مدیریت سازمانی برای رقابت و فروش کالا (بازارهای داخلی و خارجی)

مدیریت سازمانی برای رقابت و فروش کالا

(بازارهای داخلی و خارجی)

مدیریت سازمانی برای رقابت و فروش کالا (بازارهای داخلی و خارجی)

منابع داخلی و مزیت رقابتی

منابع مالی

تجزیه و تحلیل زنجیره ارزش

نقاط قوت و ضعف داخلی

رابطه بین واحدهای وظیفه‌ای سازمان

یکپارچگی استراتژی و فرهنگ

مدیریت

مالی/ حسابداری

فهرستی از پرسش‌های مربوط به بررسی عوامل داخلی

تحقیق و توسعه

تکنیکهای پایه

منحنی تجربه و تعیین قیمت

ارزیابی منحنی تجربه و تازه واردین

منحنی تجربه و مراحل مختلف تولید

تکنیکهای جدولی

مدل عمومی ارزش ایجاد شده برای مشتریان

زمینه های استراتژیک برای وجه مالی

ترکیب و رشد درآمدها

کاهش هزینه / بهبود بهره وری

معیارهای سنجش کیفیت

معیارهای سنجش خدمات بعد از فروش

ارزیابی عوامل درونی: مدل GE

تعریف عوامل کلید درونی:

عواملی که تحت کنترل مدیریت سازمان بصورت رسمی می‌باشد ، عوامل درونی می نامند. لیست کردن این عوامل کار خیلی مشکلی نیست. اما الویت‌بندی کردن و به اصطلاح عوامل کلیدی را از غیر کلیدی تشخیص دادن کار ساده‌ای نیست. این کار نیاز به هوش زیاد، تجربة‌ نسبتاَ بالا و دانش کافی در رشته مورد نظر دارد. برای بدست آوردن عوامل کلیدی متأسفانه تاکنون چهارچوب نظری یا مدل و روش علمی مطمئنی بدست نیامده است. معمولاَ برای تعیین آنها از همفکری مدیران گزینش شده استفاده می شود. ولی به هیچ وجه نمی‌توان مطمئن شد که همة‌ عوامل کلیدی سازمان مشخص شده است.

پس از مشخص شدن عوامل کلیدی درونی لازم است که به نحوی ارزیابی شوند.

همانطور که ملاحظه می‌شود در یک سمت عوامل کلیدی درونی نوشته شده و سپس در پنج مقیاسی خیلی بد (‌=) بد (-) متوسط یا بی‌تأثیر ( E ) ، خوب (+ ) و خیلی خوب (++) نظر ارزیاب مشخص شده و با اتصال نقاط خط زیگزاگی بدست می‌آید. حاصل جمع‌ جبری نقاط مثبت و منفی و صنعت کلی را نشان خواهد داد.

نکته قابل توجه در ارزیابی تعیین معیار یا شاخصی است که نسبت به آن خوب یا بد بودن عامل مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. در اینحالت عوامل به دو دسته قابل تفکیک هستند.

1- عواملی که از نظر تإثیر گذاری روی همة‌شرکتهای رقیب یکسان هستند مثل نرخ رشد بازار، اندازه بازار، سوددهی صنعت و … در اینصورت میانگین هزینه فرصت به عنوان شاخص درنظر گرفته شده و ارزیا بیها نیبت به آن سنجیده می‌شوند.

چرا که نهایتاَ صنعتی که هزینه فرصت بهتری دارد مطلوبتر خواهد بود و در

سرمایه‌گذاری اولویت بیشتری خواهد داشت.

2- عواملی که از نظر تأثیر‌گذاری روی شرکت‌های رقیب یکسان نیستند در این حالت شاخص ارزیابی وضعیت قوی‌ترین رقیب در نظر گرفته می‌شود. در این صورت مشخص می‌شود که شرکت در مقایسه با قویترین رقیب چه نقاط قوت و ضعفی داشته و اختلاف تا چه اندازه‌ای می‌باشد. با توجه به اینکه قضاوت درمورد عوامل، شخصی و سلیقه‌ای می‌باشد، بدین منظور از روشهای نظر سنجی و پریشنامه‌ای معمولاَ استفاده می‌شود. در این حالت نظرات مدیران داخل سازمان و صاحب نظران خارج از سازمان گرفته شده و پس از تجزیه و تحلیل آنها به یک جمع‌بندی واقع‌بینانه‌تری می‌توان دست یافت.

روش دیگری که در ارزیابی از آن استفاده می‌شود از طریق وزن دهی می‌باشد این روش که نسبت به روش قبلی کمی‌تر می‌باشد برای زمانی که دقت در ارزیابی اهمیت داشته باشد، مناسب‌تر می‌باشد. برای هر عامل توسط ارزیاب از یک تا پنج ( یک برای بدترین و پنج برای بهترین) یک امتیازی داده می‌شود. سپس تمامی عوامل نسبت به هم سنجیده شده و وزن آنها نسبت به هم طوری مشخص می‌شود که جمع‌جبری وزنها یک شود، اصطلاحاَ این عمل را نرمالیزه کردن نامند. سرانجام امتیاز در وزن ضرب شده و امتیاز وزنی بدست می‌آید که حاصل جمع آن امتیاز کل ارزیابی می‌باشد. این روش مشابه ماتریس ارزیابی عوامل داخلی ( IFE ) می‌باشد.

روش دیگری که بیشتر مطرح است روش مشارکت و همفکری بین مدیران مخصوصاَ به روش دلفی ( Delphy ) و تکنیک کارت سفید می‌باشد. در این نوع روشها که مشارکت جمعی مدیران را می‌طلبد ضمن افزایش هزینه‌های ارزیابی ، دارای مزیت مدیریت مشارکتی است.

تکنیک کارت سفید:

تکنیک « کارت سفید» یک روش گروهی ساده و در عین‌حال کار سازی برای تدوین فهرستی از ضعف‌ها قوت‌ها، فرصتها و تهدید‌هاست. این تکنیک که با عنوان تکنیک « گلوله برفی» نیز شهرت دارد، روشی است که طوفان مغزی را که فهرست طویلی از پاسخ‌های محتمل یک پرش خاص را تهیه می‌کند. با مرحله‌ای ترکیبی که درآن پاسخ‌ها را براساس موضوعهای مشترک درچند مقوله بسته‌بندی می‌شوند، تلفیق می‌کند، هر یک از پاسخ‌های منفرد، بر روی کارتی سفید رنگ ( مثلاَ یک کارت شاخص پنج تا هفت اینچی)

به نام کارت برفی یا کارت سفید نوشته می‌شود، پس هر یک از کارت‌ها براساس موضوعهای مشترک بر روی دیواری چسبانده می‌شوند و به این ترتیب چندگلوله برفی از کارت‌ها بوجود می‌آید.

این تکنیک از نظر مفهومی بسیار ساده است، با استفاده ازآن به سهولت و با سرعت امکان پذیر بسیار سودمند است. این تکنیک، به ویژه دربخش swot و مرحلة‌ تدوین استراتژی بسیار مفید است.

در تحلیل swot ، این تکنیک چهار بار و با تإکید بر پرسشهایی به این شرح مورد استفاده قرار می‌گیرند.

1- چه فرصت‌های عمده‌ای برای ما وجود دارد؟

2- با چه تهدیدهای عمدة‌ خارجی مواجه هستیم؟

3- نقاط قوت عمدة‌ داخلی ما چه مواردی هستند؟

4- ضعف‌های عمدة داخلی ما چه مواردی هستند؟

به این ترتیب تیم برنامه‌ریزی استراتژیک ، چهار فهرست برای بحث ، مقایسه و مقابله در پیش رو خواهد داشت که می‌تواند بر این اساس هم اقدامهایی را که باید به سرعت به آنها مبادرت ورزد. تعیین کند و هم آمادگی لازم برای تعیین مسائلی استراتژیک را در مرحلة‌ بعد کسب نماید. همچنین تحلیل swot به تیم برنامه‌ریزی کمک خواهد کرد تا استراتژیهای کارسازی در پاسخ مسائل بحث‌انگیز آماده سازد.

خرید فایل

پایان نامه تعهد سازمانی و کاری

پایان نامه تعهد سازمانی و کاری

مقدمه :

لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها،‌ تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه‌های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها (اخلاق کار) و «تعهد کاری» است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به ابقا در سازمان می‌کند.

درباره اینکه چه عاملی به وجود آورنده این تعهد در افراد است دو دیدگاه کاملا متفاوت ارایه شده است که یکی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می‌نگرد که در جهت کسب منافع بیشتر در فرد شکل می‌گیرد.

صرف نظر از تفاوت این دو دیدگاه آنچه مسلم است این است که تعهد موجد بهره‌وری است،‌زیرا افزایش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاری فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبیرات، بروز خلاقیت های فردی، و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می شود که این همه خود افزایش بهره‌وری را در پی خواهد داشت. (خاکی،95: 1376)

نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه ازکیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد احتمال،‌ موفقیت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید بهبود کیفی نیروی انسانی را مورد توجه خاص قرار داد. چرا که هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهای تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد. بلکه بهبود نگرش و تعدیل ارزشهای افراد نیز شامل می‌شود یکی از مهمترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است.

تعهد سازمانی نگرشی درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایندی مسمتر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند. (مقیمی 83ص302)

درمیان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازمانی لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رایج‌تر به نظر می‌رسد. این علاقه مندی و توجه از مطالعات متعددی که روابط بین تعهد سازمانی و پیش شرطها و پی آمدهایش را بررسی نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است.

دلیل عمده و اصلی چنین علاقه و توجه، این است که تعهد سازمانی بعنوان یک نگرش قادر است ترک خدمت کارکنان را بهتر از سایر نگرشهای‌ کاری مانند رضایت شغلی پیش بینی نماید. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهای که دارای اعضای با سطح بالای تعهد سازمانی هستند. عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتر و غیبت و تاخیر کمتری دارند. (اشرفی، 2: 1374)

توجه به تعهد نیروی انسانی شاغل در سازمانهای دولتی وخصوصی نسبت به سازمان یا موسسه متبوع خود از اهمیت وجایگاه خاص برخوردار است و شرکت ملی نفت نه تنها از این قاعده مستثنی نیست بلکه با توجه به جایگاه مهم این صنعت در جامعه واهمیت رشد و توسعه اقتصادی کشور تعهد کارکنان نسبت به شرکت و حفظ نیروی کارآمد توجه خاصی را می‌طلبد.

فهرست

فصل اول : طرح تحقیق

مقدمه

ضرورت و اهمیت مساله

بیان مساله

اهداف پژوهش

فرضیات پژوهش

سوالات پژوهش

تعریف متغیرهای پژوهش

فصل دوم : ادبیات محقق ( بررسی پیشنیه پژوهش)

بخش اول :

مقدمه

مفاهیم و تعاریف تعهد و انواع آن:

تمایل باطنی به تعهد

مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

اهمیت تعهد سازمانی

ایجاد تعهد سازمانی

مدل سه بخشی آلن و می یر

دو دیدگاه کلی در تعهد سازمانی

فرایند ابعاد تعهد سازمانی

مطالعات در زمینه عوامل موثر بر ابعاد تعهد سازمانی

سطوح تعهد سازمانی

نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان

بخش دوم

تحقیقات انجام شده در داخل کشور

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

منابع و مآخذ

خرید فایل

گزارش کارآموزی تاریخچه شرکت مخابرات خراسان و چارت سازمانی در 38 صفحه ورد قابل ویرایش

گزارش کارآموزی تاریخچه شرکت مخابرات خراسان و چارت سازمانی در 38 صفحه ورد قابل ویرایش

فهرست مطالب

عنوان

بخش اول : تاریخچه شرکت مخابرات و چارت سازمانی

طرح جامع مشترکین 3

شرح وظایف 10

بخش دوم : توضیحی بر قسمت بررسی حسابها و فرم های مربوط

فرم های مربوط 12

بخش سوم : شرح عملیات اداره موجودی کالا

شرح عملیات 14

برگشت کالا به انبار 18

خرید 27

چرخه ورود و خروج کالا به انبار 38

حواله انبار 39

تاریخچه شرکت مخابرات خراسان

اولین مرکز تلفن استان خراسان در شهر مقدس مشهد با نصب 70 شماره تلفن مغناطیسی در سال 1298 مورد بهره برداری قرار گرفت و طی سالهای 1298 لغایت 1357 تعداد مرکز خودکار تلفن شهری 9 مرکز افزایش یافت. طی برنامه پنج سال اول با راه اندازی 29 مرکز ,مجموع مراکز تلفن استان به 95 مرکز رسید.

مطابق با برنامه توسعه پنج سال دوم تاسیس 139 مرکز تلفن جدید پیش بینی شد که طی برنامه پنج سال دوم تعداد مرکز تلفن شهری به 252 مرکز افزایش یافت. شایان ذکر است کلیه عملیات نصب و راه اندازی مراکز اعم از کم ظرفیت و پر ظرفیت توسط پرسنل استان صورت گرفته است.

در ابتدای پیروزی شکوهمند انقلاب اسلامی تعداد تلفنهای منصوبه استان خراسان 64747 شماره بوده است و با بر نامه ریزیهای بعمل آمده طی برنامه اول7124 14شماره در سطح استان نصب شده است.

عملکرد نصب سوئیچ از ابتدای برنامه سوم به میزان بیش از 417000 شماره می باشد که با نصب های انجام شده طی سال 1381 منصوبه استان به تعداد کل 1146972شماره افزایش یافته است.

طرح جامع مشترکین

مخابرات به عنوان یکی از شاخص ترین ارکان نظام مدیریت استراتژیک کشور در راستای تحقق و پیاده سازی برنامه های جامع، یکی از پیشگامان پیاده سازی، سرویس دهی و خدمت رسانی به مشتریان محسوب می شود و در این راستا شرکت مخابرات خراسان با بکارگیری فناوری نوین و زیر ساخت قوی و وسیع شبکه ای می تواند بعنوان متولی ساختار ارتباطی کشور گامهای اساسی در جهت نیل به MISSION و VISION شرکت و اهداف بلند مدت خدمت رسانی بردارد به گونه ای که با شناخت نقاط قوت، ضعف، فرصتها و تهدیدات، رضایت مشتریان را با عنایت به طرح تکریم ارباب رجوع (مشتری مداری) در پی داشته باشد و این امر ارتقاء کیفی و کمی تکنولوژی و دانش به روز در سیستمهای سخت افزاری و نرم افزاری را سبب خواهد شد.

یکی از وظایف مهم شرکت مخابرات سرویس دهی به مشترکین در مراکز تلفن شهری به صورت سریع و دقیق است به نحوی که مشتریان می توانند از لحظه ورود (متقاضی) تا پیوستن به خانواده مخابرات (مشترک) کلیه مراحل و عملیات لازم را جهت ثبت نام تا دایری از طریق سیستمها و با مراجعه به یک مرکز یا دفتر در تمام سطح شهر به طور مکانیزه طی نمایند. با توجه به وجود سیستمهای مکانیزه متعدد در زمینه های مشترکین، متقاضیان و واگذاری خطوط که بعضا با FOXPRO نوشته شده بودند و پشتیبانی مناسبی نیز نداشتند اداره خدمات رایانه ای در زمستان 1378 بر آن شد تا پروژه ای را در قالب طرحهای جامع، به نام طرح جامع مشترکین در شرکت مخابرات خراسان شروع نماید و تیمی متشکل از کارشناسان این اداره کار را بر روی آن شروع کردند. در این طرح، مرکز تلفن در قالب هفت زیر سیستم متقاضیان، مشترکین، پاسخگویی آبونمان، MDF، واگذاری خطوط، رئیس مرکز، و سالن دستگاه تعریف شده است که در طرح اول هر یک از زیر سیستمها با هم در داخل مرکز (با وجود یک سرور) در مرکز و سرورها با سرور موجو در اداره خدمات رایانه ای ارتباط داشتند که این کار در محل یک مرکز (در هر ناحیه) مستقر بود نیز ارتباط داشتند که این کار REPLICATION بین قسمتها را توسط هماهنگ سازی می طلبید. در این ارتباط دفاتر ارتباطی و دفاتر مشترکین (جدا از محل مرکز) نیز نقش عمده ای را بازی می کردند. در طرح بعدی با نصب SQL، سرور مراکز جمع آوری و همه زیر سیستمها با یک سرور در محل اداره خدمات رایانه ای مرتبط شدند.

خرید فایل

پژوهش بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات(ICT (در ادارات آموزش و پرورش شهر تهران

پژوهش بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات(ICT (درادارات آموزش و پرورش شهر تهران

مقدمه

دوران جدید که به عصر اطلاعات موسوم است، دوران فناوری اطلاعات و ارتباطات می باشد، بشر امروز جامعه­ای مبتنی بر فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT را تجربه می­کند که از ویژگیهای خاص خود برخوردار است. چنین جامعه­ای را جامعه اطلاعاتی می­گویند (صرافی زاده، 1383 ، ص 5).

جامعه اطلاعاتی جامعه­ای است که در آن زندگی اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی افراد جامعه به فناوری اطلاعات و ارتباطات وابسته است و جامعه­ای است که در آن مردم در محل کار ، منزل و حتی در اماکن تفریحی از این تکنولوژی­ حداکثر استفاده را می­برند.

بر خلاف دوران گذشته که اطلاعات و تکنولوژی در اختیار صاحب نظران فن و صنایع قرار داشت و مشروعیت آن نیز به تایید و تصدیق آنان مرتبط بود در جامعه جدید اطلاعات تکنولوژیستها علمای اجتماعی و مردم معمولی نیز مرتبط با تکنولوژی اطلاعاتی قرار گرفته و بخشی از زندگی روزمره آنان شده است. زیرا اطلاعات و اخبار در گروه نیازهای اساسی همه مردم قرار گرفته است و تولیدات آن استفاده همه جانبه دارد. در حالی که در دوران گذشته استفاده از تکنولوژی مرتبط با قشر خاصی بود و فراگیری زیادی نداشت (آذرخش، مهراد،1383،ص 25).

---

- Information . communication and technology

چکیده

فرهنگ سازمانی، نوعی برنامه ریزی اندیشه جمعی است که در سالیان اخیر به عنوان یک تفکر غالب در عرصه سازمانهای مطرح بوده است. این اندیشه جمعی، متمایز کننده اعضا از یک گونه به گونه دیگر است. هر کس به نوعی با جمع و گروههای انسانی کارکرده باشد، از وجود این پدیده مهم سازمانی آگاه است. این پژوهش به منظور بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در ادارات آموزش و پرورش شهر تهران انجام شده است.

روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی است، جامعه آماری کلیه کارکنان اداری آموزش و پرورش به تعداد 2659 نفر دارای تحصیلات دیپلم تا دکتری در نظر گرفته شدند و تعداد نمونه به روش تصادفی طبقه ای 330 نفر انتخاب گردیده است، ابزار پژوهش شامل دو پرسشنامه محقق ساخته فرهنگ سازمانی بر مبنای ویژگیهای هفت گانه رابینز و پرسشنامه فناوری اطلاعات و ارتباطات بر مبنای مهارتهای هفتگانه ICDL بوده است. اعتبار پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای فرهنگ سازمانی 90/0 و اعتبار پرسشنامه فناوری اطلاعات و ارتباطات 86/0 تعیین گردیده است.

برای تجزیه و تحلیل سوالات پرسشنامه و بررسی سؤالهای علاوه بر آمار توصیفی، آزمون t با دو نمونه مستقل، آزمون خی دو و آزمون ضریب همبستگی پیرسون مورد استفاده قرار گرفت. نتایج حاصل از سؤالات پژوهش به شرح زیر است:

1- بین فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات رابطه وجود دارد.

2- میزان بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در بین کارکنان سازمان پایین می باشد.

3- بین ویژگیهای فرهنگ سازمانی (نوآوری و ریسک پذیری، توجه به افراد، توجه به گروه، تهور طلبی) با بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات رابطه معناداری وجود دارد ولی بین سه ویژگی دیگر از ویژگیهای فرهنگ سازمانی (شامل توجه به جزئیات، نتیجه محوری و ثبات و حفظ وضع موجود) با بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات رابطه معناداری وجود ندارد.

میزان بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در بین کارکنان زن و مرد یکسان می باشد

بیان مسئله

با توجه به اینکه فرهنگ سازمانی نظام ارزشها، باورها و آداب و رسوم مشترک در بین اعضای سازمان است و تعاملات قسمتهای مختلف را بر قرار می کند بنابراین یک ابزار مؤثر در بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان تلقی می شود.

در سازمانهایی که فرهنگ استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات وجود ندارد آثار و تبعاتی بدنبال خواهد داشت که از آن جمله می توان نارضایتی ارباب رجوع، هزینه های گزاف، طولانی بودن جریان کارهاو ... را نام برد.تحقیقات نشان می دهد که بسیاری از عدم کارآیی که در یک سازمان پیش می آید ناشی از عدم بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات است. زیرا رشد روز افزون اطلاعات به سازمانها کمک می کند که در میدان رقابت موفق عمل کنند. یکی از موانع اساسی عدم بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات فقدان فرهنگ سازمانی بکارگیری آن می باشد.

فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت اثر گذاری قوی که می تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته، نقش مهمی را در بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات ایفا می کند.بنابراین فناوری اطلاعات و ارتباطات یکی از مهمترین مسائل عصر حاضر در تمام جوامع می باشد پس بکارگیری آن در سازمانها جهت هماهنگی با جامعه بین الملل لازم و ضروری به نظر می رسد ولی متأسفانه هنوز شرایط و فرهنگ مناسب جهت استفاده مؤثر به جا و ماهرانه از این فناوری در سازمانها بوجود نیامده است

خرید فایل

گزارش کاراموزی مدیریت سازمانی در 57 صفحه ورد قابل ویرایش

گزارش کاراموزی مدیریت سازمانی در 57 صفحه ورد قابل ویرایش

مقدمه

مدخلی بر مفهوم مدیریت

شاید یکی از مهمترین فعالیتها در زندگی اجتماعی بشر امروز را بتوان مدیریت دانست. در عصر حاضر به مدد این فعالیت است که مأموریتها و اهداف سازمانها تحقق می یابند. از منابع و امکانات موجود بهره برداری می شود و توانایی و استعداد انسانها از قوه به فعل در می آید. مدیران در انجام وظایف خود فرایندی را دنبال می کنند که شامل اجزایی چون برنامه ریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل، انگیزش، ارتباطات، هدایت و تصمیم گیری است. مجموعة این فعالیتهاست که مدیریت را شکل می دهد و هماهنگی و نیل به هدفها را میسر می سازد.

صاحبنظران مدیریت را هنر انجام امور به وسیلة دیگران توصیف کرده و بر نقش دیگران و قبول هدف از سوی آنان تأکید ورزیده است. گروهی مدیریت را علم و هنر هماهنگی کوششها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف معین توصیف کرده اند. گروهی دیگر مدیریت را در قالب وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و… بیان نموده اند. یکی از علمای مدیریت و اقتصاد مدیریت را تصمیم گیری دانسته و این وظیفه را بهترین و اصیلترین نقش مدیر قلمداد نموده است. عالم دیگری بر نقشهای مدیر از دیدگاه تازه تری نگریسته و برای مدیر وظایف و نقشهایی چون رهبری سازمان، منبع اطلاعاتی، و عامل تصمیم گیری و رابط با سایر سازمانها بر شمرده است. اندیشمندان دیگر نیز نقش های هشتگانه ای را برای مدیر بر شمرده اند که در فصل یکم به آنها اشاره خواهد شد.

برنامه ریزی

برنامه ریزی جامع( استراتژیک)

نویسندگان و اندیشمندان مدیریت هر کدام تعریف خاصی از این نوع برنامه ریزی ارائه داده اند که شاید بتوان همة آنها را در این تعریف خلاصه کرد که برنامه ریزی استراتژیک فرایندی است در جهت تجهیز منابع سازمان و وحدت بخشیدن به تلاشهای آن برای نیل به اهداف و رسالتهای بلند مدت، با توجه به امکانات و محدودیتهای درونی و بیرونی. البته باید یادآور شد که برنامه ریزی استراتژیک قبل از آنکه یک تکنیک و فن باشد یک نحوة تلقی و باور است که مدیران را به تفکر دراز مدت و آینده نگری و پیش بینی افقهای دور ترغیب می کند.

خصوصیات برنامه ریزی استراتژیک

1ـ برنامه ریزی جامع، انعکاسی از ارزشهای حاکم بر جامعه است. جهان بینی ها، اعتقادات و سنتهای جامعه در برنامه ریزی جامع منعکس می شود.

خرید فایل

پایان نامه تحلیل رابطةعوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی

پایان نامه تحلیل رابطةعوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی

چکیده

در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کنندۀ خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند.

همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدّت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیّت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

اندیشۀ مدیریت موضوع اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند.

به دلیل اهمیّت تعهد کارکنان در سازمانها و تأثیر آن بر افزایش عملکرد، کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان، در این پژوهش به تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی پرداخته ایم تا از این طریق بتوان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داده و این منبع گرانبها را برای سازمان حفظ کنیم. چرا که ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی، به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار، ایجاد احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج عملکرد برای فرد می گردد در او ایجاد انگیزش کرده و این نیروی انگیزشی سبب رضایت شغلی، بهبود عملکرد، ترک خدمت و غیبت کمتر و در نهایت سبب تعهد کاری بیشتری می گردد.

این تحقیق یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. و روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانه و پرسشنامه است.

جامعۀ آماری تحقیق شامل 440 نفر و نمونۀ آماری تحقیق شامل 112 نفر از کارکنان بانکهای ملی شهرستان اصفهان می باشد، که 36% این افراد را زن و 64% را مرد تشکیل می دهند و بر حسب تحصیلات به چهار طبقۀ دیپلم(4/31%)، فوق دیپلم(2/10%)، لیسانس(7/51%) و فوق لیسانس و بالاتر(8/6%) تقسیم شده اند.

برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است که با تجزیه و تحلیل های انجام شده مشخص شد که ویژگی های شغلی چون تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویت وظیفه، بازخورد و استقلال با تعهد سازمانی کارکنان با ضریب همبستگی(18/0) و با تعهد عاطفی کارکنان با ضریب همبستگی (40/0) ارتباطی معنی دار دارد. و هیچگونه رابطه ای بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان یافت نشد.

در انتها به مدیران سازمان پیشنهاداتی شده است تا از طریق ارتقا ابعاد پنج گانۀ شغلی، تعهد عاطفی کارکنان و بالطبع تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند.

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق

مقدمه..................................................................................................................................................................................... 1

بیان موضوع.......................................................................................................................................................................... 2

اهمیت و ضرورت تحقیق......................................................................................................................................................7

فرضیه ها یا سوالهای تحقیق...............................................................................................................................................8

هدف اصلی تحقیق..............................................................................................................................................................10

روش تحقیق.........................................................................................................................................................................10

جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه............................................................................................................11

قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق..........................................................................................................................11

منابع گرد آوری اطلاعات...................................................................................................................................................12

سوابق مربوط........................................................................................................................................................................12

روش تجزیه و تحلیل داده ها............................................................................................................................................13

مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق............................................................................................................................14

تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح........................................................................................................................14

منابع تحقیق.........................................................................................................................................................................16

فصل دوم: ادبیات موضوع

مقدمه.................................................................................................................................................................................. 18

تعهد سازمانی:

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی........................................................................................................................................... 19

تعهد عاطفی............................................................................................................................................................... 19

تعهد مستمر............................................................................................................................................................. 21

تعهد هنجاری.............................................................................................................................................................. 22

عوامل موثر بر تعهد سازمانی........................................................................................................................................... 25

عوامل موثر بر تعهد عاطفی...................................................................................................................................... 26

عوامل موثر بر تعهد مستمر...................................................................................................................................... 29

عوامل موثر بر تعهد هنجاری.................................................................................................................................. 33

انواع تعهد............................................................................................................................................................................ 35

دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی........................................................................................................................ 38

دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی.................................................................................................. 39

تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی..................................................................................................... 40

الگوهای چند بعدی.................................................................................................................................................... 41

سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی...................................................................................................................... 41

راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی....................................................................................................................... 46

رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی........................................................................................................................... 47

مفهوم تعهد حرفه ای................................................................................................................................................ 49

دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی....................................................................................... 49

دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی ......................................................................................51

فرایند ایجاد تعهد سازمانی.............................................................................................................................................. 52

نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی................................................................................................................ 53

تعهد سازمانی و عملکرد شغلی................................................................................................................................ 56

تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی......................................................................................... 57

تعهد سازمانی و ماهیت شغل.................................................................................................................................. 58

تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان............................................................................................................................... 58

تعهد سازمانی و غیبت کارکنان............................................................................................................................... 60

تعهد سازمانی و ترک خدمت................................................................................................................................... 60

نتایج نا مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی............................................................................................................. 63

ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی........................................................................................................................... 66

تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت................................................................................................... 68

زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان.......................................................... 68

طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی.............................................................................................. 69

شکلهای تعهد.......................................................................................................................................................................70

تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری............................................................................................................ 70

تعهد عاطفی و ابزاری................................................................................................................................................ 72

مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی..................................................................................................................... 73

فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد.............................................................................................................................73

توسعه تعهد سازمانی منتج شده..................................................................................................................................... 75

دلایل نظری وعملی مدل................................................................................................................................................. 78

استنتاج عملی..................................................................................................................................................................... 78

ویژگی های شغلی:

نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی....................................................................................................................... 80

مدل خصوصیات ویژه شغل...................................................................................................................................... 80

تئوری ویژگی های شغل........................................................................................................................................... 81

نظریه ویژگی های ضروری شغل............................................................................................................................ 82

الگوی ویژگی های شغلی.......................................................................................................................................... 83

طراحی مجدد مشخصه های شغل................................................................................................................................. 84

ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی....................................................................................................................... 85

مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی.................................................................................................................................. 85

با معنی تلقی نمودن کار........................................................................................................................................... 86

احساس مسئولیت..................................................................................................................................................... 89

آگاهی از نتایج انجام کار........................................................................................................................................... 89

توان انگیزشی شغل یا MPS .......................................................................................................................................90

عوامل و عناصر تعدیل کننده............................................................................................................................................91

دانش و مهارت............................................................................................................................................................ 92

شدت نیاز به رشد....................................................................................................................................................... 93

رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل........................................................................................................95

نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل........................................................................................................................... 98

اثر بخشی کار........................................................................................................................................................... 100

کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت.................................................................................................................... 100

اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی......................................................................................................... 101 ترکیب وظایف...................................................................................................................................................................102

تشکیل واحد های طبیعی کار...............................................................................................................................102

برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری.............................................................................................................103

گسترش عمودی مشاغل.........................................................................................................................................103

باز نمودن کانالهای بازخورد....................................................................................................................................104

منابع تحقیق......................................................................................................................................................................107

فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه.................................................................................................................................................................................109

معرفی سازمان................................................................................................................................................................. 109

روش تحقیق.................................................................................................................................................................... 110

جامعه آماری تحقیق...................................................................................................................................................... 110

اندازه نمونه و روش نمونه گیری.................................................................................................................................. 111

روش نمونه گیری........................................................................................................................................................... 112

روش جمع آوری اطلاعات............................................................................................................................................ 113

ابزار اندازه گیری تحقیق................................................................................................................................................ 115

روایی و پایایی.................................................................................................................................................................. 115

آزمون پایایی تحقیق...................................................................................................................................................... 117 منابع تحقیق......................................................................................................................................................................121

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه................................................................................................................................................................................ 122

بررسی توصیفی اطلاعات.............................................................................................................................................. 123

بررسی استنباطی اطلاعات ...........................................................................................................................................125

فرضیه اصلی: بین ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................. 125

فرضیه فرعی 1: بین ویژگی های شغلی و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................... 125

بین هویت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................. 126

بین اهمیت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................126

بین تنوع وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد................................................................127

بین استقلال و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد..................................................................... 127

بین دریافت بازخورد و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد....................................................... 128

فرضیه فرعی 2: بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................... 128

بین هویت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................. 129

بین اهمیت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................129

بین تنوع وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................... 130

بین استقلال و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد..................................................................... 130

بین دریافت بازخورد و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد....................................................... 131

فرضیه فرعی 3: بین ویژگی های شغلی و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................ 131

بین هویت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.......................................................... 132

بین اهمیت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد..........................................................132

بین تنوع وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد..............................................................133

بین استقلال و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد................................................................... 133

بین دریافت بازخورد و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد..................................................... 134

بررسی تاثیر جنسیت به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی................................................................... 136

بررسی تاثیر تحصیلات به عنوان متغیر مداخله گر بر تعهد سازمانی.................................................................. 138

رگرسیون و مدل سازی خطی...................................................................................................................................... 140

تعین مدل رگرسیونی ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان.................................................................... 141

بررسی صحت معادله رگرسیون....................................................................................................................................143

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات

مقدمه................................................................................................................................................................................ 147

نتیجه گیری :

نتیجه گیری میدانی از بررسی رابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی......................................................... 148

پیشنهادات:

پیشنهاداتی به مدیران سازمان.....................................................................................................................................152

پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران...................................................................................................................................155

پیوستها:

پرسشنامه تحقیق

تجزیه و تحلیل کامپیوتری یافته ها

خرید فایل

پایان نامه بررسی و تدوین سبک معماری فناوری اطلاعات سازمانی

پایان نامه بررسی و تدوین سبک معماری فناوری اطلاعات سازمانی

در صورتیکه سیستم دارای هیچکدام از شرایط بالا نباشد، نیازی به معماری وجود ندارد. بنابراین، نمی توان ادعا نمود که همه سیستم ها نیاز به معماری دارند اما در صورتیکه سیستم، دارای حتی یکی از شرایط ذکر شده باشد، عدم استفاده از معماری مشکلاتی را ایجاد خواهد نمود.

معماری را می توان د ید مشترک همه ذینفعان و توسع هدهندگان در توسعه و تولیـد سیـستم دانـست و از ایـن افـراد، خصوصیات سازمان توسعه دهندة معماری، محیط فنی و تجربه معمار و برخی خصوصیات دیگر تاثیر میپذیرد و البتـه بر آنها تاثیر نیز میگذارد [Bass^03]. معماری ، نه تنها به عنوان یک چارچوب مدون برای تولید و توسعه سیستم، بلکه به عنوان وسیلهای ارتباطی بین ذینفعان سیستم و نشان دهندة اولین تصمیمات سطح بالای طراحی است و به همـین دلیـلحائز اهمیت است [Bass^03].

در حال حاضر، معماری نرم افزار جزئی لاینفک از فرآیند تولید و توسعه نر مافزار شده است. اغلب روش های تولیـد و توسعه نرم افزار جدید بر پایه معماری^٤ (معماری-محور) هستند. از جمله این روش ها می توان بـه متـدولوژی سـنگینوزنی^٥ نظیر ^RUP و متدولوژیهای سبک وزنی نظیر ^Crystal ،^Scrum ،^XP و غیره اشاره نمود که تـدوین معمـاری را در دستور کار خود دارند. با توجه به استفاده از معماری در تولید و توسعه نرم افزار، نقش معماری در سـازمان واضـحتر از قبل دیده خواهد شد. در سازمان نسبت به نرم افزار سه جنبة جدید نمایان می شود: نـوع موجودیـت سـازمان، تکـراری، تدریجی و چرخشی بودن فرآیندهای سازمان و سرعت تغییرات سازمان که به بررسی هر یک خواهیم پرداخت.

اگر مفهوم معماری نرم افزار مشابه با مفهوم معماری ساختمان در نظر گرفته شود، در این صورت م یتـوان معمـاری سازمانی را مشابه معماری یک شهر دانست. بدین دلیل که سازمان ها عـلاوه بـر فرآینـد از اطلاعـات، افـراد، مکـان هـا ، سیستمهای گوناگون و فناوریهای تولید مختلف تشکیل شده اند. وقتی در مورد سـاخت یـک سـاختمان برنام ـهریـزی

¹ Oxford Advanced Learner's Dictionary, 2002.

² در واقع، این مطلب بیشتر در مورد کالاها مشاهده م یشود بدین معنی که شرکتی که اولین بار محصولی را به منطقه ای وارد مـی نمایـد، نـام آن شـرکت

(^Brand) به عنوان نام محصول مورد استفاده قرار می گیرد.

³ Custom Build

⁴ Architecture-centric Software Development

⁵ Heavy Documents

می شود، تمام عناصر تشکی لدهندة غیر فعال هستند و با نظر معمار تنظیم و سازماندهی می شوند. اما سـازمان از عناصـر زنده و فعال که عملکرد آنها کاملاﹰ بر روند معماری تاثیر می گذارد، تـشکیل شـده اسـت. عملکـرد هـر یـک از عوامـلسازمانی گاهی اوقات خارج از انتظار معمار است و از خارج از سازمان متاثر می شوند. به عنوان مثـال ، وقتـی محـصول جدیدی وارد بازار می شود سازمان نمی تواند بدون تاثیر باقی بماند و خواسته یا ناخواسته سازمان بایـد تغییراتـی بـرای حفظ بازار اجرا نماید. می توان این گونه عنوان نمود که سازمان سیستمی از یک سیستم بزرگتر است و متاثر از بیـرون و درون خود است. در ساختمان همواره سیستم در حالت صفر قرار دارد و ساختمان از ابتدا طراحی و پیاد هسازی می شود. اما معمار سازمان به سیستمی می پردازد که در حالت صفر قرار ندارد و دارای حالتی نامشخص است که البته قرار اسـت با معماری به حالتی تعریف شده برسد. بنابراین موجودیت سازمان با موجودیت دیگر سیستم ها متفاوت است.

فهرست مطالب

فهرست اشکال.........................................................................................................................................................................^x

فهرست جداول .......................................................................................................................................................................^xi

چکیده....................................................................................................................................................................................^xii

فصل اول: معرفی موضوع.......................................................................................................................................................۱

۱-۱- مقدمه.......................................................................................................................................................................۲

۱-۲- تعریف مسئله ...........................................................................................................................................................۳

۱-۳- اهداف تحقیق...........................................................................................................................................................۵

۱-۴- ساختار تحقیق..........................................................................................................................................................۶

فصل دوم: زمینه تحقیق ...........................................................................................................................................................۷

۲-۱- معماری سازمانی.......................................................................................................................................................۸

۲-۱-۱- معماری سازمانی و لزوم آن..................................................................................................................................۹

۲-۱-۲- تعریف معماری سازمانی.....................................................................................................................................۱۱

۲-۱-۳- پیشینه معماری سازمانی......................................................................................................................................۱۴

۲-۱-۴- لایه های معماری سازمانی...................................................................................................................................۱۵

۲-۱-۴-۱- لایه حرفه ......................................................................................................................................................۱۶

۲-۱-۴-۲- لایه اطلاعات.................................................................................................................................................۱۶

۲-۱-۴-۳- لایه کاربرد.....................................................................................................................................................۱۷

۲- ۱-۴-۴- لایه داده .......................................................................................................................................................۱۷

۲-۱-۴-۵- لایه فناوری....................................................................................................................................................۱۷

۲-۱-۵- محصولات معماری سازمانی...............................................................................................................................۱۷

۲-۱-۶- تفاوت محصولات معماری سازمانی با روشهای دیگر..........................................................................................۱۸

۲-۱-۷- فرآیند معماری سازمانی......................................................................................................................................۱۹

۲-۱-۷-۱- جلب نظر و حمایت مدیریت عالی سازمان.....................................................................................................۲۰

۲-۱-۷-۲- سازماندهی مدیریتی و کنترلی.........................................................................................................................۲۱

۲-۱-۷-۳- تعیین فرآیند و رویکرد معماری......................................................................................................................۲۱

۲-۱-۷-۴- تدوین معماری سازمانی.................................................................................................................................۲۲

۲-۱-۷-۵- ایجاد طرح انتقالی و اجرائی ...........................................................................................................................۲۲

۲-۱-۸- جایگاه معماری سازمانی.....................................................................................................................................۲۲

۲-۱-۹- کاربرد معماری سازمانی......................................................................................................................................۲۵

۲-۱-۱۰- نتایج معماری سازمانی......................................................................................................................................۲۶

۲-۲- چارچوب های معماری سازمانی ..............................................................................................................................۲۷

۲-۲-۱- تعریف چارچوب معماری..................................................................................................................................۲۷

۲-۲-۲- جایگاه چارچوب معماری در تدوین معماری سازمانی ........................................................................................۲۸

۲-۲-۳- معرفی چند چارچوب معماری............................................................................................................................۲۹

۳۰......................................................................................................................................^Zachman چارچوب -۱-۳-۲-۲

۲-۲-۳-۲- چارچوب ^FEAF...........................................................................................................................................۳۵

۲-۲-۳-۳- چارچوب ^C4ISR..........................................................................................................................................۳۷

۲-۲-۴- تنظیم چارچوب های معماری..............................................................................................................................۴۰

۲-۳- ماهیت سازمان........................................................................................................................................................۴۳

۲-۳-۱- ابعاد سازمانی......................................................................................................................................................۴۴

۲-۳-۱-۱- ابعاد محتوایی.................................................................................................................................................۴۴

۲-۳-۱-۱-۲- محیط........................................................................................................................................................۴۶

۲-۳-۱-۱-۳- فناوری سازمان..........................................................................................................................................۴۷

۲-۳-۱-۱-۴- اندازه .........................................................................................................................................................۴۹

۲-۳-۱-۱-۵- فرهنگ......................................................................................................................................................۵۱

۲-۳-۱-۲- ابعاد ساختاری ...............................................................................................................................................۵۳

۲-۳-۱-۲-۱- رسمی بودن...............................................................................................................................................۵۳

۲-۳-۱-۲-۲- تخصصی بودن ..........................................................................................................................................۵۳

۲-۳-۱-۲-۳- داشتن استاندارد .........................................................................................................................................۵۴

۲-۳-۱-۲-۴- سلسله مراتب اختیارات .............................................................................................................................۵۴

۲-۳-۱-۲-۵- پیچیدگی...................................................................................................................................................۵۴

۲-۳-۱-۲-۶- متمرکز بودن..............................................................................................................................................۵۴

۲-۳-۱-۲-۷- حرفه ای بودن ............................................................................................................................................۵۵

۲-۳-۱-۲-۸- نسبت های پرسنلی.....................................................................................................................................۵۵

۲-۴- خلاصه فصل..........................................................................................................................................................۵۵

فصل سوم: بررسی فرآیند معماری سازمانی..........................................................................................................................۵۶

۳-۱- فرآیند برنامه ریزی معماری سازمانی.........................................................................................................................۵۷

۳-۱-۱- تعریف فرآیند و رویکرد معماری........................................................................................................................۵۷

۳-۱-۲- تدوین معماری سازمانی .....................................................................................................................................۶۳

۳-۱-۳- ایجاد طرح انتقالی...............................................................................................................................................۶۶

۳-۱-۴- مشکلات فرآیند برنامه ریزی معماری سازمانی.....................................................................................................۶۷

۳-۱-۵- راه حل های ارائه شده ..........................................................................................................................................۶۹

۳-۲- تاثیر ماهیت سازمان بر برنامه ریزی معماری سازمانی................................................................................................۷۰

۳-۲-۱- اهمیت تاثیر ماهیت سازمان بر فرآیند معماری.....................................................................................................۷۰

۳-۲-۲- استفاده از ابعاد سازمانی برای تنظیم چارچوب.....................................................................................................۷۱

۳-۲-۳- نگاشت ابعاد سازمانی به چارچوب معماری سازمانی...........................................................................................۷۵

۳-۳- مشکلات استفاده از ابعاد سازمانی در چارچوب معماری..........................................................................................۷۸

۳-۵- خلاصه فصل..........................................................................................................................................................۷۸

فصل چهارم: سبک معماری سازمانی....................................................................................................................................۸۰

۴-۱- سبک های معماری ..................................................................................................................................................۸۱

۴-۱-۱- نقش سبک در تدوین معماری ............................................................................................................................۸۱

۴-۱-۲- تعریف سبک معماری.........................................................................................................................................۸۲

۴-۱-۳- الگوی معماری...................................................................................................................................................۸۴

۴-۱-۴- شباهت ها و تفاوت های سبک و الگوی معماری ..................................................................................................۸۸

۴-۱-۵- معرفی چند سبک معماری..................................................................................................................................۹۰

۹۱................................................................................................................................... ^{Pipe and Filter} سبک -۱-۵-۱-۴

۹۲......................................................................................................................................^{Shared Data} سبک -۲-۵-۱-۴

۹۳..................................................................................................................................... ^{Client-Server} سبک -۳-۵-۱-۴

۹۵.............................................................................................................................................^Layered سبک -۴-۵-۱-۴

۴-۱-۵-۵- دیگر سبک های معماری.................................................................................................................................۹۶

۴-۲- تعاملات سبک و فرآیند معماری سازمانی................................................................................................................۹۸

۴-۲-۱- نقش سبک در معماری سازمانی..........................................................................................................................۹۸

۴-۲-۲- تبیین جایگاه سبک در فرآیند معماری سازمانی....................................................................................................۹۹

۴-۲-۳- تاثیر سبک بر فرآیند معماری سازمانی...............................................................................................................۱۰۱

۴-۲-۴- تفاوت نقش سبک و مدل مرجع .......................................................................................................................۱۰۳

۴-۲-۵- مدل تعاملات سبک معماری و فرآیند معماری ..................................................................................................۱۰۴

فصل پنجم: مطالعه موردی..................................................................................................................................................۱۰۸

۵-۱- مقدمه...................................................................................................................................................................۱۰۹

۵-۲- مطالعات موردی و دلایل انتخاب آنها....................................................................................................................۱۰۹

۵-۳- مطالعه چگونگی تعیین سبک معماری سازمانی......................................................................................................۱۱۱

۵-۴- ارزیابی مطالعات...................................................................................................................................................۱۱۷

فصل ششم: نتایج و پیشنهادات ...........................................................................................................................................۱۱۹

۶-۱- خلاصه تحقیق......................................................................................................................................................۱۲۰

۶-۲- محدودیت های تحقیق...........................................................................................................................................۱۲۲

۶-۳- نتایج تحقیق..........................................................................................................................................................۱۲۳

۶-۴- پیشنهادات تحقیق .................................................................................................................................................۱۲۴

منابع و مآخذ ...........................................................................................................................................................۱۲۶

خرید فایل

پایان نامه بررسی ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار در 120 صفحه ورد قابل ویرایش

پایان نامه بررسی ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول:کلیات تحقیق .......................................................... 1

1-1 مقدمه ..........................................................................2

1-2 بیان مساله تحقیق .............................................................3

1-3 اهمیت وضرورت موضوع تحقیق ............................................4

1-4 اهداف تحقیق .....................................................................6

1-5 چارچوب نظری تحقیق ......................................................... 7

1-6 فرضیه های تحقیق ................................................................11

1-7 قلمرو تحقیق .................................................................. 12

1-8 تعاریف و مفاهیم واژه ها ....................................................... 13

1-9 متغیرهای تحقیق: .............................................................. 14

فصل دوم:ادبیات تحقیق ......................................................... 15

2-1 مقدمه ............................................................................ 16

2-2 تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی ...............................................18

2-3 مراحل توسعه تعهد سازمانی .................................................. 21

2-4 اجزاء تعهد سازمانی ........................................................... 23

2-5 اهمیت تعهد سازمانی ........................................................ 27

(یک)

2-6عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ............................................... 28

2-7 ابعاد تعهد سازمانی .......................................................... 30

2-8 دیدگاه‌های تعهد سازمانی .................................................. 32

2-9 مدل‌ها و الگوهای تعهد سازمانی ............................................ 34

2-10 برخی تحقیقات انجام شده در خصوص تعهد سازمانی ................. 40

فصل سوم:روش شناسی تحقیق ............................................... 42

3-1 مقدمه ............................................................................. 43

3-2 نوع تحقیق ............................................................... 44

3-3 جامعه آماری .............................................................. 45

3-4 حجم نمونه ................................................................ 46

3-5 روش نمونه گیری ....................................................... 47

3-6 شرح پرسشنامه .......................................................... 48

3-7 روایی پرسشنامه ........................................................ 49

3-8 اعتبار( پایایی )پرسشنامه ............................................. 50

فصل چهارم: روشهای آماری و تجزیه و تحلیل مشاهدات (داده‌ها) ....... 53

4-1 مقدمه ...................................................................... 54

4-2 آمار توصیفی ........................................................... 55

4-3 فرضیه 1 ................................................................. 59

4-4 فرضیه2 .................................................................... 60

4-5 فرضیه3 ................................................................... 61

(دو)

4-6 فرضیه 4 .................................................................. 63

4-7 فرضیه 5 .................................................................. 64

4-8 فرضیه6 .................................................................. 67

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات ............................. 68

5-1 نتیجه گیری .............................................................. 69

5-2 پیشنهادات ............................................................... 70

منابع و مآخذ ...................................................................... 72

ضمائم ............................................................................. 71

چکیده:

این تحقیق با هدف بررسی ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزواردر سال87-88 به انجام رسید.نوع تحقیق با توجه به هدف، کاربردی و از نظر ماهیت وروش توصیفی می باشدکه با استفاده از مطالعات میدانی به بررسی وضعیت موجود پرداخته است.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارمندان دانشگاه تربیت معلم سبزوار شامل 140نفر بوده، که از این تعداد براساس فرمول محاسبه حجم نمونه کرجسی و مورگان (1970) تعداد 103 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه 15 سوالی (OCQ) مودای،پورتر و استیرز به همراه سوالات ویژگیهای فردی و شخصی بوده است که با ضریب آلفای کرونباخ 0.764 پایایی آن اثبات و روایی آن نیز طبق نظر اساتید فن مورد تایید واقع شده است. در تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق از شیوه های توصیف آماری از قبیل: جداول توزیع فراوانی،شاخصهای مرکزی و شاخصهای پراکندگی و در بخش استنباطهای آماری از روش آزمون t برای نمونه های مستقل و روش ANOVA ورگرسیون خطی ساده یک متغیره برای بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل یافته ها نشان می دهد که رابطه معناداری بین تعهد سازمانی با سن ، جنسیت، سطح تحصیلات ، وضعیت تأهل و میزان حقوق و دستمزد وجود نداشته و تنها بین تعهد سازمانی و سابقه خدمت رابطه معنی دار دیده می شود..

واژهای کلیدی:

تعهد سازمانی – ویژگیهای شخصی - کارکنان

مقدمه :

در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمندی باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.

یکی از اصول و مفاهیم اساسی در اداره سازمان‌ها در نظر گرفتن میزان دلبستگی و تعهد افراد شاغل در سازمان می‌باشد.به عبارتی تعهد را می توان نوعی وابستگی احساسی و وظیفه ای فرد به محیط کاری اش دانست(الیزور و کوسلواسکی،2001،ص594).

مدیران متناسب با توسعه سازمانها باید بیشتر به این مهم توجه داشته باشند تا بتوانند مشکلات نیروی انسانی درگیر را به نحو مناسبی حل و فصل نموده و از آنها در راستای دستیابی به اهداف و منافع سازمان‌هایشان استفاده نمایند. تعهد اشاره داردبه اینکه یک شخص بعضی چیزها را برای سازمان فراتر از آن چیزی که مورد نیاز سازمان می باشد اهدا می کند(ون ما آنن،1972،ص26).

همچنین تعهد سازمانی را می توان یک نگرش مهم شغلی و سازمانی دانست که به دلیل اهمیت بارزی که در کارکرد سازمانها دارد، به کانون توجهی جهت تمرکز میدان و گردانندگان سازمانها تبدیل شده است، این نگرش در دهه های اخیر دستخوش تغییرات عدیده ای گشته، بویژه با تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از قبیل ادغام شرکتها در همدیگر صاحبنظران تعهد اهتمام ویژه ای به امر تعهد معطوف داشته اند و به آن به عنوان یکی از نگرشهای اساسی که باکارو سازمان مرتبط هستند اهمیت فراوان داده و راجع به آن تحقیقات متعددی انجام داده اند، که در این تحقیق با توجه به اهمیت مساله به بررسی آن می پردازیم .

خرید فایل

پروپوزال بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران سازمان آوزش وپرورش

پروپوزال بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران سازمان آوزش وپرورش

بیان مسأله اساسی تحقیق به طور کلی (شامل تشریح مسأله و معرفی آن، بیان جنبه‏های مجهول و مبهم، بیان متغیرهای مربوطه و منظور از تحقیق به صورت مستند) :

فرایند ارتباطات یکی از فرایندهای مهمی است که بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می کند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات کاری نشان می دهد که بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین 75%تا95%ازاوقات خودراصرفارتباطات وپیام رسانی می کنند.

مکالمات تلفنی ، جلسات،بررسی گزارشها ، دادن دستور و تعلیمات ، نوشتن نامه ، بررسی اطلاعات فاکس و تلکس ، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد . سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می کند،ارتباطات نیز در سازمانهاهمان نقش را ایفا می کند(امیر کبیری،1377)

ارتباطات به عنوان یکی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است . به تجربه ثابت شده است که ، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد ،گردش امور مختل شده و کارهاآشفته می شوند.هماهنگی،برنامه ریزی، سازماندهی،کنترل وسایروظایف بدون وجودسیستم ارتباطی موثردرسازمان قابل تحقق نبوده وامکان اداره سازمان مهیا نخواهد بود.(میرابی،1380). طی مطالعاتی که گری بینسون توسط سوالاتی که برای 175 نفر از مدیران شرکتهای بزرگ ایالتهای غربی آمریکا فرستاد، روشن ساخت که مهارتهای ارتباطی چه شفاهی و چه کتبی نه تنها در احراز شغل بلکه در انجام موثر امور محوله تاثیر بسزایی دارد. سوالات مطروحه در زمینه فاکتورها و مهارتهای مهم و حیاتی که در استخدام دانشجویان فارغ التحصیل موثر بوده، می‌باشد در این بررسی و تحقیق به عمل آمده، مشخص گردید که ارتباطات شفاهی (Oral communication) به عنوان اولین و مهمترین مهارت و ارتباط کتبی (Write communication) دومین مهارت محسوب می گردند. ( همان منبع).

خرید فایل

مقاله بررسی رابطه بین رضایت شغلی ،یادگیری سازمانی و سبک رهبری

مقاله بررسی رابطه بین رضایت شغلی ،یادگیری سازمانی و سبک رهبری

مقدمه

مدیریت،مجموعه فرایندهایی است که از طریق آنها منابع انسانی و عادی مناسب و مورد لزوم فراهم می شود و از طریق نفوذ بر رفتار افراد در جهت تحقق اهداف سازمان اثربخش می گردد (عبدالملکی، 1382).یکی از اجزای اصلی و مهم مدیریت، رهبری است، رهبری نقش حیاتی در پویایی سازمان دارد. رهبری مهمترین موضوع در حیطه رفتار سازمانی و روابط انسانی است(رضائیان، 1384).پیتر دراکر اشاره می کند، که رهبران منبع اصلی کسب و کار موفق به شمار می روند و رهبری فرایند نفوذ در دیگران و برانگیختن آنان برای همکاری با یکدیگر در جهت تحقق اهداف سازمانی است(قلی زاده، احمدوند و فانی، 1389).به نظر هندی(1379)، سبک یا شیوه رهبر طریقی است که رهبر از نفوذش برای کسب هدف استفاده می کند. بسیاری ز صاحب نظران براین باورند که سبک رهبری مدیر تحت تأثیر نحوه نگرش وی به نقش خود و کارکنانش قرار دارد.رضایت شغلی عبارت است از گرایش کلی فرد به شغلش، کسی که رضایت شغلی او در سطح بالا است گرایش مثبتی به آن شغل دارد اما کسی که از شغلش ناراضی است به کار خویش گرایش منفی دارد(عباس زاده، 1381).به عبارت دیگر خشنودی شغل مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساسها به کار خود می نگرند. خشنودی شغلی یک احساس خوشی یا درد است(شیمون ال دولا، 1375).همه افراد در زندگی روزمره خود به مسائلی برخورد می کنند که برایشان مطلوب یا نامطلوب است و از برخورد یا انجام آن احساس رضایت و خرسندی می کنند و یا اینکه ناراضی و ناخرسند می شوند. محیط کار و فعالیت آدمی نیز احساسهای متفاوتی را در آدمی به وجود می آورد که مهمترین شان احساس رضایت و یا عدم رضایت است که در شغلی ظاهر می شود.و این امر مهم جای سؤال است که چه چیزی تعیین کننده رضایت شغلی است؟ یا کدام متغیر مربوط به کار تعیین کننده رضایت شغلی است؟

شواهد نشان می دهد که عوامل مهمتری که به رضایت شغلی منجر می شوند عبارت اند از کارهای چالشی ذهنی، پاداشهای برابر، شرایط کاری حمایت بخش و همکاران حمایت کننده(رابینز ، 1376).یکی از مطمئن ترین نشانه های اوضاع نابسامان یک سازمان خشنودی شغلی پایین آن است در شومترین مشکل های خود، خشنودی شغلی اندک سرچشمه گروههای غیر رسمی، غیبت ها، پایین آمدن آهنگ کار و جایگزینی کارکنان است. ناخشنودی شغلی می تواند بخشی از شکایتها، کارکرد ناچیز، دزدی کارکنان در سازمان،دشواری های انضباطی و دیگر مشکلات باشد.هزینه های ناخشنودی شغلی به گونه ای قابل تعجب و حیرت انگیز است(عبدالملکی، 1382).از سوی دیگر،خشنودی شغلی بالا دلخواه مدیریت است زیرا این پدیده با پی آمدهای مثبتی که خواست مدیران است پیوسته است خشنودی شغلی بالا نشانه کارایی سازمان است که نیک کارگردانی و مدیریت می شود و به طور بنیادی پیامدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می گیرد و عامل رهبری به عنوان سنگ بالای طاق محسوب می شود.بایستی بخشهای هر سازمان را به هم پیوند دهد و نیروهای سازمان را همسو و هم راستا جهت رسیدن به اهداف مشخصی از سازمان هدایت کند. چنانچه این عناصر سازمانی به نحوی نتواند نیروها و بخش های سازمان را در راه رسیدن به هدف پیوند دهد بی نظمی چشمگیری در سازمان مشاهده خواهد شد و از اهداف دور می ماند، زمانی که سازمان نتواند به هدف برسد و برنامه ها اجرا نشود،کارها به کندی پیش می رود، کارکنان نسبت به انجام کار و وظایف خود تمایل نداشته باشند فروپاشی سازمان رخ می دهد(عبدالملکی، 1382). در هر حال خشنودی فرد بر تعهد بیشتر یا کمتر وی اثر می گذارد که آن نیز بر کوشش و سرانجام کارکرد او نفوذ می کند در نتیجه یک حلقه به هم پیوسته کارکرد، خشنودی –کوشش پدید می آورد(کیت دیوس و جان نیواستورم، 1987).

خرید فایل