مقالةکنترل با دور متغیر موتورهای DC و AC

مقالةکنترل با دور متغیر موتورهای DC و AC

فهرست:

تعریف موتور الکتریکی

آشنایی با دورهای موتورهای الکتریکی

انواع موتور و درایورهای آن ها

موتورهای Dc

موتورهای AC تک فاز

موتورهای AC سه فاز

کنترل دور موتورهای AC و DC

آشنایی با کنترل کننده ها

نصب و راه اندازی انواع اینورتورها

========================

بخشهایی از متن مقاله برای نمونه:

تعریف موتور الکتریکی

یک موتور الکتریکی، الکتریسیته را به حرکت مکانیکی تبدیل می‌کند. عمل عکس آن که تبدیل حرکت مکانیکی به الکتریسیته است، توسط ژنراتور انجام می‌شود. این دو وسیله بجز در عملکرد، مشابه یکدیگر هستند. اکثر موتورهای الکتریکی توسط الکترومغناطیس کار می‌کنند، اما موتورهایی که بر اساس پدیده‌های دیگری نظیر نیروی الکترواستاتیک و اثر پیزوالکتریک کار می‌کنند، هم وجود دارند.

ایده کلی این است که وقتی که یک ماده حامل جریان الکتریسیته تحت اثر یک میدان مغناطیسی قرار می‌گیرد، نیرویی بر روی آن ماده از سوی میدان اعمال می‌شود. در یک موتور استوانه‌ای، چرخانه (روتور) به علت گشتاوری که ناشی از نیرویی است که به فاصله‌ای معین از محور چرخانه به چرخانه اعمال می‌شود، می‌گردد.

آشنایی با دورهای موتورهای الکتریکی

اغلب موتورهای الکتریکی دوارند، اما موتور خطی هم وجود دارند. در یک موتور دوار بخش متحرک (که معمولاً درون موتور است) چرخانه و بخش ثابت ایستانه (استاتور) خوانده می‌شود. موتور شامل آهنرباهای الکتریکی است که روی یک قاب سیم پیچی شده است. گر چه این قاب اغلب آرمیچر خوانده می‌شود، اما این واژه عموماً به غلط بکار برده می‌شود. در واقع آرمیچر آن بخش از موتور است که به آن ولتاژ ورودی اعمال می‌شود یا آن بخش از ژنراتور است که در آن ولتاژ خروجی ایجاد می‌شود. با توجه به طراحی ماشین، هر کدام از بخش‌های چرخانه یا ایستانه می‌توانند به عنوان آرمیچر باشند. برای ساختن موتورهایی بسیار ساده کیت هایی را در مدارس استفاده می‌کنند.

انواع موتور و درایورهای آن ها

یکی از مهمترین اجزای یک ربات بخش مکانیکی و سیستم تولید کننده نیروی محرکه آن می باشد. از موتور برای تبدیل انرژی الکتریکی به انرژی مکانیکی استفاده می‌شود.بسته به کارکرد ربات ، توان مصرفی ، دقت لازم و پارامترهایی از این قبیل نوع موتور ربات انتخاب می شود. بی شک یکی از مشخصه های اصلی موفقیت یک ربات انتخاب صحیح موتور محرک ربات می باشد. در یک دسته بندی کلی سه نوع موتور الکتریکی وجود دارد:

· موتور AC

· موتور DC

· موتور پله‌ای (Stepper motor)

...

کنترل دور موتورهای AC و DC

نیروی محرک بیشتر پمپها و فن ها موتورهای القائی هستند که در دور ثابت کار میکنند. لیکن در سالهای اخیر با پیشرفتهای انجام گرفته در زمینه تکنولوژی الکترونیک قدرت ، استفاده از موتورهای القائی قفس سنجابی همراه با کنترل کننده دور موتور (AC DRIVE یا اینورتر یا بطور ساده درایو) رو به گسترش است . درایوها دستگاههائی هستند که توان ورودی با ولتاژ و فرکانس ثابت را به توان خروجی با ولتاژ و فرکانس متغیر تبدیل میکنند. باید توجه کرد که دور یک موتور تابعی از فرکانس منبع تغذیه آن است. برای این منظور یک درایو نخست برق شبکه را به ولتاژ DC تبدیل کرده و سپس آنرا با استفاده از یک اینورتر مجددا به ولتاژ AC با فرکانس و ولتاژ متغیر تبدیل میکند.

...

خرید فایل

مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

در 48 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع متغیر توانمندسازی

در توانمندسازی منابع انسانی ، فرض اساسی آن است که مهمترین عامل رشد ، توسعه و بهینه سازی هر سازمان ، منابع انسانی آن است. توانمندسازی یعنی اثر گذاری بر رفتار دیگران . تا قبل از دهۀ 1990 گرایش مدیران در غرب آن بود که کارکنان باید با کار زیاد و سخت خود از نردبان ترقی در سازمان بالا بروند . در این دوران ، عواملی نظیر پیشرفت های روز افزون در فناوری ، افزایش انتظارات مشتریان ، ضرورت انعطاف پذیری سازمانها ، مورد توجه بسیار قرار می‌گیرد . ویژگیهای سازمان توانمند عبارتند از : روشن بودن هدفها ، روحیۀ خوب کارکنان ، رفتار عادلانه ، شناخت و قدردانی ، کار تیمی ، مشارکت ، ارتباطات و دارا بودن محیط سالم .

توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است . در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا عزت نفس در آنان ترمیم شود ، بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند ، انگیزه های درونی خود را تقویت نمایند و در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیتهای آنان تأثیر گذار است ، بیشتر مشارکت داشته باشند .

توانمندسازی را می‌توان به گونه های دیگری تعریف کرد و گفت : توانمندسازی یعنی تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایر کارکنان ، هرگونه راهبرد یا فنون مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و عزت نفس کارکنان منتهی شود ، پرورش عزت نفس کارکنان و توانا ساخت آنان در انجام وظایف شغلی خود . در واقع توانمندسازی فرایندی است که در دو مرحله انجام می‌شود ؛ تقویت اعضای سازمان و تلاش در جهت رفع موانع موجود جهت توانمندسازی کارکنان (ساعتچی ، 1390 ) .

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان و استفادۀ بهینه از ظرفیت‌ها و توانائی های آنان در زمینه ی اهداف سازمانی است تعاریف گوناگونی از واژه ی توانمندسازی از سوی صاحب نظران ارائه شده است زیمرمن[1] (1995) معتقد است:

توانمندسازی واژه ای است که ارائه ی تعریف از آن سهل و ممتنع است هر کسی تصوری از آن را در ذهن خود پرورش می‌دهد اما حقیقتاً افراد کمی به آن اشراف دارند . تاریخچه ی اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1288 میلادی برمی‌گردد که در آن توانمندسازی را تفویض اختیار در نقش سازمانی فرد می‌دانستند این اختیار باید به فردا اعطا گردد یا در نقش سازمانی او دیده شود (آقایار، 1382 ص، 87) در فرهنگ لغت توانمندسازی معانی متفاوتی را تداعی می‌کند. به کسی اقتدار رسمی دادن تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و اختیار دادن از معانی موجود در فرهنگ لغت است(گرو، 1971 ؛ به نقل از آقایار ، 1382) .

در علم مدیریت نیز توانمندسازی صرفا از یک جنبه مورد توجه قرار نمی‌گیرد بلکه حتی در مدیریت نیز جنبه های متعددی را برای توانمندسازی قائلند به طور کلی، با بررسی تحقیقات مدیریتی و سازمانی تعاریف توانمندسازی در سه دسته طبقه بندی می‌شود:

الف: توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار

ب: توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش

ج: توانمندسازی بر اساس دو رویکرد مکانیکی و ارگانیکی . (نادری و جمشیدیان ، 1386 ) .

گرو(1971)، شاول ، دسلر و رینیک (1993) ، بلانچارد ، کارلوس و رندولف (1996) ، فوی(1997) و اتور(1997) توانمندسازی را اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان می دانند .

....

کانگر، کانونگو، ولتهوس(1996) الگویی از توانمندسازی را پیشنهاد نمودند که به مفهوم انگیزش درونی مرتبط می‌باشد. بر طبق نظر توماس و ولتهوس ، اگر فردی توانمند گردد در آنچه ارزیابی های کار و وظیفه نامیده می‌شود تغییراتی به وجود می آورد که در احساس اثرگذاری ، شایستگی ، معناداری و اختیار وی افزایشی حاصل می‌شود . کانگر و کانونگو(1988) توانمندسازی را به عنوان مفهوم انگیزشی خودکارآمدی تعریف کرده‌اند.

پس از بازنگری پژوهش های وابسته ، توماس و ولتهوس(1990) استدلال کردند که توانمندسازی مفهومی چند بُعدی است و نمی‌توان ماهیت آن را به واسطه مفهومی‌واحد توضیح داد . آنها توانمندسازی را به طور کلی‌تر به عنوان افزایش انگیزش کاری درونی که درچهار شناخت : معناداری ، شایستگی ، خودمختاری و اثرگذاری تجلی می‌یابد و جهت یابی فرد برای نقش کاری اش را منعکس می‌کند تعریف کرده‌اند . لازم به ذکر است که الگوی توماس و ولتهوس به عنوان مبنایی نظری به کار می رود .

این الگو را به واسطه ایجاد مقیاسی برای اندازه‌گیری چهارجزء توانمندسازی ، توسعه و مورد بهره برداری قرار داد . معناداری توسط اسپریتزر به عنوان معنا و انتخاب و اختیار هم به عنوان خودمختاری نامگذاری مجدد شدند . لازم است که به منظور آشنائی خواننده با هر یک از ابعاد معناداری(معنا) ، شایستگی ، خودکارآمدی و اثربخشی ، در مورد هر یک از آنها به صورت مشروح توضیحاتی ارائه گردد (اسپریتزر، 1995) .

ابعاد توانمندسازی روانشناختی :

معناداری : معناداری بیانگر ارزش اهداف یا مقاصد کاری است که در رابطه با معیارها و آرمانهای شخصی فرد مورد قضاوت قرار می‌گیرد

---

خرید فایل

پایان نامه در مورد سرمایه های روانشناختیمبانی نظری مربوط به متغیر سرمایه های روانشناختی

مبانی نظری مربوط به متغیر سرمایه های روانشناختی

در 59 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع سرمایه های روانشناختی

در سالهای اخیر توجه روان شناسان به مقولۀ روان شناسی مثبت جلب شده است ؛ به گونه ای که این جنبش به حوزۀ مدیریت و رفتر سازمانی هم راه یافته است . امروزه پس از سرمایه انسانی و اجتماعی ، سرمایۀ روان شناختی را می توان مبنای مزیت رقابتی در سازمانها در نظر گرفت. نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت حاکی از آن است که ظرفیت های روان شناختی از قبیل امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی در کنار هم عاملی را با سرمایۀ روان شناختی تشکیل می دهند . به عبارت دیگر، متغیرهای روان شناختی امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی در مجموع یک منبع یا یک عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که در هر یک از این متغیرها نمایان است (اوی و همکاران[1] ، 2009؛ به نقل از امیرخانی و عارف نژاد، 1391).

سرمایه روانشناختی ریشه در رفتار سازمانی مثبت گرا و روانشناسی مثبت گرا دارد. لوتانز (۲۰۰۲ و ۲۰۱۰) رفتار سازمانی مثبت گرا را به عنوان مطالعه و کاربرد مثبت گرایی در توانمندی های منابع انسانی و ظرفیت های روان شناسی که می توانند برای بهبود عملکرد در محیط کار امروز، اندازه گیری شوند، توسعه یابند و مدیریت شوند تعریف می کند. بنابراین، همان طور که نظریه پردازان اصلی این حوزه جدید مطالعاتی بیان می دارند رفتار سازمانی مثبت گرا پاسخی برای توجه به چنین دستاوردهایی محسوب می شود (یوسف و لوتانز، ۲۰۰۹)، و تلاش می کند خلاء ناشی از چنین رویکردهایی را در محیط کار با استفاده از بینش های جدید خود، نظریه پردازی و تحقیق پر کند(به نقل از فروهر ، 1392 ).

نتایج حاصل از پژوهشی که بر اساس نظریۀ چند عاملی بهره وری ساعتچی انجام گرفته ، حاکی از آن است که افزایش عملکرد کارکنان و در نتیجه ، افزایش بهره وری کارکنان نیاز به تأمین شرایطی متعدد دارد که مهمترین عامل ، نیروی انسانی است که برای افزایش روحیه و رضایت شغلی آنها و به طور کلی عملکرد و بهره وری کارکنان ، لازم است به ارضای نیازهای روانی انها در محیط کار توجه شود . نتایج نشان داده اند که فشار روان شناختی خیلی پایین یا خیلی بالا ، عملکرد و بهره وری فرد را کاهش می‌دهد و فشار روان شناختی در حد بهینه می‌تواند باعث افزایش عملکرد و بهره وری کارکنان گردد (مهدوی خانوکی ، 1388 ؛ به نقل از ساعتچی ، 1390 ) .

یکی از مفاهیم جدیدی که در کشورهای پیشرفتۀ صنعتی مورد توجه قرار گرفته ، سرمایۀ اجتماعی است . طرح موضوع سرمایۀ اجتماعی در بسیاری از مباحث اقتصادی ، نشان دهندۀ اهمیت روابط اجتماعی بر متغیرهای اقتصادی است . بر خلاف سایر سرمایه ها ، سرمایه اجتماعی ، مادی نیست بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی است که افزایش آن نیز می‌تواند باعث پایین آمدن هزینه‌های عملیاتی سازمانها گردد . سرمایۀ اجتماعی عمدتا مبتنی بر عوامل فرهنگی و اجتماعی است و تلقی آن به منزلۀ نوعی سرمایۀ مدیریت سازمانها و مدیریت کلان کشورها می‌تواند شناخت جدیدی از نظام اقتصادی - اجتماعی بدست دهد و مدیران را در هدایت بهتر سازمان یاری کند . شکل دهندۀ سرمایۀ اجتماعی ، رفتار شهروندی سازمانی است . سرمایه اجتماعی همانند شکل های دیگر سرمایه ، یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقاء می‌دهد (ساعتچی ، 1390 ) . ....

....

1-5-2- پیشینه های مربوط به رابطۀ عملکرد شغلی و توانمندسازی :

چنگ و همکاران[1] (2013) در پژوهشی که بر روی پرستاران بهداشت مدارس در تایوان صورت گرفت رابطه بین عملکرد شغلی و تعهد شغلی مورد بررسی قرار دارند که در آن توانمندسازی روانشناختی به عنوان متغیر تعدیل کننده مد نظر قرار گرفته بود. نتایج این تحقیق بیانگر این مسئله بود که متغیر میانجی توانمندسازی روانشناختی رابطه تعدیل کنندگی قابل توجهی با افزایش سطح تعهد شغلی و افزایش عملکرد شغلی پرستاران بهداشت مدارس داشته است.

اقبال و همکاران[2] (2013) در پژوهشی تحت عنوان بررسی تأثیر توانمندسازی کارکنان بر روی عملکرد شغلی آنان در شبکه بانکی پاکستان دریافتند که توانمندسازی کارکنان بر روی معناداری شغل و احساس شایستگی کارکنان تأثیر داشته که می تواند اثر قابل توجهی بر عملکرد شغلی داشته باشد.

اوامله[3] (2013) طی پژوهشی میدانی دریافت که توانمند سازی رابطۀ معنی دار قوی با عملکرد فردی کارکنان برقرار نموده و باعث افزایش انگیزه شغلی کارکنان شده که نهایتا باعث توسعه عملکرد سازمان گردیده است.

ایندرادوی[4] (2012) در تحقیقی که بر روی چهار شرکت نرم افزاری در هند انجام داد ، دریافت که توانمندسازی روانشناختی قادر به پیش بینی عملکرد شغلی و رضایت شغلی کارکنان بوده و توانسته است رابطه همبستگی قوی با عملکرد شغلی کارمندان برقرار نماید.

جونز[5](2010) در پژوهشی تحت عنوان توانمندسازی مدیران چند پروژه و چگونگی تأثیرگذاری مشارکت مدیریت بر عملکرد مدیر پروژه به این نتیجه رسیدند که توانمندسازی مدیران پروژه و شفاف سازی و مهم دانستن بیشتر نقش آنها تعادل قدرت و توانمندسازی بین مدیران ارشد، مدیران پروژه و مدیران اجرایی را نیز افزایش داده و باعث افزایش عملکرد کلی پروژه و مدیران می‌شود.

کارستن[6](2010) در پژوهشی تحت عنوان مشارکت مؤثر رهبری که بر روی 360 مربی ورزشی به دست آمده بیانگر آن است که توانمندی در روابط با کارمندان و داشتن مهارتهای ارتباطی مؤثر با کارکنان جهت افزایش عملکرد آنها لازم و ضروری است. همانند زمانی که یک تیم ورزشی برای موفقیت خود به کتابچۀ راهنمای بازی نیاز دارد رهبران سازمان نیز به کتابچۀ مهارتهای ارتباطی نیاز دارند.

خرید فایل

مبانی نظری مربوط به متغیر عملکرد شغلی

مبانی نظری مربوط به متغیر عملکرد شغلی

در 54 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع عملکرد شغلی

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( 2008) ارائه شده است: (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: 1) کارایی که توصیف کنندۀ چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2)اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است (رهنورد ، 1387) .

در تعریفی دیگر ، بویاتزیس[1] (1982)، تعریف جالبی درباه عملکرد اثربخش ارائه نمود؛ بدین ترتیب که عملکرد اثربخش یک شغل عبارتست از حصول نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین شده برای شغل (نظیر درآمد)، از طریق انجام اقداماتی خاص به طوری که مطابق با سیاست ها، رویه ها و شرایط محیط سازمانی باشد.

عملکرد سازمانی به چگونگی انجام مأموریت‌ها، وظایف و فعالیت‌های سازمانی و نتایج حاصل از انجام آن‌ها اطلاق می‌شود (حقیقی و همکاران، 1389) .

عملکرد شغلی[2]:

برای اینکه سازمانی به اهدافش دسترسی پیدا کند ، کارکنان باید کارهایشان را در سطح قابل قبولی از کارایی انجام دهند این مسأله برای سازمان های دولتی که عملکرد ضعیفشان زمینه را برای شکست در انجام خدمات عمومی‌و نیز برای شرکت های خصوصی که عملکرد ضعیف آنها زمینه ورشکستگی آنها را فراهم می آورد امری حیاتی و ضروری است.

از دیدگاه اجتماعی، جالبترین نکته برای سازمانها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند عملکرد خوب، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می‌شود . عملکرد یک سازه ترکیبی است که بر طبق آن کارکنان موفق در مجموعه ای از رفتارها مشخص می‌شود بنابراین عملکرد شغلی یک ملاک چندگانه و گسترده است که در آن مجموع رفتارهایی که به دقت تعریف شده اند برای بیان آن مورد استفاده قرار می‌گیرد(اسپکتور [3]، 2000) .

همچنین باور بر این است که عملکرد شغلی یک سازۀ ترکیبی است که بر پایۀ آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاکهای مشخص ، قابل شناسایی هستند ( آستین و ویلائوا[4] ، 1992 ؛ استوارت[5] ، 1998 ؛ به نقل از شکرکن و همکاران ، 1380 ).

چارچوب های عملکرد شغلی:

مردم زمانی می‌توانند کارهایشان را به خوبی انجام دهند که توانائی و انگیزه لازم را داشته باشند . شرایط سازمانی می‌تواند این ویژگی شخصی را افزایش دهد و یا با ایجاد موانع و گرفتاری ها، عملکرد شغلی مطلوب را پائین آورد. این سه متغیر، توانائی، انگیزش و موانع در شکل زیر ارائه شده اند (به نقل از اسپکتور،2000) .

		موانع		توانایی
عملکرد شغلی
				انگیزش

شکل فوق نشان می‌دهد که عملکرد خوب نیازمند توانائی و انگیزش است و موانع و گرفتاری های سازمانی مثل آموزش ناکافی، روابط نا سالم و مدیریت نادرست ؛ با عملکرد خوب تداخل پیدا می‌کند

ارتباط عملکرد شغلی با متغیرهای دیگر:

توانائی و عملکرد شغلی:

بیشتر تلاش های روانشناسان صنعتی و سازمانی در امر گزینش کارکنان بر تعیین توانائی های لازم برای مشاغل معین و یافتن افرادی که چنین توانائی هایی را دارا هستند متمرکز است برای این منظور در ابتدا روش های تحلیل شغل کارکن محور (دانش، مهارتها، توانائی و ویژگی های دیگر شخصی) برای یک شغل مورد استفاده قرار می‌گیرد وقتی که روش ها مشخص می‌شوند گام بعدی از روش های گزینش برای یافتن افرادی که ویژگی های مناسب را دارا هستند استفاده می‌شود . بیشتر طرحهای گزینش برای ارزیابی توانائی ها شکل گرفته اند سرانجام علاوه بر آن ویژگی هایی که کارکنان با خود می آورند دانش و مهارت اضافی و مورد نیاز از طریق آموزش انجام می‌گیرد. اگر سازمانی بخواهد نیروی کار برخوردار از توانائی های لازم برای عملکرد شغلی خوب داشته باشد باید از هر سه مرحله تبعیت کند . به خوبی ثابت شده که حیطه های متفاوتی از توانائی با عملکرد شغلی مرتبط هستند. همانطور که می‌توان انتظار داشت ماهیت شغل تعیین کننده حداکثر توانائی های لازم ویژه است(مهداد، 1385) .

به عنوان مثال، کانتنبرگ[6] و همکاران، نشان داده اند که توانائی شناختی، عملکرد را در بیشتر مشاغل پیش بینی می‌کند با وجود این هرچه شغل نیازمند توانائی ذهنی بالاتری باشد ارتباط بین توانائی شغلی و عملکرد شغلی قویتر می‌شود به عبارت دیگر، توانائی برای مشاغلی که نیازمند فعالیتهای ذهنی هستند (مانند مهندسی) مهمتر است تا مشاغل ساده(مانند دفتری اداری) (مهداد، 1385) .

کالدول و اورلی[7] نشان دادند که هماهنگی توانائی های افراد با روشهای مورد نیاز برای یک شغل که از طریق تحلیل شغل به دست می‌آید ، استراتژی مفیدی برای افزایش عملکرد شغلی محسوب می‌شود آنها همچنین نشان داده اند که کارکنانی که از طریق تحلیل شغل به دست می‌آید، استراتژی مفیدی برای افزایش عملکرد شغلی محسوب می‌شود. آنها همچنین نشان داده اند که کارکنانی که توانائی هایشان با مشاغلشان هماهنگند بیشتر خشنود هستند . این نتایج با این اندیشه که عملکرد شغلی ممکن است به خشنودی شغلی منجر شود هماهنگ است. کارکنانی که ویژگی های لازم را برای عملکرد مطلوب دارا هستند در شغل خود موفق می‌شوند و در نتیجه خشنودتر می‌شوند(مهداد، 1389) .

انگیزش و عملکرد شغلی:

انگیزش یک ویژگی فردی است، اما می‌تواند هم از فرد شاغل و هم از شرایط محیطی نشأت بگیرد . تلاشهای سازمانی برای افزایش نیروی کار، بیشتر بر مداخله های محیطی استوار است تا گزینش فردی به طور نظری در ابتدا باید انگیزش را در مقتضیات کار سنجید و آنهائی را که از بالاترین سطوح انگیزشی برخوردارند گزینش کرد با وجود این روانشناسان صنعتی و سازمانی بیشتر گزینش خودشان را بر اساس توانائی ها متمرکز می‌کنند تا انگیزش افراد برای افزایش انگیزش کارکنان باید به ساختار شغل ، سیستمهای تشویقی و طرح های تکنولوژی توجه ویژه داشت (مهداد، 1385) .

ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی:

چندین ویژگی از ویژگی کارکنان با عملکرد شغلی ارتباط دارند و حتی ممکن است توانائی انجام شغل را نیز تحت تأثیر قرار دهند در بیشتر مواقع تفکیک اثرهای انگیزشی در عملکرد شغلی مشکل است به عنوان مثال، افراد با سطح توانائی بالا سطح بالایی از انگیزش را دارا هستند همزمان با اینکه توانائیهایشان به عملکرد خوب و تشویق منجر می‌شود، انگیزش آنها برای عملکرد نیز بالا می رود افراد با توانائی بالا ممکن است به دلیل برخورداری از مهارت بالا، یا تلاش بیشتر و یا هر دو عملکرد بهتری داشته باشند. توانائی شناختی(استدلال ریاضی و کلامی) عملکرد شغلی را در بسیاری از مشاغل پیش بینی می‌کند در اینجا «پنج ویژگی شخصیتی عمده» مورد بررسی قرار می‌گیرند که بسیاری از محققان معتقدند که این ها ابعاد عمده شخصیت انسانها را تشکیل می‌دهند (شکر کن و همکاران ، 1380) .

پنج ویژگی عمده و عملکرد شغلی:

بسیاری از روانشناسان امروزه معتقدند که شخصیت انسان به وسیله پنج حیطۀ به نام یعنی : برونگرایی ، ثبات هیجانی ، توافق پذیری ، وظیفه شناسی و پذیرا بودن تجارب جدید تعیین می‌شود . در جدول صفحه بعد هر کدام از این حیطه ها به طور مختصر توصیف شده اند (شکرکن و همکاران ؛ 1380) .

حیطه	توصیف
برونگرایی	حراف، خوداعمال، اجتماعی
ثبات پذیر هیجانی	مضطرب، افسرده، غمگین، نگران
توافق پذیری	قابل انعطاف، اهمال همکاری، مؤدب
وظیفه شناسی	سخت کوش، دارای انگیزه موفقیت، مسئولیت پذیر، قابل اتکاء
پذیرایی تجارب	باهوش، کنجکاو، اهل تخیل، دارای ذهن باز

دو فرا تحلیل ، ارتباط بین هر کدام از این پنج حیطه و عملکرد شغلی را خلاصه کرده‌اند . به طور کلی این دو مطالعه نتیجه می‌گیرند که شخصیت با عملکرد شغلی در ارتباط است .

---

1 -Boyatzi

1 -job performance

2 -Spector

3 - Austin & Villaova

4 - Stewart

1 -Countenberg

2 -Caldwell & Orely

خرید فایل

پایان نامه بررسی تابع متغیر مختلط 1 در 58 صفحه ورد قابل ویرایش

پایان نامه بررسی تابع متغیر مختلط 1 در 58 صفحه ورد قابل ویرایش

فهرست مطالب

فصل 6. 5

ویژگیهای تحلیلی نگاشت.. 5

۶.۱ جبر مختلط.. 7

همیوغ مختلط.. 9

تابعهای متغییر مختلط.. 13

خلاصه. 16

۶-۲ شرایط کوشی _ریمان.. 17

توابع تحلیلی.. 22

خلاصه. 22

۶-۳ قضیه ی انتگرال کوشی.. 23

انتگرال های پربندی.. 23

اثبات قضیه ی انتگرال کوشی به کمک قضیه ی استوکس... 25

نواحی همبند چند گانه. 27

فرمول انتگرال کوشی.. 29

مشتقها 31

قضیه ی موره آ 32

خلاصه. 34

۶-۵ بسط لوران.. 34

بسط تایلور. 34

اصل انعکاس شوارتز. 36

ادامه ی تحلیلی.. 37

سری لورن.. 40

خلاصه. 43

۶-۶ نگاشت.. 44

انتقال. 45

چرخش... 45

انعکاس... 46

نقطه های شاخه و توابع چند مقدار. 48

خلاصه. 53

۶-۷ نگاشت همدیس... 53

خلاصه. 54

فصل 6

تابعهای متغیر مختلط 1

ویژگیهای تحلیلی نگاشت

عددهای موهومی پرواز شگفت انگیز روح خدایند.این اعداد هویت دو گانه ای بین بودن ونبودن دارند.

گاترفید ویلهلم فون لایب نیتس۱۷۰۲میلادی

نظریه ی تابع ها از یک متغییر مختلط شامل برخی از قوی ترین و مفید ترین وپر کاربرد ترین ابزارهای تحلیل ریاضی است.برای انکه دست کم تا هدودی اهمییت متغیر های مختلف را نمایش دهیم چند مبهث از کاربرد های انها را به اختصار بر می شمریم .

۱.در مورد بسیاری از زوج تابع هایu v ,همuوهم vدر معادله ی لاپلاس در دو بعد واقعی صدق میکنند .

برای مثال یا vیاu را میتوان برای توصیف پتانسیل الکتروستاتیکی دو بعدی به کار برد . آن گاه میتوان از تابع دیگری برای توصیف میدان الکتریکی Eبهره گرفت که یک دسته از منحنی های عمود بر منحنی های مربوط به تابع اولیه را ارائه می کند یک موقعیت مشابه برای هیدرودینامیک از یک شاره ایده ال با حرکت غیر چرخشی نیز وجود دارد تابع uباید پتانسیل سرعت را توصیف کند در حالی که تابع vتابع جریان خواهد بود.

درمواردبسیاریکه تابع های u,vمجهولند می توانیم به یاری نگاشت یا تبدیل در صفحه ی مختلط دستگاه مختصات مناسب با مسئله ی مورد نظر بسازیم .

٢.اعداد مختلط(در بخش ۱-۶) از زوج های اعداد حقیقی ساخته می شوند بنابر این حوزه ی اعداد حقیقی به طور طبیعی در حوزه ی اعداد مختلط جا سازی میشوند. در اصطلاح های ریاضی حوزه ی اعداد مختلط تعمیمی از حوزه ی اعداد حقیقی است و بعداً در جهت هر چند جمله ای به ترتیب n (در حالت کلی )صفر مختلط کامل میشود . این واقعیت ابتدا به وسیله ی گاوس اثبات شد و قضیه اصلی جبر نامیده شد (بخش ۶-۴و۷-٢ را ببینید ) به صورت یک نتیجه تابع های حقیقی سری حقیقی بی نهایت و انتگرال ها معمولا میتوانند به طور طبیعی به اعداد مختلط ساده به وسیله ی نشاندن یک متغیر حقیقی x برای مثال به جای مختلط z تعمیم داده شوند .

در فصل ۸خواهیم دید که معادله های دیفرانسیل مر تبه ی دومی که در فیزیک مطرح می شوند می توان به کمک سری توانی حل کرد.

اگر به جای x متغیر مختلط z را قرار دهیم همین سری توانی را میتوان در صفحه ی مختلط نیز به کار برد. وابستگی جوابدر نقطه ی معلوم ₀ z ،به رفتار در هر جای دیگر ،نگرش گسترده تری درباره ی جواب به ما می دهدو ابزاری قوی(ادامه تحلیلی) برای گستردن ناحیه ای به شمار می آید که در آن جواب صادق است.

٣. با تغییر پارامتر kازحقیقی به موهومی، ik → k معادله هلمهو لتر به معادله ی پخش

تبدیل می شود.همین تغییر جوابهای معادله ی هلمهولتر(تا بع های بسل و بسل کروی )

را به جواب ها ی معادله ی پخش (تابع های تعدیل یافته ی بسل و تعدیل یافته ی بسل کروی )تبدیل می کند .

۴.کاربرد انتگرالهادر صفحه مختلط در موارد زیر متنوع و مفید است.

( الف) محاسبه ی انتگرا لهای معین (در بخش٧-۲)

(ب)وارون کردن سریهای توانی

(ج) تشکیل حاصلضربهای نامتناهی. ازتوابع تحلیلی(در بخش٧-٢)

(د)دستیابی به جواب های معادله های دیفرانیسل به ازای مقادیربز رگ متغیر

(جواب های مجانبی)

(ه) بررسی پایداری دستگاه های بالقوه نو سانی.

(و)وارون کردن تبدیل های انتگرالی .(درفصل ١٥)

در پایان باید بدانیم که درهنگام تعمیم یک نظریه یساده ی فیزیکی ،بسیاری ازکمیتهای فیزیکی که در اصل حقیقی بودند، به مختلط تبدیل میشوند . ضریب شکست نور که کمیتی حقیقی است . با در نظر گرفتن جذب ، به کمیت مختلطی تبدیل میشود . انرﮊی مربوط به یک تراز انرﮊی هسته ای که حقیقتی است، با در نظر گرفتن طول عمر محدود تراز انرﮊی ، به صورت مختلط در میآید،.E=m±iΓ

مدارهای الکتریکی با مقاومت Rو ظرفیت خازن Cو خود القاییL به ا مپدا نس(مقاومت مختلط) تبدیل می شود ( Cω/1-i (ω L+R=z.

ابتدا حساب مختلط را در بخش( ١-٦ )و سپس تابع های مختلط و مشتق انها را در بخش(٢-٦) معرفی می کنیم .در ادامه بافرمول انتگرال بنیادی کوشی دربخش (٣-٦ )وادامه ی تحلیلی ،تکینه و بسط های لورن و تیلور تا بع ها دربخش (٥-٦ )ونگاشت همدیس و نقطه ی فرعی تکینه ها و توابع چند ظرفییتی در بخش( ٦-٦)و (٧-٦ )آشنا خواهیم شد .

۶.۱ جبر مختلط

به تجربه می دانیم که با حل کردن معادله های درجه دوم برای به دست آوردن صفر های حقیقی آ نها اغلب موفق نمی شویم حاصل جواب را به دست بیاوریم مثال زیر به این نکته اشاره دارد :

مثال ١-١-٦ شکل درجه دوم مثبت

برای همه ی مقادیر حقیقیی xمثبت و معین است .

معادله ی بالا در حوزه اعداد حقیقیی y(x)=0جواب ندارد. البته اگر ما از علا مت استفاده کنیم میتوانیم جواب های y(x)=0رابه صورت بنویسیم در زیر درستی آن را بررسی می کنیم:

اگر چه می توانیم مجاسبا تی باi با توجه به قانون انجام دهیم اما این علا مت به ما نمی گوید که اعداد موهومی واقعی هستند.

برای تمایان ساختن صفر های مختلط باید اعداد حقیقی روی خط را در یک صفحه ی اعداد مختلط بزر گ کنیم . یک اعدد مختلط را به صورت یک نقطه با دومختصات در صفحه اقلیدسی به صورت زوج مرتب از دو عدد حقیقیی(a,b)به صورتی که در (شکل۶-۱ )نشان داده شده است معین کنیم . شبیه آن،یک متغیرمختلط یک زوج مرتب ازدومتغیر حقیقی است،

. (6.1)

تریب قرار گرفتن متغیر ها مهم است . xقسمت حقیقی z , y قسمت موهومی zنامیده میشود . در حالت کلی ، ( a,b) با (b,a) مساوی نیست و همچنین (,y x) با ((y,xمساوی نیست .به طور معلوم نوشتن یک عدد حقیقی ( ( x ,o را به سادگی بصورتxادامه می دهیم و (o,l) = iرا واحد موهومی می شویم محور xمحورحقیقی است و محور yمحور موهومی صفحه عدد مختلط است. توجه کنید که درمهندسی الکتیریکی قرار دارد است وiازپیش برا ی نشان دادن شدت جریان الکتیریکی حفظ شده است. عدد های مختلط باتوجه به مثال۶-۱-۱ نقطه های هستند .

خلاصه

مفهوم نگاشت دامنه ی وسیعی دارد و در ریاضیات بسیار مفید است . نگاشت از صفحه ی مختلطz به صفحه ی مختلطω تعمیم ساده ی یک تابع است . هر تابع ،نگا شتی است از x (در یک مجموعه)به y در یک مجموعه ی دیگر. در بخش( ۱-۱۴) با صورت پیچیده تری از نگاشت سرو کار داریم در آنجا تابع دلتای دیراک تابع را بر مقدارش در نقطه یa می نگارد .در فصل ۱۵با استفاده از تبدیلهای انتگرالی ،تابع در فضایx را بر روی تابع دیگر (وابسته به) تابع در فضای t می نگاریم.

۶-۷ نگاشت همدیس

در بخش (۶-۶ )هذلولی ها روی خطهای راست و خطهای راست روی دایره ها نگاشته شدند.ولی در تمام این تبدیلها یک جنبه ثابت باقی ماند . این ثابت بودن ناشی از این واقعیت بود که همه ی تبدیلهای بخش( ۶-۶)تحلیلی بودند.

خرید فایل

بررسی رابطه اخلاق‬ کار و هوش سازمانی؛ با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی گرایش تولید و عملیات همراه با پرسش نامه 192 صفحه چکیده: دنیای امروز، دنیای سازمانهایی است که متولیان آن انسانها هستند. نیروی انسانی با قابلیت و توانمندی بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد می­ تواند نقش مهم و حساسی را در راستای نیل به توسعه و رشد اقتصادی ایفا نماید. لازمه رسیدن به این مهم، توجه به کارایی و اثربخشی سازمانها با اهمیت دادن به خصوصیات و ویژگیهای متغیرهای رفتار سازمانی از جمله اخلاق­ کار و هوش سازمانی در افراد و کارکنان است. هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی نحوه ارتباط میان اخلاق کار و هوش سازمانی با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان رسمی اداری دانشگاه شیراز (540 نفر) می ­باشند. نمونه گیری بر اساس روش تصادفی ساده و با استفاده از فرمول کوکران انجام گرفت. جهت سن ...

تحقیق آماری متغیر تصادفی-درصد شرکت کنندگان در آزمون شیمی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب *   فرمت فایل :Word ( قابل ویرایش و آماده پرینت )    تعداد صفحه:18      محتویات تحقیق جدول فراوانی  نمودار مستطیلی نمودار چند بر با استفاده از نمودار مستطیلی  نمودار دایره ای نمودار دایره ای بر حسب درجه نمودار ساقه و برگ     ...

پروژه و تحقیق در مورد مدار یک منبع تغذیه متغیر و تثبیت شده...مناسب برای ارایه ب دانشگاه و مدارس

مدار یک منبع تغذیه متغیر و تثبیت شده   مقدمه کلی طبق بررسیهای زیادی که شد متوجه شدیم که بهترین موضوعی می‌توانیم انتخاب کنیم مدار یک منبع تغذیه متغیر و تثبیت شده است که کاربرد فراوانی نیز نسبت به سایر مدارها دارد. خلاصه‌ای از کل مدار به شرح زیر می‌باشد: این مدار به طورکلی از چهاربلوک تشکیل می‌شود: 1-ترانسفورماتور  2-دوبرابر کننده ولتاژ  3-یکسوسازی 4-رگولاتور در بلوک اول ولتاژ220 ولت (برق شهر) تضعیف شده و به 12 ولت رسیده است بلوک دوم این ولتاژ را دوبرابر می‌کند و بنابراین به حدود 24 ولت می‌رسد و سپس توسط مداریکسوسازی پل جهت جریان یکطرفه شده و ضربان آن توسط خازن صافی گرفته می‌شود تا یک موج DC کاملا صاف داشته باشیم. این سیگنال را به ورودی رگولاتور اعمال می‌کنیم رگولاتور به کار رفته طوری است که با قراردادن یک پتانسیومتر می‌توان خروجی ...

فرار زنان از اقدامات قانونی برای مشارکت در جرم: عوامل متغیر آماری و روانشناختی

موضوع فارسی: موضوع انگلیسی: تعداد صفحه: فرمت فایل: PDF سال انتشار: 2016 زبان مقاله:‌ انگلیسی     چکیده:هدف از این مطالعه این است برای روشن کردن آنچه باعث می شود زنان تصمیم گیری یا نه به ادامه اقدامات قانونی برای خشونت بار آنها را آغاز کرده اند. کارشناسان حقوقی، اعضای نیروی پلیس و زنان در اسپانیا برای کمک به پیش نویس پرسشنامه که به یک نمونه از 345 زنانی که اقدامات قانونی علیه (سابق) شرکای خود را به عهده گرفته بود استفاده شد مصاحبه قرار گرفتند. متغیرهای اجتماعی و جمعیتی، عاطفی، و روانی به عنوان متغیرهای پیش بینی در نظر گرفته و در تجزیه و تحلیل رگرسیون لجستیک شد. نتایج نشان می دهد که بهترین معادله برای پیش بینی رهایی از مراحل قانونی شامل سطح حمایت دریافت شده توسط قربانی، با متجاوز، افکار در مورد رفتن با متجاوز، و احساس گناه. نقش اساسی در حمایت روانی در طول روند قانونی در نتیجه ...

متغیر های روانی و زمینه ای در یک مدل وصفی از سلامت درونی و تعامل با مدرسه

موضوع فارسی: متغیر های روانی و زمینه ای در یک مدل وصفی از سلامت درونی و تعامل با مدرسه موضوع انگلیسی: Contextual and psychological variables in a descriptive model of subjective well-being and school engagement تعداد صفحه: 9 فرمت فایل: PDF سال انتشار: 2016 زبان مقاله:‌ انگلیسی     چکیده: پس زمینه / هدف: هدف از این پست سابق مطالعه واقعی است که به تجزیه و تحلیل هر دو روابط مستقیم بین حمایت اجتماعی درک، خودپنداره، انعطاف پذیری، بهزیستی ذهنی و تعامل مدرسه. روش: برای رسیدن به این، یک باتری ابزار به 1250 دانش آموزان آموزش و پرورش اجباری ثانویه از کشور باسک استفاده شد (49٪ و 51٪ دختران و پسران) در سنین 12 و 15 سال (M = 13.72، SD = 1.09)، به صورت تصادفی انتخاب . ما با استفاده از مدل معادلات ساختاری به تجزیه و تحلیل اثرات پشتیبانی درک اجتماعی، خودپنداره و انعطاف پذیری ...