مبانی نظری پایان نامه در مورد رفتار شهروندی سازمانی

مبانی نظری پایان نامه در مورد رفتار شهروندی سازمانی

در 47 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع رفتار شهروندی سازمانی

-2- مبانی نظری مربوط به متغیر رفتار شهروندی سازمانی

رفتارهای شهروندی سازمانی کاملا داوطلبانه و فردی هستند و افراد در مقابل بروز چنین رفتارهایی پاداش رسمی دریافت نمی‌کنند و به دلیل عدم بروز چنین رفتارهایی از طرف آنان نیز ، تنبیه نمی‌شوند . رفتار شهروندی سازمانی همان افعال و از خود گذشتگی های کارکنان است که به منظور تأمین آسایش و رفاه دیگران، از آنان سر می‌زند .

محیط های رقابتی کسب و کار امروز نیز کارکنانی را می طلبد که شهروندان خوبی باشند و تمایل به گسترش همیاری و کمک به همکاران ، کارفرمایان و ارباب رجوع در آنان زیاد باشد . سازمانها نیز بدون تمایل داوطلبانه افراد نسبت به همکاری ، قادر به توسعل اثربخش خرد جمعی نمی‌باشند . رفتارهای شهروندی سازمانی معمولا دو ویژگی مشترک دارند . اولین ویژگی آن است که مستقیما قابل اعمال یا اجرا نیستند و از سوی دیگر ، اینگونه رفتارها نشانگر تلاشهای اجتماعی و برون نقشی می‌باشند و سازمانها نیز برای کسب موفقیت نیروی کار، به اینگونه رفتارها نیاز دارند ( ساعتچی ، 1390 ) .

رفتارهای شهروندی سازمانی عامل مهمی در شناخت رفتار کارکنان و تعیین جهت رفتاری آنان می‌باشد که به کارایی و عملکرد سازمانها کمک موثری می‌کند . پودساکف ، مکنزی و هیرن[1] (1987) در مطالعۀ خویش ، رابطۀ بالایی را میان رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کلی سازمان بدست آوردند . در واقع بازدۀ کلی سازمان و کاهش ضایعات با سطح بالای رفتار شهروندی سازمانی ، ارتباط مثبت دارد . مطالعات بین فرهنگی انجام گرفته، موید آن است که رابطۀ میان رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی ادراک شده ، عملکرد کارکنان و رضایت از شغل ، قوی است . همچنین در پژوهش انجام گرفته توسط مهداد و کسائیان (1384) رابطۀ معنی دار میان رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد نشان داده شده است . مکنزی ، پودساکف و فتر (1991) سه ابزار عینی بهره وری هفتگی حجم فروش را برای نمونه ای از نمایندگان فروش بیمه مورد آزمایش قرار دادند . همچنین ارزیابی مدیران دربارۀ ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کلی شغل این کارکنان را نیز بدست آوردند. نتایج نشان داد که ارزیابی ذهنی مدیران از عملکرد شغلی کارکنان تا حدود زیادی بوسیلۀ بعد نوع دوستی و بعد شرافت شهروندی ( جوانمردی ) به عنوان سطوح عینی بهره وری نعیین گردید. پودساکف ، هیرن و مکنزی (1997) چنین گزارش کردند که نوع دوستی و مردانگی دارای اثر جایگزین بر عملکرد کمی کلی کارکنان کارخانه کاغذ سازی داشت ، در حالیکه نوع دوستی با عملکرد کیفی هم مربوط بود (مهداد ، 1389) .

پودساکف و مکنزی (1997) برای این مساله که چرا رفتار شهروندی سازمانی می‌تواند با کارآیی سازمانی (عملکرد) ارتباط داشته باشد ، دلایلی بدین شرح ارائه کرده‌اند :1-کارگرانی که به همکاران جدید خود کمک می‌کنند تا راه و چاه امور را یاد بگیرند و به سرعت خود را با فرایند جهت گیری و اجتماعی شدن هماهنگ کنند و سریعا به یک کارمند دارای بهره وری بیشتر مبدل گردند ، 2-کارکنانی که با همدیگر به سرپرستی مدیران کمتر نیازمند شده و لاجرم وقت مدیران را برای رسیدگی به وظایف دیگر آزاد می گذارند ، 3-کارکنانی که نسبت به یکدیگر نگرش مثبتی دارند با هم بیشتر همکاری کرده از تعارض های مخرب با سایر کارکنان دوری می‌کنند ، 4-کارگرانی که ازادانه و داوطلبانه در غیر ساعات اداری با همدیگر ملاقات داشته ، بطور منظم با هم در تماس بوده جریان ارتباط سازمانی را بهبود می بخشد ، 5- رفتار شهروندی سازمانی به یک محیط کار مثبت منجر شده ، به استخدام و حفظ بهترین و کارآمدترین کارمندان کمک می‌کند ، 6-کارگرانی که به همکاران سهل گیر کمک کرده ، وظایف همدیگر را در غیبت هر کدام انجام داده و یا در اوقاتی که کار فراوان و زیاد سر یک فرد آوار می‌شود ، به کمک او می شتابند ، 7-کارمندان برای قبول مسئولیتهای جدید ، به یادگیری تکنولوژی جدید و کار روی سیستمهای جدید علاقۀ بیشتری نشان می‌دهند . همانطور که مشاهده می‌شود رفتار شهروندی سازمانی به تشکیل گروههای کاری منجر می‌شود که کارکنان در بهترین شکل فرایندهای سازمانی و گروههای کاری دارای عالی ترین عملکرد را از سازمانها و گروههای کاری دارای استانداردهای سطوح پایین تر متمایز می‌کند (ریجو[2] ، 1955 ) .

مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی :

سازمانها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی جمعی خود نیستند.

تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است. در حالت اجباری شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای قابل قبول یک سازمان و صرفاً در حد رعایت الزامات انجام می‌دهد. ولی در همکاری داوطلبانه مقوله و رأی وظیفه مطرح است و افراد کوششها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانائیهای خود به نفع سازمان ابراز میکنند. در این حالت افراد معمولاً از منافع شخصی خود می‌گذرند و مسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می‌دهند.

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقاتی که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می شدند. و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند(بینستوک و همکاران[3]، 2003؛ به نقل از معصومی ، 1392) .

این اعمال که در محل کار اتفاق می‌افتند را اینگونه تعریف می‌کنند«مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می‌شوند»(اپل بام[4] و همکاران، 2004 ) . ارگان(1988) همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، سازمانی رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستمهای رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود(کوهن و کول[5]،2004 ) . بولینو، ترنلی و بلودگود[6](2002) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل به منظور یاری کردن یکدیگر، همسو کردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه ای واقعی نسبت به فعالیتها و مأموریتهای کلی سازمان تعریف کرده‌اند آنان بر این عقیده هستند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو خصیصه عمومی هستند. اولا آنها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند. (به عنوان مثال، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند) و ثانیا آنها ناشی از تلاشهای ویژه و فوق العاده ای هستند که سازمان به منظور دستیابی به موفقیت از کارکنانش انتظار دارد(کرکمز و آرپاسی،2009).همچنین اورگان، پودساکف و مکینزی رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای فردی و داوطلبانه که باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود. اما مستقیما به وسیله سیستم های رسمی سازمان به آن پاداش داده نمی‌شود، تعریف می‌کنند(هال، 2009؛ به نقل از امیرخانی و عارف نژاد ، 1391) .

ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی:

گراهام[7] (1991) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع اند ( بینستوک و همکاران، 2003؛ به نقل از معصومی ، 1392).

1- اطلاعات سازمانی: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است.

2- وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

3- مشارکت سازمانی: این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌یابد که از آن جمله می‌توان به حضور در جلسات،به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.

گراهام با انجام این دسته‌بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است بر این اساس وقتی که کارکنان می بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌دهند. در بعد دیگر حقوقی یعنی تأثیر حقوق اجتماعی سازمان- که در برگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است- بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می‌شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌دهند.

1 -Podsakoff,MacKanzi&Heiren

1 -Rijo Ronald.A

2 -Binstook & et al

1 -AppleBam

2-Kohen & cool

3 -Bolino,trenly&Blougood

4 -Graham

خرید فایل

بررسی دیدگاه کارکنان در مورد تأثیر عوامل فشارزای سازمانی بر عملکرد و بهبود آن

در دنیای پیشرفته و فراصنعتی امروز، فشارهای روانی سازمانی در زندگی شغلی افراد، مشکلات فراوانی ایجاد نموده است. نگرانی افراد نسبت به کار و مسائل مربوط به محیط‌کاری، محیط اجتماعی، اقتصادی و نیازهای متفاوت، انتظارات سازمان از کارمند یا تغییر در تکنولوژی، مشکلات مدیریتی، سیستم‌های پیچیدۀ اطلاعاتی و ترس افراد از عقب افتادگی اطلاعات و غیره، همه باعث می‌شوند تا افراد بیشتر اوقات زندگی روزمره و زندگی کاری را همراه با هیجانات، تنشها، نگرانیها و بیم و امیدهای گوناگون به پایان برسانند که در اکثر موارد با ظرفیتهای بدنی و روانی آنها سازگار نیست. پژوهش حاضر در سال 1378 در یک سازمان دولتی انجام گردید و هدف آن شناسایی، تشخیص، ارزیابی و مقایسۀ عوامل فشارزای سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان است.

این تحقیق از نوع کاربردی بوده است. جامعۀ آماری در این تحقیق، شامل کارکنان ادارۀ آموزش و پرورش است که از سه گروه، مدیران ارشد و مدیران میانی، سرپرستان و سایر کارکنان تشکیل می‌شوند. این پژوهش توصیفی- پیمایشی از شاخه تحقیقات میدانی است و یافته‌های آن از طریق کتابخانه‌ای و میدانی، با کمک پرسشنامه گردآوری و از طریق آمار توصیفی و استباطی شش فرضیه فرعی و یک فرضیۀ اصلی، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج بیانگر آن است که بین عملکرد کارکنان (متغیروابسته) با عوامل فشارزای سازمانی (متغیرمستقل)؛ نظیر خط مشی سازمانی، ساختار سازمانی، فرآیند سازمانی، تعارض نقش، گرانباری نقش و روابط بین افراد، رابطه‌ای معنادار وجود دارد. به بیان دیگر، عملکرد کارکنان تحت تأثیر عوامل فشارزای سازمانی است. در پایان نیز، برای غلبه بر عوامل فشارزای سازمانی و افزایش عملکرد کارکنان در سازمان، پیشنهادهایی ارائه می‌گردد.

1- استرس (stress) در کتب رفتار سازمانی با معنای مختلفی ترجمه شده است:

- در کتاب رفتار سازمانی لوتانز، ترجمه غلامعلی سرمد، معادل فشارروانی قلمداد شده است.

- در کتاب رفتار سازمانی مورهد/ گریفین، ترجمه الوانی- دانایی، واژه‌های فشار عصبی ترجمه شده است.

- در کتاب رفتار سازمانی رابینز ترجمه پارسائیان- اعرابی، به صورت تنش یا فشار روانی ترجمه شده است.

- درکتاب روانشناسی صنعتی سازمانی آبراهام/ کورمن، ترجمه دکتر حسین شکرکن، به معنای فشار آمده است.

- در کتاب فرهنگ جامع مدیریت از داور ونوس/ دانائی فرد، با واژه‌های تنش، فشارروانی، فشار عصبی و فشار روحی معنا شده‌است.

واژه‌های کلیدی:

فشار شغلی (فشار روانی)، عملکرد، ابهام در نقش، گرانباری نقش، تعارض نقش، خط مشی سازمانی، فرآیند سازمانی

فهرست مطالب

چکیده

مقدمه

مفاهیم نظری

عوامل فشار شغلی خارج از سازمان (فراسازمانی)

عوامل فشار (عصبی، روانی) گروهی

عوامل فشار (عصبی، روانی) فردی

اهداف پژوهش

روش‌شناسی پژوهش

تجزیه و تحلیل یافته‌ها

نتیجه‌گیری و پیشنهادها

منابع

خرید فایل

تحقیق چگونگی ترسیم چارتهای سازمانی

تحقیق چگونگی ترسیم چارتهای سازمانی

مطالب:

چارت سازمانی چیست؟
ویژگی مدیریت چارت سازمانی در Pars CMS
EXCELچگونگی ترسیم چارتهای سازمانی دربرنام
مثال هایی ازچارتهای سازمانی
منابع
................................................................

بخشهایی از متن:

چارت سازمانی چیست؟

هر ارگان ، اداره ، شرکت یا سازمانی ، چه دولتی و چه خصوصی ، دارای ساختار مشخصی در بین اجزای خود است . دارای یک نفر به عنوان مدیر یا مدیر عامل می باشد که رهبری و اداره اجزای این کارخانه را در دست دارد . این مدیر عامل دارای چند نفر معاون زیر دست خود است و ایشان نیز به نوبه خود دارای تشکیلات زیر مجموعه می باشند . این ساختار را چارت سازمانی این تشکیلاتمی نامند . به هر یک از گزینه های چارت سازمانی ، پست سازمانی گفته می شود . به عنوان نمونه به گزینه مدیر عامل پست سازمانی گفته می شود .

ویژگی مدیریت چارت سازمانی در Pars CMS

واحدهای اداری بصورت درختی سلسله مراتبی نمایش داده می شود که با کلیک بر روی هر گزینه از درخت , شرح وظایف واحد مذکور نمایش می یابد و فرد یا افرادی که متصدی یا کارمند آن واحد یا سمت هستند , فهرست می شوند . با کلیک روی نام این افراد به اطلاعات پرسنلی ایشان متصل می شویم . این بخش جهت معرفی چارت اداری تحت وب و معرفی پرسنل شاغل در هر بخش همراه با تصاویر ایشان در نظر گرفته شده است . در این بخش که شامل مدیریت چارت سازمانی می شود ، می توانید هر یک از ادارات زیر مجموعه را به شکل ساختار سلسله مراتبی تعریف کرده و دقیقا همانند تابلوهای طرح تکریم ارباب رجوع ، مطالب زیر را برای آنان وارد کنید :

1. نام این اداره

2. شرح وظایف این اداره

3. علل به وجود آمدن این اداره در ارگان شما

4. تاریخ تاسیس آن

5. پرسنل شاغل در آن به تفکیک وظایف محوله

...

EXCELچگونگی ترسیم چارتهای سازمانی دربرنامه

روش اول :
1- یک سلول از ستونی را که میخواهیم لیست بر اساس آن مرتب شود انتخاب میکنیم.
2- برای مرتب سازی صعودی از آیکون Sort Ascending ( ) و برای مرتب سازی نزولی از آیکون Sort Descending ( ) در نوار ابزار Standard استفاده میکنیم.
نکته
باید توجه داشته باشیم که در این حالت نباید یک ستون انتخاب شود بلکه فقط یک سلول از ستونی که میخواهیم بر اساس آن لیست مرتب شود را انتخاب میکنیم.
روش دوم :
1- کل جدول یا یک سلول از جدول را انتخاب میکنیم.
2- منوی Data را انتخاب میکنیم.
3-...

...

خرید فایل

مقاله تعارض سازمانی تعریف، مبانی، انواع و مدیریت تعارض

مقاله تعارض سازمانی: تعریف، مبانی، انواع و مدیریت تعارض

این مقاله مفهوم تعارض را شرح داده و تعارض را تعریف می‌کند. جایگاه تعارض در مدیریت و سازمان را مورد بررسی قرار می‌دهد. انواع تعارضات سازمانی را برشمرده و آنها را تقسیم‌بندی می‌کند. نظریه‌ها و رویکردهای مختلف درباره تعارض سازمانی را شرح می‌دهد. به منشأ تعارضات سازمانی اشاره می‌کند و در پایان به مبحث مدیریت تعارض و استراتژی‌های آن می‌پردازد.

منبع : روزنامه همشهری،‌ شنبه 28 خرداد 1384، سال سیزدهم، شماره 3725، صفحه 10

کلیدواژه : تعارض سازمانی؛ تعارضات سازمانی؛ مدیریت تعارض؛‌استراتژی ایجاد تعارض

1- مقدمه

تعارض پدیده‌ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمان‌ها دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می‌گردد و استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می‌شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارت‌های مدیریت به شمار می‌آید. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان‌ها نقش ارزنده‌ای دارد. اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می‌سازند و در نهایت به مدیریت کمک می‌کنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید.

در این مقاله سعی نگارنده بر آن است تا مفهوم تعارض، دیدگاه‌های سنتی، روابط انسانی و تعاملی و انواع تعارض را تبیین و به مدیران سازمان‌ها کمک کند تا با مهارت‌های مدیریت تعارض آشنا و در مواقع لزوم آن را به کار گیرند.

...

استیفن رابینز بر اساس یافته‌های تحقیق، دلایل بروز تعارض را به سه دسته کاملاً مجزا تقسیم کرده است:

اختلاف‌های شخصی(تفاوت‌های فردی): اولین منشأ تعارض، تفاوت‌های فردی یا اختلاف‌های شخصی است. تعارض می‌تواند ناشی از خصوصیات رفتاری، اخلاقی و نظام‌های مورد ارزش افراد باشد. عواملی از قبیل: تحصیلات، سابقه کار، تجربه و آموزش، هر فرد را به صورت یک شخصیت بی‌همتا با مجموعه ارزش‌های ویژه، از دیگری متمایز می‌سازد. عدم درک این خصوصیات یا به عبارت بهتر عدم درک این تفاوت‌های فردی اگر موجب تعارض گردد و نگرش‌های منفی را ایجاد کند، ممکن است عده‌ای را از سوی دیگران به عنوان افرادی غیر قابل‌اعتماد، عجیب، ریاکار و فرصت طلب به حساب آورد و همین دیدگاه موجب کشمکش و تعارض می‌شود.

اختلاف‌های ساختاری: اختلاف‌های ساختاری موجب عدم انسجام و یکپارچگی میان واحدهای سازمان می‌شود و زمانی به وجود می‌آید که روی اهداف سازمانی، شقوق تصمیم‌گیری، معیارهای عملکرد، تخصیص منابع، قوانین و مقررات و روش‌ها و رویه ها، توافق وجود نداشته باشد. اینها باعث بروز تعارض در سازمان می‌شوند. به عنوان مثال، اگر سازمانی هدف‌های ناسازگاری را انتخاب کند. کارکنان نمی‌دانند در کدام جهت یا هدف گام بردارند.

خرید فایل

مقاله شناخت وتحلیل ساختار سازمانی وضع موجود

مقاله شناخت وتحلیل ساختار سازمانی وضع موجود

در طراحی مجدد ساختار سازمانی با توجه به الزامات موجود مجموعه بخش تولیدی خود باید به سه قسمت عمده تفکیک شود . که این سه بخش عبارتند از :

بخش تولید اکسل پیکان

بخش تولید اکسل پژو

بخش تولید کرانویل – پینیون

چارت جدید به این دلیل بوجود آمده است که هر یک از این محصولات با توجه به خصوصیات فیزیکی و تکنولوژی ساخت از یکدیگر متفاوت بودند و نیاز مندیهای خاص خود را دارد که با توجه به این موضوع مدیریت واحد آنها اشکالاتی را در عمل بوجود می‌آورد که لزوم تغییر در ساختار سازمانی را ایجاب می‌کرد .

در زمینة شناخت و تحلیل خط مشی و اهداف کیفی و منظور های سازمانی در شرکت صنعتی محورسازان ایران خودرو می توان به برخی نکات اشاره نمود .

1 ـ رسالت و اهداف سازمان با توجه به وضع موجود شرکت کاملاً‌ مناسب به نظر می رسد تنها نکته ای که دراین بند از خط مشی کیفی سازمان مورد توجه واقع نشده گسترش فعالیتهای شرکت در زمینة توسعة محصولات جدید و گسترش فعالیتهای شرکت غیر از زمینة تولید اکسل خودروهای بنزینی می باشد که با توجه به توان بالقوة شرکت برای حصول این امر رسیدن به آن دور از دسترس نیست یعنی شرکت می تواند محصولای غیر از اکسل نیز تولید نماید و روانه بازار کند و سازمان را هر چه بیشتر و بهتر توسعه دهد .

2 ـ در زمینة دیدگاه شرکت که در بند دوم خط مشی و اهداف ذکر شده است طرح سعی کرده است که بر اساس مدل TQM دکتر اوکلند با تاکید بر تعهد مدیران شرکت ، عزم و ارادة مدیران شرکت را در بسط و توسعة فرهنگ کیفیت که در آن جابه نام فرهنگ بهبود مستمر و پیش گیری از عیوب یاد شده بیان کند و آنرا در کلیة سطوح و فرآیندهای سازمان بسط داده است ...

...

مدارک سیستم مدیریت کیفیت :

شرکت محور سازان ایران خودرو جهت اجرای سیستم مدیریت کیفیت مدارک واسنادی را مورد استفاده قرار می دهد این مدارک از سه سطح تشکیل شده اند که بر اساس شماره سطوح نامگذاری شده اند وبه ترتیب سطح یک ,دو وسـه نام دارند. ترتیب وچگونگی قرارگرفتن مدارک در این سطح از روی اهمیت مدرک تعیین می گردد .

به طور کلی مدارک مورد استفاده در سیستم مدیریت کیفیت شرکت محور سازان ایران خودرو شامل موارد زیر است :

1-خط مشی کیفیت

2-نظامنامه کیفیت

3-روشهای اجرایی

4-دستورالعملها

5-طرحهای کنترل

6-لیستها

7-فرمها

8-استانداردها

9-نقشه ها

10-کاتالوگ ها ومدارک فنی

واحدهای مجری یا دخیل در سیستم مدیریت کیفیت :

شرکت محور سازان ایران خودرو سیستم مدیریت کیفیت مورد استفاده خود را توسط واحد تضمین کیفیت طرحریزی نمود اجرای این سیستم علاوه بر واحد تضمین کیفیت نیازمند مشارکت واحدهای دیگری از سازمان می باشد در اینجا کلیه واحدهایی که به نوعی در اجرای سیستم مدیریت کیفیت شرکت محور سازان ایران خودرو دخیل هستند را نام می بریم :

1-واحد تضمین کیفیت

2-مهندسی

3-تحقیق وتوسعه (R&D)

4-اداری

5-مالی

6-خدمات فنی

7-بازرگانی

8-تولید

9-حراست

10-تربیت بدنی

11-آموزش

خرید فایل

مقاله TQM و تغییر و توسعه سازمانی بوسیله توماس پاکارد

مقاله TQM و تغییر و توسعه سازمانی بوسیله توماس پاکارد

بخشهایی از متن:

مقدمه :
در حالیکه کل کیفیت مدیریت ، پروسه اساسی بر توسعه کاربرد سازمانی است . ارزش آن تنها از طریق پروسه تکمیل سرتاسر÷ و جامع تضمین می شود.
هدف این فصل : تشریح جنبه های کلیدی تکمیل تغییر سطح کلان سازمانی است که به فرد امکان می دهد تا بطور موفقیت آمیزی TQM را انجام دهد . ابتدا فضا ( متن ) تنظیم می شود . بواقع TQM تغییر سیستم های سطح کلان و اصول راهنما و ملاحظات ناشی از مقیاس تغییر است که معرفی می شود . بدون توجه به عوامل متنی ، تغییرات گسترده بدرستی طراحی نمی شود . انتظارات و کارمندان (کارگران و مدیران ) بعنوان جنبه دیگر متن ارزیابی می شود تا جایی که تکمیل طرح که با آنها سرو کار دارد بعداً بررسی خواهد شد . انجام عامل تغییر برای حضور مقاوم و طراحی آنها ضروری است تا جایی که پروسه متوقف نشود . بعد مدل تکمیل ارائه می شود از جمله بحث اصول کلیدی . سر پرستی دیدگاهی بصورت چشم انداز رو به رشد برای فرد ی است که TQM را می سازد .
در سالهای اخیربحث در باب مدیریت تغییر و سرپرستی به سرعت رشد یافته و کاربردها مبتنی بر یافته های تحقیق موفق بودند . استفاده از اصول تست شده به عامل تغییر امکان دارد تا از اختراع مجدد چرخ شفاهی پرهیز کند .

...

TQM بصورت تغییر سیستم های سطح کلان
TQM در اولین نگاه بصورت تغییر در تکنولوژی ساختمان و روش انجام کار است . در خدمات انسانی ، به معنای پردازش سرویس و ارائه روشها بر آنها و پروسه های سازمانی مثل کار ، پروسه اشتغا ل و سایر روندهاست . اما TQM تغییر در فرهنگ سازمانی ، هنجارها ، ارزشها و سیستم ها در باب کاربرد و سازمانی است . سر انجام این تغییر در سیستم سیاه سازمانهاست : پروسه های تصمیم گیری و مبانی قدرت ، برای تغییر پایدار تغییر در سه بعد مرتبط است .
TQM بصورت تغییر تکنولوژی موفق نیست مگر اینکه ابعاد فرهنگی و سیاسی بخوبی حضور یابند .
بسیاری بیان نمودن که TQM به تغییر پایدار در فرهنگ و روش کار سازمان می انجامد . عامل بنیادین ، سرپرستی از جمله فلسفه ، سبک و رفتارات . اینها بصورت عوامل ارائه شده بوسیله سرپرست هستند بسیاری از سر پرستهای امروزی سبک مشارکتی را بر می گزینند که تا حد قابل درکی عملی نیست . هر مدیر در باره تغییر فرهنگی جدی نیست مثل اینکه TQM باید احساس فرد را با توجه به این عوامل انعکاس دهد . برای بسیاری از مدیران برنامه فردی توسعه سرپرستی ، پیش زمینه ای بر کاربرد موثر بصورت عامل تغییر داخلی با اختصاص TQM است . سایر ملاحظات کلیدی با پیوند میان سیستم های مختلف سازمانی سروکار دارند .

خرید فایل

مقاله در مورد جو سازمانی

مقاله در مورد جو سازمانی

بحشهایی از متن:

تعریف:

بطور کلی مفهوم جو سازمان به عنوان یک استعاره مجازی که معرف یک یا چند ویژگی متمایز سازمانی است بکار برده می شود.

نوانکر: جورا به عنوان احساس مشترک حوزه فرهنگ خرده فرهنگهای گروهی یا زندگی تعاملی سازمان تلقی مینماید.

کمپل: جو سازمانی را شیوه برخورد سازمان با اعضا و در نتیجه جو را شخصیت سازمان فرض کرده است.

ریچارد واشنایدر: معتقد هستند که جو سازمانی به دیدگاههای سازمانی و اقدامات و روشهای رسمی و غیر رسمی اطلاق می گردد.

هالپین و کرافت: در تعریف جو سازمانی میگویند ویژگی درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد ان تاثیر می گذارد.

موران ولکوین:جو سازمانی را ویژگی نسبتا با دوامی از سازمان میدانند که موجب تمایزان سازمان از سایر سازمانها میشود.

...

رویکردهای جو سازمانی:

رویکردساختاری) در این رویکرد به جو سازمانی بعنوان ویژگیها و خصوصیات وابسته به یک سازمان توجه می شود این ویژگی همواره با سازمان است و از ادراک اعضا سازمان مستقل است رویکرد ساختاری ما را به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جو سازمانی هدایت می کند گیون این مسئله را مطرح می سازد که جو سازمانی ویژگی های سازمان را مورد ملاحظه قرار می دهد سپس بر اساس درک صحیح هدف و معیارهای بیرونی را می توان ارزشیابی نمود پین و پاگ تجزیه و تحلیل عمده ای از اجزاء دیدگاه ساختاری جو سازمانی ارائه نموده اند که بموجب آن جو یک آشکار گر هدف در ساختار سازمانی است که افراد با آن مواجه گردیده و آنرا درک می نمایند.

انتقاداتی به این رویکرد وجود دارد از جمله انکه معمولا فاکتورهای ساختاری نظیر سازماندهی ، نظارت و ........ در همه سازمانها بطور مشترک وجود دارند لاکن برای مطالعه جو حاکم بر گروههای کاری متفاوتی که در یک سازمان وجود دارند نمی توانند مورد استفاده قرار گیرند.

دیگر آنکه رویکرد ساختاری بدنبال آنست که جو سازمانی می بایست ارتباط معنی دار و استواری را برای ویژگی های ساختاری ارائه دهد در حالیکه نتایج مطالعات انجام شده درجه بالائی از تناقض بین این عوامل را نشان می دهد.

رویکرد ادراکی) این رویکرد اساس و ریشه جو سازمانی را در افراد متمرکز می داند و اظهار می دارد متغیرهای موقعیتی را به روشی که از لحاظ روانشناختی برای آنها معنی دار است تفسیر نموده و به آن پاسخ می دهند برای فهم بهتر نقطه نظرات رویکرد ادراکی لازم است دو فرآیند ادراکی یعنی گزینش ادراکی و تنظیم ادراکی را مورد بررسی قرار داد ، گزینش ادراکی همان عمل انتخاب از بین محرکهای گوناگون را می گویند که دو عامل بر این گزینش موثر می باشد نخست عوامل خارجی که شامل شدت محرک ، اندازه محرک ، درجه اختلاف با محیط ( هر پدیده ای به محیط و زمینه ای جهت وقوع نیاز دارد) تکرار و تداوم محرک که امکان جلب نظر کردن پدیده را افزایش می دهد ، حرکت و جنبش و تازگی و آشنائی دوم عوامل داخلی شامل انگیزش شخصیت ، تجارب و فراگرفته ها ، اما تنظیم ادراکی موضوعاتی است که پس از مشاهده و پذیرش محرک چه اتفاقی می افتد ...

عوامل موثر بر جو سازمانی:

با توجه به آنچه که تا کنون گفته شد به جرات می توان اظهار نظر نمود که عوامل بیشماری در جو سازمانها اثر گذار هستند که تقسیم بندی و یا دسته بندی آنها با توجه به تنوع آنها از یکسو و تنوع انواع سازمانها و تنوع افراد شاغل در سازمانها و عقاید و مقررات و ......... حاکم بر آنها کاری بس مشکل می باشد معهذا با توجه به آنچه که در باب ابعاد جو سازمانی با توجه به جدول 1 به نظر رسید در یک کلام می توان چنین اظهار نظر نمود که تقریبا عوامل موثر بر جو سازمانها بستگی تام به ابعاد مختلف آن سازمان دارد و برای پی بردن به عوامل موثر بر جو سازمان نخست بایستی ابعاد گوناگون آن را مورد ارزیابی قرار دهیم سپس با توجه به سایر فاکتورهای موجود نسبت به تعیین عوامل موثر بر آن سازمان اقدام نمائیم و ارائه الگوی یکنواخت برای تمامی سازمانها فعلا مقدور نمی باشد.

ارتباط جو سازمانی با شاخصهای انگیزش ، روابط انسانی و ..........

1) مدیران و جو سازمانی= بطور کلی کارکنان در بدو ورود به سازمان انتظار دارند با جو سازمانی مطلوب و حمایت آمیزی مواجه شوند تا در لوای آن نیازهای خود را تامین نمایند و این مسئولیت مدیران است که امور مربوط را بگونه ای سازماندهی نمایند که افراد با تمام وجودشان در فعالیت ها شرکت نمایند.

2) شاخصهای روابط انسانی و جو سازمانی= بطور کلی می توان بیان داشت که مفهوم جو سازمانی با پیدایش نهضت روابط انسانی منتولد گردید میر کمالی بعضی از شاخصهای روابط انسانی را چنین بیان داشته است درک نیازها ، استعدادها و مشکلات دیگران و کوشش برای تامین ، شکوفائی و حل آنها ،‌پذیرش تفاوتهای فردی ، دوست داشتن دیگران ، خوب گوش کردن ، و پذیرفتن افراد برقراری بهداشت روانی در محیط ، هر چه جو سازمانی مثبت تر باشد برقراری روابط انسانی آسان تر خواهد بود و بالعکس جو های بسته ترس آور یا منفی سبب بی اعتمادی ترس دوری و نفرت افراد از هم می شود بنابر این جو مثبت و باز بهداشت روانی افراد را تامین می کند.

3) انگیزش و جو سازمانی = انگیزش بعنوان نیروی اساسی در رفتار انسانی یکی از مهمترین مباحثی است که بایستی مورد توجه خاص مدیران قرار گیرد .

4) بهداشت روانی و جو سازمانی = محیطهائی که با همکاری ، احساسات گرم و مثبت ، اعتماد متقابل ، دادن مسئولیت و اختیار و تصمیم گیری اداره می شوند از بهداشت روانی بهتری برخوردار خواهند بود.

5) رهبری و جو سازمانی = مفاهیم رهبری و جو سازمانی بیکدیگر تنیده و مربوط هستند ادبیات سازمانی رهبری را بعنوان یک عنصر ضروری در تعیین جو و بهره وری سازمانی معرفی می کند شیوه رهبری از عواملی است که در جو تاثیر می گذارد یک رهبر می تواند تاثیر عمیقی در جو سازمان خود داشته باشد.

خرید فایل

روشهای تست و ارزیابی وب سایت و برنامه های سازمانی

روشهای تست و ارزیابی وب سایت و برنامه های سازمانی

تسهیلات تکنولوژیکی موانع موجود بر چاپ و نشر را تا حدودی برداشته است. امروزه اطلاعات فراوانی به طور افسار گسیخته در محیط وب تولید و منتشر می شود. طبق مطالعات انجام شده کاربران، جهت رفع نیازهای اطلاعاتی خویش به محیط وب روی آورده اند و اغلب آنچه بازیابی می شود معتبر دانسته و مورد استناد قرار می دهند. در این نوشته ضمن بیان ضرورت ارزیابی، گوشه ای از معیارهای سنجش کیفیت اطلاعات بازیابی شده در محیط وب نمودار گردید. بحث "ارزیابی سایت" (‪ ((Site Evaluationیکی از بحث‌های مطرح در دنیای اینترنت است که از اوایل دهه ۹۰میلادی هر روز به اهمیت آن افزوده می‌شود. با گسترش هر چه بیشتر تجارت الکترونیکی در دنیا بالاتر بودن رتبه یک سایت برای افزایش موفقیت، هر روز اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. مهم‌ترین پارامتر برای ارزیابی یک سایت تعداد بیننده آن است ، با توجه به این نکته که ماهیت اینترنت پوشش یک سایت در سراسر جهان است، تعداد بیننده مهم‌ترین عامل برتر بودن یک سایت محسوب می‌شود انتخاب سایت‌های برتر دنیا معمولا با استفاده از این پارامتر انجام می‌شود. در ارزیابی این مبحث، مواردی مانند تعداد بیننده در هر روز ، تعداد صفحه‌دیده شده در هر روز و تعداد صفحه دیده شده به ازای هر بیننده مطرح می‌شود. معیار دیگری که برای ارزیابی سایت‌ها مطرح می‌شود سرعت می باشد، بیننده باید در کمترین زمان ممکن به اطلاعات موجود در سایت دست پیدا کند. مهم‌ترین ابزار برای نمایش و بدست آوردن پارامترهای ذکر شده استفاده از نرم‌افزارهای آماری مخصوص وب‌سایت است که تمامی پارامترها را به همراه اطلاعات کاملا جزئی و دقیق در اختیار قرار می‌دهند. نرم‌افزار "دیپ ماتریکس"(‪ (DeepMatrixاز نوع ابزار "‪ "Server Side و دو نمونه ابزار Client شامل"‪ "Stats.irو "‪ "netsup.com از جمله نرم افزارهای مناسب ارزیابی سایت می باشند.

یک کارشناس فناوری اطلاعات نیز معیارهای ارزیابی یک وب سایت را مواردی مانند سرعت بالا آمدن و نحوه طراحی صفحات، نحوه استفاده از آمار سایت برای جذب بیننده بیشتر و روش‌های جلب بیننده به سایت مطرح می کند.

فهرست مطالب

چکیده

مقدمه 1

فصل اول: بیان فرصت و معیارهای ارزیابی در صفحات وب

1-1 مهارت ارزیابی اطلاعات 3

1-2 مفهوم مهارت اطلاع یابی3

1-3 مفهوم تفکر انتقادی 3

1-4 ضرورت ارزیابی اطلاعات در عصر اطلاعات4

1-4-2 جهانی شدن و ارزش اطلاعات4

1-4-3 رشد تکنولوژی و آلودگی اطلاعات4

1-4-4 اطلاع گرایی و جامعه و جامعه اطلاعاتی4

1-4-5 کاربردنهایی و مهارت های اطلاع یابی4

1-5 ضرورت ارزیابی صفحات وب5

1-6 ضرورت ارزیابی صفحات وب6

1-7 معیارهای ارزیابی صفحات وب7

1-8 هدف را مشخص کنید 7

1-9 تعیین میزان پویش 8

1-10 ارزیابی شهرت و اعتبار8

1-11 تعیین صحت 9

1-12 روزآمدی 9

1-13 قابلیت دسترس پذیری 15

1-14 قیمت 11

فصل دوم: مقایسه متدهای قابل دسترسی ارزیابی وب و معلومات

حاصل از کارآییمتدهای ارزیابی

2-1 دلایل تضمین دسترسی وب سایت14

2-2 منابعی که به دسترسی سایت کمک می کند15

2-3 مبحث 15

فصل سوم: برنامه وب سایت

3-1 مدیریت برنامه وب سایت 21

3-1-1 سنجش کارآیی 21

3-2 ارزیابی آنچه در وب می بینید22

3-3 طراحی وب در دسترس چیست23

3-4 دسترسی برای وب 23

فصل چهارم «نحوه کار برنامه های کاربردی وب»

4-1 معماری برنامه کاربردی 26

4-2 حلقه درخواست- پاسخ 27

4-3 UPL های عمل مؤلفه 29

4-4 پیام های حلقه درخواست- پاسخ29

4-5 پردازش درخواست 31

4-6 ایجاد پاسخ 32

4-7 بک تراک کش 32

4-8 ایجاد پروژه ها 34

4-8-1 انتخاب یک قالب 34

4-8-2 ایجاد یک پروژه برنامه وب35

4-8-3 فایل ها و گروه های پروژه39

4-8-4 کلاس ها 39

4-9 مؤلفه های وب 40

4-10 منابع 41

4-10-1 منابع سرور وب 41

4-10-2 چارچوب ها 42

4-10-3 محصول ها 43

4-11 مقصدها 43

4-12 ساخت برنامه شما 44

4-13 نصب برنامه کاربردی شما44

4-14 خلق مولفه های وب 44

4-15 فایل های جاوا 46

4-15-1 فایل هایHTML, WOD47

4-15-2 حفظ و نگهداری وضعیت49

4-16 افزودن متد به مؤلفه 52

4-17 افزودن منطق بر متد 54

4-18 چگونگی عملکرد حفظ وضعیت54

4-19 استفاده از برنامه و شیء 55

4-20 مدیریت کش و عمل بک تراک58

4-21 کش تعریف مؤلفه 64

4-22 کش صفحهServer-side64

4-23 ردکشServer-side 66

حرف آخر 70

منابع و مآخذ 71

فهرست اشکال و جداول

شکل3-1 سیکل برنامه وب سایت22

شکل4-1 انتشار پویای وب 27

شکل4-2 حلقه درخواست - پاسخ28

شکل4-3 ساختار یکURL عمل مؤلفه29

شکل4-4 انتخاب یک قالبWebobject36

شکل4-5 وارد کردن نام پروژه 36

شکل 4-6 افزودن پشتیبانی سرویس وب37

شکل4-7 انتخاب چارچوب 38

شکل4-8 گروه کلاس ها 40

شکل4-9 فایل های مؤلفه وب46

شکل4-10 اضافه کردن کلید 51

شکل4-11 اتصالWostring 52

شکل4-12 افزودن یک اقلام 53

شکل4-13 رابطه بین برنامه های کاربردی وSession56

شکل4-14 ساختار یکURL 62

شکل4-15بک تراک صفحهerror 68

جدول2-1 مقایسه یک روش ارزیابی و معیارهای به کارگرفته شده17

جدول4-1 تایم لاین پردازش درخواست- پاسخ30

جدول4-2 هدهای پاسخHTTP 60

خرید فایل

پایان نامه نقش سیستم های اطلاعاتی در قابلیت های سازمانی در صنایع کوچک ومتوسط مورد مطالعه شهر صنعتی کاوه

پایان نامه نقش سیستم های اطلاعاتی در قابلیت های سازمانی در صنایع کوچک ومتوسط مورد مطالعه شهر صنعتی کاوه

مقدمه

در عصر جدید که سازمان¬ها محصولات، روابط و فعالیت¬ها و بطور¬کلی کسب وکار آن¬ها حالت مجازی و الکترونیکی به خود گرفته است و تغییرات به قدری شدید شده که طول عمر فناوری¬ها و محصولات را به حداقل رسانیده است. خلق و حفظ پایدار مزیت رقابتی با تکیه بر قابلیت¬ها و شایستگی های سنتی و قدیمی برای حضور موفق سازمان در محیط و بازارهای رقابتی کافی نیست. این مستلزم تدابیری نو و روی آوری به شایستگی های جدیدی است که مبتنی بر سیستم های اطلاعاتی و ارتباطی باشد. ایجاد و انتقال اطلاعات و برقراری ارتباطات از این طریق، مهمترین ویژگی های یک سازمان موفق در محیط کسب وکار به¬شمار می روند. به نظر می رسد که شرکت هایی میتوانند در این محیط حضوری موفق و مستمر داشته باشند که از شایستگی و قابلیت های اطلاعاتی و ارتباطی برخوردار بوده و با تکیه بر آنها مزیت¬های رقابتی ارزشمندی خلق نموده و با بکارگیری درست و به موقع این مزیت ها، باعث پایداری آن گردیده و عملکردی عالی برای خود به ارمغان آورند.

چکیده

این پژوهش با هدف تعیین نقش سیستم های اطلاعاتی درایجاد قابلیت های سازمانی در صنایع کوچک ومتوسط شهرصنعتی کاوه در سال 1393 صورت گرفت. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ روش گردآوری داده¬ها توصیفی و از نوع پیمایشی بود. جامعه آماری تحقیق شامل 200 نفر از مدیران و متصدیان کامپیوتر در شرکت های شهر صنعتی کاوه بود که از این میان با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه¬گیری تصادفی ساده 132 نفر بعنوان حجم نمونه درنظر گرفته شد. روش جمع آوری داده¬ها بر اساس پرسشنامه محقق ساخته 64 سوالی انجام گرفت. پایایی پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ برای تمام ابعاد بالای 0.7 به¬دست آمد. همینطور از روایی محتوا به¬منظور آزمون روایی پرسشنامه استفاده شد، که برای این منظور پرسشنامه¬ها به تأیید فعالان صنعتی و همچنین خبرگان دانشگاهی رسید. تجزیه و تحلیل اطلاعات به¬دست آمده از اجرای پرسشنامه¬ها از طریق نرم¬افزار SPSS در دو بخش توصیفی (میانگین ، فراوانی ، درصد تجمعی و....) و استنباطی (آزمون K-S (کولموگروف- اسمیرنف)، آزمون همبستگی پیرسون و آزمون T) انجام پذیرفت. نتایج تحقیق نشان داد که سیستم های اطلاعاتی در قابلیت¬های سازمانی(مبتنی بر داده، فرایند، ستاده) در صنایع کوچک و متوسط شهرک های صنعتی شهر کاوه نقش مثبت و معناداری دارند. هم-چنین یافته¬ها نشان داد که شاخصهای قابلیت های سازمانی در سه سطح داده، فرآیند و ستاده دارای اهمیت یکسانی نیستند.

واژه های کلیدی: سیستم¬های اطلاعاتی، قابلیت¬های سازمانی، داده، فرایند، شهرصنعتی کاوه

مفهوم داده، اطلاعات، دانش

بسیاری از افراد هنوز فرض می¬کنند که بین داده، اطلاعات و دانش، آگاهی و حقیقت موجود در سازمان تفاوتی وجود ندارد. در حالیکه در بسیاری از تحقیقات انجام گرفته بیان کرده¬اند که بین این سازه ها تفاوت-های بسیاری وجود دارد (ویکوم و تئوبالد ، 2010). برای اینکه با مفاهیمی همچون داده¬ها (Data)، اطلاعات (Informaation)، دانش (Knowledge)، آگاهی (Wisdom) و حقیقت (Truth) که اساس پژوهش حاضر نیز بر اساس آن¬ها شکل گرفته است، آشنا شویم لازم است تا ابتدا به تعاریفی در رابطه با این سازه¬ها بپردازیم و تفاوت¬های آن ها را نیز بیان کنیم. و سپس به مقوله هایی همچون سیستم¬ها و سیستم¬های اطلاعاتی، طبقه¬بندی آن¬¬ها و ... پرداخته می¬شود.

داده ها: واقعیت¬های مجزا از اتفاقات و حوادث بدون ارتباط با زمان و مکان و مستقل از مفاهیم می¬باشند (تانسلی و توله ، 2009). وقتی داده¬ای به ما ارائه می¬شود، سعی می¬کنیم روشی را برای نسبت دادن معنی و مفهوم خاص به آن بیابیم. داده¬ها در واقع شامل واقعیت¬ها و اشکالی هستند که برای کاربر، بی¬معنی می¬باشند. اگر عدد 5 را بعنوان یک داده به ما بگویند، بلافاصله آن را در یک ترتیب و توالی به عدد کوچکتر 4 و عدد بزرگتر 6 ارتباط می¬دهیم تا آنرا بفهمیم.

اینکه مجموعه¬ای از داده¬ها،‌ اطلاعات نیست بدین مفهوم است که در صورتی که رابطه¬ای بین داده¬های یک مجموعه وجود نداشته باشد، عملاً امکان تداعی معانی و استخراج مفهوم منسجم از این داده¬ها فراهم نشده و بنابراین آنچه از این مجموعه بدون ربط با هم بدست می¬آید،‌ خود نیز داده تلقی می¬گردد. در صورتی که اطلاعات در واقع فهمیدن رابطه بین بخش¬های مختلف این مجموعه داده¬ها و یا این مجموعه داده¬ها با سایر اطلاعات در اختیار ما می¬باشد.

اطلاعات: وقتی که داده¬ها پردازش شدند تبدیل به اطلاعات می¬شوند. پس اطلاعات، داده¬های پردازش شده یا داده¬هایی با معنی می¬باشند. یا به عبارت دیگر، داده¬ها مواد اولیه هستند و به پردازش نیاز دارند تا به اطلاعات تبدیل شوند (صادقی مال امیری، 1389). اطلاعات دارای استقلال مفاهیم برای معانی خود می¬باشند و اشاره ضمنی اندکی به آینده دارند. فراتر از فهمیدن رابطه بین داده ها، که به اطلاعات منتهی می¬شود، درک رابطه بین اطلاعات و استخراج الگویی برای تولید مفهومی مستقل با قابلیت تکرار و پیش بینی مطرح است که منتهی به دانش می¬گردد.

تبدیل داده¬ها به اطلاعات توسط یک پردازنده اطلاعات انجام می شود.¬پردازنده اطلاعات یکی از عنصر کلیدی سیستم ادراکی است. پردازنده اطلاعات می¬تواند شامل عناصر رایانه¬ای، عناصر غیر رایانه ای یا ترکیبی از آن دو باشد (مک لوید، 1387، ص 16-15). شاید بتوان اطلاعات را لایه¬ای بین دو لایه داده¬ها و آگاهی دانست. داده¬ها مواد خام اطلاعات را فراهم و اطلاعات خبری را منتقل میسازند و این آگاهی است که محتوای خبر را تحلیل می¬کند (طالقانی، 1382، ص 178).

اطلاعات در سیستم¬های سازمانی مختلط انسان و ماشین از منابع زیر تغذیه می¬شود: 1- دستیابی اطلاعات محیط عملکرد مدیریت؛ 2- روشهای ذخیره اطلاعات جهت عملکرد سیستم¬های عامل؛ 3- روش های انتقال اطلاعات و نحوه ایجاد ارتباط و ذخیره¬ سازی و بازیابی.

اطلاعات، در محیط رقابتی امروزه، برگ برنده شرکت¬های بزرگ تجاری می¬باشد و به عنوان منبعی حیاتی به شمار می¬رود (گوپتا ، 2011، ص 8). داشتن اطلاعات غنی¬تر، عامل برتری کشورها بر یکدیگر شناخته می¬شود (اسکندری و باقری، 1391). از آنجا که گردآوری اطلاعات به روش دستی و معمولی برای شرکت-های چند ملیتی بزرگ غیر ممکن می باشد پس از آنها به سیستم های اطلاعاتی برای پر کردن این خلاء روی آورده اند. اطلاعات لازمه تصمیم¬گیری است و امروزه پدیده¬ای چون انفجار اطلاعات، آلودگی اطلاعات و آنارشی اطلاعات مطرح است که لازمه استفاده مفید از اطلاعات در این آشفته بازار وجود سیستم های اطلاعاتی یکپارچه و منسجم برای تنظیم و منظم کردن اطلاعات برای استفاده کاوشگران اطلاعات می باشد. مدیران، همچنین به یکی از دو سبک متفاوت استفاده از اطلاعات به عنوان راههایی برای استفاده از اطلاعات برای حل مشکل استفاده می کنند.

1. سبک سیستماتیک (Systematic): مدیر توجه خاصی برای پیگیری روش از پیش توصیه شده حل مشکل، مانند روش سیستم¬ها دارد.

2. سبک حسی (Intuitive): مدیر به هیچ روش قطعی توجهی نداشته اما روشی را برای وضعیت خاص، تغییر می دهد (طالقانی، 1382، ص 179).

فهرست مطالب

عنوان شماره صفحه

چکیده.........................................................................................................................1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1. مقدمه. 3

1-2. بیان مسأله. 3

1-3. اهمیت و ضرورت پژوهش.... 6

1-4. اهداف پژوهش.... 7

1-4-1. هدف کلی 7

1-4-2. اهداف جزئی 7

1-5. فرضیه ها 8

1-5-1. فرضیه­اصلی 8

1-5-2. فرضیه­های فرعی 8

1-6. تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش.... 8

1-6-1. تعاریف نظری 8

1-6-2. تعاریف عملیاتی 9

فصل دوم: مروری بر ادبیات موضوع

2-1. مقدمه. 11

2-2. سیستمهای اطلاعاتی.. 11

2-2-1. مفهوم داده، اطلاعات، دانش 13

2-2-2. ویژگی­های اطلاعات 17

2-2-3. دلایل برپا نمودن نظامهای اطلاعاتی در سازمان 18

2-2-4. سیستم 19

2-2-5. چرخه حیات سیستم 20

2-2-6. مزایای حاصل از به­کارگیری سیستم­های اطلاعاتی در سطح سازمان 21

2-2-7. طبقه­بندی سیستم­های اطلاعاتی 24

2-2-8. ویژگی­های سیستم اطلاعاتی اثربخش 30

2-3. قابلیت­های سازمانی.. 31

2-3-1. مزیت رقابتی 31

2-3-2. چیستی قابلیت­های سازمانی 39

2-4. صنایع کوچک و متوسط.. 46

2-4-1. اهمیت کسب و کارهای کوچک و متوسط 49

2-5. پیشینه پژوهش.... 51

2-5-1. پیشینه خارجی 51

2-5-2. پیشینه داخلی 53

2-5-3. مدل مفهومی پژوهش 56

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3-1 مقدمه. 58

3-2 روش تحقیق.. 58

3-3 جامعه آماری.. 59

3-4 حجم نمونه آماری.. 59

3-5 روش نمونه گیری.. 60

3-6 روشهای گردآوری داده­ها 60

3-7 ویژگی­های فنی ابزار گردآوری داده­ها (روایی و پایایی). 61

3-7-1 روایی (اعتبار) 61

3-7-2 پایایی (قابلیت اعتماد) 61

3-8 روش­های تجزیه و تحلیل داده­ها 63

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها

4-1. مقدمه. 66

4-2. آمار توصیفی.. 66

4-2-1. تجزیه و تحلیل داده­های جمعیت شناختی 66

4-2-2. آمار توصیفی از سوالات و ابعاد 70

4-2-3. نرمال بودن توزیع داده­ها 71

4-3. آمار استنباطی.. 76

4-3-1. آزمون میانگین 76

4-3-2. آزمون همبستگی میان متغیرها 78

4-3-3. آزمون رگرسیون 81

4-3-4. اولویت بندی شاخص­های قابلیت­های سازمانی در سه سطح (آزمون فرضیه فرعی 4) 82

فصل پنجم: بحث و نتیجه­گیری

5-1. مقدمه. 87

5-2. تفسیر یافته­های پژوهش.... 89

5-3. محدودیت­های خارج از اختیار پژوهشگر. 92

5-4. محدودیت­های در اختیار پژوهشگر. 93

5-5. پیشنهادهای برگرفته از یافته­های پژوهش.... 93

5-6. پیشنهادهایی برای پژوهش­های بعدی.. 94

فهرست منابع فارسی.. 97

خرید فایل

پایان نامه رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی گیلان

پایان نامه رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی گیلان

چکیده

یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ این است که آنها کارکنانی دارند، فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می‌نمایند؛ یعنی آنها کارکنانی دارندکه رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می‌دهند. پژوهش حاضر توصیفی و با هدف بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت صورت گرفته است. این پژوهش بر اساس دو فرضیه تنظیم گردید که عبارتند از : 1- بین رهبری تحولی ( با ابعاد ملاحظه فردی ، نفوذ آرمانی ، انگیزه الهام بخش و ترغیب ذهنی ) و رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار رابطه وجود دارد . 2- ادراک عدالت بین فردی ، واسطه رابطه بین رهبری تحولی و رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار می باشد. در این راستا از پرسشنامه های استاندارد رهبری تحول آفرین بس و اولیو (2004) ، رفتار شهروندی سازمانی ویلیامز و آندرسون ، عدالت بین فردی ماگز بیز (1986) استفاده شده است . حجم نمونه 234 نفر و روش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس است . روش تحقیق مبتنی بر مدل معادلات ساختاری بوده و برای سنجش فرضیه ها از نرم افزار spss و Lisrel استفاده شده است . نتایج تحقیق نشان می دهد که رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت معنادار است. بعلاوه فرضیه اول با مؤلفه های ملاحظه فردی ، نفوذ آرمانی و ترغیب ذهنی تأیید شدند و مؤلفه انگیزش الهام بخش رد شده است . و فرضیه دوم ، درک عدالت بین فردی واسطه رابطه بین ملاحظات فردی رهبر تحول آفرین و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار می باشد نیز تأیید شده است. و از میان مؤلفه های رهبری تحول آفرین ترغیب ذهنی بیشترین تأثیر را بررفتار شهروندی سازمانی داشته است .

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی[1] ، رهبری تحول آفرین[2]، عدالت بین فردی[3] ملاحظات فردی[4]

---

1 Organizational Citizenship Bihavior2 Transformational leadership3 Interpersonal Justice[4] - Individual consideration

مقدمه

در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند . آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست . به طور کلی ، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد ، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است . در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی ، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند . ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد . (طبرسا و همکاران ؛ 1389 ، ص104)

قسمتی از متن

از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد. این توقع وجود دارد که رفتار کارمند طوری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. بر مبنای بررسی­های محققان از رفتار شهروندی از جهت عملی و تئوریک، نتیجه گرفته اند، رفتارهای شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی‌های وظیفه ای و رفتارهای رهبری ناشی می­شوند. بنابراین، تحقیقات نشان می‌دهند افراد احتمالاً وقتی از شغل خود راضی باشند، و وقتی که به آنها وظایفی واگذار گردد که به خودی خود رضایت بخش هستند، یا وقتی که آنها رهبرانی حمایت کننده و الهام بخش دارند، خیلی بیش از الزامات رسمی شغلی شان کار می‌کنند. (Bolino et al, 2003, p: 61-62).

با توجه به این مطالب می توان برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به مؤفقیت سازمانی کمک می کند ، در قالب موارد زیر خلاصه نمود:

1- افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان ؛

2- آزاد کردن منابع سازکانی برای استفاده مقاطد مولدتر ؛

3- کاهش نیاز به اختطاط منابع کمیاب به وظایفی که جنبه نگهدارندگی دارد ؛

4- تقویت توانایی سازمانها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد ؛

5- افزایش ثبات عملکرد سازمانها ؛

سبک رهبری تحول آفرین

سبک رهبری تحو ل گرا در نظریات جدید به عنوان یکی از سبک های رهبری اثربخش شناخته شده است. (نورشاهی ؛388 ، ص 164 ) برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان یکدیگر را به سطوح بالاتری از اخلاق و انگیزش سوق می دهند، تعریف می نماید ( حسینی و همکاران ؛ 1389 ، ص 58 ) سبک رهبری تحول آفرین برنز توسط بسیاری از محققان و تحت عناوین مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است به طور کلی این تحقیقات، رفتارها و ویژگی های رهبران تحول آفرین را بدین صورت بیان کرده اند: خونگرمی و همدلی، نیاز به قدرت، بلاغت و مهارت بیان خوب، هوش و توجه به دیگران. این رهبران قادرند پیروان را برانگیزانند، توانایی الهام بخشی دارند، تعهد پیروان را کسب می‌کنند، و می‌توانند باورها، نگرش­ها و اهداف افراد و هنجارهای سازمان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین این احساس را در زیردستان ایجاد می‌کنند که به آنان به عنوان انسان نگریسته می‌شود و به افراد کمک می‌کنند که مسایل را به روشی جدید ببینند. (Landrum et al, 2000, p: 152)

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق

چکیده

1-1 مقدمه ...................................................................................................................... 1

1-2 بیان مسئله.................................................................................................................. 2

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق............................................................................................. 4

1-4 هدف تحقیق.............................................................................................................. 5

1-5 چارچوب نظری تحقیق................................................................................................ 5

1-6 فرضیه های تحقیق....................................................................................................... 6

1-7 تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق........................................................................ 7

1-8 قلمرو تحقیق............................................................................................................. 10

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق

2-1 بخش اول : رهبری

2-1-1 مقدمه ................................................................................................................. 12

2-1-3 سبک رهبری ....................................................................................................... 12

2-1-4 تعریف رهبری تحول آفرین.................................................................................... 14

2-1-5 مدیر در نقش رهبر تحول گرا.................................................................................. 15

2-1-6 رهبری مبادله ای................................................................................................... 16

2-1-7 رهبری تحول آفرین و اثربخشی رهبر / تیم ............................................................... 17

2-1-8 ابعاد رهبری تحول گرا........................................................................................... 18

2-1-9 رهبری تحول آفرین و اعتماد رهبر .......................................................................... 19

2-1-10 رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی.......................................... 20

2-2 بخش دوم : رفتار شهروندی سازمانی

2-2-1 مقدمه ................................................................................................................. 22

2-2-2- رفتار شهروندی سازمانی چیست............................................................................. 23

2-2-3- تعریف رفتار شهروندی سازمانی............................................................................ 23

2-2-4 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.................................................................................. 24

2-2-5 کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی....................................................................... 26

2-2-6 انواع رفتار شهروندی سازمانی ................................................................................. 27

2-2-7 رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار............................................................................ 28

2-2-8 تئوری مبادله اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی....................................................... 28

2-2-9 رابطه متقابل رهبر-عضو رفتار شهروندی سازمانی........................................................ 30

2-2-10 عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی............................................................ 30

2-2-11 پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی ................................................................. 31

2-3 بخش سوم : عدالت سازمانی

2-3-1 مقدمه ................................................................................................................. 32

2-3-2 عدالت ، تعاریف و مفاهیم..................................................................................... 32

2-3-3 عدالت سازمانی.................................................................................................... 33

2-3-4 تعریف عدالت سازمانی......................................................................................... 33

2-3-5 الماس عدالت ( ابعاد چهار بعدی) ........................................................................... 33

2-3-6 عدالت و اثرات آن در سازمان ................................................................................ 38

2-4 بخش چهارم : پیشینه تحقیق

2-4-1 پیشینه تحقیقات داخلی........................................................................................... 39

2-4-2 پیشینه تحقیقات خارجی......................................................................................... 41

فصل سوم : روش اجرای تحقیق

3-1 مقدمه..................................................................................................................... 44

3-2 روش تحقیق............................................................................................................. 44

3-3 جامعه آماری ، روش نمونه گیری و حجم نمونه ............................................................. 44

3-5 روش جمع آوری داده ها............................................................................................ 45

3-6 ابزار جمع آوری داده ها ............................................................................................ 45

3-7 روایی ابزار سنجش ................................................................................................... 46

3-8 پایایی ابزار سنجش ................................................................................................... 46

3-9 روش تجزیه و تحلیل داده ها ...................................................................................... 47

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه ..................................................................................................................... 49

4-2 توصیف پاسخ دهندگان.............................................................................................. 49

4-3 توصیف متغیرهای تحقیق............................................................................................ 52

4-3-1 رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار ........................................................................... 53

4-3-2 درک عدالت بین فردی.......................................................................................... 53

4-3-3 رهبری تحولی کل................................................................................................. 54

4-3-4 ملاحظات فردی.................................................................................................... 55

4-3-5 نفوذ آرمانی......................................................................................................... 56

4-3-6 انگیزه الهام بخش.................................................................................................. 57

4-3-7 ترغیب ذهنی........................................................................................................ 58

4-8 بررسی وضعیت متغیرهای اصلی تحقیق ......................................................................... 60

4-8-1 بررسی مدل تحقیق................................................................................................ 61

4-8-2 بررسی شاخص های معنی داری برازش مدل کلی تحقیق ............................................ 62

4-8-3 بررسی مدل تحقیق در حالت تفکیک متغیر رهبری تحولی........................................... 63

4-9 بررسی فرضیه های تحقیق........................................................................................... 65

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه ..................................................................................................................... 68

5-2 نتایج آمار توصیفی .................................................................................................... 68

5-2-1 نتایج توصیف پاسخ دهندگان................................................................................. 68

5-2-2 نتایج توصیف متغیرهای تحقیق .............................................................................. 68

5-3 نتایج آزمون های فرضیه های تحقیق ............................................................................ 69

5-4 پیشنهادات تحقیق ..................................................................................................... 71

5-5 محدودیت های تحقیق............................................................................................... 72

5-6 پیشنهادات برای تحقیقات آینده .................................................................................. 73

منابع............................................................................................................................... 74

خرید فایل