلامت روانی در کارمندان اداره بهزیستی شهر نیشابور انجام شده است که جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارمندان زن و مرد اداره بهزیستی شهر نیشابور با حجم 36 نفر تشکیل می دهند که از این افراد تعداد 31 نفر با محقق در اجرای آزمون سلامت عومی GHQ و پرسشنامه محقق ساخته همراه آن همکاری نموده اند این تحقیق از انواع زمینه یابی و با هدف بررسی یک فرضیه و چهار سوال تحقیقی انجام گرفت که داده های آماری با استفاده از نرم افزار آماری SPSS با درجه آزادی 95% مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت پس از تجزیه و تحلیل داده های آماری نتایج بدست آمده در پاسخ به فرضیه و سوالات تحقیق به این ترتیب مشخص شده است که میزان سلامت روانی در مردان بیشتر از زنان است و بین سلامت روانی و سن کارمندان رابطه معنی داری وجود ندارد همچنین نتایج گویای این مطلب است که نوع اشتغال در کارمندان در میزان سلامت روانی آنها تأثیر گذار نیست و وجود گروههای مختلف فعالیتی در اداره بهزیستی تأثیری در میزان سلامت روانی کارمندان ندارد و بالاخره این که بین سلامت روانی و سنوات کاری کارمندان بهزیستی رابطه معنی داری وجود ندارد.

مقدمه

«اگر سلامتی روانی انسانها مهمتز از سلامتی جسمی آنها نباشد لااقل هم سطح آن خواهد بود» (مطهری)

از آغاز پیداش انسان همواره مسأله سلامتی او نیز مطرح بوده است.

اما عموما بعد جسمانی او نیز در نظر گرفته می شود و کمتر کسی است که به بعد روانی آن نیز اهمیت بدهد. در حالیکه به تعریف سازمان بهداشت جهانی «سلامتی تنها نبود نقص عضو یا نبود بیماری نیست بلکه حالت کامل رفاه جسمی روانی است».ت (گنجی 1376)

فهرست مطالب

عنوان

صفحه

فصل اول

کلیات و مقدمه

1-1 مقدمه

………………………………………………………

3

1-2 بیان مسئله

……………………………………………………

4

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

…………………………………………

5

1-4 اهداف تحقیق

…………………………………………………

6

1-5 فرضیه ها و سئوالات تحقیق

………………………………………

6

1-6 متغیرهای تحقیق

………………………………………………

7

1-7 تعریف مفهومی و عملیاتی

…………………………………………

8

فصل دوم

پیشینه تحقیق و پایه های نظری

1-2 پیشینه نظری تحقیق

……………………………………………

11

2-1-1 مفهوم سلامت روان

…………………………………………

11

2-1-2 تاریخچه سلامت روان در جهان

…………………………………

12

2-1-3 تاریخچه سلامت روان در ایران

…………………………………

14

2-1-4 مفهوم سلامت روان از دیدگاه های مختلف

………………………

17

2-1-5 سلامت روان از نظر مکاتب

……………………………………

18

2-1-6 اصول سلامت روان

…………………………………………

20

2-1-7 هدف ایجاد سلامت روان

………………………………………

23

2-1-8 مکانیزم های دفاعی و نقش آن در سلامت روان

………………………

25

2-1-9 جمع بندی

…………………………………………………

28

2-2 پیشینه عملی تحقیق

……………………………………………

29

2-2-1 همه گیر شناسی در ایران

………………………………………

29

2-2-2 بررسی همه گیر شناسی در جهان

………………………………

31

فصل سوم

روش شناسی تحقیق

3-1 روش تحقیق

…………………………………………………

38

3-2 جامعه آماری

…………………………………………………

38

3-3 نمونه تحقیق

…………………………………………………

39

3-4 ابزار تحقیق

…………………………………………………

39

3-4-1 مقیاس های چهارگانه آزمون

……………………………………

40

3-4-2 موارد کاربرد و محدودیت های آزمون

……………………………

40

3-4-3 نمره برش آزمون

……………………………………………

41

3-5-3 پایایی آزمون

………………………………………………

42

3-6 اعتبار پرسشنامه

…………………………………………………

42

3-7 روش جمع آوری اطلاعات و اجرا

………………………………

43

3-8 تجزیه و تحلیل آماری

…………………………………………

43

فصل چهارم

یافته های تحقیق

4-1 داده های آماری جامعه مورد مطالعه

…………………………………

45

4-2 میانگین سلامت روانی جامعه مورد مطالعه

……………………………

48

4-3- تجریه و تحلیل فرضیه و سئوالات تحقیق

……………………………

50

فصل پنجم

بحث و نتیجه گیری

5-1 بحث و نتیجه گیری

……………………………………………

59

5-2 نتیجه گیری کلی

………………………………………………

61

5-3 محدودیت های تحقیق

…………………………………………

61

5-4 پیشنهادات تحقیق

………………………………………………

62

منابع تحقیق

………………………………………………………

63

پیوست

پیوست

…………………………………………………………

66

فهرست جداول

جدول 2-1 مقایسه بررسی های انجام شده در مورد شیوع بیماریهای روانی در مناطق مختلف جهان و ایران

35

جدول 4-1. داده های آماری جامعه مورد مطالعه

…………………………

46

جدول 4-2 میانگین و واریانس جامعه مورد مطالعه

…………………………

48

جدول 4-3 مقایسه نمرات زنان و مردان در آزمون

…………………………

50

جدول 4-4 محاسبه ضریب همبستگی سن کارمندان با نمرات سلامت روانی

……

52

جدول 4-5 مقایسه میانگین ها و انحراف معیار سه گروه اشتغال

………………

53

جدول 4-6 تجزیه و تحلیل واریانس ها

…………………………………

54

جدول 4-7 مقایسه میانگین های گروه های مختلف فعالیت

…………………

54

جدول 4-8 تجزیه و تحلیل واریانس های گروه های مختلف فعالیت

……………

56

جدول 4-9 محاسبه ضریب همبستگی سنوات کاری با سلامت روانی

…………

56

فهرست نمودارها

نمودار هسیتوگرام 4-1 نمرات سلامت روانی و فراوانی آن در مردان و زنان

……

46

نمودار هیستوگرام 4-2 سن آزمودنی ها و فراوانی آن در مردان و زنان

………

48

نمودار 4-3 مقایسه میانگین های سه گروه اشتغال

…………………………

50

نمودار 4-4 میانگین های سلامت روانی گروه های مختلف فعالیت

……………

52

خرید فایل

مدل سرآمدی EFQM و بررسی میزان اثر بخشی و شناسائی کانالهای ارتباطی بین کارکنان و مدیریت در شرکت هپکو

مدل سرآمدی EFQM و بررسی میزان اثر بخشی و شناسائی کانالهای ارتباطی بین کارکنان و مدیریت در شرکت هپکو

چکیده

این تحقیق قصد دارد تا مبحث EFQM را به طور کامل تشریح نموده و با توجه به اهمیت معیار کارکنان از توانمندسازها در بحث EFQM‌ به بررسی میزان اثر بخشی و شناسایی کانالهای دو سویه بین کارکنان و مدیریت در شرکت هپکو بپردازد و لذا محقق اقدام به تدوین پرسشنامه‌ای نموده است و لذا در راستای رسیدن به اهداف مورد نظر فرضیاتی را تدوین نموده است، این فرضیات شامل:

1- فرضیه اول: کارکنان کانالهای ارتباطی دو سویه موجود را کافی می‌دانند

2- فرضیه دوم: کارکنان بر این اعتقادند که سازمان برای نظراتشان ارزش قائل می‌شود

3- فرضیه سوم: برگزاری جلسات تعاملی بین مدیریت و کارکنان در بهبود روابط کاری موثر است

4- فرضیه چهارم: مدیران در جریان تصمیم‌سازی از نظر کارکنان بهره می‌گیرند

5- فرضیه پنجم: شرکت برای برقراری ارتباط بین مدیریت و کارکنان را همکارهای مناسبی ارائه داده است در این راستا محقق در فصول پنج گانه به ترتیب ذیل عمل نموده است.

فصل اول

شامل مقدمه ـ تعریف موضوع ـ اهمیت موضوع ـ تاریخچه مطالعاتی ـ تاریخچه کارخانه که شامل ساختار سازمانی و پراکندگی جغرافیایی و نکات برجسته سازمان،‌سید کیفیت، کارکنان، جامعه، بازار هدف، ارزشهای سازمانی) ـ بیان مسئله ـ اهداف مطالعاتی ـ اهمیت موضوع ـ فرضیات تحقیق ـ تعریف اصطلاحات

فصل دوم

شامل مرور مطالعاتی است که در آن از مباحثی در زمینه EFQM شامل بررسی اجمالی مفاهیم بنیادین سرآمدی در مدل و بررسی اجمالی معیارها در مدل EFQM و نحوه امتیاز دهی به آنها و بررسی اجمالی منطق RADAR و فرآیند کلی ارزیابی در مدل و بررسی اجمالی رهیافتهای مختلف خودارزیابی در مدل و تشریح مفاهیم بنیادین سرآمدی در مدل و معرفی مفاهیم و سطوح مختلف سرآمدی در مفاهیم بنیادین مدل EFQM و آشنایی با حوزه‌ها و معیارهای مدل و تشریح معیارها و زیر معیارها در مدل به انضمام توضیحات تشریحی و ساختار مدل EFQM‌،‌ جایگاه RADAR‌ در مدل تعالی EFQM، اجزاء تشکیل دهنده و تعریف عناصر منطق RADAR، روشهای ارزیابی بر اساس مدل تعالی سازمانی EFQM و با توجه به تدوین و ارائه پرسشنامه‌ای در زمینه اثر بخشی روابط دو سویه آشنایی با ارتبااط، نقش ارتباطات، فرآیند ارتباطات، مبانی و انواع شبکه‌های ارتباطی ـ انتخاب کانالهای ارتباطی، راههای شناخته شده در ایجا دارتباط، خصیصه‌های ارتباط موثر، چک لیست روشهای برقراری ارتباط موانعی که بر سر راه ارتباطات اثر بخش قرار دارد ـ موانع برقراری ارتباط

فصل سوم

بررسی وضعیت موجود در شرکت هپکو که در ابتدا سعی بر آن شده است تا با خود ارزیابی و مزایای خود ارزیابی و مراحل عمومی خود ارزیابی و رهیافت‌های خوئد ارزیابی در مدل EFQM‌ آشنا شده و مزایا و ریسک‌های مجود در آن و تعیین نقاط قوت و حوزه‌های نیازمند بهبود و نقش امتیاز دهی و کارت مسیر یاب، نحوه امتیاز دهی حوزه‌های 9 گانه، انحراف ارزیابی، بلوغ رسانی میزان انرژی صرف شده برای خود ارزیابی، فرآیند دریافت جایزه، سطوح تعالی آشنایی کامل ایجاد شود و با توجه به مطالب ارائه شده به موضوع EFQM و بررسی وضعیت EFQM‌در شرکت هپکو و گزارش کمیته داوری دومین دوره جایزه ملی بهره‌وری

فصل چهارم

در فصل چهارم به تجزیه و تحلیل داده‌های آماری پرداخت شده است.

فصل پنجم

در فصل پنجم به ارائه نتایج و پیشنهادات پرداخته شده است.

فهرست مطالب

عناوین	صفحه
فصل اول (مقدمات و کلیات) مقدمه اهمیت موضوع تعریف موضوع بیان مسئله فرضیات تحقیق اهداف مطالعاتی تاریخچه مطالعاتی تاریخچه کارخانه تعریف اصطلاحات فصل دوم (مرور مطالعاتی) بررسی اجمالی مفاهیم بنیادین سرآمدی در مدل EFQM‌ بررسی اجمالی معیارها در مدل EFQM بررسی اجمالی منطق RADAR و فرآیند کلی ارزیابی در مدل EFQM بررسی اجمالی رهیافتهای مختلف خودارزیابی در مدل EFQM تشریح مفاهیم بنیادین سرآمدی در مدل EFQM معرفی مفاهیم سطوح مختلف سرآمدی در مفاهیم بنیادین مدل EFQM آشنایی با حوزه‌ها و معیارهای مدل EFQM تشریح معیارها و زیر معیارها در مدل EFQM به انضمام توضیحات تشریحی ساختار مدل EFQM‌‌ منطق RADAR و جایگاه آن در مدل تعالی EFQM اجزاء تشکیل دهنده منطق RADAR تعریف عناصر RADAR روشهای ارزیابی بر اساس مدل تعالی سازمان EFQM مقدمه ارتباطات نقش ارتباطات فرآیند ارتباطات	1 2 5 7 9 10 10 11 13 18 24 25 26 29 31 31 38 40 40 40 103 103 103 106 108 109 110 110
عناوین	صفحه
جهت جریان ارتباطات انواع شبکه‌های ارتباطی انتخاب کانال ارتباطی راههای شناخته شده در ایجاد ارتباط خصیصه‌های ارتباط موثر چک لیست روشهای برقراری ارتباط موانعی که بر سر راه ارتباطات اثر بخش قرار دارد فصل سوم (بررسی وضعیت EFQM در شرکت) خود ارزیابی در مدل EFQM‌ تعریف خود ارزیابی مزایای خود ارزیابی برای سازمان مراحل عمومی خود ارزیابی رهیافت‌های خود ارزیابی در مدل EFQM‌ رهیافت پرسشنامه - مزایای رهیافت - ریسک‌های رهیافت پرسشنامه رهیافت نمودار ماتریسی - مزایای رهیافت نمودار ماتریسی - ریسک‌های رهیافت نمودار ماتریسی رهیافت کارگاه - مزایای رهیافت کارگاه - ریسک‌های رهیافت کارگاه رهیافت پروفرما - مزایای رهیافت پروفروما - ریسک‌های رهیافت پروفرما رهیافت شبیه سازی فرآیند اخذ جایزه - مزایای رهیافت شبیه سازی فرآیند اخذ جایزه - ریسک‌های رهیافت شبیه سازی فرآیند اخذ جایزه	111 114 115 115 116 116 118 119 119 119 121 122 123 123 124 126 126 127 128 129 129 130 130 130 131 132
عناوین	صفحه
- مقایسه بین رهیافت‌های مختلف و انتخاب مناسبترین روش رهیافت تعیین نقاط قوت و حوزه‌های نیازمند بهبود و نقش امیتاز دهی کارت مسیر یاب - نحوه امتیاز دهی حوزه های 9 گانه مدل EFQM‌در کارت مسیر یاب جمع بندی و خلاصه ای از روشهای خود ارزیابی بلوغ سازمانی و میزان انرژی صرف شده برای خود ارزیابی خلاصه روش خود ارزیابی سطوح سرآمدی در مدل EFQM‌و فرآیند دریافت جایزه سطوح تعالی تدوین اظهار نامه EFQM سال 83 در شرکت هپکو گزارش کمیته داوری دومین دوره جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمان لیست شرکتهای برتر در دومین دورره جایزه 83 فصل چهارم (ارائه و تجزیه و تحلیل داده ها) بررسی میزان اثربخشی وشناسایی کانالهای ارتباطی بین کارکنان و مدیریت جهت های ارتباطی تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق ارائه و تجزیه و تحلیل داده های پرسشنامه فرضیه اول فرضیه دوم فرضیه سوم فرضیه چهارم فرضیه پنجم فصل پنجم (نتیجه گیری و پیشنهادات) ارائه پیشنهادات و راهکارها ضمائم و پیوستها	132 134 134 136 138 139 140 142 144 147 147 148 149 151 151 152 156 181 182 183 184 185 188 189 192

خرید فایل

کارآفرینی شرکت تعاونی کارکنان نداجا

کارآفرینی شرکت تعاونی کارکنان نداجا

مقدمه:

شرکت تولیدی وتوزیعی مورد نظر در زمینه های مختلفی از جمله کشتی سازی –تعمیر کشتی- پوشاک- فروشگاه زنجیره ای- تعمیرات خودرو- صادرات سوخت-آموزشگاه رانندگی- بازیافت مواد- کشتی های فرسوده فعالت دارد که در پروژه های واحدی تولیدی پوشاک با حدود 120نفر پرسنل مورد توجه می‌باشد. واحد مزبور در تولید انواع پوشاک-ملحفه وهم چنین نیازهای نیازهای نیروی مسلح فعالیت دارد که ماهیانه حدود بیست میلیون تومان حقوق به کارکنان واحد تولید پوشاک پرداخته می نمایددر ضمن سرمایه گذاری اویه شرکت در زمینه پوشاک –نیروی کار تجهیزات و فضا بوده که نیروی کار از دو بخش تشکیل شده است:بخش اول را جمعی از افسران ارشد وفرماندهان بازنشسته نیروی دریایی (ناجا) وفرزندان پرسنل تشکیل می دهند وبخش دوم را خانواده های تحت پوشش کمیته امام خمینی(ره) و فضای کار توسط شهرداری منطقه 15 در اختیار این شرکت گذاشته شده است وتجهیزات نیز از طرف شرکت تامین شده است.لازم به ذکر است که این شرکت دارای سرمایه نقدی اولیه هم می‌باشد.شرکت برای رسیدن به اهدافی از جمله: کارآفرینی وایجاد اشتغال برای کارکنان بازنشسته ناجا و فرزندان آن ها می‌باشد وارائه خدمات به اعضا در حوزه های مختلف به ویژه امور دریایی ودرآمد زدایی

باز شناخت:

واحد تولیدی پوشاک تن در زمینه تولید پوشاک مردانه وزنانه به ویژه پوشاک پرسنل نظامی بر مبنای سفارش فعالیت می نمایند و اصولا مشتریان اصلی این واحد نیروهای مسلح ارتش –سپاه –نیروی انتظامی می‌باشد.

اهداف کوتاه مدت:

1- کارآفرینی وایجاداشتغال برای کارکنان بازنشسته نداجا وفرزندان آنان

2- ارایه خدمات به اعضا متناسب با نیازهای آنان

3- ارائه خدمات به نداجا در جهت رویکرد وکاهش متصدی گری دولت

4- استفاده از تجربیات کارکنان بازنشسته نداجا در تخصص های مربوط به ویژه تخصص ها ومهارت های دریایی

5- ارتقاء توان تخصصی ومهارتی کشور در امور تولید کالا و خدمات دریایی

6- درآمد زایی برای اعضا

اهداف بلندمدت:

1-تاسیس کارخانه بزرگ اوراق کردن کشتی های فرسوده وبازیافت مواد ونیز ساخت کشتی های سبک وسنگین در منطقه محروم سیستان وبلوچستان

2-توسعه فروشگاههای زنجیره در سراسر کشور (در حال حاضر 24 فروشگاه در تهران وشهرستان ها فعالیت دارند)

3-توسعه آموزشگاههای رانندگی وتعمیرگاههای خودرویی در سراسر کشور

4-توسعه فعالیت های ترانزیت مواد سوختی ازکشورهای آسیای میانه و پالایشگاههای داخلی

5-تاسیس شرکت خدمات دریایی و خریداری یا ساخت کشتی های مادر جهت ارایه خدمات گوناگون با قایق ها ولنج های ماهیگیری در منطقه محروم سیستان و بلوچستان

6-توسعه خدمات فنی مهندسی به ویژه در امور دریایی

خرید فایل

پایان نامه بررسی ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار در 120 صفحه ورد قابل ویرایش

پایان نامه بررسی ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول:کلیات تحقیق .......................................................... 1

1-1 مقدمه ..........................................................................2

1-2 بیان مساله تحقیق .............................................................3

1-3 اهمیت وضرورت موضوع تحقیق ............................................4

1-4 اهداف تحقیق .....................................................................6

1-5 چارچوب نظری تحقیق ......................................................... 7

1-6 فرضیه های تحقیق ................................................................11

1-7 قلمرو تحقیق .................................................................. 12

1-8 تعاریف و مفاهیم واژه ها ....................................................... 13

1-9 متغیرهای تحقیق: .............................................................. 14

فصل دوم:ادبیات تحقیق ......................................................... 15

2-1 مقدمه ............................................................................ 16

2-2 تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی ...............................................18

2-3 مراحل توسعه تعهد سازمانی .................................................. 21

2-4 اجزاء تعهد سازمانی ........................................................... 23

2-5 اهمیت تعهد سازمانی ........................................................ 27

(یک)

2-6عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ............................................... 28

2-7 ابعاد تعهد سازمانی .......................................................... 30

2-8 دیدگاه‌های تعهد سازمانی .................................................. 32

2-9 مدل‌ها و الگوهای تعهد سازمانی ............................................ 34

2-10 برخی تحقیقات انجام شده در خصوص تعهد سازمانی ................. 40

فصل سوم:روش شناسی تحقیق ............................................... 42

3-1 مقدمه ............................................................................. 43

3-2 نوع تحقیق ............................................................... 44

3-3 جامعه آماری .............................................................. 45

3-4 حجم نمونه ................................................................ 46

3-5 روش نمونه گیری ....................................................... 47

3-6 شرح پرسشنامه .......................................................... 48

3-7 روایی پرسشنامه ........................................................ 49

3-8 اعتبار( پایایی )پرسشنامه ............................................. 50

فصل چهارم: روشهای آماری و تجزیه و تحلیل مشاهدات (داده‌ها) ....... 53

4-1 مقدمه ...................................................................... 54

4-2 آمار توصیفی ........................................................... 55

4-3 فرضیه 1 ................................................................. 59

4-4 فرضیه2 .................................................................... 60

4-5 فرضیه3 ................................................................... 61

(دو)

4-6 فرضیه 4 .................................................................. 63

4-7 فرضیه 5 .................................................................. 64

4-8 فرضیه6 .................................................................. 67

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات ............................. 68

5-1 نتیجه گیری .............................................................. 69

5-2 پیشنهادات ............................................................... 70

منابع و مآخذ ...................................................................... 72

ضمائم ............................................................................. 71

چکیده:

این تحقیق با هدف بررسی ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزواردر سال87-88 به انجام رسید.نوع تحقیق با توجه به هدف، کاربردی و از نظر ماهیت وروش توصیفی می باشدکه با استفاده از مطالعات میدانی به بررسی وضعیت موجود پرداخته است.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارمندان دانشگاه تربیت معلم سبزوار شامل 140نفر بوده، که از این تعداد براساس فرمول محاسبه حجم نمونه کرجسی و مورگان (1970) تعداد 103 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه 15 سوالی (OCQ) مودای،پورتر و استیرز به همراه سوالات ویژگیهای فردی و شخصی بوده است که با ضریب آلفای کرونباخ 0.764 پایایی آن اثبات و روایی آن نیز طبق نظر اساتید فن مورد تایید واقع شده است. در تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق از شیوه های توصیف آماری از قبیل: جداول توزیع فراوانی،شاخصهای مرکزی و شاخصهای پراکندگی و در بخش استنباطهای آماری از روش آزمون t برای نمونه های مستقل و روش ANOVA ورگرسیون خطی ساده یک متغیره برای بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل یافته ها نشان می دهد که رابطه معناداری بین تعهد سازمانی با سن ، جنسیت، سطح تحصیلات ، وضعیت تأهل و میزان حقوق و دستمزد وجود نداشته و تنها بین تعهد سازمانی و سابقه خدمت رابطه معنی دار دیده می شود..

واژهای کلیدی:

تعهد سازمانی – ویژگیهای شخصی - کارکنان

مقدمه :

در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمندی باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.

یکی از اصول و مفاهیم اساسی در اداره سازمان‌ها در نظر گرفتن میزان دلبستگی و تعهد افراد شاغل در سازمان می‌باشد.به عبارتی تعهد را می توان نوعی وابستگی احساسی و وظیفه ای فرد به محیط کاری اش دانست(الیزور و کوسلواسکی،2001،ص594).

مدیران متناسب با توسعه سازمانها باید بیشتر به این مهم توجه داشته باشند تا بتوانند مشکلات نیروی انسانی درگیر را به نحو مناسبی حل و فصل نموده و از آنها در راستای دستیابی به اهداف و منافع سازمان‌هایشان استفاده نمایند. تعهد اشاره داردبه اینکه یک شخص بعضی چیزها را برای سازمان فراتر از آن چیزی که مورد نیاز سازمان می باشد اهدا می کند(ون ما آنن،1972،ص26).

همچنین تعهد سازمانی را می توان یک نگرش مهم شغلی و سازمانی دانست که به دلیل اهمیت بارزی که در کارکرد سازمانها دارد، به کانون توجهی جهت تمرکز میدان و گردانندگان سازمانها تبدیل شده است، این نگرش در دهه های اخیر دستخوش تغییرات عدیده ای گشته، بویژه با تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از قبیل ادغام شرکتها در همدیگر صاحبنظران تعهد اهتمام ویژه ای به امر تعهد معطوف داشته اند و به آن به عنوان یکی از نگرشهای اساسی که باکارو سازمان مرتبط هستند اهمیت فراوان داده و راجع به آن تحقیقات متعددی انجام داده اند، که در این تحقیق با توجه به اهمیت مساله به بررسی آن می پردازیم .

خرید فایل

مقاله بررسی رابطه بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در بین کارکنان بررسی موردی شرکت آب میوه بهارک

مقاله بررسی رابطه بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در بین کارکنان بررسی موردی شرکت آب میوه بهارک

مقدمه

رضایت شغلی عبارت است از گرایش کلی فرد به شغلش، کسی که رضایت شغلی او در سطح بالا است گرایش مثبتی به آن شغل دارد اما کسی که از شغلش ناراضی است به کار خویش گرایش منفی دارد(عباس زاده، 1381).

به عبارت دیگر خشنودی شغل مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساسها به کار خود می نگرند. خشنودی شغلی یک احساس خوشی یا درد است(شیمون ال دولا، 1375).

همه افراد در زندگی روزمره خود به مسائلی برخورد می کنند که برایشان مطلوب یا نامطلوب است و از برخورد یا انجام آن احساس رضایت و خرسندی می کنند و یا اینکه ناراضی و ناخرسند می شوند. محیط کار و فعالیت آدمی نیز احساسهای متفاوتی را در آدمی به وجود می آورد که مهمترین شان احساس رضایت و یا عدم رضایت است که در شغلی ظاهر می شود.

شواهد نشان می دهد که عوامل مهمتری که به رضایت شغلی منجر می شوند عبارت اند از کارهای چالشی ذهنی، پاداشهای برابر، شرایط کاری حمایت بخش و همکاران حمایت کننده(رابینز ، 1376).

یکی از مطمئن ترین نشانه های اوضاع نابسامان یک سازمان خشنودی شغلی پایین آن است در شومترین مشکل های خود، خشنودی شغلی اندک سرچشمه گروههای غیر رسمی، غیبت ها، پایین آمدن آهنگ کار و جایگزینی کارکنان است. ناخشنودی شغلی می تواند بخشی از شکایتها، کارکرد ناچیز، دزدی کارکنان در سازمان،دشواری های انضباطی و دیگر مشکلات باشد.هزینه های ناخشنودی شغلی به گونه ای قابل تعجب و حیرت انگیز است(عبدالملکی، 1382).

یکی از ابعادی که به نوعی تاثیر پذیر از رضایت شغلی است فرسودگی شغلی خواهد بود . فریدنبرگ (1974)^[1] برای اولین بار اصطلاح فرسودگی شغلی را به کار برد و آن را به صورت حالتی از تخلیه عاطفی و فیزیکی ناشی از کار تعریف کرد. بارون و گیرن برگ^[2] (1990) بر این باورند که فرسودگی شغلی یک سندرم فرسودگی عاطفی، فیزیکی و ذهنی است که توام با احساس پایین بودن عزت نفس، احساس پایین بودن خود- ارزش مندی بوده و ناشی از حضور استرس های شدید و طولانی مدت است.

رایج ترین تعاریف ارائه شده از فرسودگی شغلی به مسلش و جکسون^[3] تعلق دارد. آنها فرسودگی شغلی را سندرمی می دانند که به صورت خستگی عاطفی،^[4] مسخ شخصیت^[5] و کاهش کارایی فردی^[6] متجلی شده و در نتیجه استرس شغلی مزمن به وجود می آید (مسلش، جکسون، 1986؛ نقل از احقر، 1385).

با این تعریف مسلش مفهومی سه بعدی از فرسودگی ارائه می دهد: مولفه خستگی عاطفی که به از دست دادن انرژی عاطفی شخص مربوط است. مولفه دگرسان بینی خود که در حرفه های خدمات انسانی اغلب بر اساس برچسبهای مورد استفاده آشکار می شود. مولفه کاهش کارایی فردی به منزله کاهش احساس موفقیت فردی است، در این حالت موفقیت ادراک شده جانشین موفقیت فردی می شود (محمدی، 1385).

---

[1] - Freudenberger

[2] - Bron & Gimberrg

[3] - Maslach & Jackson

[4] - Emotional exhaustion

[5] - Depersonalization

[6] - Reduced of personal accomplishmen

خرید فایل

دانلود پایان نامه بررسی سلامت روانی کارکنان بهزیستی شهر نیشابور در سال 1386

دانلود پایان نامه بررسی سلامت روانی کارکنان بهزیستی شهر نیشابور در سال 1386

بصورت فایل ورد قاب ویرایش آماده ارائه

فهرست مطالب

فصل اول
کلیات و مقدمه
1-1 مقدمه
1-2 بیان مسئله
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
1-4 اهداف تحقیق
1-5 فرضیه ها و سئوالات تحقیق
1-6 متغیرهای تحقیق
1-7 تعریف مفهومی و عملیاتی

فصل دوم
پیشینه تحقیق و پایه های نظری
1-2 پیشینه نظری تحقیق
2-1-1 مفهوم سلامت روان
2-1-2 تاریخچه سلامت روان درجهان
2-1-3 تاریخچه سلامت روان در ایران
2-1-4 مفهوم سلامت روان از دیدگاه های مختلف
2-1-5 سلامت روان از نظر مکات
2-1-6 اصول سلامت روان
2-1-7 هدف ایجاد سلامت روان
2-1-8 مکانیزم های دفاعی و نقش آن در سلامت روان
2-1-9 جمع بندی
2-2 پیشینه عملی تحقیق
2-2-1 همه گیر شناسی در ایران
2-2-2 بررسی همه گیر شناسی در جهان

فصل سوم
روش شناسی تحقیق
3-1 روش تحقیق
3-2 جامعه آماری
3-3 نمونه تحقیق
3-4 ابزار تحقیق
3-4-1 مقیاس های چهارگانه آزمون
3-4-2 موارد کاربرد و محدودیت های آزمون
3-4-3 نمره برش آزمون
3-5-3 پایایی آزمون
3-6 اعتبار پرسشنامه
3-7 روش جمع آوری اطلاعات و اجرا
3-8 تجزیه و تحلیل آماری

فصل چهارم
یافته های تحقیق
4-1 داده های آماری جامعه مورد مطالعه
4-2 میانگین سلامت روانی جامعه مورد مطالعه
4-3- تجریه و تحلیل فرضیه و سئوالات تحقیق

فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری
5-1 بحث و نتیجه گیری
5-2 نتیجه گیری کلی
5-3 محدودیت های تحقیق
5-4 پیشنهادات تحقیق

منابع تحقیق
پیوست
پیوست

فهرست جداول
جدول 2-1 مقایسه بررسی های انجام شده در مورد شیوع بیماریهای روانی در مناطق مختلف جهان و ایران
جدول 4-1. داده های آماری جامعه مورد مطالعه
جدول 4-2 میانگین و واریانس جامعه مورد مطالعه
جدول 4-3 مقایسه نمرات زنان و مردان در آزمون
جدول 4-4 محاسبه ضریب همبستگی سن کارمندان با نمرات سلامت روانی
جدول 4-5 مقایسه میانگین ها و انحراف معیار سه گروه اشتغال
جدول 4-6 تجزیه و تحلیل واریانس ها
جدول 4-7 مقایسه میانگین های گروه های مختلف فعالیت
جدول 4-8 تجزیه و تحلیل واریانس های گروه های مختلف فعالیت
جدول 4-9 محاسبه ضریب همبستگی سنوات کاری با سلامت روانی

فهرست نمودارها
نمودار هسیتوگرام 4-1 نمرات سلامت روانی و فراوانی آن در مردان و زنان
نمودار هیستوگرام 4-2 سن آزمودنی ها و فراوانی آن در مردان و زنان
نمودار 4-3 مقایسه میانگین های سه گروه اشتغال
نمودار 4-4 میانگین های سلامت روانی گروه های مختلف فعالیت

چکیده

پژوهش حاضر با هدف مطالعه میزان سلامت روانی در کارمندان اداره بهزیستی شهر نیشابور انجام شده است که جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارمندان زن و مرد اداره بهزیستی شهر نیشابور با حجم 36 نفر تشکیل می دهند که از این افراد تعداد 31 نفر با محقق در اجرای آزمون سلامت عومی GHQ و پرسشنامه محقق ساخته همراه آن همکاری نموده اند این تحقیق از انواع زمینه یابی و با هدف بررسی یک فرضیه و چهار سوال تحقیقی انجام گرفت که داده های آماری با استفاده از نرم افزار آماری SPSS با درجه آزادی 95% مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت پس از تجزیه و تحلیل داده های آماری نتایج بدست آمده در پاسخ به فرضیه و سوالات تحقیق به این ترتیب مشخص شده است که میزان سلامت روانی در مردان بیشتر از زنان است و بین سلامت روانی و سن کارمندان رابطه معنی داری وجود ندارد همچنین نتایج گویای این مطلب است که نوع اشتغال در کارمندان در میزان سلامت روانی آنها تأثیر گذار نیست و وجود گروههای مختلف فعالیتی در اداره بهزیستی تأثیری در میزان سلامت روانی کارمندان ندارد و بالاخره این که بین سلامت روانی و سنوات کاری کارمندان بهزیستی رابطه معنی داری وجود ندارد.

خرید فایل